Автореферат и диссертация по медицине (14.02.03) на тему:Роль современной службы управления персоналом в осуществлении кадровой политики ЛПУ

На правах рукописи

00461 -¿¿¿^

ГАНАТОВ Супьян Ганатович

Роль современной службы управления персоналом в осуществлении кадровой политики ЛПУ

14.02.03- общественное здоровье и здравоохранение

Автореферат

диссертации на соискание учёной степени кандидата медицинских наук

1 8 КОЯ 2010

Москва, 2010

004613223

Работа выполнена в Российской Медицинской Академии

последипломного образования Российского Федерального Агентства по здравоохранению и социальному развитию

Научный руководитель: доктор медицинских наук, профессор

Алексеев Вячеслав Алексеевич

Официальные оппоненты: доктор медицинских наук, профессор

Комаров Юрий Михайлович;

доктор медицинских наук, профессор Манерова Ольга Александровна

Ведущая организация: Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования, Российский университет дружбы народов.

Защита состоится 24 Ноября 2010 г. в 10 часов на

Заседании диссертационного Совета Д.218 001 01, созданного при ФГУП «Всероссийский научно-исследовательский институт железнодорожной гигиены» Роспотребнадзора, по адресу: 125438 г. Москва, Пакгаузное шоссе, дом 1, корп. 1.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГУП «Всероссийский научно-исследовательский институт железнодорожной гигиены» Роспотребнадзора, по адресу: 125438 г. Москва, Пакгаузное шоссе, дом 1, корп. 1.

Автореферат разослан «_»_2010 г.

Ученый секретарь Диссертационного совета

доктор медицинских наук, Овечкина Жанна

Васильевна

Общая характеристика работы

Актуальность. В сфере здравоохранения, как и в любой другой отрасли народного хозяйства, одним из важнейших факторов, влияющих на уровень эффективности, являются кадры (WHO, 1982,2000,2002,2004).

Являясь главной частью ресурсов здравоохранения, кадры обеспечивают результативность деятельности не только системы здравоохранения в целом, но и отдельных ее структур и объектов. И, тем не менее, за последние 10 лет этому вопросу уделялось явно недостаточное внимание в отечественной литературе. Среди работ, посвященных развитию кадрового потенциала, можно выделить следующие публикации: Алексеева В.М., 1999; Манерова O.A., 2005; Алексеев В.А., Черепанова И.С., 2000; Вялков А.И., 2001; Денисов И.Н., Боярский С.Т. и др., 2007.

Отечественный и зарубежный опыт свидетельствует, что при осуществлении реконструирования и реформирования здравоохранения наибольший успех обеспечивают действия, предпринимаемые в области развития кадров (Флек В.О., Кравченко H.A. с соавт., 2001; Кучеренко В.З., Татаринов М.А., 2004; Линденбратен А.Л., 2004; Дубынина Е.И. с соавт., 2005; Сыстерова A.A., 2008).

Поэтапное решение задач, связанных с сохранением и развитием кадрового потенциала, позволяет более рационально использовать ресурсы, предоставляемые здравоохранению, что создает основу для роста качества медицинского обслуживания (Фельдман М.А., 2001; Лисицин Ю.П., 2008; Щепин О.П., Купеева И.А., Щепин В.О., 2007).

В решении этих задач полезным является опыт Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), которой разработана и предложена технология программы развития национальных кадров здравоохранения («Здоровье 21: основы достижения здоровья для всех в европейском регионе ВОЗ», 2000). К кадровой политике предъявляются требования стратегические (гибкость, динамичность) и тактические (ориентация на личные интересы с учетом возможности достижения цели ЛПУ).

Программа представляет собой теоретическую базу и практическое руководство для развития здравоохранения на национальном и территориальном уровнях. Основными компонентами программы является планирование (прогнозирование), подготовка (обучение) и использование (управление) кадровых ресурсов. Все эти компоненты взаимосвязаны,

3

взаимообусловлены и каждый ориентирован на реализацию стратегии развития национального здравоохранения.

Развитие современной программы совершенствования кадровых ресурсов особенно важно для здравоохранения Чеченской республики, переживающей подъем, связанный с возвращением к жизни социальных ценностей, утраченных в последние полтора десятилетия, среди которых находится и система здравоохранения. В особенно трудной ситуации оказались руководители центральных районных больниц республики. В условиях восстановления и развития материально-технической базы при дефиците финансирования и росте заболеваемости населения вопросы кадровой политики приобрели решающее значение.

Вышесказанное обосновывает актуальность настоящего исследования и свидетельствует о практической значимости осуществления задач совершенствования управления кадровой службы.

Цель исследования

Научное обоснование системы мероприятий для осуществления эффективной кадровой политики управления здравоохранением в Чеченской Республике.

Задачи исследования

1. Оценить состояние кадров здравоохранения в динамике (1970-2008гг) в ЧР и в сопоставлении с другими регионами РФ;

2. Дать анализ состояния и совершенствование кадровой политики в учреждениях здравоохранения ЧР;

3. Разработать алгоритм подготовки специалиста кадровой службы ЛПУ и создать портрет современного представителя службы управления персоналом ЛПУ;

4. Апробировать адаптированную методику ВОЗ по рациональному использованию медицинского персонала с учетом реальных временных затрат медицинского персонала на базе пилотной ЦРБ Чеченской Республики.

5. Разработать практические рекомендации по развитию системы управления кадрами в здравоохранении Чеченской республики.

Научная новизна

выполнено аналитическое исследование международного и отечественного опыта по использованию технологии деятельности в области развития кадров здравоохранения;

- впервые на основании научного обобщения данных официальной статистической отчётности проанализировано состояние и развитие кадров здравоохранения в Чеченской Республике за последнее десятилетие;

- проведено научное исследование кадрового потенциала служб управления персоналом в ЛПУ различных регионов Российской Федерации и Чеченской Республики, определена степень его влияния на развитие кадровой политики в системе здравоохранения;

- создан алгоритм подготовки квалифицированного специалиста по работе с персоналом ЛПУ;

доказана эффективность использования профессионально подготовленных специалистов в области управления персоналом при апробации методики ВОЗ по определению потребности в медицинских кадрах в ЛПУ на базе центральной районной больницы Урус-Мартановского района Чеченской Республики.

Практическая значимость

- Выявлены актуальные проблемы состояния и использования национальных кадров здравоохранения, которые представлены в министерство здравоохранения Чеченской Республики и учтены при формировании стратегических задач кадровой политики;

- научно обоснована потребность национального здравоохранения в квалифицированных сотрудниках служб управления персоналом в системе здравоохранения Республики, определена тактика их подготовки и активного использования в практике управления здравоохранением;

- предложенная концептуальная модель подготовки и использования кадров по управлению медицинским персоналом, носящая динамический характер, предусматривает возможность постоянного обновления и совершенствования - может быть широко использована в практике оптимизации кадровой политики в других регионах страны.

Апробация работы

Работа прошла апробацию на межкафедральной конференции факультета «Организации национального и международного здравоохранения» Российской медицинской Академии последипломного образования.

