Повышение эффективности управления учреждением здравоохранения (социально-психологические аспекты)

Аттаева, Лейла Жамаловна

Диссертации по медицине → Общественное здоровье и здравоохранение

Автореферат и диссертация по медицине (14.00.33) на тему:Повышение эффективности управления учреждением здравоохранения (социально-психологические аспекты)

ДИССЕРТАЦИЯ

АВТОРЕФЕРАТ

Аттаева, Лейла Жамаловна Москва 2009 г.

Ученая степень: кандидата медицинских наук

ВАК РФ: 14.00.33

Автореферат диссертации по медицине на тему Повышение эффективности управления учреждением здравоохранения (социально-психологические аспекты)

На правах рукописи

АТТАЕВА ЛЕЙЛА ЖАМАЛОВНА

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ УЧРЕЖДЕНИЕМ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ (социально-психологические аспекты)

14.00.33 - Общественное здоровье и здравоохранение

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата медицинских наук

Москва 2009

1 8 м!9:-!

003472524

Работа выполнена в Федеральном государственном учреждении «Центральный научно-исследовательский институт организации и информатизации здравоохранения Росздрава»

Научный руководитель: доктор медицинских наук, профессор

Сибурина Татьяна Арсеньевна

Официальные оппоненты: доктор медицинских наук, профессор

Алексеева Вера Михайловна;

доктор медицинских наук, профессор Злобин Александр Николаевич

Ведущая организация: ГОУ ВНО «Российский Университет

Дружбы народов» Министерства образования Российской Федерации

Защита состоится 3 июля 2009 г. в 10 часов на заседании диссертационного совета Д 208.110.01 мри ФГУ «Центральный научно-исследовательский институт организации и информатизации здравоохранения Росздрава» по адресу: 127254, г. Москва, ул. Добролюбова, д.11.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГУ «ЦНИИОИЗ Росздрава» по адресу: Москва, ул. Добролюбова, д.11.

Автореферат разослан « 3 » июня 2009 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат медицинских наук

Е.И.Сошников

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Повышение уровня здоровья, трудоспособности и трудовой активности граждан напрямую связано с доступностью и качеством медицинской помощи. В рекомендациях ВОЗ в понятие качества включены, прежде всего, качество выполнения профессиональных функций, сведение до минимума риска при проведении медицинских вмешательств, удовлетворенность пациентов медицинской помощью. Известно, что удовлетворенность пациентов медицинской помощью, а медицинского персонала трудом в значительной степени зависят от социально - психологических факторов, сопровождающих трудовой процесс. Медицинский коллектив, объединенный едиными целями, ориентированный на успех, творческое развитие, следующий высоким морально - нравственным принципам, работающий в рамках закона, предпочтительней как для пациентов, так и для системы здравоохранения в целом.

В государственных концептуальных документах, программных выступлениях Президента и главы Правительства Российской Федерации направления дальнейшего развития экономики и социальной сферы связываются с активизацией человеческого потенциала, использованием и развитием творческих возможностей работника и созданием необходимых для этого условий.

Недоучет в управлении медицинскими учреждениями роли благоприятного социально - психологического климата приводит к снижению эффективности и качества трудового процесса, и, соответственно, к уменьшению социального эффекта от деятельности всей системы здравоохранения.

Несмотря на значительное число исследований в области трудовых отношений (В.В.Авдеев, О.Ф.Алехина, А.П.Волгин, А.К.Гас-тев, Т.О.Соломанидина, С.В.Шекшня, М.Альберт, Г.Десслер, Н.Мескон, Я.Монден, Ф.Хедоури), а также в области управления медицинскими кадрами (В.И.Стародубов, В.М.Алексеева, М.В.Бло-хина, И.Н.Денисов, Г.М.Вялкова, И.Г.Глотова, В.З.Кучеренко, О.А.Манерова, Ю.В.Михайлова, А.В.Решетников, И.С.Черепанова и др.), повышение эффективности трудового процесса в медицинских учреждениях требует разработки технологий, в наибольшей

степени соответствующих специфике и перспективным направлениям организационного развития отрасли. При переходе здравоохранения на новые организационно-правовые формы значительно возрастает потребность в развитии механизмов саморегулирования трудовых отношений в коллективах, что непосредственно связано с формированием соответствующей организационной культуры.

Все вышеизложенное позволило сформулировать цель данного исследования, которая заключается в разработке предложений по повышению эффективности управления учреждениями здравоохранения на основе использования организационных и социально-психологических методов.

