Автореферат и диссертация по медицине (14.00.33) на тему:Изучение профессиональных характеристик как элемент оптимизации управления кадровым потенциалом организаторов здравоохранения

и

На правах рукописи

РУЖЕНСКАЯ ЕЛЕНА ВЛАДИМИРОВНА

ИЗУЧЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ХАРАКТЕРИСТИК КАК ЭЛЕМЕНТ ОПТИМИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ОРГАНИЗАТОРОВ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

14.00.33- общественное здоровье и здравоохранение

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата медицинских наук

Иваново - 2004

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Ивановская Государственная медицинская академия Министерства здравоохранения Российской Федерации»

Научный руководитель:

Доктор медицинских наук, доктор психол. наук, профессор С Н Толстов

Официальные оппоненты:

Доктор медицинских наук, профессор,

Заслуженный деятель науки России В. А. Жуков

Доктор медицинских наук, профессор,

Заслуженный врач России А С. Артюхов

Ведущая организация:

ГОУ ВПО Московская медицинская академия им. И М. Сеченова МЗ РФ

Защита состоится «_/£}> *лкх.аМл&— 2004 года в /У часов на заседании Дис сертационного Совета Д 208 071 06 в Государственном образовательном учре ждении высшего профессионального образования «Российский Государствен ный Медицинский Университет Министерства здравоохранения Российской Федерации» по адресу 117997,г Москва, ул. Островитянова, д.1

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГОУ ВПО РГМУ МИНЗДРАВА РОССИИ

Автореферат разослан « » о и гх у}-^2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета Доктор медицинских наук, профессор

Е.И. Нестеренко

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Современный этап развития российского здравоохранения ставит задачи поиска путей совершенствования деятельности лечебно-профилактических учреждений (ЛПУ). В проекте отраслевой программы «Повышение структурной эффективности системы здравоохранения Российской Федерации» (2004) отмечено, что низкие темпы структурных преобразований в системе здравоохранения обуславливаются в значительной степени несовершенством системы управления. Это, в первую очередь, зависит от руководителей медицинских учреждений, их профессиональной компетенции в решении управленческих задач на стратегическим, тактическом и оперативном уровне и выдвигает проблему изучения профессиональной деятельности организаторов здравоохранения, их социального и психологического портрета, изучения профессиональных характеристик.

В «Концепции кадровой полигики в здравоохранении РФ»(2002) подчеркнута основная цель кадровой полигики на ближайшую перспективу, которая состоит в развитии системы управления кадровым потенциалом отрасли. Одной из концептуальных задач по реализации кадровой политики здравоохранения является «...проведение реформы кадровой службы здравоохранения в соответствии с принципами и требованиями современной теории научного управления человеческими ресурсами». В Концепции указывается, что проблемы управления персоналом должны решаться современными технологиями найма и диагностики персонала, компетентной расстановкой кадров с учетом требований рабочего места и потенциала работника, обеспечением профессионального роста сотрудника.

Одной го важных научно-практических задач является изучение профессиональных характеристик различных групп организаторов здравоохранения и разработка предложений по оптимизации управления кадровым потенциалом в сфере общественного здоровья и здравоохранения (Филатсч В.И.,1994; Каз-нин В.М.,1997; Щепин О.П.,1997; Лисицын Ю.П.,1998, 2002; Альтман Н.Н.,1998; Черепанова И.С.,1998; Губарев В.М.,1999; Люст C.B. с соавт.,1999; Мельников B.C., 1999;Жуков В.А, 2000, 2001; Пилипенко П.Г с соавт.,2000; Пузин С.Н., Шиганин В В., Свистунов С.П.,2000; Черников И.Г.,2000; Юрьев В К., Куценко Г.И.,2000; Алексеев В.А с соавт.,2001; Вялков А.И., Щепин В О.,2001; Кучеренко В.З., 2001; Миняев В.А., Вишняков Н И.,2002, 2003; и ДР-)-

Все вышесказанное доказывает необходимость научной разработки проблемы совершенствования управления кадровым потенциалом организаторов здравоохранения на основе изучения профессиональных характеристик организаторов здравоохранения, что и послужило поводом выбора темы нашего исследования. В соответствии с выбранной темой были определены цель, задачи и этапы исследования.

рос. национальная

BUI , : ГЕКА С.! чербург

BUI С.!

Цель исследования на основе изучения профессиональных особенностей различных групп организаторов здравоохранения разработать предложения по оптимизации управления кадровым потенциалом в сфере общественного здоровья и здравоохранения.

Задачи исследования:

1 Изучить современное состояние проблемы управления кадровым потенциалом в сфере организации здравоохранения.

2. Разработать комплексную методику оценки кадрового потенциала организаторов здравоохранения.

3. Провести изучение социально- профессиональных характеристик организаторов здравоохранения.

4. Определить профессионально-психологические особенности организаторов здравоохранения.

5 Разработать научно - практические рекомендации по повышению эффективности управления кадровым потенциалом в организации здравоохранения.

Научная новизна исследования заключается в обосновании комплексного подхода к оценке кадрового потенциала организаторов здравоохранения, рассмотрении проблемы управления кадровым потенциалом в сфере общественного здоровья и здравоохранения с использованием социально-психологических подходов. Проведена систематизация социальных и психологических характеристик, имеющих значение для осуществления профессиональной деятельности руководителя учреждения здравоохранения. Создана теоретическая модель управления, выделены необходимые условия осуществления эффективной кадровой политики в сфере общественного здоровья и здравоохранения, научно обоснованы предложения по оптимизации управления кадровым потенциалом организаторов здравоохранения.

Научно- практическая значимость исследования заключается в том, что разработанные в результате работы рекомендации могут быть использованы практическими организаторами здравоохранения всех уровней управления для разработки адаптированной кадровой модели своей организации. Предложенные технологии проведения кадрового мониторинга и психодиагностический пакет являются важными элементами эффективного кадрового отбора и при профессиональной подготовке, переподготовке. Получены акты внедрения, подтверждающие положительные результаты использования разработанных автором рекомендаций в Управлении здравоохранения и ЛПУ Ивановской области. Материалы внедрены в учебный процесс на кафедре 033 ФДППО ГОУ ВПО ИвГМА МЗ РФ, в работу Ивановской областной общественной организации главных врачей. Изданы информационно-методические письма, утвер-

жденные Ивановской областной общественной организацией главных врачей, Управлением здравоохранения Администрации Ивановской области

Публикации. Основные положения диссертации отражены в 8 научных работах, в том числе в монографии, 5 методических пособиях.

Апробация работы. Основные результаты исследования доложены и обсуждены на следующих конференциях и совещаниях:

- заседании Ассоциации главных врачей Ивановской области (2001).

- научно-практической конференции «Обязательное медицинское страхование в Ив. области: итоги, проблемы, перспективы развития» (Иваново, 2001).

- заседаниях кафедры общественного здоровья, организации, управления, экономики и юридических проблем ФДППО (2002,2003гг.).

- районных научно-практических конференциях в рамках выездных циклов кафедры общественного здоровья, организации, управления, экономики и юридических проблем ФДППО ГОУ ВПО ИвГМА МЗ РФ (Суздаль,2003; Гусь Хрустальный, 2003).

- научно-практической конференции «Актуальные проблемы общественного здоровья и здравоохранения на региональном уровне» (Иваново, 2003)

- межкафедральной конференции ГОУ ВПО ИвГМА МЗ РФ (Кохма, 2004).

- научно-практической конференции «Итоги деятельности системы обязательного медицинского страхования в Ивановской области в 2003 году Перспективы развития в 2004 году» (Иваново, 2004)

- итоговой конференции научного общества студентов и молодых ученых «Неделя науки - 2004» (Иваново,2004).

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Социально- профессиональные характеристики организаторов городского и сельского здравоохранения разных уровней управления

2. Особенности профессионально-психологических характеристик организаторов городского и сельского здравоохранения разных уровней управления.

3. Современные подходы к управлению кадровым потенциалом в сфере общественного здоровья и здравоохранения.