Результаты, полученные в ходе исследования, использованы при подготовке документа «О кадровой политике в системе здравоохранения

5

Чеченской Республики», обсуждение которого прошло на заседании Министерства здравоохранения ЧР в январе 2009 года и на Совете при Президенте Чеченской Республики в феврале 2009 года.

Материалы, полученные в ходе исследовании, широко используются в научно-практической работе кафедры международного здравоохранения Российской медицинской академии последипломного образования при проведении курса лекций и практических занятий для организаторов здравоохранения Российской Федерации и ближнего зарубежья, а также на семинарах «Кадровый менеджмент», организованных для руководителей и сотрудников кадровых служб ЛПУ в различных регионах страны.

Основные положения, выносимые на защиту

• Динамика развития кадров в системе здравоохранения Чеченской Республики определяется комплексом медико-социальных задач, решение которых во многом зависит от успешного функционирования квалифицированных сотрудников службы управления персоналом ЛПУ;

• Использование квалифицированных специалистов в области управления персоналом создаёт возможности для успешного решения проблем, вызванных кризисным состоянием национального здравоохранения в Чеченской Республике;

• Соответствующая подготовка специалистов служб управления персоналом позволяет решать тактические задачи кадровой политики ЛПУ, используя современный методический инструментарий, предложенный ВОЗ, широко используемый в международной практике здравоохранения.

Объем и структура диссертационной работы

Диссертация изложена на 135 страницах компьютерного текста, состоит из введения, 5 глав, заключения, выводов, практических рекомендаций, списка литературы и приложений. Работа иллюстрирована 26 рисунками и 6 таблицами. Список литературы содержит 140 источников отечественных и зарубежных авторов. В приложении содержатся акты, свидетельствующие о внедрении результатов исследования.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность исследования, сформулированы цель, задачи, научная новизна, научно-практическая значимость работы, изложены основные положения, выносимые на защиту.

В главе первой, (обзор литературы) представлен анализ источников литературы по вопросам использования современной концепции ВОЗ в международной и отечественной практике управления персоналом. В частности, в ней утверждается ведущая роль кадровых ресурсов, как основополагающего фактора существования и развития системы здравоохранения. Детально анализируются программы ВОЗ по созданию в здравоохранении системы управления кадрами, обеспечивающей высокое качество медицинской помощи, оказываемой населению. Приведены основные законодательные и нормативно-методические документы, определяющие развитие кадрового потенциала в здравоохранении Российской Федерации. Показано, что в отечественных публикациях по теме исследования до недавнего времени отсутствовало понятие «управление персоналом», а роль кадровых служб сводилась к делопроизводству (учет, контроль, отчетность); отделы кадров не являлись методическими центрами развития кадрового потенциала, их функция не ассоциировалась с непосредственной работой с медицинским персоналом.

Генеральное направление развития системы здравоохранения, согласно новой Концепции развития здравоохранения Российской Федерации до 2020 г., предусматривает развитие хозяйственной самостоятельности медицинских учреждений и организаций, что может быть осуществлено только при создании современной системы управления персоналом.

Глава вторая. Методика исследования. Представлена методическая основа проведенного социально—гигиенического исследования.

Работа проводилась в четыре этапа (схема 1).

На первом этапе изучены и проанализированы источники литературы по вопросам состояния трудовых ресурсов в системе здравоохранения в России и за рубежом, особенно в условиях реорганизации, реформирования, реструктуризации систем здравоохранения.

Основной задачей второго этапа исследования проводилось изучение параметров, характеризующих состояние кадров в Чеченской республике на период 2002-2006 и 2009 годы, в том числе: ретроспективно изучена численность врачебного, сестринского и вспомогательного персонала в динамике по результатам анализа деятельности лечебно-профилактических учреждений Чеченской Республики за период 2002-2006 годов; проведено их

сопоставление с общефедеральными показателями, выявлены основные различия в показателях.

Базами исследования послужили 50 лечебно-профилактических учреждений Чеченской Республики, где работают врачи и медицинские сестры, оказывающие медицинскую помощь населению.

На третьем этапе проведено социально-гигиеническое исследование состояния кадровой службы в ЛПУ Чеченской Республики и в других регионах Российской Федерации и изучение функционально-организационных аспектов ее деятельности.

Единицей наблюдения на данном этапе стал сотрудник кадровой службы ЛПУ. Общее число обследованной совокупности составило 385 человек, из них - 101, работающих в отделах кадров ЛПУ Чеченской Республики, и 284, работающих в отделах кадров ЛПУ других регионов Российской Федерации. Базами исследования на данном этапе являлись 50 ЛПУ Чеченской Республики, а также 284 ЛПУ Ханты-Мансийского административного округа, Республики Саха (Якутия), Вологодской, Волгоградской, Калининградской, Брянской, Мурманской областей.

Параметры научного исследования: социально-гигиеническая характеристика контингента работников кадровых служб указанных ЛПУ: возрастно-половой состав, уровень образования, длительность профессиональной занятости, вопросы мотивационного характера.

Этап исследования Объект исследования Единицы и объем наблюдения Методы исследования и обработки статистического материала

I Документально-аналитический, библиографический Материалы ВОЗ Директивные документы Правительства Чеченской Республики Источники литературы по проблеме 135 отечественных и зарубежных источников литературы, в том числе законодательно-правового характера Контент-анализ Графический

II Аналитико-статистичсский Кадровое обеспечение ЛПУ Чеченской Республики за 2002- 2009 гг. Официальные статистические отчеты 50 ЛПУ Анализ учетно-отчетно й документации

Ш Со циол огическое исследование Социально-гигиеническая характеристика и организационно-функциональная деятельность работников отделов кадров ЛПУ Работники отделов кадров ЛПУ Чеченской Республики, Мурманской. Вологодской, Волгоградской, Калининградской, Брянской областей, Ханты-Мансийского автономного округа, Республики Саха-385 человек Анкетирование и интервьюирование

IV Экспериментальный Изучение рационального использования рабочего времени медицинского персонала в ЛПУ Деятельность 20 палатных медицинских сестер Урус-Мартановской ЦРБ ЧР, Эргономических и хрономегражных замеров

Схема 1 МЕТОДИКА ИССЛЕДОВАНИЯ

Наиболее важными для исследования явились вопросы организационно-функционального направления деятельности специалистов кадровой службы: их участие в управленческой деятельности администрации ЛПУ, перечень их функциональных обязанностей, методы обеспечения кадровой политики в ЛПУ - поиск и найм на работу, закрепление специалистов, изучение мотивационной сферы, обеспечение условий профессионального роста, самооценка своего труда в управленческой сфере.

Проведен научный анализ полученных материалов, разработаны и внедрены комплекс мероприятий по изменению сложившейся ситуации в кадровой службе ЛПУ Чеченской Республики. В завершении третьего этапа были подведены итоги проведенных мероприятий и разработаны практические рекомендации по их осуществлению в дальнейшем. В частности, создан алгоритм подготовки кадрового сотрудника ЛПУ Чеченской Республики. Разработаны функциональные обязанности для кадровых работников ЛПУ Республики. При статистической обработке полученного и анализируемого научного материала рассчитаны коэффициенты корреляции.