Задачи исследования:

1. Провести анализ теории и практики развития трудовых отношений в здравоохранении на основе отечественного и зарубежного опыта;

2. Оценить состояние и выявить основные проблемы управления кадровыми ресурсами системы здравоохранения Кабардино-Балкарской республики (КБР) как объективной основы для формирования нового типа трудовых отношений;

3. Разработать методику и провести комплексную оценку межличностного взаимодействия в базовых медицинских учреждениях на основе мнения руководителей, медицинских работников и пациентов;

4. Дать характеристику сложившихся организационных культур в базовых учреждениях (Республиканской клинической больнице и Психоневрологическом диспансере КБР);

5. Разработать предложения по совершенствованию методов управления персоналом в учреждениях здравоохранения, структуру организационной культуры и проект этического кодекса учреждения здравоохранения психоневрологического профиля.

Научная новизна исследования состоит в решении научно -практической задачи по повышению эффективности управления учреждениями здравоохранения на основе теоретических разработок и практических рекомендаций в области совершенствования социально-психологических методов управления.

В ходе исследования:

• получены аналитические материалы о состоянии проблемы использования социально-психологических методов управления в здравоохранении РФ и зарубежных стран. Дана характеристика современным методам управления социально-трудовыми отношениями в учреждениях здравоохранения;

• разработана комплексная методика оценки системы межличностного взаимодействия в медицинском учреждении: руководителей и медицинских работников, членов коллектива, персонала и пациентов;

• дана оценка эффективности управления учреждений здравоохранения с позиции основных участников трудовых отношений, а также сложившегося социально-психологического климата в них и особенностей действующих организационных культур;

• разработаны предложения по совершенствованию методов управления персоналом в целях повышения социально-психологической устойчивости коллектива, повышения социальной отдачи от его работы.

Научно-практическая значимость работы заключается в разработке конкретных предложений по совершенствованию методов управления персоналом медицинских учреждений, формированию организационной культуры учреждения, этического кодекса учреждения здравоохранения психоневрологического профиля.

По результатам работы подготовлены:

• Современные стратегии управления кадровыми ресурсами в организации (для использования в здравоохранении). Учебное пособие, 2008 (передано в Минздравсоцразвития России).

• Основные результаты диссертации использованы при разработке методики формирования профессиональной команды России (задание ГД РФ); в материалах для Минздравсоцразвития России «Формирование системы регионального мониторинга резерва руководящих кадров в органах управления и учреждениях здравоохранения»; при изучении удовлетворенности населения доступностью и качеством медицинской помощи в рамках НП «Здоровье».

• В Министерство здравоохранения КБР переданы предложения по формированию организационной культуры учреждений здравоохранения и проект этического кодекса учреждения здравоохранения психоневрологического профиля.

• В ПНД КБР используется разработанный проект этического кодекса. Основные положения диссертации могут быть использованы в деятельности руководителей учреждений здравоохранения в области совершенствования социальных отношений, а также в целях повышения уровня кадрового менеджмента, в преподавании дисциплины «Экономика здравоохранения» в учебных заведениях профессиональной подготовки и переподготовки руководящих кадров здравоохранения.

Положения, выносимые на защиту:

1. Оценка состояния и основные проблемы развития кадровых ресурсов в здравоохранении Кабардино-Балкарской республики.

2. Показатели, характеризующие организацию совместной трудовой деятельности в базовых медицинских учреждениях: удовлетворенность трудом работников медицинских организаций, характер взаимоотношений между работниками, удовлетворенность пациентов качеством медицинской помощи.

3. Характеристика сложившихся организационных культур в базовых учреждениях здравоохранения.

4. Структура перспективной организационной культуры и проект этического кодекса учреждения здравоохранения психоневрологического профиля, предложения по повышению социальной эффективности управления персоналом медицинских учреждений.

Апробация работы. Результаты исследования доложены на 2 научно-практических конференциях, опубликованы в 8 печатных работах, в т.ч. в издании, рекомендованном ВАК - 1 публикация.

Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, 5 глав, выводов, предложений, списка литературы и приложений. Работа изложена на 150 страницах текста, содержит 13 таблиц, 1 схему и 23 рисунка. Список литературы включает 279 отечественных и 44 зарубежных источника.

Содержание работы

Во введении обоснована актуальность исследования, представлены его цель и задачи, показаны научная новизна, научно-практическая значимость, формы внедрения, сформулированы основные положения, выносимые на защиту.

В первой главе «Теория и практика развития трудовых отношений в здравоохранении» представлены данные анализа публика-

ций о состоянии проблемы использования социально-психологических методов управления в здравоохранении России и зарубежных стран.

В настоящее время, когда внимание к экономическим механизмам управления в медицинских организациях повышено, формируются новые взаимоотношения медицинских работников и пациентов, часто разрушающие фундаментальные основы медицинской этики и негативно влияющие на эффективность работы организации в целом и реализацию ее внешнего социального эффекта.