Объем и структура диссертации. Диссертация изложена на 225 страницах машинописного текста. Состоит из введения, пяти глав, выводов и практических рекомендаций, библиографического списка, иллюстрирована 34 таблицами, тремя схемами, содержит 19 приложений Приложения включают в себя материалы, характеризующие уточненные результаты исследования, макеты форм первичной документации, документы, подтверждающие внедрение результатов исследования в практику.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность проблемы, определены цель, задачи, этапы исследования, научная новизна и научно-практическая значимость работы, основные положения, выносимые на защиту

В первой главе представлен аналитический обзор отечественной и зарубежной литературы, официальных источников по исследуемой теме. Теоретическое исследование проводилось по двум основным направлениям: аспекты изучения профессиональных характеристик медицинских работников, организаторов здравоохранения и вопросы управления, подготовки управленческих кадров современного здравоохранения. На основании этих данных сделан вывод о недостаточной научной разработанности выбранной темы.

Во второй главе предоставлено описание базы и методики исследования. Данное исследование было проведено на базе 31 лечебно-профилактического учреждения Ивановской и Владимирской областей (2000-2004 г). В соответствии с общей схемой исследования (Схема 1) была составлена комплексная программа, включающая четыре основных этапа: анализ литературных источников по изучаемой проблеме, составление программы исследования; изучение профессиональных характеристик организаторов здравоохранения, аналитический - создание модели управления кадровым потенциалом организаторов здравоохранения и разработка рекомендаций по оптимизации управления кадровым потенциалом в сфере общественного здоровья и здравоохранения

Первый этап - теоретическое исследование проблемы изучения профессиональных характеристик и управления кадровым потенциалом организаторов здравоохранения Данный этап включал в себя контент - анализ литературных и официальных источников, оценку научной разработанности проблемы, выбор темы, цели, задач исследования, обоснование научно-практической значимости.

На втором этапе разработана программа исследования, определены база, объект и единицы наблюдения, учетные документы, а также методы обработки статистических данных, методологическая база и методики исследования. Для решения задач исследования были определены социально- профессиональные и профессионально-психологические характеристики организаторов здравоохранения, подлежащие изучению Выделены три группы социально- профессиональных характеристик- структурные, процессуальные и социально-психологические Структурные характеристики включали сведения о кадровом составе по полу, стажу медицинской и организаторской деятельности, типу учреждения (городское или сельское), должности, наличие квалификационной категории. Процессуальные характеристики включали плановость назначения на должность, готовность к профессиональной деятельности организатора здравоохранения, проблемы профессиональной адаптации, наличие призвания к работе управленца.

Цель исследования__

На основе изучения профессиональных особенностей различных групп организаторов здравоохранения разработать предложения по оптимизации управления кадровым потен! цналом в сфере общественного здоровья и здравоохранения_

Задачи исследования___

изучить современное состояние проблемы управления кадровым потенциалом в сфере организация здравоохранения

разработать комплексную методику оценки кадрового потенциала организаторов здравоохранения

провести изучение социально- профессиональных характеристик организаторов здравоохранения

определить профессионально-пснхологи-ческне особенности организаторов здравоохранения _

разработать научно - практические рекомендации по повышению эффективности управления кадровым потенциалом в организации здравоохранения.

Этапы исследования

1этап Анализ литератур-

ых источников по изучаемой проблеме

2 этап

Составление программы исследования. Разработка комплексной методики оценки кадрового потенциала организаторов здравоохранения

Зтгап Изучение профессиональных характеристик организаторов здравоохранения

4 этап.

Создание модели управления кадровым потенциалом организаторов здравоохранения и разработка рекомендаций по оптимизации управления кадровым потенциалом в сфере общественного здоро-вьян здравоохранения_

Объекты исследования

Методики изучения профессиональных характеристик организаторов здравоохранения (25 тт.) Организаторы здравоохранения разных уровней управления (242 чел.) Практикующие врачи контрольной группы (120 чел.)

Источники информации

Официальные документы и литературные источники (179 источи.)

Методики психологической диагностики (10 шт.)

Анкета

(362

набл)

Результаты психологической диагностики по 10 тестам (общее число наблюдений -3620)

Методы исследования

Кон- Социально- Психологи- Стати- Экс- Организаци-

тент- гигиенический ческого стиче- пертных онного моде-

анализ (анкетирование) тестирования ский оценок лирования

Результаты исследования

Социально- профессиональные характеристики организаторов городского и сельского здравоохранения разных уровней управления Особенности профессионально- психологических характеристик организаторов городского и сельского здравоохранения разных уровней управления Современные подходы к управлению кадровым потенциалом в сфере общественного здоровья и здравоохранения

Схема 1. Общая схема исследования проблемы управления кадровым потенциалом организаторов здравоохранения

Социально- психологические характеристики, имеющие значение для успешной профессиональной деятельности - изучение факторов, влияющих на удовлетворенность трудом, самооценка результативности своего труда, удовлетворенности профессиональной деятельностью, потребности в последипломном образовании, целей и планов профессиональной деятельности, соотношения личного и профессионального пространства.

Из профессионально- психологических характеристик, подлежащих изучению, нами выделены две группы: индивидуальные характеристики организаторов здравоохранения (конституциональные черты личности, тип темперамента) и их профессиональные характеристики (профессиональная мотивация, организаторские и коммуникативные способности, стиль управления, уровень эмоционального выгорания как показатель профессионального здоровья)

В ходе исследования использован комплекс социально-гигиенических (анкетирование, организационное моделирование), психологических (тестирование), статистических, экспертных методов. Для изучения социально- профессиональных характеристик разработана анкета, для диагностики профессионально-психологических - отобран пакет психологических методик ( «МАС», «Диагностика уровня эмоционального выгорания», «Самооценка стиля управления», «Потребность в достижении», «Тест-опросник Айзенка», «Коммуникативные и организаторские склонности», «Склонность к определенному стилю руководства», «Ориентационная анкета», «Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом»).

Для осуществления компьютерной обработки данных использованы лицензированные программы пакета «Луганск 1992», программа по обработке теста Кеттелла на основе опубликованного в литературе алгоритма ручной обработки создана самостоятельно и является авторской. Математическая обработка результатов выполнена с помощью программ « Excel» и «Statistica for Windows 98».

На третьем этапе были изучены профессиональные характеристики исследуемых организаторов здравоохранения Проведено пилотное исследование, в ходе которого были проанкетированы и протестированы организаторы здравоохранения разных уровней управления одного ЛПУ, проведена статистическая обработка данных, оценены результаты по информативности методик, организации и временной затратности исследования, достаточности групп респондентов в соответствии с задачами исследования, внесены изменения в организацию и методику исследования по результатам пилотного проекта. Изучение профессиональных характеристик организаторов здравоохранения проводилось на основной выборке с составлением социального и психологического портрета руководителей разных уровней управления и условий труда.

Репрезентативность и статистическая значимость выборки исследования определены необходимым числом наблюдений Выборочная совокупность нашего исследования составила 362 единицы наблюдения. Единицей наблюдения

являются организаторы здравоохранения (242) и контрольная группа врачей (120) Изучены отдельные профессиональные характеристики организаторов здравоохранения (25 профессиональных характеристик) Общее число проведенных исследований отдельных профессиональных характеристик более 8 тысяч. Были отобрали сравнимые по численности группы методом типологического отбора с охватом представителей разных уровней управления в ЛПУ В числе объектов исследования были организаторы здравоохранения сельских и городских ЛПУ. стратегического уровня (главные врачи ЛПУ), тактического (заместители главного врача) и оперативного (заведующие отделениями городских ЛПУ, главные врачи амбулаторий, сельских участковых больниц), а также практикующие врачи, не являющиеся организаторами здравоохранения (контрольная группа). Проведенное на данном этапе исследование позволило выявить типологические социально-психологические характеристики организаторов здравоохранения разных уровней управления и условий осуществления профессиональной деятельности.

На 4 этапе, в соответствии с современными взглядами по управлению здравоохранением, требованиями по данному вопросу, изложенными в официальных документах, результатами собственного исследования создана модель управления кадровым потенциалом организаторов здравоохранения При сопоставлении оптимальной (теоретической) модели управления организаторскими кадрами в здравоохранении с реальным положением дел по управлению кадровым потенциалом организаторов здравоохранения в современном здравоохранении (по выявленным в исследовании тенденциям и на основании сделанных выводов) были разработаны рекомендации по оптимизации управления кадровым потенциалом в сфере общественного здоровья и здравоохранения.