На четвертом этапе проведен эксперимент по апробации методики расчета необходимой численности кадрового состава для лечебно-профилактического учреждения на основе оценки реальной занятости персонала. Методика разработана экспертами Всемирной Организации Здравоохранения (ВОЗ) и используется в работе организаторов здравоохранения в различных регионах мира. Методическим центром внедрения методики в Чеченской Республике стало Управление кадровой политики при содействии и руководстве преподавателей кафедры международного здравоохранения Российской медицинской академии последипломного образования и лично профессора Алексеева В.А.

В качестве базы для апробации методики ВОЗ был выбран Урус-Мартановский район Чеченской Республики.

Работа проводилась сотрудниками кадровой службы ЦРБ, обладающими специальными знаниями в области законодательства, психологии, управления кадровыми ресурсами под методическим руководством Управления кадровой политики МЗ ЧР. Основным методическим подходом для проведения данного этапа научного исследования стал метод организационно-управленческого эксперимента. Задача эксперимента - доказательство эффективности использования профессионально подготовленных работников кадровой службы

9

ЛПУ для осуществления кадровой политики в конкретном медицинском учреждении.

Исследование проводилось в терапевтическом отделении больницы, имеющем общие принципы обслуживания больных с другими отделениями терапевтического профиля. Контингентом для изучения стали палатные медицинские сестры терапевтического отделения; в качестве основного параметра работы медицинской сестры использовался временной показатель, изучаемый с помощью хронометражного наблюдения. Всего было проведено 120 хрономегражных замеров 20 медицинских сестер терапевтического отделения больницы.

При экспертной оценке качества проделанной работы экспертами выступали старшие медицинские сестры отделений больницы, а также руководители подразделений. Для проведения экспертной оценки проводилась внутренняя экспертиза качества медсестринской помощи на уровне терапевтического отделения. Единицей наблюдения на данном этапе стало условное время - единица временного параметра - для проведения определенной манипуляции медицинской сестрой терапевтического отделения ЦРБ Урус-Мартановского района Чеченской Республики.

По итогам проведенного организационно-управленческого эксперимента дана оценка уровня профессиональной квалификации работников кадровой службы и разработаны практические рекомендации по оптимизации работы этой службы.

Глава третья. Динамика развития кадрового потенциала в Чеченской республике за 1970-2008 годы. В главе дана не только оценка фактической динамики кадрового обеспечения ЛПУ Чеченской Республики за изучаемый период, но и отражены факторы, ее определяющие, в том числе в историческом аспекте.

Динамика развития кадрового потенциала в Чеченской Республике за 1970-2008 г.г. представлена в таблице 1.

Таблица 1

Динамика обеспеченности врачебными кадрами (показатели на 10 тыс. населения) в

Чеченской Республике и Российской Федерации в 1970-2008 г.г.

1970 1980 1990 1995 2000 2003 2004 2005 2006 2007 2008

РФ Показатель обеспеченности на 10 тысяч 26,8 38,3 45,0 44,4 46,8 48,0 48,4 48,8 49,4 49,8 49,6

Показатель роста 100,1) 142,9 167,9 165,7 174,6 179,1 180,5 182,0 184,3 185,8 185,0

ЧР Показатель обеспеченности на 10 тысяч 24,3 26,4 19,5 20,5 22.9 22,8 23,1 20,8 22,5 24,6

Показатель роста 100,0 285,8 310,5 229,4 241,0 269,4 268,2 271,7 244,7 264,7 289,4

Из приведенных данных видно, что по сравнению с РФ в целом, где идет постоянное равномерное увеличение показателя обеспеченности врачами, в Чеченской Республике отмечаются существенные колебания этого показателя, отчетливо связанные с политической и социально-экономической ситуацией. Тем не менее, показатели роста обеспеченности врачами во все годы наблюдения в Чеченской Республике существенно превышают соответствующие показатели роста в РФ, что свидетельствует о значимости этой проблемы для ЧР.

По данным 2008 г., показатель обеспеченности врачами в субъектах РФ колебался от 84,7 (С.-Петербург) до 24,6 (ЧР). Показатели в Республике Ингушетия и Чеченской Республики являлись самыми низкими. По сравнению с уровнем показателя в РФ обеспеченность врачами в ЧР ниже на 49%.

Таблица 2

Медицинские кадры Число занятых должностей % л общем числе Число физических лиц % > общем числе % укомплектованности должностей физическими лицами

Врачи 2489 18,9 2011 19.3 80,79

Средний медицинский персонал 69485 52,9 5807 55,8 83,57

Младший медицинский персонал 3649,5 27,7 2601 24,9 70,3

Всего 13132,5 100,0 10419 100,0 79,3

Структура занятых должностей и структура физических лиц в ЧР примерно одинакова, а процент укомплектованности занятых должностей физическими лицами является низким, особенно младшим медицинским персоналом. Соотношение (врач: средний медицинский работник) составляет (1:2,79), или 26,4% (по рекомендациям ВОЗ в структуре врач/средний медицинский работник врачи должны составлять не более 20%).

В Республике наблюдается неоднородность показателей укомплектованности медицинских должностей в различных районах. Очевидным является влияние комплекса факторов, среди которых важную роль играют региональные географические параметры и социально-экономическая характеристика районов.

Не желание медицинских работников работать в медицинских учреждениях того или иного района Республики связано с целым рядом факторов. Медицинские работники, как и прочие граждане Республики, пострадавшие во время военных действий, сегодня сталкиваются с комплексом

социальных, психологических, бытовых проблем. Недостаточная социальная защищенность работников отрасли здравоохранения не способствует привлечению и закреплению специалистов на местах.

Помимо численного дефицита кадров в большинстве районов наиболее острыми остаются вопросы соответствия штатных сотрудников потребностям лечебно-профилактических учреждений в определенных специалистах; остаются актуальными проблемы несоответствия численности и структуры кадров требуемым специальностям объемам их деятельности.

Таблица 3.