Характер взаимодействия работников в условиях коллективного труда в учреждении здравоохранения рассмотрен в рамках теории социально-значимых организаций (Ч.Барнард, Г.Саймон, Ф.Селзник и др.), методологические основы которой были разработаны в 30-50 годах XX века основателями школы «человеческих отношений» (Э.Мэйо, Ф.Ротлисбергер, Д.Макгрегор, К.Арджирис, РЛайкерт и др.) и впоследствии получили развитие в теории управления персоналом и концепции управления человеческими ресурсами (УЧР). Современная концепция кадрового менеджмента, в первую очередь, предполагает в качестве главного принципа философии организации улучшение взаимоотношений с пациентами. Двумя другими столпами этой философии выступают: особое отношение к персоналу, являющемуся самым ценным ресурсом организации, а также к условиям его труда. В связи с этим повышается роль социологических и психологических методов управления.

Далее в главе рассмотрены ключевые технологии управления социально - трудовыми отношениями: социально - психологический (или организационный) климат, отражающий эмоциональное состояние коллектива; организационная культура, представляющая собой свод четких правил и процедур, поддерживаемый установившимися в организации поведенческими нормами, направленными на эффективность, сотрудничество, уважение к коллегам и их труду, удовлетворение пациентов, ориентацию на достижения целей; этический кодекс организации, определяющий судьбу организации, создающий новый климат и инициирующий формирование новой организационной культуры. Изложенные подходы находят отражение в рамках методологии Всеобщего Менеджмента Качества (TQM).

Специфика управления медицинскими учреждениями психоневрологического профиля отражена в ряде специальных управленческих технологий: терапевтическое сообщество (предусматривает формирование в учреждении здравоохранения благоприятной терапевтической среды для совместной работы пациентов, персонала, психиатров); гуманитарная модель здравоохранения (отдает приоритет в лечении больного доброжелательному отношению, комфортным условиям пребывания в учреждении и роли эмоций в психических и соматических расстройствах). Компонентами развития гуманитарного здравоохранения стали технологии краткосрочной терапии, кризисного вмешательства, групповой ориентации, креативных методов лечения и др.

Таким образом, специфика труда медицинских работников, построенного на межличностном взаимодействии, и традиционно сложившаяся закрытость учреждений здравоохранения для общественного влияния требуют формирования саморегулируемых систем, применяющих современные механизмы управления человеческим отношениями как в интересах пациентов, так и медицинских работников.

Во второй главе «Характеристика методики и базы исследования» представлены основные направления и этапы выполнения диссертационной работы, методическая и информационная базы исследования, конкретные методы проведения специальных исследований, объемы эмпирических данных, представлена программа исследования (схема 1).

В соответствии с поставленными задачами в исследовании была использована комплексная методика, включающая: статистический, социологический методы, сравнительный анализ, организационное моделирование и др. Эмпирическую базу диссертационной работы составили нормативно-правовые документы, информация Федеральной службы государственной статистики, статистические данные Госкомстата КБР, Минздравсоцразвития России и Министерства здравоохранения КБР в динамике (с 1990г. по 2007г.), а также результаты анкетного опроса руководителей, членов коллектива, пациентов. Объем выборочной совокупности определялся на основе общеизвестной методики В.И.Паниотто1. Учитывая то, что

1 Паниотто В.И. Социометрические методы изучения малых социальных групп // Социол. исслед. 1976. №3

Цель: разработка предложений по повышению социальной эффективности деятельности учреждений з основе использования социально-психологических методов управления персоналом. _

Задачи исследования:

1. Провести анализ теории и практики развития трудовых отношений в здравоохранении на основе отечественного и зарубежного опыта

2. Оценить состояние и выявить основные проблемы управления кадровыми ресурсами системы здравоохранения Кабардино-Балкарской Республики

3.Разработать комплексную методику и провести комплексную оценку межличностного взаимодействия в базовых медицинских учреждениях на основе мнения руководителей, медицинских работников и пациентов_

4. Дать характеристику сложившихся организационных культур в базовых учреждениях (РКБ и ПНД КБР)

5. Разр ния п<

НИЮ М'

персон

ях здр

дель

культу]

кодекс

воохра:

логич»

Объект исследования:!. Руководители (главные врачи, заместители главных врачей, заведующие отде коллектива (врачи, средний и младший медицинский персонал).3. Пациенты учреждений здравоохранеш

Методы исследования:

-статистический; -сравнительного анализа; -социологический; -метод психологического тестирования; -метод экспертных оценок;

-организационного моделирования и др.

Источники получения информации:

-нормативно-правовая документация; -данные Госкомстата КБР;

-данные Федеральной службы государственной статистики; -анкеты для руководителей (главный врач, заместители главного врача, заведующие отделениями); -анкеты для членов коллектива (врачи, средний и младший медицинский персонал);

-анкеты для населения (пациенты учреждения здравоохранения).