В третьей главе представлены данные собственных исследований по изучению социально- профессиональной характеристики организатора здравоохранения. Дан анализ структурной характеристики руководителей здравоохранения различных групп. Среди организаторов здравоохранения стратегического уровня управления доля мужчин и женщин приблизительно равна, среди организаторов тактического и оперативного уровней значительно увеличивается доля женщин (70,8 и 69,0% соответственно).

30,4% главных врачей имеют общий медицинский стаж до 19 лет (в группах организаторов тактического и оперативного уровней управления 24,0 и 40% соответственно), 15,2% стаж от 20 до 24 лет (29,2 и 29,0% соответственно) и 52,3% стаж от 25 до 39 лет (38,5 и 28% соответственно).

Среди сельских организаторов здравоохранения просматривается тенденция более раннего назначения на руководящие должности (больший стаж работы на организаторских должностях при близких показателях по общему медицинскому стажу) и стабильности кадрового состава управленцев. Около 50% организаторов тактического и оперативного уровней управления имеют управленческий стаж до 9 лет, среди'главных врачей это характерно для городского

здравоохранения В целом организаторы стратегического уровня имеют управленческий стаж до 9 лет всего в 36,4% ,т. к в сельском здравоохранении 54,5% главных врачей имеют управленческий стаж в данной должности от 15 до 24 лет (22,7 % имеют стаж от 15 до 19 лет,31,8% стаж от 20 до 24 лет).

Среди организаторов городского здравоохранения более высокий процент руководителей всех уровней управления со стажем работы в данной должности до 4 лет. Такой стаж имеют 38% организаторов оперативного уровня управления (32% -в сельских ЛПУ), 35,4% организаторов тактического уровня (22,9% в сельских ЛПУ), и 41,7% организаторов здравоохранения стратегического уровня (при 13,6% в сельских ЛПУ).

По квалификационной характеристике выявлена неравномерность в атге-стованности знаний по уровням управления и более низкий уровень квалификации в сельских ЛПУ. В целом, среди главных врачей 47,7% имеют высшую квалификационную категорию, 21,4% -первую, 2,3% -вторую, в 28,6% случаев квалификационная категория отсутствует. Среди организаторов городского здравоохранения стратегического уровня 50% имеют высшую квалификационную категорию (главные врачи сельских ЛПУ 45,5%), первую 29,2% (среди главных врачей сельских ЛПУ 13,6%), 20,8% квалификационной категории не имеет (среди главных врачей сельских ЛПУ этот процент увеличивается до 36,4) По квалификационной характеристике организаторы тактического уровня управления уступают главным врачам как по наличию высшей категории (38,6%), так и по увеличению числа неатгестованных организаторов (33,3%). Эта негативная тенденция складывается в основном за счет положения в сельском здравоохранении.

По квалификационной характеристике организаторы оперативного уровня управления превосходят и главных врачей и их заместителей по агтестованно-сти на первую и высшую категорию (30 и 43% соответственно) и меньшему числу организаторов, не имеющих категорию (21%).В городских ЛПУ 50,0% организаторов здравоохранения оперативного уровня имеют высшую категорию и самый низкий процент лиц без категории - 16,0% (в сравнении с 20,8% у главных врачей и 29,2% у организаторов тактического уровня). Среди организаторов оперативного уровня сельских ЛПУ также самый низкий процент лиц, не имеющих квалификационной категории - 26,0 (в сравнении с 36,4% в группе главных врачей и 37,5% среди организаторов тактического уровня) и высока аттестованность по высшей и первой квалификационной категории.

Процессуальные характеристики руководителей ЛПУ позволяют утверждать об отсутствии в значительной доле случаев плановости назначения на должность организатора, неготовность к ней и значительные трудности в адаптационном периоде По нашим данным, из кадрового резерва назначено только 22,0% организаторов стратегического, 25,0% организаторов тактического и 38,0% организаторов оперативного уровней управления.

При назначении полностью была готова к выполнению новых обязанностей только меньшая часть организаторов - 17, 2% главных врачей, 15,6% их заместителей и 30,0% заведующих отделениями, большая часть была к ним готова частично (67,4; 66,7 и 65,0% соответственно) Большинство испытывало незначительные трудности при адаптации, но 26,5% организаторов стратегического, 34,4% тактического уровня и 19,0% оперативного уровней управления оценили эти трудности как значительные, а 8,7% главных врачей обозначили эти трудности «на уровне кризиса».

При этом руководители сельского здравоохранения адаптировались сложнее - оценили трудности адаптации как значительные 36,4% главных вра-чей,56,3 % их заместителей и 19,0% заведующих отделениями Причиной адаптационных трудностей у организаторов сельских ЛПУ в основном было отсутствие стажа управленческой деятельности (59,0% у главных врачей, 50% - их заместителей и 66,0% - заведующих отделениями). В городском здравоохранении эта причина является основной только у организаторов оперативного уровня управления, у главных врачей и их заместителей наряду с отсутствием 1 управленческого опыта трудности были связаны также часто и с отсутствием необходимых знаний.

Наличие призвания к организаторской деятельности выявлено у 65,0% организаторов здравоохранения стратегического, 59,4% тактического и 67,0% оперативного уровней управления. Свой этап развития профессионализма управленцы в основном расценивают как свободное владение профессией (67,6, 75,0 и 80,0% соответственно), при этом на ближайшее время планируют совершенствоваться в ней (71,8; 70,8 и 71,0% соответственно).

При изучении социально- психологические характеристик, имеющих значение для успешной профессиональной деятельности управленческого состава здравоохранения, было выявлено, что по мере увеличения уровня управления несколько снижается удовлетворенность трудом Так, полностью удовлетворены своим трудом 23,7% организаторов стратегического, 27,0 % тактического и 36,0% оперативного уровней управления (считают удовлетворенность трудом частичной 70,0; 69,8 и 62% соответственно). Среди факторов удовлетворенности трудом положительно («очень удовлетворен» и «в основном удовлетворен») управленцами оценены такие как значимость и престижность профессии, вид трудовой деятельности, возможностью повышения квалификации, взаимоотношениями с коллегами, удовлетворение потребности в общении и коллективной деятельности и реализации индивидуальных особенностей, возмож-| ность творчества.

Менее положительно («в основном удовлетворен» и «скорее удовлетворен») оценены отношение администрации к труду, организация труда, санитарно-гигиенические условия; отрицательно организаторами здравоохранения оценен размер заработной платы.

Испытывают потребность в постоянном последипломном образовании 63,3®/о организаторов стратегического,58,3% тактического и 55,0% оперативного уровней управления (периодически 36,8; 38,6 и 40% соответственно).

Оценивают свой труд преимущественно как результативный 63,0% организаторов стратегического уровня управления, 65,6% -тактического и 58% -оперативного. Для большинства организаторов здравоохранения целью профессиональной деятельности является достижение качественных и количественных результатов (у 56,2% организаторов стратегического, 75% тактического и 80% оперативного уровней управления). При этом у главных врачей и их заместителей ЛПУ сельского района возрастает удельный вес такой цели как поддержание объема медицинской деятельности (27,3 и 27,1 % соответственно).

По нашим данным, полностью совмещают личное и профессиональное пространство 52,7 % организаторов здравоохранения стратегического уровня управления, частично 38,7%. Эта тенденция формируется в основном за счет организаторов сельского здравоохранения, т.к. 68,2% главных врачей сельских ЛПУ полностью совмещают личное и профессиональное пространство (не мыслят себя вне работы), в то время как среди главных врачей городских ЛПУ такое полное совмещение встречается в 37,5% , в 50% совмещение частичное. Среди организаторов тактического и оперативного уровней управления чаще наблюдается частичное совмещение личного и профессионального пространства (41,7 и 43% соответственно), чем полное (37,5 и 36% соответственно).

В четвертой главе представлены результаты по изучению профессионально- психологических характеристик организаторов здравоохранения.

Представлены показатели индивидуальных характеристик организаторов здравоохранения (конституциональные черты личности, тип темперамента), а также профессиональные характеристики (профессиональная мотивация, организаторские и коммуникативные способности, стиль управления, уровень эмоционального выгорания как показатель профессионального здоровья).