Укомплектованность врачами в районах Чеченской республики (данные на 31.12. 2006)

№ Наименование района Штат-ные должно-сти Число занятых ставок Показатель укомплектованности штатных должностей Число физических лиц Показатель укомплектованности фктичеекмш) липами

1. Ачхой-Мартановский 165,5 41,5 29,3 48 29,0

2. Веденский 75,0 34.0 45,3 21 28.0

3 Грозненский 153,0 61.0 39,8 56 36.6

4. Гудермесский 302,75 166,75 55,0 131 43,3

Итум-Калинский 11,75 4,75 40,4 4 34,0

6. Курчалоевскин 191,25 126,5 63,8 71 35,8

7. Надтеречный 165,0 122,5 74,24 96 58,18

1 Наурский 104,75 52.5 50,12 36 34,36

9. Ножай-юртовский 113,25 57.0 50,3 36 31.8

1(1. Сунженский 23,75 23,0 96,8 16 67,4

11. Урус-Мартановский 244,0 159,25 65,26 114 45,7

12. Шалинский 208,5 166,25 61,87 129 61,87

13. Шаройскнй 11.5 1,75 15,2 2 17.4

14. Шатойский 41,25 12.0 29,0 7 16,96

15. Щелковский 113,25 69,0 60,9 45 39,7

16. г. Аргун 105,0 85,0 80,9 62 59,0

17. Республиканские ЛПУ 1313,25 499,5 38.0 439 33,4

1!. г.Г розный 2066,25 751,75 36,38 653 31,6

ВСЕГО 5 489,5 2 489,0 45,34 2011 36,6

Таким образом, Чеченская Республика имеет особенности в обеспеченности медицинскими кадрами здравоохранения. Это выражается в низких по сравнению с другими субъектами РФ обеспеченностью медицинскими кадрами, низкой укомплектованностью занятых должностей физическими лицами, низкими показателями обеспеченности средними медицинскими работниками, в соотношении врач/медицинская сестра, резкими колебаниями показателей обеспеченности как врачами (от 15,2 до 96,8 на Ютыс. населения), так и средними медицинским работниками (от 16,96 до 67,4) в районах республики.

В то же время темпы роста обеспеченности медицинскими кадрами в республике превышают темпы роста в РФ, что свидетельствует о возрастающей приоритетности данной проблемы в политике здравоохранения республики.

Глава 4. Анализ состояния и совершенствование кадровой службы в учреждениях здравоохранения Чеченской. В главе представлен анализ имеющегося опыта эффективного использования профессионально подготовленных сотрудников кадровых структур ЛПУ для осуществления кадровой политики в медицинских учреждениях, как в Чеченской Республике, так и в других субъектах Российской Федерации. В главе показана социально-гигиеническая характеристика 385 работников кадровой службы ЛПУ, а также представлены результаты изучения организационной структуры и особенностей функциональной деятельности отделов кадров и служб по управлению персоналом лечебно-профилактических учреждений с учетом современных технологий.

Анализ материала исследования показал, что к началу 2006-2007 годов практически во всех регионах страны остро встали вопросы обеспечения медицинскими кадрами учреждений первичной медико-санитарной службы, к которым относятся поликлинические учреждения и центральные районные больницы. В регионах стали активно создаваться отделы управления персоналом в ЛПУ, которые, несмотря на сохранившееся еще название -отделы кадров - существенно изменились организационно, а главное -функционально. В целом это заметно повлияло на сохранение и развитие кадров в ЛПУ и регионов в целом.

Идеи кадрового менеджмента, методология рационального управления основным ресурсом организации, каким являются кадры, стали все активнее воплощаться в деятельности руководства ЛПУ, в создании специальных структур по управлению персоналом. Для реализации этих идей потребовались современные специалисты, подготовленные управленцы, готовые прийти на помощь руководителям медицинских учреждений. К этому времени в стране уже накопился определенный штат специалистов в области управления персоналом. Ими стали выпускники факультетов управления, юристы, психологи в области управления персоналом, активно привлекаемые для работы в ЛПУ.

Проведенное нами исследование показало, что организация и функциональные обязанности служб управления персоналом непосредственно зависят от ряда параметров. Главным из них является численный состав сотрудников конкретного ЛПУ. В частности, в медицинских учреждениях с численностью до 250 человек работу отдела кадров осуществляет обычно один

13

сотрудник, а при численности персонала 1500-2500 и более человек в отделе кадров работают 4-6 сотрудников. Доля отделов (кадров) управления персоналом с числом сотрудников 6 и более человек не превышает 1,4% в исследуемой совокупности, а доля отделов кадров, в состав которых входит 2-3 человека, превалирует и составляет 70,8% . Сохраняется и довольно значительное число ЛПУ (7,4%), где со всеми вопросами по работе с персоналом вынужден справляться один сотрудник.

Наиболее значимые изменения произошли в образовательном цензе работников кадровых служб. Среди специалистов кадровой службы ЛПУ превалируют люди молодого возраста - до 35 лет, на долю которых приходится около 85% работников, при этом большинство из них - 72,5% - имеют незаконченное и высшее образование по различным специальностям в области профессионального менеджмента, а стаж в занимаемой должности у большинства обследованных (72,1%) превышает пять лет.

Если главный врач ЛПУ в российском здравоохранении остается по-прежнему медицинским работником, несмотря на все упреки экспертов ВОЗ, утверждающих, что подобный подход к специалистам с медицинским образованием не допустим, то его заместитель по работе с кадрами должен быть профессионалом - менеджером, способным создать эффективно работающую команду. И этот путь - своеобразный компромисс в создавшейся ситуации.

Поэтому особенно важным явилось изучение особенностей функциональных обязанностей и их реального воплощения у работников кадровых служб в различных регионах страны.

Не может не удивлять многообразие подходов, в частности, к вопросу о найме на работу, что для многих работников кадровых служб является краеугольным камнем. Например, вопрос о формировании потоков потенциальных кадров предполагает комплекс решений (рис. 1).

Фирмнршимнс к:ир<)нм\ щиокик ЛПУ

_______

Сг) и'шмки.мсллггп

•*■!» 1ШЦ.

1'.1<МН.Ш11Ш11' СШ'ПИМ.ШС (1»|

Мсиснинеры

Рисунок 1. Формирование потоков потенциальных кадров для ЛПУ

Сотрудники кадровых служб работают по всем трем указанным направлениям. Важным и интересным являются формы привлечения работающего сегодня контингента медицинских работников, а также пенсионеров-медиков в различные медицинские учреждения, при этом подготовленные работники кадровых служб активно используют методы мотивационного менеджмента.

По мнению работников кадровых структур ЛПУ при выборе места работы абсолютное большинство специалистов - медиков РФ ориентируются на уровень заработной платы, возможности предоставления жилья, обеспечение социальных программ. Но задачей работы службы управления персоналом является поиск специачистов и с другими жизненными ценностями, для которых работа врача само по себе не просто важна, а составляет жизненное призвание.

Сегодняшние образованные работники кадровых служб активно выходят в систему Интернет, работают со многими учреждениями, отслеживают миграцию специалистов, изучают условия и причины формирования кадровых потоков. Многие сами активно воздействуют на миграционный процесс, привлекая в свои учреждения специалистов медиков, в том числе дополнительными выплатами к фиксированной оплатой труда, активно работая с финансовой службой учреждения, изыскивая возможности для приобретения оборудования, заключая договора с промышленными предприятиями и т.д.

Большая работа проводится кадровыми работниками по созданию делового микроклимата в коллективе. Для этого, по мнению самих сотрудников кадровых служб, необходимы особые качества. Это - профессионализм, внимание к людям, терпение, умение слушать, умение правильно вести себя в конфликтных ситуациях, стараться предотвращать конфликты или их своевременно разрешать (рис. 2.).

Изучение опыта работы в других регионах Российской Федерации в области организационно-функциональной деятельности кадровых служб и подразделений сделало возможным изучение в динамике кадровых структур ЛПУ в Чеченской Республике. Первым встал вопрос о степени профессиональной пригодности работников кадровых служб, об их профессиональной подготовке, и как следствие - о степени осознания важности задач, стоящих перед ними.