Объем набл РКБ:

-26 анкет дт -172 анкеты тива;

-286 анкет д} ПНД:

-15 анкет дл> -70 анкет дл ва;

-92 анкеты д

Научно — практические результаты

Схема 1. Программа исследования

цели исследования не предусматривали разброс выборки по множеству параметров, общее число респондентов составило 661 человек.

Выбор регионального уровня обусловлен значительным возрастанием роли субъектов России в реализации социальной политики государства. В КБР развиваются рыночные механизмы, повышается самостоятельность учреждений здравоохранения, создаются моти-вационные условия. В связи с этим особую актуальность приобретает совершенствование форм и методов управления учреждениями здравоохранения.

Выбор социально-трудовых процессов в качестве предмета собст-венногоисследования обусловлен тем, что социальная эффективность учреждения здравоохранения является ключевым компонентом качества медицинской помощи, а также неразработанностью общей концепции и слабым использованием современных социальных технологий в здравоохранении, высоким уровнем развития науки о медицинской этике и деонтологии, отходом от этих принципов в настоящее время, наличием значительного накопленного опыта в других областях, актуальностью разработки организационной культуры и этического кодекса для учреждения психоневрологического профиля.

Обработка результатов предусматривала получение частотных показателей, расчет коэффициента субъективной оценки СПК (К), средней величины коэффициента субъективных оценок СПК (Кср.) по конкретным параметрам и агрегированных оценок по группам параметров, получение графического образа оргкультуры, оценку социально-психологического климата с помощью двухмерной модели характера трудовых отношений.

Третья глава «Состояние кадровых ресурсов здравоохранения Кабардино-Балкарской республики и проблемы управления ими». Обобщение результатов анализа состояния кадровых ресурсов в КБР показало, что ситуация в республике по большому числу показателей соответствует среднероссийскому уровню, по ряду позиций превышает его. Так, по обеспеченности населения врачебными кадрами КБР занимает среди субъектов РФ 50 место, средними медработниками - 43; обеспеченность населения КБР врачебными кадрами ниже, чем в среднем по РФ и составляет 89,8% от среднефедерального показателя, обеспеченность средними медработниками выше, чем в среднем по РФ на 7,0%. Для КБР характерна достаточно высокая укомплектованность как врачебных должностей, так и должностей среднего меди-

цинского персонала, превышающая в среднем по республике 90%, в сельских учреждениях - врачебным персоналом в пределах 85-87%, средними медицинскими работниками - 92-93%. Приоритет в республике отдан скорой медицинской помощи (показатель обеспеченности превышает среднероссийский на 42%), в то время как обеспеченность педиатрами составляет только 16%, врачами санитарно-гигиенического профиля - 23% от среднероссийского уровня. Коэффициент совмещения врачебных должностей в КБР имеет тенденцию роста, приближаясь к среднему для России уровню - 1,5-1,6, среднего медперсонала - 1,27 (в РФ - 1,3). Уменьшилось соотношение врач -средний медицинский работник. В 2006г. на одного врача приходилось 2,4 средних медработников, в 1990г. - 2,8. Тенденция роста доли специалистов в структуре врачебных кадров свойственна КБР, но проявляется в несколько меньшей степени, чем среднем по России. При снижении численности врачей общего профиля почти на 15% выросла численность врачей-специалистов в стационарных учреждениях (в РФ на 20%), на 10% - в амбулаторно-поликлинических (в РФ на 13%). Прирост специалистов хирургического профиля составил 34%. К 2007 г. по сравнению с 2006 г. темп прироста специалистов - неврологов составил 9%, стоматологов -12%.

В течение 2007г. в КБР рост обеспеченности врачебными кадрами села только за 1 год составил около 40%, имеется и позитивная тенденция роста численности средних медработников.

Проблемы в области управления кадровыми ресурсами соответствуют общероссийским. Остаются не решенными вопросы планирования подготовки и переподготовки специалистов в зависимости от меняющихся потребностей практического здравоохранения, перспектив развития отрасли. Сохраняются диспропорции в распределении специалистов по территории республики, городам и сельской местности, по учреждениям разного типа. Социальная незащищенность работников здравоохранения, низкая оплата труда не способствуют привлечению и закреплению профессионалов высокого уровня. Сохраняются тенденции внутриотраслевой миграции, оттока молодых специалистов, прогрессирующего «старения» кадров. Из общего числа молодых специалистов менее 50% возвращаются в республику после окончания учебы, на которую они были направлены.

Таким образом, проведенный анализ свидетельствует о том, что типичная для российского здравоохранения ситуация с кадровыми

ресурсами в республике при наличии позитивных тенденций их укрепления в последние годы позволяет осуществить переход от наращивания объемных показателей к улучшению качественных характеристик, от оперативного управления кадрами на современную модель управления человеческими ресурсами (УЧР), предусматривающую повышение роли социально-психологических факторов.