Среди мотивов занятия профессиональной деятельности для большинства организаторов основным является удовлетворенность результатами труда (72,0% среди организаторов стратегического, 78,2% тактического и 73,0% -оперативного уровней управления). Для меньшей части управленцев главным мотивом является сама деятельность организатора (13,2; 16,4 и 7,0% соответственно), заработная плата (8,3; 2,0 и 15,0% соответственно) и общественное признание (6,4; 3,3 и 4.0% соответственно).

Большинство организаторов здравоохранения имеют основную направленность личности «на дело» (69,5% среди организаторов стратегического уровня управления, 75,0% тактического и 63,0% оперативного уровня). Среди стремлений в профессиональной деятельности для 60,8% главных врачей и 59,4% их заместителей ведущим является стремление к достижению цели. Среди организаторов оперативного уровня управления только для 39 % это стрем!

ление является ведущим, еще в 39,% случаев приоритетно стремление к социальному престижу.

У главных врачей ЖГУ сельского района по сравнению с другими оогани заторами сельского здравоохранения выражена тенденция к более высокой по требности в успешности, составляющая 14,5 +0,33 балла. Этот показатель также достоверно выше среднего показателя потребности в успешности организаторов этого уровня городского здравоохранения (13,08 +0,47, при ! =2,46).Достоверно выше у главных врачей, чем у организаторов более низких уровней управления в сельском здравоохранении, показатели развития комму никативных и организаторских способностей.

Так, средний показатель уровня развития коммуникативных способностей у организаторов стратегического уровня ЛПУ сельского района составляет 11,86 +0,86 при аналогичном 9,78 + 0,56 у организаторов оперативного уровня (1 = 2,03), а средний показатель уровня развития организаторских способностей главных врачей 15,02 + 0,78 (12,26 + 0,39 у организаторов оперативного уровня управления (1 =2,83)).

При этом прослеживается тенденция увеличения степени развитости организаторских и коммуникативных способностей при повышении уровня управления организаторов сельского здравоохранения В связи с этим следует отметить высокую развитость коммуникативных и организаторских способностей организаторов тактического уровня управления сельского района, близкую к показателям у главных врачей, что, безусловно, является положительным моментом.

В целом кадровый состав организаторов сельского здравоохранения тактического и оперативного уровней проигрывает по сравнению с главными врачами в профессионально-значимых психологических характеристиках, имеет менее благоприятные результаты по ограничительным показателям (уровень эмоционального выгорания, попустительский стиль управления, сниженная нормативность поведения, тревожность).

У организаторов среднего звена управления городских ЛПУ сформирована достаточная мотивация для успешности медицинской деятельности, совершенствования в профессии, карьерного роста и развитость психологических характеристик, иногда превалирующих над профессионально важными сарак-теристиками организаторов высшего звена управления городских ЛПУ. Так, по степени развития организаторских способностей организаторы стратегического уровня городских ЛПУ не имеют достоверных различий по сравнению с организаторами здравоохранения тактического и оперативного уровней управления (у организаторов стратегического и тактического уровня показатель 14,44 + 0,57 балла, у организаторов оперативного уровня 13,62 + 0,45, К 2)

Средний показатель уровня потребности в достижении в группе организаторов городского здравоохранения составляет 13,08 +0,47 и достоверно проигрывает соответствующему показателю организаторов тактического (14,60

+0,30,1 =2,23) и оперативного (14,58 ± 0,31,1 = 2,41) уровней управления этого же типа ЛПУ. Половина главных врачей имеют уровень потребности в достижении средний и ниже среднего, в то время как среди их подчиненных (тактического и оперативного уровней управления) нет лиц с уровнем потребности в достижении цели ниже среднего: средний уровень имеют 27-28%, остальные характеризуются высоким и выше среднего уровнем потребности в достижении.

При изучении наличия признаков профессиональной деформации и нарушения профессионального здоровья выявлено, что у организаторов оперативного уровня управления 12% лиц со сформированным синдромом эмоционального «выгорания». Среди руководителей тактического уровня управления этот показатель составляет 2,0%, среди управленцев стратегического уровня таких лиц нет. При этом у всех организаторов есть группы с начинающимся выгоранием (около 18%) и сформированными отдельными симптомами «выгорания» (до 10-16%). Эти данные являются свидетельством нарушения профессионального здоровья и снижают эффективность деятельности специалиста, вследствие чего являются ограничительными при кадровом отборе, т.к. при их значительных показателях они практически не корригируются, что нельзя не учитывать.

В пятой главе проведена разработка модели управления кадровым потенциалом организаторов здравоохранения (Схема 2 ).

Теоретическая модель управления создана с учетом модели профессионального медицинского образования, моделей деятельности кадровой службы учреждений здравоохранения (от уровня конкретного ЛПУ до уровня территориального управления здравоохранения). При этом выделены необходимые условия осуществления эффективной кадровой политики государства в сфере общественного здоровья и здравоохранения- правовая база реорганизации кадровой службы, достаточное финансирование кадровой работы, разработанность и доступность современных технологий управления персоналом, что является инструментом реализации Концепции кадровой политики в целом. Сформулированы требования, предъявляемые к кандидатам на организаторскую должность для разных уровней управления здравоохранения.

С учетом разработанной модели и на основании изучения профессиональных характеристик руководителей здравоохранения разных уровней управления и условий осуществления профессиональной деятельности представлено обоснование путей совершенствования управления кадровым потенциалом организаторов здравоохранения,

По нашим данным, основным направлением совершенствования управления кадровым потенциалом организаторов здравоохранения является формирование долгосрочной кадровой политики территориальной системы управления здравоохранения в соответствии с современными государственными кадровыми стратегиями, с учетом региональных кадровых возможностей.

Схема 2 Теоретическая модель управления кадровым потенциалом организаторов здравоохранения

Сохранение и поддержание кадрового потенциала организаторов здравоохранения является актуальным как для городских, так и для сельских ЛПУ и требует усилий со стороны как руководителей высшего звена управления здравоохранением, так и организаторов здравоохранения всех уровней, обеспечивается современными технологиями работы с персоналом. Учитывая особенности функционирования сельского здравоохранения в современных условиях и вы-

явленные социальные и психологические характеристики его кадрового состава оптимальным является выбор направленности кадровой политики на максимальное сбережение кадрового потенциала и повышение его эффективности.

ВЫВОДЫ

1. Современное состояние управления кадровым потенциалом в сфере организации здравоохранения не является оптимальным. Среди имеющихся в данной отрасли проблем наиболее характерными являются следующие. Отсутствуют условия для внедрения прогрессивных форм кадровой работы, использования современных технологий оценки персонала, ведения мониторинга развития кадров ЛПУ. До настоящего времени не разработана комплексная методика оценки кадрового потенциала, учитывающая стандартизированные личностно-профессиональные характеристики управленческого персонала для проведения эффективного кадрового отбора. Нуждаются в пересмотре содержание и методы работы кадровой службы учреждений системы реформируемого здравоохранения. В полной мере не удовлетворяется потребность в обучении сотрудников кадровых служб учреждений здравоохранения новым формам кадровой работы.

2. Одним из важнейших направлений оптимизации управления кадровым потенциалом является обоснование и внедрение комплексной методики оценки кадрового потенциала руководителей здравоохранения, которая предполагает выделение и диагностику двух основных категорий профессиональных характеристик: социально- профессиональных и профессионально- психологических характеристик. В категории социально- профессиональных подлежат оценке три группы характеристик: структурные, процессуальные и социально- психологические. В категории профессионально- психологических характеристик целесообразно оценивать две группы - индивидуальные (конституциональные черты личности, тип темперамента) и профессиональные (профессиональная мотивация, организаторские и коммуникативные способности, стиль управления, уровень эмоционального выгорания). Особенностью предлагаемой нами комплексной методики оценки кадрового потенциала организаторов здравоохранения является интегрированная оценка социально-гигиенических, социологических и психологических показателей, позволяющих наиболее точно оценить кадровые ресурсы и научно обосновать кадровую политику в сфере организации здравоохранения.