Основными ЛПУ в Республике являются центральные районные больницы (ЦРБ), расположенные в 18 территориальных районах. Помимо указанных ЦРБ насчитывается еще 32 различных медицинских учреждения, в число которых входят городские, республиканские, диспансерные амбулаторно-поликлинические и стационарные учреждения, всего - 50 учреждений.

Согласно полученным данным, на год анализа (2006г.) общая численность работников отделов кадров ЛПУ Республики составляла 87 человек. По возрастно-половому составу сотрудники отделов кадров распределялись следующим образом: в 100% случаев - это были женщины, в 66,7% случаев их возраст составил от 20 до 35 лет. Абсолютное большинство из них не имели специального образования - доля специалистов не превышала 7%. Распределение по стажу говорит о заинтересованности в работе - доля работающих более 5 лет составляет 55,0%.

Рисунок 2. Функциональные обязанности кадровой службы ЛПУ

При изучении их производственных задач и выполняемых работниками функций было обнаружено, что ведущую роль в структуре распределения трудовых затрат занимала работа с отчетно-учетной документацией, а также выполнение всевозможных поручений, выходящих за пределы их функциональных обязанностей.

По данным проведенного опроса, сотрудники отелов кадров не только не являлись носителями идей по формированию кадрового потенциала

16

конкретного ЛПУ, но и не предполагали наличие такой задачи для себя. При первоначальном опросе было выявлено, что работники не ставили перед собой задачи: поиска кадровых ресурсов, найма, развития карьеры сотрудников сообразно их психологическому и социальному статусу, обеспечения социальных гарантий, достижение личных целей, и многих других положений, которые в конечно счете бо многом определяют мотивацию к труду (рис.3.).

Рисунок 3. Основные компоненты профессиональной и личностной характеристики сотрудника отдела кадров ЛПУ

Проведенные нами социологические опросы показали, что сами работники кадровых служб ЛПУ считали себя далекими от реализации целей и задач своих учреждений. Большинство из них считали свою работу временным занятием (31,0%), лишенным какого-либо самовыражения (59,8%), подчас очень трудным (2,3%). Только 6,9% респондентов считали свою работу важной и перспективной.

Стало очевидным, что при таком подходе к своему делу специалист не может претендовать на роль полноценного помощника руководителя, каким должен быть заместитель главного врача по кадровой работе. Он не может исполнять роль менеджера по работе с персоналом, а, следовательно, управление кадровой политики МЗ Республики при таком положении не может обеспечить успешное решение стоящих перед ним задач.

В Министерстве здравоохранения ЧР было принято решение о поиске специалистов в области психологии управления персоналом, юриспруденции в смежных отраслях народного хозяйства, что было довольно привлекательно для самих специалистов, постольку в Республике безработица достигает 70-80%.

17

Остро встал вопрос о подготовке специалистов новой формации и переподготовке уже имеющихся сотрудников для кадровой работы в системе здравоохранения

Учитывая половозрастной и образовательный состав контингента работников кадровых служб ЛПУ Республики, особое значение придавалось их специальной подготовке и переподготовке. Среди методов обучения использовались: очное и заочное обучение в высших учебных заведениях в различных регионах страны - в Москве, Санкт - Петербурге, Краснодаре, Ставрополе; семинары тематического усовершенствования для специалистов кадровой службы системы здравоохранения посредством выездных семинаров кафедр, занимающихся вопросами подготовки работников кадровой службы. Активно использовались методы обучения на рабочих местах.

В результате проведенной работы удалось в 2007,2008 гг. обучить и переобучить 65 человек из 87 (74,7%). При этом надо отметить, что обучение было предложено всем специалистам кадровых служб ЛПУ Республики. Молодые специалисты, не обремененные заботами о семье, с охотой согласились пройти как очное, так и заочное обучение в ВУЗах страны. Активно проводилось и обучение на местах, особенно в тех ЛПУ, которые расположены в отдаленных географических зонах Республики. При этом особое внимание уделялось основным компонентам профессиональной и личной характеристики сотрудников служб.

Практика еще раз подтвердила, что процесс профессионального обучения является важнейшим средством совершенствования кадрового потенциала. Приобретая новую квалификацию, работники становятся более конкурентоспособными на рынке труда, растет их самооценка и мотивация.

По истечении в 2008г было проведено повторное обследование работников кадровых служб ЛПУ Республики. Результаты оказались положительными. Изменилось общее число работников кадровых служб ЛПУ: оно достигло 101 человека, то есть кадровый состав вырос на 16,1%. При этом сохраненные кадры составили 74,3% - 75 человек, а потери по разным причинам - 12 человек (11,9%). Кроме того, удалось привлечь кадры из других республик - Дагестана, Ингушетии, что связано с возможностью предоставить работу специалистам, в первую очередь, юристам в системе здравоохранения в Чеченской Республике.

За исследуемый период на курсах тематического усовершенствования обучились 64,4% сотрудников. Число сотрудников, которые не смогли пройти внешнее обучение, а могли обучаться только на рабочих местах или заниматься самообразованием, составляет 9,9%. Число специалистов с высшим специальным образованием, включая продолжающих учебу в ВУЗах, составляет 26 человек или 25,7%.

О положительных результатах проведенной работы свидетельствуют данные повторных социологических опросов об отношении к своей работе. Опросы показали, что около 2/3 опрошенных считали свою работу значимой и перспективной, 26,7% сохранили мнение, что их работа малозначима, лишена самостоятельности и перспективности, 8,9% готовы были сменить место работы на более престижное в плане финансового обеспечения.

Проведенное нами исследование позволило сформулировать алгоритм подготовки сотрудника кадровой службы ЛПУ (Рис.4).

Рисунок 4. Алгоритм подготовки специалиста кадровой службы ЛПУ Чеченской Республики.

Работа по поиску, подготовке и переподготовке кадровых ресурсов для отделов кадров и отделов управления персоналом имеет большое организационное значение для реализации кадровой политики в здравоохранении Республики. Руководители лечебно-профилактических учреждений переживают сложный организационный период. Основные усилия в области поиска, найма, подготовки и эффективного использования медицинских кадров требуют глубокого осмысления и специальной подготовки. Работу в этом направлении могут и должны осуществлять профессионально подготовленные работники кадровых служб ЛПУ, занимающие определенный статус в административной структуре ЛПУ - статус отделов по управлению персоналом.

Глава 5. Роль сотрудников кадровой службы ЛПУ при внедрении современных организационных технологий (на примере апробации адаптированной методики ВОЗ определения потребности медицинского персонала).

Обеспечение службы управления персоналом лечебно-профилактических учреждений Чеченской Республики квалифицированными сотрудниками позволило в рамках настоящего исследования апробировать адаптированную методику ВОЗ рационального использования и планирования кадров здравоохранения на примере Урус-Мартановского района ЧР. Методика основана на оценке фактически выполняемой персоналом работы. Методика основана на изучении и анализе временных затрат, необходимых для проведения медицинских действий с учетом определенных категорий медицинского персонала. Например, проводимые на дому роды требуют времени только акушерки, а прием пациента в поликлинике требует временных затрат врача, медицинской сестры, лаборанта и других категорий медицинского персонала, в зависимости от практических действий или процедур.