Глава четвертая «Оценка социально-психологической ситуации и характеристика организационной культуры в базовых учреждениях здравоохранения» включает результаты собственных исследований, рассматривающих ситуацию в базовых учреждениях здравоохранения с позиций основных участников трудового процесса -руководителей, членов коллектива, пациентов.

Среди проблем, влияющих на организацию трудовых отношений в коллективе, на основе опроса руководителей, выделены следующие. Более половины руководителей (65,4% - в РКБ и 52,8% - в ПНД) предпринимают усилия по созданию необходимых условий труда в учреждениях. Помощь в организации трудового процесса оказывают 84% руководителей РКБ и 66,0% в Г1НД, но в результативности этой деятельности усомнился каждый третий руководитель ПНД и 11,5% - РКБ.

В области организации кадровой работы подавляющее большинство руководителей оценили кадровую обеспеченность учреждений как высокую и выше среднего (свыше 70% респондентов). На этом фоне работе по повышению профессионального уровня работников не уделяется должного внимания. На наличие планов повышения квалификации сотрудников указала только треть руководителей обоих учреждений. Справедливость в распределении нагрузки у подчиненных стремятся обеспечить большинство руководителей (72,6% - ПНД и 65,4% - РКБ). Оценить загруженность работников не смогли в три раза больше руководителей ПНД, чем РКБ. Недостаточна и мотивационная составляющая в работе с кадрами. На обязательное публичное выражение благодарности работникам за хорошо выполненную работу указали около 50% руководителей. Справедливость и гласность в оценке деятельности сотрудников и распределении вознаграждений свойственна только каждому четвертому руководителю. Менее 50% руководителей принимают непосредственное участие в подборе и расстановке кадров. Лучше обстоят дела только с информированностью работников. Повышая

заинтересованность персонала в эффективном труде, подавляющее большинство руководителей (свыше 90%) стремятся доводить до подчиненных необходимую информацию, получаемую от вышестоящих органов управления и др. организаций.

Социально-психологический климат в учреждении полностью сформировавшимся считают 85,8% руководителей ПНД и 69,4% -РКБ. Вместе с тем интерес к личной сфере работников проявляют 46,2% руководителей РКБ и 33% - ПНД. Преимущественно хорошими свои отношения с подчиненными считают 80,7% руководителей РКБ и 59,4% - ПНД. Вместе с тем, влияние настроения руководителя на отношение к сотрудникам отмечено в 57,7% ответов в РКБ и 52,8% - в ПНД. Поэтому, по-видимому, удовлетворенность от взаимоотношений с непосредственным начальником испытывают только 23,0% руководителей РКБ и 26,4% - ПНД.

Согласно самооценке, полученный социальный портрет руководителя выглядит следующим образом. Способностью к творческому решению задач в той или иной степени обладают 69,3% руководителей РКБ и только 39,6% руководителей ПНД. Лидерские качества в основном присущи 65,5% руководителям РКБ и менее 7% руководителей ПНД. Будущее развитие событий способны предвидеть 73,1% руководителей РКБ и только 26,4% - ПНД. Навыком умения слушать и реагировать на поступающие замечания и советы в полной мере владеют 46,2% руководителей ПНД и 34,7% руководителей РКБ. Уравновешенность и стрессоустойчивость характерны для 65,5% руководителей РКБ и 52,8% руководителей ПНД. Почти все руководители являются приверженцами административно-распорядительного метода управления. Проявление самостоятельности, независимости и инициативности сотрудников не одобряют около 40% руководителей. В среднем более трети руководителей предпочитают авторитарный стиль руководства. Самореализованными себя считают 76,8% руководителей РКБ и 46,2% - ПНД. Руководители высоко оценили целесообразность повышения социальной эффективности управления в учреждениях, улучшения социально-психологического климата в коллективах.

Так как социально-психологический климат в основном определяет характер организационной культуры, то проведенная персоналом оценка по 20 параметрам позволила получить индивидуальный графический образ оргкультуры каждого из учреждений (рис. 1).

РКБ

ПНД

|ППНД |

Параметры:

1 .В нашем коллективе бодрое, жизнерадостное настроение.

2.В нашем коллективе доброжелательность во взаимоотношениях, дружеское расположение.

3.Между группировками внутри коллектива взаимное расположение и понимание.

4.Членам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, проводить свободное время вместе.

5.Неудачи или успехи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.

6.Со стороны начальства преобладают одобрение и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями.

7.Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга.

8.В трудные минуты происходит эмоциональное единение коллектива, когда один за всех и все за одного.

9.Я считаю, что объем работы и нагрузок на каждого человека распределен равномерно.