3. Социально-профессиональная характеристика современных организаторов здравоохранения отличается следующими особенностями. Кадровый состав организаторов сельского здравоохранения более стабилен, характеризуется низким притоком кадров, ранним назначением на руководящие должности и большим стажем управленческой деятельности (54,5% главных врачей ЛПУ сельского района имеют управленческий стаж в данной должности от 15 до 24 лет, 50% главных врачей городских ЛПУ - управленческий стаж до 9 лет).

Показатель плановости назначения на руководящие должности в ЛПУ яс ляется низким и понижается с повышением уровня управления- из кадрового резерва назначено только 22,0% организаторов стратегического, 25,0% - организаторов тактического и 38,0% - организаторов оперативного уровней управления. Данная ситуация способствует возникновению значительных трудностей в процессе профессиональной адаптации, что особенно актуально для ор ганизаторов сельских ЛПУ.

4 Одной из информативных качественных характеристик кадров организаторов является включенность специалиста в профессиональную деятельность которая характеризуется соотношением личного и профессионального пространства, а также удовлетворенностью трудом. Полностью совмещают личное и профессиональное пространство 52,7 % организаторов здравоохранение стр? тегического уровня управления, частично - 38,7% Эта тенденция формируется в основном за счет организаторов сельского здравоохранения, т к 68,2% глаь ных врачей сельских ЛПУ полностью совмещают личное и профессиональное пространство (не мыслят себя вне работы), в то время как среди главных врачей городских ЛПУ такое полное совмещение встречается в 37,5% , в 50% - совмещение частичное. Среди организаторов здравоохранения тактического и оперативного уровней управления чаще наблюдается частичное совмещение личного и профессионального пространства (41,7 и 43% соответственно), чем полное (37,5 и 36% соответственно). По мере увеличения уровня управления несколько снижается удовлетворенность трудом. Так, полностью удовлетворены своим трудом 23,7% организаторов стратегического, 27,0 % - тактического и 36,0% - оперативного уровней управления (считают удовлетворенность трудом частичной 70,0; 69,8 и 62% соответственно). Для большинства организаторов целью профессиональной деятельности является достижение качественных и количественных результатов (у 56,2% организаторов стратегического, 75% -тактического и 80% -оперативного уровней управления). При этом, у главных врачей и их заместителей ЛПУ сельского района возрастает удельный вес такой цели как поддержание объема медицинской деятельности (27,3 и 27,1 % соответственно).

5 Среди профессионально-психологических характеристик организаторов здравоохранения ведущее место занимает состояние ценностно-мотивационной сферы, от развития которой зависит эффективность профессиональной деятельности руководителей ЛПУ Большинство организаторов здравоохранения имеют основную направленность личности «на дело». В числе мотивов профессиональной деятельности для большинства организаторов основным является удовлетворенность результатами труда (72,0% среди организаторов стратегического, 78,2% тактического и 73,0 -оперативного уровней управления). Среди стремлений в профессиональной деятельности для 60,8% главных врачей и 59,4% их заместителей ведущим является стремление к достижению цели. Среди руководителей оперативного уровня управления только для 39,0 % это

стремление является ведущим, еще в 39,0% случаев приоритетно стремление к социальному престижу. У главных врачей ЛПУ сельского района по сравнению с другими организаторами сельского здравоохранения выражена тенденция к более высокой потребности в успешности, составляющая 14,5 +0,33 балла Этот показатель также достоверно выше среднего показателя потребности в успешности организаторов этого уровня городского здравоохранения (13,08 ±0,47, при I =2,46) Средний показатель уровня потребности в достижении у городских главных врачей достоверно проигрывает соответствующему показателю организаторов тактического (14,60 ±0,30,1 =2,23) и оперативного (14,58 ± 0,31, I = 2,41) уровней управления этого же типа ЛПУ.

6. Одной из задач управления кадровыми ресурсами является своевременная диагностика и коррекция профессиональных ограничений. Для профессии организатора здравоохранения, относящейся к гуманитарному профилю, важным является псих о -эмоциональный статус специалиста. Нами выявлено, что среди всех категорий организаторов есть группы с начинающимся выгоранием (около 18%) и сформированными отдельными симптомами «выгорания» (до 1016%). Среди организаторов оперативного уровня управления встречается до 12% лиц со сформированным синдромом эмоционального «выгорания», среди руководителей тактического уровня управления этот показатель составляет 2,0%. Эти данные являются свидетельством нарушения профессионального здоровья, снижают эффективность деятельности специалиста, что должно учитываться при кадровом отборе организаторов здравоохранения.

В целом, кадровый состав организаторов сельского здравоохранения тактического и оперативного уровней проигрывает по сравнению с главными врачами в профессионально-значимых психологических характеристиках, имеет менее благоприятные результаты по ограничительным показателям (уровень эмоционального выгорания, попустительский стиль управления, сниженная нормативность поведения, тревожность), что свидетельствует о необходимости целенаправленной работы с кадровым резервом.

7. Изучение профессиональных характеристик является источником важной кадровой информации для мониторинга развития управляющего персонала ЛПУ. Углубленный анализ профессиональной инфраструктуры изученных показателей различных групп организаторов здравоохранения выявляет достаточно высокий удельный вес организаторов с высокими показателями профессионально важных характеристик, как социальных, так и психологических, что является подтверждением наличия внутренних резервов для оптимизации управления кадровыми ресурсами. В сельском здравоохранении, где кадровые ресурсы ограничены, это приобретает особое значение для поиска кадрового резерва. Учитывая особенности функционирования сельского здравоохранения в современных условиях и выявленные социальные и психологические характеристики кадрового состава оптимальной является направленность кадровой политики на максимальное сбережение кадрового потенциала и повышение его

эффективности, что может быть обеспечено современными технологиями рабе ты с персоналом.

Эффективность управления кадровым потенциалом организаторов здра воохранения напрямую зависит от сбалансированного взаимодействия объективных (кадровая политика государства, правовая база реформирования кадровой службы, финансирование кадровой работы) и субъективных факторов (качество профессиональной подготовки, квалифицированное проведение кадровой работы на всех уровнях управления здравоохранением).

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

1. Оптимизация управления кадровым потенциалом организаторов здравоохранения, применительно к современным условиям, должна включать такиг составляющие как: профессиональная диагностика и отбор, профессиональный прогноз и мониторинг, профессиональная коррекция и профессиональная поддержка руководителей ЛПУ. Методологической основой научно-практической реализации вышеуказанных направлений кадровой деятельности может служить комплексный подход к изучению профессиональных характеристик руководителей ЛПУ.

2 Мониторинг профессиональных характеристик может быть использован для решения проблемы плановости назначения на организаторские должности, как на особо значимые в ЛПУ. В целях улучшения адаптации организаторов здравоохранения к началу управленческой деятельности необходимо использовать технологии кадровой работы, направленные на решение индивидуальных проблем управленца при его назначении. Для этого рекомендуется обеспечить индивидуальную работу со специалистом по составлению плана личностного и профессионального развития, проводить обучение практическим навыкам управления с помощью методов замещения, ротации, делегирования ряда управленческих функций на более низкие уровни управления, привлечения специалистов к выполнению более сложных управленческих задач

3. При рекомендации на организаторскую должность должны быть исключены ограничительные для данной профессии характеристики' низкий уровень развития управленческих качеств, неадекватный стиль руководства, психологические проблемы, личностная и профессиональная неготовность, значительный дефект профессиональных знаний, отсутствие стажа управленческой деятельности, нежелание заниматься организаторской деятельностью и др. При выявлении данных ограничений претенденту должны быть отсрочены рекомендации назначения на руководящую должность и проведена своевременная коррекция их с учетом актуальных и перспективных должностных задач.

4. Состояние профессиональных характеристик организатора здравоохранения должно регулярно отслеживаться в ходе профессиональной деятельности для выявления и предотвращения профессиональной деформации и нарушений профессионального здоровья. Анализ условий и факторов, вызывающих дан-

ные проблемы должен лежать в основе планирования мероприятий по улучшению микроклимата в коллективе, созданию условий для психологической разгрузки, использованию возможностей психотерапевтической службы ЛПУ для работы с собственными кадрами организации.