Для каждого вида труда медицинского работника можно установить стандарты (нормативы) деятельности. Они выражаются временными характеристиками, специфичными для каждой категории персонала, задействованного в том или ином виде медицинской деятельности. При этом четко устанавливается, сколько времени в среднем требуется работнику, чтобы выполнить свой труд в соответствии с принятым профессиональным стандартом.

Условно можно принять такие стандарты, как например, число пациентов, принимаемых конкретным врачом в час, или число исследований в лаборатории в течение рабочего дня, следуя сложившейся практике в данном лечебно-профилактическом учреждении для данного вида деятельности. Естественно, что отрезок требуемого времени будет зависеть как от вида деятельности, так и от категории персонала, выполняющего ее.

Кроме того, имеет значение тип медицинского учреждения, где может осуществляться тот или иной вид деятельности. Известно, что больные со сложными заболеваниями поступают в специализированные лечебные учреждения, где для их обслуживания требуется гораздо больше времени персонала с разнообразной квалификацией.

Стандарт деятельности может быть переведен в эквивалентный показатель годовой нагрузки. Этот показатель отражает объем конкретного вида деятельности, выполняемой одним сотрудником за год при условии выполнения им производственного стандарта за вычетом времени на отпуск, праздничные дни, болезнь и т.п. Эквивалент среднегодового объема выполняемой работы называется стандартная нагрузка.

Вводя показатель стандартной нагрузки в годовые статистические отчеты, рассчитано, сколько персонала различных категорий требуется для выполнения данного объема работы, выполненной в соответствии с принятыми профессиональными требованиями. Этот показатель отражает планируемую потребность в кадрах для данного учреждения, вычисленную в соответствии с предложенной методикой.

Общая формула может быть представлена следующим образом:

Нагрузка в учреяеденик (статистика обслуживания)

~ Потребность в кадрах

Стандартная нагрузка (на одного работника)

Полученный таким образом показатель потребности в кадрах сопоставлен с действительным уровнем кадрового обеспечения в учреждении, чтобы установить, в каких подразделениях недостаточное или избыточное обеспечение кадровым потенциалом с учетом их категории.

Предлагаемый метод принимает во внимание разнообразие видов и степень сложности медицинской помощи, оказываемой в конкретном учреждении. Так, например, лечение стационарного больного в клиническом отделении является более сложным и требует большего времени, чем лечение в районной больнице; По той же причине палатная сестра ежедневно затрачивает больше времени на пациента, если работает в специализированном стационаре, нежели сестра в районной больнице. Это находит свое отражение в различии стандартов времени, затрачиваемого на одного пациента в различных медицинских учрезедениях. Таким образом, оказывается, что при наличии одинаковой численности пациентов в клинике требуется больше медицинских палатных сестер, чем в районной больнице.

В качестве базы для проведения эксперимента по апробации данной методики ВОЗ была избрана центральная районная больница города Урус-Мартана. Выбор базы был предопределен рядом параметров, среди которых

немаловажная роль отводится территориальному расположению больницы, позволившему ей сохранить большую часть своей материально-технической базы в 90-е годы прошлого столетия, а также существенно улучшить оснащение больницы за последние три года.Немаловажным является факт наличия в больнице отдела по управлению персоналом. В его итагге работают 4 человека, в том числе, психолог, юрист, менеджеры по работе с персоналом, все они имеют специальное образование, что позволило использовать их потенциал в полной мере при проведении апробации методики ВОЗ.

В результате проведенных хрономегражных исследований установлено, время, которое палатная медицинская сестра в течение года тратит на обслуживание больных. Так, участие в утренних конференциях составляет 65,6 часов в год, работа с историями болезни - 65,6 часов, обучение на рабочем месте - 32,8 часа, психологическая разгрузка - 32,8 часа, что составляет в сумме 12,5% от всего рабочего времени. Установлена интенсивность работы палатной сестры по 3 временным категориям в соответствии с суточными дежурствами. Так, в период утреннего дежурства она составляет 25%, дневного - 33,3%, ночного - 41,7%, что позволяет определить различную степень потребности в нагрузке медицинского персонала в разное время суток в одном и том же отделении.

Совместные обсуждения результатов эксперимента специалистами Министерства здравоохранения, администрацией больницы, работниками кадровой службы больницы и практикующими медицинскими работниками позволили администрации больницы рассмотреть предложение о возможности создания отделения сестринского ухода дневного и круглосуточного содержания для лиц пожилого и старческого возраста.

Полученные в результате исследования данные позволяют считать, что эффективное проведение такой работы было возможно только с учетом специальной подготовки кадров управленческой структуры ЦРБ Урус-Мартановского района, что подтверждается эффективностью принятых решений, одобренных Управлением кадровой политики Министерства здравоохранения Республики.

Результаты эксперимента показали, что апробированная нами адаптированная методика ВОЗ создает условия для реализации решений кадрового вопроса и в других лечебно-профилактических учреждениях Республики при условии наличия в них службы отделов управления

22

персоналом. А создание современной профессиональной квалификации у сотрудников кадровой службы ЛПУ способствует повышению эффективности работы с кадрами в здравоохранении Республики. По решению коллегии Министерства здравоохранения Чеченской Республики ЦРБ Урус-Мартановского района стала школой передового опыта для работников кадровых служб других лечебно-профилактических учреждений Республики на период до 2012 года.

В заключении обобщены материалы исследования, изложенные в главах диссертации.

ВЫВОДЫ

1. Изучение состояния медицинских кадров в здравоохранении Чеченской Республики за 1970-2008 г.г. позволило выявить следующие особенности: наличие самого низкого среди регионов РФ уровня обеспеченности кадрами; резкие колебания показателей обеспеченности кадрами в районах республики; низкая укомплектованность должностей, как врачей, так и средних медицинских работников физическими лицами; недостаточное число средних медицинских работников, приходящихся на 1 врачебную должность (1:2,79); высокие показатели роста кадров здравоохранения в ЧР по сравнению с РФ, что свидетельствует о приоритетности данной проблемы в политике здравоохранения республики. Для осуществления эффективной кадровой политики в лечебно-профилактическом учреждении целесообразно создание вместо отделов кадроБ служб управления персоналом.

2. Профессиональная динамика состава отделов кадров лечебно-профилактических учреждений позитивно отразилась на формировании кадровой политики ЛПУ обследованных регионов Российской Федерации. Среди специалистов кадровой службы ЛПУ превалируют лица в возрасте до 35 лет (85,0%), большинство из них - 72,5% - имеют незаконченное высшее и высшее образование по различным специальностям в области управления персоналом.

3. Проведенные мероприятия по подготовке и переподготовке специалистов кадровой службы лечебно-профилактических учреждений Чеченской Республики способствуют развитию эффективной кадровой политики в здравоохранении. Разработка алгоритма подготовки специалиста в области управления персоналом позволило увеличить число работников кадровой службы ЛПУ на 13,9%, изменить мотивационную оценку своего труда (64,4% считают свою работу значимой и перспективной).