Ю.Работа для меня сама по себе является вознаграждением.

11 .Сейчас я работаю лучше, чем когда-либо.

12.Коллектив быстро откликается, если надо сделать полезное для всех дело.

13.В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь всегда поддерживают неопытных коллег, помогают им советом. Отношение к новичкам доброжелательное и участливое.

14.Я удовлетворен имеющейся на месте работы возможностью повышать квалификацию.

15.Я не испытываю физическое переутомление на работе.

16.Я не испытываю психическое переутомление на работе.

17.Я оцениваю свои отношения с администрацией, как хорошие.

18.У членов коллектива есть чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители.

19. Доброжелательность во взаимоотношениях со средним и младшим медицинским персоналом.

20.Члены нашего коллектива проявляют внимательное отношение к пациентам, учитывают их интересы и пожелания.

Рис. 1. Характеристика оргкультуры (в баллах) в РКБ и ПНД

Наложение схематических изображений оргкультур базовых учреждений позволило увидеть сильные и слабые стороны каждой из них в сравнении (рис. 2). На основании графика преимущества орг-культуры ГТНД состоят в системе сложившихся взаимоотношений между отдельными группами, преимущества оргкультуры в РКБ - в позитивном настрое коллектива на работу и проявлениях духа коллективизма.

Р и с. 2. Сравнительная характеристика оргкультур в РКБ и ПНД.

При выявлении зон конфликтов в исследуемых учреждениях на основе построения двухмерной модели удалось доказать, что явные открытые конфликты в учреждениях отсутствуют, однако трудовые отношения в РКБ близки к зоне конфронтации, борьбы, соперничества, возникновения разногласий. Обстановка в коллективе достаточно напряженная и в любой момент может обостриться до уровня конфликта.

По результатам опроса пациентов, контингент которых значительно различается в зависимости от типа учреждения, получены данные, существенно отличающиеся по величине показателей, но схожие по тенденциям в оценке ситуации. Среди исследуемых параметров низкие оценки удовлетворенности связаны с серьезными претензиями и нареканиями на недостаточность индивидуального подхода и внимания к психическому состоянию больных (высказали 20,3% респондентов РКБ и 8,7% - ПНД). Еще более высокий уровень неудовлетворенности и нереализованное™ ожиданий обу-

словлен недостаточной заинтересованностью персонала в результатах своей работы и не всегда добросовестным выполнением функциональных обязанностей, на что указали 36% пациентов РКБ и 17,4%-ПНД (табл. 1).

Таблица 1.

Удовлетворенность пациентов РКБ И ПНД состоянием медицинского обслуживания (% положительных ответов).

Параметры РКБ пнд

1.Отношение врачей 65,0 91,3

2.Добросовестное выполнение персоналом функциональных обязанностей 64,0 82,6

3.Индивидуальный подход 79,3 91,3

4.Информационно-разъяснительная работа лечащего врача 76,9 82,7

5.Объем лечебно-диагностических мероприятий 69,6 87,0

6.Работа среднего медперсонала 91,0 99,8

7.Нелегальные доплаты персоналу за выполнение должностных обязанностей 50,7 95,7

8.Комфортность пребывания в учреждении 41,3 43,4

9.Реагирование администрации на обращения и жалобы пациентов 64,6 99,6

Типизация исследуемых оргкультур по 5 агрегированным признакам, основным для идентификации вида оргкультуры (рис. 3), позволила, несмотря на имеющиеся различия, говорить о значительном их

сходстве и принадлежности к одному классификационному типу -1

К ср. (в баллах) РКБ ПНД

1 .Социальная ситуация учреждения 4,17 4,23

2.Культура трудового процесса 3,73 4,06

3.Культура межличностных отношений 4,26 4,37

4.Культура управления, руководителя 5,92 5,11

5.Культура работника 3,67 3,71

-«-ПНД

......РКь

Р и с. 3. Сравнение агрегированных признаков оргкультур РКБ И ПНД

административно - бюрократическому, для которого, как известно, наряду с высокой исполнительностью и дисциплинированностью характерна низкая культура трудового процесса и низкая культура самих работников, отсутствие мотивирующей среды, слабое кооперирование сотрудников при выполнении рабочих функций, низкая степень развития внутриорганизационных коммуникаций, невостребованность творческого потенциала сотрудников, часто конфликтный характер отношений, отсутствие индивидуального подхода.

В пятой главе «Разработка социально-психологических и организационных механизмов управления трудовыми отношениями в учреждении здравоохранения» на основании анализа выявленных проблем в состоянии социально-психологического климата, сложившегося в базовых учреждениях в качестве наиболее приемлемой для медицинских организаций предлагаем следующую структуру оргкультуры (табл. 2):

Таблица 2.