5. Для эффективного управления кадровым потенциалом необходима систематическая ревизия кадров. Сбор кадровой информации необходимо проводить в соответствии с современными технологиями ведения кадровой информации с использованием объективной кадровой информации, изучение социально-психологического портрета работника. При решении спорных и сложных кадровых задач необходимо получение углубленной кадровой информации для расширенной оценки профессиональных знаний и навыков, прогностической оценки потенциала личности организатора здравоохранения. Возможным вариантом методики для оценки социально- психологического портрета претендента на руководящую должность при кадровом отборе может быть апробированный и доказавший свою информативность предложенный диагностический пакет. Использование комплекса профессиональных характеристик в ходе ревизии кадров позволяет осуществить разработку мероприятий по развитию профессионально важных качеств, при достаточных кадровых возможностях создает условия для эффективного кадрового отбора, помогает руководителю сформировать кадровый резерв, обнаруживает ограничения к организаторской деятельности.

6. Учитывая значительные объективные ограничения для проведения эффективной кадровой политики в условиях сельского здравоохранения, с целью сохранения и развития его кадрового потенциала необходимо акцентировать внимание на первоочередном обучении главных врачей сельских ЛПУ методам управления персоналом, возможным путям повышения мотивации сотрудников, удовлетворенности трудом, а также использовать возможности коррекции личностных ограничений для эффективной управленческой деятельности организаторов более низких уровней управления.

7. В целях формирования долгосрочной кадровой политики в ЛПУ очевидна необходимость возвращения практики формирования кадрового резерва руководящего состава учреждений здравоохранения с использованием новых форм работы с этой категорией кадровых ресурсов. Диагностика профессиональных характеристик и адресные усилия, направленные на их развитие или коррекцию, способны повысить эффективность управления кадровым потенциалом организаторов здравоохранения. Для реализации основных направлений оптимизации кадровой политики в сфере общественного здоровья и здравоохранения необходимо создание системы подготовки сотрудников кадровых служб учреждений здравоохранения для освоения новых форм кадровой работы с использованием предложенных технологий, методики оценки профессиональных характеристик управленческих кадров здравоохранения.

СПИСОК ОПУБЛИКОВАННЫХ РАБОТ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Научные работы:

1. Толстов С.Н., Алексеева И.В., Руженская Е.В. Представление врачей о профессионально значимых качествах.// Обязательное медицинское страхование в Ивановской области: итоги, проблемы, перспективы развития. Сб научных трудов. Иваново, 2001. С 45-49.

2 Руженская Е.В., Толстов С.Н. Пути совершенствования управлением кадровым потенциалом организаторов здравоохранения // Итоги деятельности системы обязательного медицинского страхования в Ивановской области в 2003 году. Перспективы развития в 2004 году. Сборник научных трудов. Иваново, 2004, стр.72-82.

3. Руженская Е.В., Толстов С.Н. Учет профессиональных характеристик как элемент оптимизации управления кадровым потенциалом организаторов здравоохранения/ Под. ред. Т. В. Карасевой. Иваново, 2004. 158с.

Методические разработки:

1. Карасева Т.В, Овчинникова И.В., Руженская Е.В , Гольцов А.В , Тихо-молов М.В. Акмеологическое сопровождение диагностики личностно - про-фессинального развития организаторов здравоохранения: Учебно-методическое пособие. Иваново, 2003. - 71 с.

2. Толстов С.Н., Карасева Т.В., Барсуков С.Н., Новикова Т Н., Руженская Е.В. Диагностика готовности к профессиональной деятельности организатора сестринского дела. Методическое письмо Иваново, 2003 - 40 с.

3. Толстов С.Н., Карасева Т.В., Кабаков А.Г., Овчинникова И.В , Руженская Е.В. Изучение профессионализма организаторов здравоохранения // Методические разработки. Иваново, 2003. 92с.

4.Толстов С.Н., Карасева Т.В., Толстова С.Ю., Овчинникова И.В.., Руженская Е.В., Пиперов С.Е., Смирнов В Н. Акмеологическое сопровождение личностно-профессионального развития организаторов здравоохранения. Учебно-методическое пособие. Иваново, 2003. - 95 с.

5. Руженская Е.В. Комплексный подход к управлению кадровым потенциалом организаторов здравоохранения на региональном уровне, информационно -методическое письмо для организаторов здравоохранения Иваново,2004. - 28с.

J

Подписано в печать 2.06.2004. Формат 64x80 1/16 Печ.л. 1,25.Печать плоская. Тираж 120 экз.

ГОУ ВПО «Ивановская государственная медицинская академия Минздрава Россию). 153012, г. Иваново, пр.Ф.Энгельса,8

i

РНБ Русский фонд

2006^4 3960

Актуальность исследования. Современный этап развития российского здравоохранения ставит задачи поиска путей совершенствования деятельности лечебно-профилактических учреждений (ЛПУ). В проекте отраслевой программы «Повышение структурной эффективности системы здравоохранения Российской Федерации» (2004) отмечено, что низкие темпы структурных преобразований в системе здравоохранения обуславливаются в значительной степени несовершенством системы управления. Это, в первую очередь, зависит от руководителей медицинских учреждений, их профессиональной компетенции в решении управленческих задач на стратегическом, тактическом и оперативном уровне и выдвигает проблему изучения профессиональной деятельности организаторов здравоохранения, их социального и психологического портрета, изучения профессиональных характеристик.

В «Концепции кадровой политики в здравоохранении РФ»(2002) подчеркнута основная цель кадровой политики на ближайшую перспективу, которая состоит в развитии системы управления кадровым потенциалом отрасли. Одной из концептуальных задач по реализации кадровой политики здравоохранения является «.проведение реформы кадровой службы здравоохранения в соответствии с принципами и требованиями современной теории научного управления человеческими ресурсами». В Концепции указывается, что проблемы управления персоналом должны решаться современными технологиями найма и диагностики персонала, компетентной расстановкой кадров с учетом требований рабочего места и потенциала работника, обеспечением профессионального роста сотрудника.

Одной из важных научно-практических задач является изучение профессиональных характеристик различных групп организаторов здравоохранения и разработка предложений по оптимизации управления кадровым потенциалом в сфере общественного здоровья и здравоохранения. Эти вопросы отражены в многочисленных работах отечественных авторов (Филатов В.И.,1994; Казнин

В.М.,1997; Щепин О.П.,1997; Лисицын Ю.П.,1998, 2002; Альтман 4

H.Н., 1998;Черепанова И.С.,1998; Губарев В.М.,1999; Люст C.B. с соавт.,1999; Мельников B.C., 1999; Жуков В.А, 2000, 2001; Пилипенко П.Г с соавт.,2000; Лузин С.Н., Шиганин В.В., Свистунов С.П.,2000; Черников И.Г.,2000; Юрьев В.К., Куценко Г.И.,2000; Алексеев В.А с соавт.,2001; Вялков А.И., Щепин В.О., 2001; Кучеренко В.З., 2001; Миняев В.А., Вишняков Н.И.,2002, 2003; и др.).

Все вышесказанное доказывает необходимость научной разработки проблемы совершенствования управления кадровым потенциалом организаторов здравоохранения на основе изучения профессиональных характеристик организаторов здравоохранения, что и послужило поводом выбора темы нашего исследования.

Цель исследования - на основе изучения профессиональных особенностей различных групп организаторов здравоохранения разработать предложения по оптимизации управления кадровым потенциалом в сфере общественного здоровья и здравоохранения (схема 1).

Для реализации указанной цели поставлены и решались следующие задачи:

I. Изучить современное состояние проблемы управления кадровым потенциалом в сфере организации здравоохранения.

2. Разработать комплексную методику оценки кадрового потенциала организаторов здравоохранения.

3. Провести изучение социально- профессиональных характеристик организаторов здравоохранения.

4. Определить профессионально-психологические особенности организаторов здравоохранения.

4. Разработать научно - практические рекомендации по повышению эффективности управления кадровым потенциалом в организации здравоохранения.

Цель исследования

На основе изучения профессиональных особенностей различных групп организаторов здравоохранения разработать предложения по оптимизации управления кадровым потеи-циалом в сфере общественного здоровья и здравоохранения

Задачи исследования изучить современное состояние проблемы управления кадровым потенциалом в сфере организации здравоохранения разработать комплексную методику оценки кадрового потенциала организаторов здравоохранения провести изучение социально- профессиональных характеристик организаторов здравоохранения определить профессионально-психологические особенности организаторов здравоохранения разработать научно - практические рекомендации по повышению эффективности управления кадровым потенциалом в организации здравоохранен ия.