4. Проведенный хронометраж работы палатных сестер терапевтического профиля позволил установить, что в течение года время, затрачиваемое на непосредственное обслуживание больных, составляет 12,5%, а распределение времени по суточным дежурствам составляет 25% на утреннем дежурстве,

33,3% - дневном и 41,7% - ночном. Затраты времени среднего медицинского персонала должны учитываться для расчетов их потребности.

5. Апробация адаптированной методики ВОЗ по рациональному использованию медицинского персонала с учетом оценки реальных временных затрат на базе ЦРБ Урус-Мартановского района Чеченской Республики доказала высокую эффективность работы профессионально подготовленных специалистов кадровой службы для решения организационно-управленческих вопросов и задач кадровой политики в лечебно-профилактическом учреждении.

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

1. Управлению кадровой политики Министерства здравоохранения Чеченской Республики продолжить процесс активного выявления ресурса работников кадровых служб для лечебно-профилактических учреждений в других областях народного хозяйства, а также обучение и переобучение имеющихся сотрудников кадровых служб, работающих в лечебно-профилактических учреждениях Республики.

2. Министерству здравоохранения шире использовать возможности целевого обучения подготовки учащихся высших учебных заведений для формирования потенциала высоко образованных специалистов в области управления персоналом. Необходимо обеспечить систематическое обучение работающих специалистов кадровой службы на курсах профессиональной переподготовки по указанному профилю.

3. Управлению кадровой политики Министерства здравоохранения и администрации центральных районных больниц Чеченской Республики считать ЦРБ Урус-Мартановского района школой передового опыта по внедрению адаптированной методики ВОЗ по развитию и использованию кадрового потенциала в регионе.

4. Администрации Урус-Мартановского района продолжить внедрение в практику адаптированной методики ВОЗ «Определение потребности в кадрах здравоохранения на основе показателей реальной занятости персонала» и обеспечить постоянно действующие циклы обучения основам Методики для специалистов кадровых служб других ЛПУ Республики на период до 2012 года.

СПИСОК ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ

1. Сафонова М.Ю., Алексеев В.А. Шурандина И.С., Ганатов С.Г., Тельхигов А.Ю. Оплата труда медицинских работников и управление качеством медицинских услуг /Экономика здравоохранения.- 2009.- №8.-С.33-39.

2. Алексеев В.А., Шурандина И.С., Ганатов С.Г., Тельхигов А.Ю. Роль квалифицированной кадровой службы в управлении персоналом медицинских учреждений / Экономика здравоохранения.- 2010. -№ 2 . -С.25-28.

3. Алексеев В.А., Сафонова М.Ю., Ганатов С.Г., Тельхигов А.Ю., Шурандина И.С. Здоровье населения, медицинская помощь и оплата медицинских услуг // Проблемы управления здравоохранением - 2009.- №6(49),- С.32-38.

4. Ганатов С.Г., Тельхигов А.Ю., Шурандина И.С., Алексеев В.А. Организация медицинской помощи в условиях ограниченного кадрового обеспечения /Заместитель главного врача, —2010 .-№2.-С. 12-16,

5. Алексеев В.А., Шурандина И.С., Сафонова М.Ю., Тельхигов А.Ю., Ганатов С.Г. Материальная заинтересованность современных врачей и управление качеством медицинского обслуживания. /Здравоохранение.- 2010.- №1.- С.19-27.

6. Ганатов С.Г. Развитие кадровой службы в учреждениях здравоохранения Чеченской Республики / Актуальные проблемы профилактической и лечебной медицины. Материалы межинститутской научной конференции с международным участием, посвященной 65-летию окончания второй мировой войны, 3 сентября 2010г.-2010. -С.22-23.

7. Ганатов С.Г., Тельхигов А.Ю. Кадровый менеджмент в здравоохранении Чеченской Республики / Сборник материалов по трудовой адаптации инвалидов вследствии боевых действий и военной травмы в Южном Федеральном округе. - Ростов-на-Дону, 2010.- С. 224-229.

8. Ганатов С.Г., Тельхигов А.Ю. Актуальные задачи развития медицинских кадров в Чеченской Республике / Актуальные проблемы профилактической и лечебной медицины. Материалы межинститутской научной конференции с международным участием, посвященной 65-летию окончания второй мировой войны, 3 сентября 2010г.-2010. -С.41-43.

Отпечатано в типографии ФГУ «ЦНИИОИЗ Росздрава» 127254, г. Москва, ул. Добролюбова, д. 11

Подписано в печать 19.10.10 Формат 60x84/16. Тираж 100 экз. Заказ 08/10-10

Актуальность исследования

В сфере здравоохранения, как и в любой другой отрасли народного хозяйства, одним из важнейших факторов, влияющих на уровень эффективности, являются кадры (WHO, 1982, 2000, 2002, 2004).

Являясь главной частью ресурсов здравоохранения, кадры обеспечивают результативность деятельности не только системы здравоохранения в целом, но и отдельных ее структур и объектов. И, тем не менее, за последние 10 лет этому вопросу уделялось явно недостаточное внимание в отечественной литературе. Среди работ, посвященных развитию кадрового потенциала, можно выделить следующие публикации: Алексеева В.М., 1999; Манерова O.A., 2005; Алексеев В.А., Черепанова И.С., 2000; Вялков А.И., 2001; Денисов И.Н., Боярский С.Т. и др., 2007.

Отечественный и зарубежный опыт свидетельствует, что при осуществлении реконструирования и реформирования здравоохранения наибольший успех обеспечивают действия, предпринимаемые в области развития кадров (Флек В.О., Кравченко H.A. с соавт., 2001; Кучеренко В.З., Татаринов М.А., 2004; Линденбратен A.JL, 2004; Дубынина Е.И. с соавт., 2005; Сыстерова A.A., 2008).

Поэтапное решение задач, связанных с сохранением и развитием кадрового потенциала, позволяет более рационально использовать ресурсы, предоставляемые здравоохранению, что создает основу для роста качества медицинского обслуживания (Фельдман М.А., 2001; Лисицин Ю.П., 2008; Щепин О.П., Купеева И.А., Щепин В.О., 2007).

В решении этих задач полезным является опыт Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), которой разработана и предложена технология программы развития национальных кадров здравоохранения («Здоровье 21: основы достижения здоровья для всех в европейском регионе ВОЗ», 2000). К кадровой политике предъявляются требования стратегические (гибкость, динамичность) и тактические (ориентация на личные интересы с учетом возможности достижения цели ЛПУ).

Программа представляет собой теоретическую базу и практическое руководство для развития здравоохранения на национальном и территориальном уровнях. Основными компонентами программы является планирование (прогнозирование), подготовка (обучение) и использование (управление) кадровых ресурсов. Все эти компоненты взаимосвязаны, взаимообусловлены и каждый ориентирован на реализацию стратегии развития национального здравоохранения.