Общие положения структуры организационной культуры медицинской организации

Структурные составляющие Основные положения

1 .Доминирующие коллективные ценности организации, обеспечивающие достижение ее основных целей - организация лечебно-диагностического процесса в интересах больного; - высокая нравственность персонала, ответственное отношение к обязанностям; - индивидуальный подход к развитию работников, забота о личностном, карьерном и профессиональном росте; - поощрение коллективных форм работы; - постоянное совершенствование и развитие коллектива.

2. Культура условий труда Перечень требований к санитарно-гигиеническим, психофизиологическим (в т.ч. режиму труда), социально-психологическим и эстетическим условиям труда персонала.

3. Культура средств труда и трудового процесса - действующие нормы, стандарты, правила, регламенты; - использование современных технологий, эффективные методы и средства лечения; ~ качество медицинских услуг.

4. Культура межличностных отношений - доверие, открытость, поддержка, единство ценностей; - чувство коллективизма, ощущение единой команды; - разделение всеми ценностей и убеждений организации; - культура общения с поставщиками, обеспечивающими службами, управляющими и контролирующими организациями, создание и поддержание имиджа; - собственные традиции, обычаи, разработка девизов.

5. Культура управления - компетентность руководства; - авторитет личности руководителя; - механизм предупреждения и разрешения конфликтов; - развитие мотивационной среды; - поощрение инновационной активности; - жесткий контроль процессов и обеспечение свободы действий работников; - открытость для критики.

6. Культура работника - нравственность поведения; - нравственность мышления; - культура чувств; - культура труда.

Процесс формирования организационной культуры предусматривает следующие подходы: а) формирование перечня наиболее существенных организационных ценностей и норм; б) создание образа руководителя организации, воплощающего лучшие ценности и нормы организации; в) мотивацию коллектива на восприятие организационных ценностей и норм; г) формирование приверженности членов коллектива интересам организации, ее ценностям; д) создание локальных очагов новой организационной культуры; е) разработку и принятие кодекса организации; ж) избавление от сотрудников, не разделяющих главные для организации ценности; з) осуществление приема на работу с учетом согласия и возможности претендента разделить организационные ценности; и) поощрение выполнения требований организационной культуры и кодекса.

Инструментом реализации и изменения организационной культуры является этический кодекс организации.

Разработанный в ходе исследования этический кодекс учреждения здравоохранения психиатрического профиля включает:

Введение:

1. Общие положения

1.1 Назначение и область применения

1.2. Цели Кодекса организационной культуры

1.3. Видение организации

1.4. Миссия организации

1.5. Принципы деятельности

1.6. Ответственность главного врача:

- перед работниками

- перед пациентами

- перед деловыми партнерами

2. Правила ведения работы ПБ

2.1. Политика безопасности

2.2. Политика внутреннего контроля

2.3. Общие вопросы управления

3. Этические нормы работников ПБ

3.1. Основные положения

3.2. Отношение к работникам

3.3. Ценности работников

3.4. Работа с персоналом ПБ.

3.5. Нормы поведения работников

3.5.1. Недопустимость злоупотребления служебным положением

3.5.2. Корпоративное имущество

3.5.3. Корпоративные традиции и подарки

3.5.4. Отношения с коллегами

3.5.5. Отношения между руководителями и подчиненными

3.5.6. Отношения с пациентами

3.5.7. Проведение собраний и совещаний

3.5.8. Соблюдение Кодекса

Таким образом, организационная культура является эффективным механизмом социально-психологического управления коллективом, обеспечивающим на основе активизации кадрового потенциала реализацию основных социальных целей организации, инструментом же ее воплощения в практику становится разработанный в организации и поддерживаемый всеми сотрудниками этический кодекс.

Выводы

1. Недостаточное внимание к социально-психологическим аспектам трудовых отношений в учреждениях здравоохранения снижает эффективность формирования саморегулирующих механизмов активизации профессионального и личностного потенциала работников.

подготовки врачебного персонала, нерациональное распределение медицинских работников по территории республики и типам учреждений, несмотря на интенсивный рост медицинских кадров на селе, обеспеченность ими населения не решена, и т.д.), решение которых во многом определяется общегосударственной политикой. Однако проблемы качества работы учреждений, зависящие от состояния и использования кадровых ресурсов, организации трудового процесса и сложившейся обстановки в коллективах, находятся в непосредственной компетенции органов управления здравоохранением и руководителей учреждений республики.