Этапы исследования

1этап

Анализ литературных источников по изучаемой проблеме

2 этап

Составление программы исследования. Разработка комплексной методики оценки кадрового потенциала организаторов здравоохранения

3 этап Изучение профессиональных характеристик организаторов здравоохранения

4 этап.

Создание модели управления кадровым потенциалом организаторов здравоохранения и разработка рекомендаций по оптимизации управления кадровым потенциалом в сфере общественного здоровья и здравоохранения

Объекты исследования

Методики изучения профессиональных характеристик организаторов здравоохранения (25 шт.) Организаторы здравоохранения разных уровней управления (242 чел.) Практикующие врачи контрольной группы (120 чел.)

Источники информации

Официальные документы и литературные источники (179 источников)

Методики психологической диагностики (10 шт.)

Анкета

362 набл)

Результаты психологической диагностики по 10 тестам (общее число наблюдений-3620)

Методы исследования

Кон- Социально- Психологи- Стати- Экс- Организацитент- гигиеническии ческого стиче- пертных онного модеанализ (анкетирование) тестирования ский оценок лирования

Результаты исследования

Социально- профессиональные характеристики организаторов городского и сельского здравоохранения разных уровней управления

Особенности профессионально- психологических характеристик организаторов городского и сельского здравоохранения разных уровней управления

Современные подходы к управлению кадровым потенциалом в сфере общественного здоровья и здравоохранения

Схема 1. Общая схема исследования проблемы управления кадровым потенциалом организаторов здравоохранения

Научная новизна исследования заключается в обосновании комплексного подхода к оценке кадрового потенциала организаторов здравоохранения, рассмотрении проблемы управления кадровым потенциалом в сфере общественного здоровья и здравоохранения с использованием социально-психологических подходов. Проведена систематизация социальных и психологических характеристик, имеющих значение для осуществления профессиональной деятельности руководителя учреждения здравоохранения. Создана теоретическая модель управления, выделены необходимые условия осуществления эффективной кадровой политики в сфере общественного здоровья и здравоохранения, научно обоснованы предложения по оптимизации управления кадровым потенциалом организаторов здравоохранения.

Научно- практическая значимость исследования заключается в том, что разработанные в результате работы рекомендации могут быть использованы практическими организаторами здравоохранения всех уровней управления для разработки адаптированной кадровой модели своей организации. Предложенные технологии проведения кадрового мониторинга и психодиагностический пакет являются важными элементами эффективного кадрового отбора и при профессиональной подготовке, переподготовке. Получены акты внедрения, подтверждающие положительные результаты использования разработанных автором рекомендаций в Управлении здравоохранения и ЛПУ Ивановской области. Материалы внедрены в учебный процесс на кафедре ОЗЗ ФДППО ГОУ ВПО ИвГМА МЗ РФ, в работу Ивановской областной общественной организации главных врачей. Изданы информационно-методические письма, утвержденные Ивановской областной общественной организацией главных врачей, Управлением здравоохранения Администрации Ивановской области.

Этапы и методы исследования. Методика исследования включала пять основных этапов: анализ литературных источников по изучаемой проблеме; составление программы исследования; изучение профессиональных характеристик исследуемых организаторов здравоохранения; аналитический - создание модели управления кадровым потенциалом организаторов здравоохранения; 7 разработка рекомендаций по оптимизации управления кадровым потенциалом в сфере общественного здоровья и здравоохранения Методы исследования: анкетирование, тестирование, статистический, аналитический.

Объем и структура диссертации. Диссертация изложена на 225 страницах машинописного текста. Состоит из введения, пяти глав, выводов и практических рекомендаций, библиографического списка, иллюстрирована 34 таблицами, тремя схемами, содержит 19 приложений. Приложения включают в себя материалы, характеризующие уточненные результаты исследования, макеты форм первичной документации, документы, подтверждающие внедрение результатов исследования в практику.

выводы

1. Современное состояние управления кадровым потенциалом в сфере организации здравоохранения не является оптимальным. Среди имеющихся в данной отрасли проблем наиболее характерными являются следующие. Отсутствуют условия для внедрения прогрессивных форм кадровой работы, использования современных технологий оценки персонала, ведения мониторинга развития кадров ЛПУ. До настоящего времени не разработана комплексная методика оценки кадрового потенциала, учитывающая стандартизированные личностно-профессиональные характеристики управленческого персонала для проведения эффективного кадрового отбора. Нуждаются в пересмотре содержание и методы работы кадровой службы учреждений системы реформируемого здравоохранения. В полной мере не удовлетворяется потребность в обучении сотрудников кадровых служб учреждений здравоохранения новым формам кадровой работы.

2. Одним из важнейших направлений оптимизации управления кадровым потенциалом является обоснование и внедрение комплексной методики оценки кадрового потенциала руководителей здравоохранения, которая предполагает выделение и диагностику двух основных категорий профессиональных характеристик: социально- профессиональных и профессионально- психологических характеристик. В категории социально- профессиональных подлежат оценке три группы характеристик: структурные, процессуальные и социально- психологические. В категории профессионально- психологических характеристик целесообразно оценивать две группы - индивидуальные (конституциональные черты личности, тип темперамента) и профессиональные (профессиональная мотивация, организаторские и коммуникативные способности, стиль управления, уровень эмоционального выгорания). Особенностью предлагаемой нами комплексной методики оценки кадрового потенциала организаторов здравоохранения является интегрированная оценка социально-гигиенических, социологических и психологических показателей, позволяющих наиболее точно оценить кадровые ресурсы и научно обосновать кадровую политику в сфере организации здравоохранения.

3. Социально-профессиональная характеристика современных организаторов здравоохранения отличается следующими особенностями. Кадровый состав организаторов сельского здравоохранения более стабилен, характеризуется низким притоком кадров, ранним назначением на руководящие должности и большим стажем управленческой деятельности (54,54% главных врачей ЛПУ сельского района имеют управленческий стаж в данной должности от 15 до 24 лет,50% главных врачей городских ЛПУ - управленческий стаж до 9 лет).

Показатель плановости назначения на руководящие должности в ЛПУ является низким и понижается с повышением уровня управления: из кадрового резерва назначено только 21,97% организаторов стратегического, 25,02% организаторов тактического и 38,0% организаторов оперативного уровней управления. Данная ситуация способствует возникновению значительных трудностей в процессе профессиональной адаптации, что особенно актуально для организаторов сельских ЛПУ.

4. Одной из информативных качественных характеристик кадров организаторов является включенность специалиста в профессиональную деятельность, которая характеризуется соотношением личного и профессионального пространства, а также удовлетворенностью трудом. Полностью совмещают личное и профессиональное пространство 52,69 % организаторов здравоохранения стратегического уровня управления, частично 38,69%. Эта тенденция формируется в основном за счет организаторов сельского здравоохранения, т.к. 68,18% главных врачей сельских ЛПУ полностью совмещают личное и профессиональное пространство (не мыслят себя вне работы), в то время как среди главных врачей городских ЛПУ такое полное совмещение встречается в 37,5% , в 50% совмещение частичное. Среди организаторов здравоохранения тактического и оперативного уровней управления чаще наблюдается частичное совмещение личного и профессионального пространства (41,67% и 43% соответственно), чем полное (37,5% и 36% соответственно). По мере увеличения уровня

152 управления несколько снижается удовлетворенность трудом. Так, полностью удовлетворены своим трудом 23,67% организаторов стратегического, 27,07 % тактического и 36,0% оперативного уровней управления (считают удовлетворенность трудом частичной 70,08% ,69,80% и 62% соответственно). Для большинства организаторов здравоохранения целью профессиональной деятельности является достижение качественных и количественных результатов ( у 56,22% организаторов стратегического, 75% тактического и 80% оперативного уровней управления). При этом, у главных врачей и их заместителей ЛПУ сельского района возрастает удельный вес такой цели как поддержание объема медицинской деятельности (27,27% и 27,10 % соответственно).