Развитие современной программы совершенствования кадровых ресурсов особенно важно для здравоохранения Чеченской республики, переживающей подъем, связанный с возвращением к жизни социальных ценностей, утраченных в последние полтора десятилетия, среди которых находится и система здравоохранения. В особенно трудной ситуации оказались руководители центральных районных больниц республики. В условиях восстановления и развития материально-технической базы при дефиците финансирования и росте заболеваемости населения вопросы кадровой политики приобрели решающее значение.

Вышесказанное обосновывает актуальность настоящего исследования и свидетельствует о практической значимости осуществления задач совершенствования управления кадровой службы.

Цель исследования

Научное обоснование системы мероприятий для осуществления эффективной кадровой политики управления здравоохранением в Чеченской Республике.

Задачи исследования

1. Оценить состояние кадров здравоохранения в динамике (19702008гг) в ЧР и в сопоставлении с другими регионами РФ;

2. Дать анализ состояния и совершенствование кадровой политики в учреждениях здравоохранения ЧР;

3. Разработать алгоритм подготовки специалиста кадровой службы ЛПУ и создать портрет современного представителя службы управления персоналом ЛПУ;

4. Апробировать адаптированную методику ВОЗ по рациональному использованию медицинского персонала с учетом реальных временных затрат медицинского персонала на базе пилотной ЦРБ Чеченской Республики.

5. Разработать практические рекомендации по развитию системы управления кадрами в здравоохранении Чеченской республики.

Научная новизна

• выполнено аналитическое исследование международного и отечественного опыта по использованию технологии деятельности в области развития кадров здравоохранения;

• впервые на основании научного обобщения данных официальной статистической отчётности проанализировано состояние и развитие кадров здравоохранения в Чеченской Республике за последнее десятилетие;

• проведено научное исследование кадрового потенциала служб управления персоналом в ЛПУ различных регионов Российской Федерации и Чеченской Республики, определена степень его влияния на развитие кадровой политики в системе здравоохранения;

• создан алгоритм подготовки квалифицированного специалиста по работе с персоналом ЛПУ;

• доказана эффективность использования профессионально подготовленных специалистов в области управления персоналом при апробации методики ВОЗ по определению потребности в медицинских кадрах в ЛПУ на базе центральной районной больницы Урус-Мартановского района Чеченской Республики.

Практическая значимость

Выявлены актуальные проблемы состояния и использования национальных кадров здравоохранения, которые представлены в министерство здравоохранения Чеченской Республики и учтены при формировании стратегических задач кадровой политики;

-научно обоснована потребность национального здравоохранения в квалифицированных сотрудниках служб управления персоналом в системе здравоохранения Республики, определена тактика их подготовки и активного использования в практике управления здравоохранением;

-предложенная концептуальная модель подготовки и использования кадров по управлению медицинским персоналом, носящая динамический характер, предусматривает возможность постоянного обновления и совершенствования - может быть широко использована в практике оптимизации кадровой политики в других регионах страны.

Основные положения, выносимые на защиту

• Динамика развития кадров в системе здравоохранения Чеченской Республики определяется комплексом медико-социальных задач, решение которых во многом зависит от успешного функционирования квалифицированных сотрудников службы управления персоналом ЛПУ;

• Использование квалифицированных специалистов в области управления персоналом создаёт возможности для успешного решения проблем, вызванных кризисным состоянием национального здравоохранения в Чеченской Республике;

• Соответствующая подготовка специалистов служб управления персоналом позволяет решать тактические задачи кадровой политики ЛПУ, используя современный методический инструментарий, предложенный ВОЗ, широко используемый в международной практике здравоохранения.

выводы

1. Изучение состояния медицинских кадров в здравоохранении Чеченской Республики за 1970-2008 г.г. позволило выявить следующие особенности: наличие самого низкого среди регионов РФ уровня обеспеченности кадрами; резкие колебания показателей обеспеченности кадрами в районах республики; низкая укомплектованность должностей, как врачей, так и средних медицинских работников физическими лицами; недостаточное число средних медицинских работников, приходящихся на 1 врачебную должность (1:2,79); высокие показатели роста кадров здравоохранения в ЧР по сравнению с РФ, что свидетельствует о приоритетности данной проблемы в политике здравоохранения республики. Для осуществления эффективной кадровой политики в лечебно-профилактическом учреждении целесообразно создание вместо отделов кадров служб управления персоналом.

2. Профессиональная динамика состава отделов кадров лечебно-профилактических учреждений позитивно отразилась на формировании кадровой политики ЛПУ обследованных регионов Российской Федерации. Среди специалистов кадровой службы ЛПУ превалируют лица в возрасте до 35 лет (85,0%), большинство из них - 72,5% - имеют незаконченное высшее и высшее образование по различным специальностям в области управления персоналом.

3. Проведенные мероприятия по подготовке и переподготовке специалистов кадровой службы лечебно-профилактических учреждений Чеченской Республики способствуют развитию эффективной кадровой политики в здравоохранении. Разработка алгоритма подготовки специалиста в области управления персоналом позволило увеличить число работников кадровой службы ЛПУ на 13,9%), изменить мотивационную оценку своего труда (64,4%) считают свою работу значимой и перспективной).

4. Проведенный хронометраж работы палатных сестер терапевтического1 профиля позволил установить, что в течение года время, затрачиваемое на непосредственное обслуживание больных, составляет 12,5%, а распределение времени по суточным дежурствам составляет 25% на утреннем дежурстве, 33,3% - дневном и 41,7% - ночном. Затраты времени среднего медицинского персонала должны учитываться для расчетов их потребности.

5. Апробация адаптированной методики ВОЗ по рациональному использованию медицинского персонала с учетом оценки реальных временных затрат на базе ЦРБ Урус-Мартановского района Чеченской Республики доказала высокую эффективность работы профессионально подготовленных специалистов кадровой службы для решения организационно-управленческих вопросов и задач кадровой политики в лечебно-профилактическом учреждении.

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

1. Управлению кадровой политики Министерства здравоохранения Чеченской Республики продолжить процесс активного выявления ресурса работников кадровых служб для лечебно-профилактических учреждений в других областях народного хозяйства, а также обучение и переобучение имеющихся сотрудников кадровых служб, работающих в лечебно-профилактических учреждениях Республики.

2. Министерству здравоохранения шире использовать возможности целевого обучения подготовки учащихся высших учебных заведений для формирования потенциала высокообразованных специалистов в области управления персоналом. Необходимо обеспечить систематическое обучение работающих специалистов кадровой службы на курсах профессиональной переподготовки по указанному профилю.

3. Управлению кадровой политики Министерства здравоохранения и администрации центральных районных больниц Чеченской Республики считать ЦРБ Урус-Мартановского района школой передового опыта по внедрению адаптированной методики ВОЗ по развитию и использованию кадрового потенциала в регионе.

4. Администрации Урус-Мартановского района продолжить внедрение в практику адаптированной методики ВОЗ «Определение потребности в кадрах здравоохранения на основе показателей реальной занятости персонала» и обеспечить постоянно действующие циклы обучения основам Методики для специалистов кадровых служб других ЛПУ Республики на период до 2012 года.

109