5. Среди профессионально-психологических характеристик организаторов здравоохранения ведущее место занимает состояние ценностно-мотивационной сферы, от развития которой зависит эффективность профессиональной деятельности руководителей ЛПУ. Большинство организаторов здравоохранения имеют основную направленность личности «на дело». В числе мотивов профессиональной деятельности для большинства организаторов основным является удовлетворенность результатами труда (71,96% среди организаторов стратегического, 78,22% тактического и 73,0 -оперативного уровней управления). Среди стремлений в профессиональной деятельности для 60,79% главных врачей и 59,37% их заместителей ведущим является стремление к достижению цели. Среди организаторов оперативного уровня управления только для 39 % это стремление является ведущим, еще в 39,% случаев приоритетно стремление к социальному престижу. У главных врачей ЛПУ сельского района по сравнению с другими организаторами сельского здравоохранения выражена тенденция к более высокой потребности в успешности, составляющая 14,5 ±0,33 балла. Этот показатель также достоверно выше среднего показателя потребности в успешности организаторов этого уровня городского здравоохранения (13,08 +0,47, при I =2,46).

Средний показатель уровня потребности в достижении у главных врачей составляет 13,08 +0,47 и достоверно проигрывает соответствующему показате

153 лю организаторов тактического (14,60 ±0,30,1 =2,23) и оперативного (14,58 + 0,31,1 = 2,41) уровней управления этого же типа ЛПУ. Половина главных врачей имеют уровень потребности в достижении средний и ниже среднего, в то время как среди их подчиненных (тактического и оперативного уровней управления) нет лиц с уровнем потребности в достижении цели ниже среднего: средний уровень имеют 27-28%, остальные характеризуются высоким и выше среднего уровнем потребности в достижении.

6. Одной из задач управления кадровыми ресурсами является своевременная диагностика и коррекция профессиональных ограничений. Для профессии организатора здравоохранения, относящейся к гуманитарному профилю, важным является психо -эмоциональный статус специалиста. Нами выявлено, что среди всех категорий организаторов есть группы с начинающимся выгоранием (около 18%) и сформированными отдельными симптомами «выгорания» (до 1016%). Среди организаторов оперативного уровня управления встречается до 12% лиц со сформированным синдромом эмоционального «выгорания», среди руководителей тактического уровня управления этот показатель составляет 2,08%. Эти данные являются свидетельством нарушения профессионального здоровья, снижают эффективность деятельности специалиста, что должно учитываться при кадровом отборе организаторов здравоохранения.

В целом, кадровый состав организаторов сельского здравоохранения тактического и оперативного уровней проигрывает по сравнению с главными врачами в профессионально-значимых психологических характеристиках, имеет менее благоприятные результаты по ограничительным показателям (уровень эмоционального выгорания, попустительский стиль управления, сниженная нормативность поведения, тревожность), что свидетельствует о необходимости целенаправленной работы с кадровым резервом.

7. Изучение профессиональных характеристик является источником важной кадровой информации для мониторинга развития управляющего персонала ЛПУ. Углубленный анализ профессиональной инфраструктуры изученных показателей различных групп организаторов здравоохранения выявляет доста

154 точно высокий удельный вес организаторов с высокими показателями профессионально важных характеристик, как социальных, так и психологических, что является подтверждением наличия внутренних резервов для оптимизации управления кадровыми ресурсами. В сельском здравоохранении, где кадровые ресурсы ограничены, это приобретает особое значение для поиска кадрового резерва. Учитывая особенности функционирования сельского здравоохранения в современных условиях и выявленные социальные и психологические характеристики кадрового состава оптимальной является направленность кадровой политики на максимальное сбережение кадрового потенциала и повышение его эффективности, что может быть обеспечено современными технологиями работы с персоналом.

Эффективность управления кадровым потенциалом организаторов здравоохранения напрямую зависит от сбалансированного взаимодействия объективных (кадровая политика государства, правовая база реформирования кадровой службы, финансирование кадровой работы) и субъективных факторов (качество профессиональной подготовки, квалифицированное проведение кадровой работы на всех уровнях управления здравоохранением).

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

1 .Оптимизация управления кадровым потенциалом организаторов здравоохранения, применительно к современным условиям, должна включать такие составляющие как: профессиональная диагностика и отбор, профессиональный прогноз и мониторинг, профессиональная коррекция и профессиональная поддержка руководителей ЛПУ. Методологической основой научно-практической реализации вышеуказанных направлений кадровой деятельности может служить комплексный подход к изучению профессиональных характеристик руководителей ЛПУ.

2. Мониторинг профессиональных характеристик может быть использован для решения проблемы плановости назначения на организаторские должности, как на особо значимые в ЛПУ. В целях улучшения адаптации организаторов здравоохранения к началу управленческой деятельности необходимо использовать технологии кадровой работы, направленные на решение индивидуальных проблем управленца при его назначении. Для этого рекомендуется обеспечить индивидуальную работу со специалистом по составлению плана личностного и профессионального развития, проводить обучение практическим навыкам управления с помощью методов замещения, ротации, делегирования ряда управленческих функций на более низкие уровни управления, привлечения специалистов к выполнению более сложных управленческих задач.

3.При рекомендации на организаторскую должность должны быть исключены ограничительные для данной профессии характеристики: низкий уровень развития управленческих качеств, неадекватный стиль руководства, психологические проблемы, личностная и профессиональная неготовность, значительный дефект профессиональных знаний, отсутствие стажа управленческой деятельности, нежелание заниматься организаторской деятельностью и др. При выявлении данных ограничений претенденту должны быть отсрочены рекомендации назначения на руководящую должность и проведена своевременная коррекция их с учетом актуальных и перспективных должностных задач.

4.Состояние профессиональных характеристик организатора здравоохранения должно регулярно отслеживаться в ходе профессиональной деятельности для выявления и предотвращения профессиональной деформации и нарушений профессионального здоровья. Анализ условий и факторов, вызывающих данные проблемы должен лежать в основе планирования мероприятий по улучшению микроклимата в коллективе, созданию условий для психологической разгрузки, использованию возможностей психотерапевтической службы ЛПУ для работы с собственными кадрами организации.

5.Для эффективного управления кадровым потенциалом необходима систематическая ревизия кадров. Сбор кадровой информации необходимо проводить в соответствии с современными технологиями ведения кадровой информации с использованием объективной кадровой информации, изучение социально-психологического портрета работника. При решении спорных и сложных кадровых задач необходимо получение углубленной кадровой информации для расширенной оценки профессиональных знаний и навыков, прогностической оценки потенциала личности организатора здравоохранения. Возможным вариантом методики для оценки социально- психологического портрета претендента на руководящую должность при кадровом отборе может быть апробированный и доказавший свою информативность предложенный диагностический пакет. Использование комплекса профессиональных характеристик в ходе ревизии кадров позволяет осуществить разработку мероприятий по развитию профессионально важных качеств, при достаточных кадровых возможностях создает условия для эффективного кадрового отбора, помогает руководителю сформировать кадровый резерв, обнаруживает ограничения к организаторской деятельности.

6. Учитывая значительные объективные ограничения для проведения эффективной кадровой политики в условиях сельского здравоохранения, с целью сохранения и развития его кадрового потенциала необходимо акцентировать внимание на первоочередном обучении главных врачей сельских ЛПУ методам управления персоналом, возможным путям повышения мотивации сотрудни

157 ков, удовлетворенности трудом, а также использовать возможности коррекции личностных ограничений для эффективной управленческой деятельности организаторов более низких уровней управления.

7.В целях формирования долгосрочной кадровой политики в ЛПУ очевидна необходимость возвращения практики формирования кадрового резерва руководящего состава учреждений здравоохранения с использованием новых форм работы с этой категорией кадровых ресурсов. Диагностика профессиональных характеристик и адресные усилия, направленные на их развитие или коррекцию, способны повысить эффективность управления кадровым потенциалом организаторов здравоохранения. Для реализации основных направлений оптимизации кадровой политики в сфере общественного здоровья и здравоохранения необходимо создание системы подготовки сотрудников кадровых служб учреждений здравоохранения для освоения новых форм кадровой работы с использованием предложенных технологий, методики оценки профессиональных характеристик управленческих кадров здравоохранения.