3. Обобщение мнений руководителей учреждений здравоохранения выявило основные проблемы управления медицинскими коллективами, состоящие в преобладающей зависимости социально-психологического климата от личностных качеств руководителя, недостаточном внимании руководства к интересам и проблемам работников, преобладании у руководителей качеств, свойственных административно-распорядительному и авторитарному стилю руководства. Почти 40% руководителей не одобряют проявления у подчиненных инициативы, самостоятельности, независимости в работе. Около 20% руководителей не придают значения справедливости в распределении нагрузки. Только каждый 4-ый информирует коллектив об успехах работника или организации. В подборе кадров принимает участие менее половины руководителей, менее 40% -имеют планы повышения квалификации сотрудников. Подавляющее большинство руководителей довольны сложившимся в коллективе климатом и отношениями с подчиненными и не склонны к переменам.

кации. В ПНД наиболее высокую оценку получили отношения к пациентам и врачей к персоналу больницы (6 баллов), взаимоотношения с администрацией (5 баллов), справедливость в распределении нагрузки (5 баллов). Самые низкие оценки поставлены - отсутствию перегрузок на работе, уважению к мнению членов коллектива, помощь и поддержка молодых специалистов (менее 4 баллов). Сравнение оргкультур учреждений показало, что преимущества оргкультуры ПНД состоят в системе сложившихся взаимоотношений между отдельными группами, преимущества оргкультуры РКБ - в позитивном настрое коллектива на работу и проявлении духа коллективизма. Ситуация в РКБ чревата опасностью возникновения конфликта.

5. Среди 10 исследуемых параметров удовлетворенности пациентов качеством медицинского обслуживания самые низкие оценки связаны с человеческим фактором и обусловлены незаинтересованным отношением медицинского персонала и невыполнением им должностных обязанностей на необходимом уровне. Результаты опроса пациентов коррелируют с мнением медицинских работников о наличии в коллективе равнодушного отношения к больным, на что указали более 40% респондентов.

6. Идентификация вида оргкультур в исследуемых учреждениях по 5 основным признакам (социальной ситуации, культуры трудового процесса, культуры межличностных отношений, культуры управления (руководителя), культуры работника) позволила отнести их к одному типу - административно-бюрократическому, по сути своей, не ориентированному на обеспечение профессионального и личностного развития коллектива, использование творческого потенциала работников, применение социально-психологических методов управления и современных персонал-технологий.

7. В качестве основных управленческих механизмов изменения социально-психологической атмосферы в учреждениях здравоохранения разработаны основные положения организационной культуры учреждений здравоохранения и проект этического кодекса учреждений здравоохранения психоневрологического профиля, ориентированные на повышение социальной эффективности деятельности учреждений как в отношении пациентов, так и собственного персонала.

Предложения

1. В рамках реализации программных документов развития здравоохранения необходимо обеспечить переход от жесткой административно-бюрократической системы управления на новые формы и методы управления учреждениями здравоохранения, обеспечивающие профессиональное и личностное развитие медицинских коллективов и реально оказывающие влияние на удовлетворенность работников трудом, а пациентов - качеством медицинской помощи.

2. Социально-психологические технологии управления должны стать предметом целевого обучения руководителей здравоохранения в системе непрерывного образования руководящих кадров.

3. Изменение или формирование новой организационной культуры в учреждении здравоохранения является, прежде всего, задачей первого руководителя, который может использовать широкий арсенал методов и приемов, в том числе этический кодекс организации для создания здорового социально-психологического климата, соответствующего специфике организационной культуры учреждения.

4. Необходимо изменить статус кадровых служб в учреждениях здравоохранения и расширить сферу их деятельности до участия в разработке и реализации кадровой политики учреждения.

5. Формирование организационной культуры необходимо начинать с оценки сложившейся в учреждении культуры, постоянно уделять внимание развитию ее сильных сторон с учетом динамики внут-риорганизационных факторов и внешних перемен, учитывая то, что эффективность любой реорганизации в учреждении в значительной степени зависит от соответствующих перемен в оргкультуре.

Список работ, опубликованных но теме диссертации:

1. Аттаева Л.Ж. Роль организационной культуры в повышении эффективности работы учреждения здравоохранения психиатрического профиля. /Аттаева Л.Ж. //Материалы общероссийской конференции «Реализация подпрограммы «Психические расстройства» Федеральной целевой программы «Предупреждение и борьба с социально значимыми заболеваниями (2007-2011)». -М., 2008. - С. 489-490.

2. Аттаева Л.Ж. Организационная культура как основа реализации основной миссии медицинской организации /Аттаева Л.Ж. //Сборник научных трудов ФГУ «ЦНИИОИЗ Росздрава» «Новые технологии ь современном здравоохранении». - М., 2007. — С. 306-311.

3. Аттаева Л.Ж. Управление кадровыми ресурсами в призме трудовой мотивации /Аттаева Л.Ж., Барскова Г.Н. //Сборник научных трудов ФГУ «ЦНИИОИЗ Росздрава» «Новые технологии в современном здравоохранении». - М., 2007. - С. 128-133.

4. Аттаева Л.Ж. Роль организационной культуры учреждения здравоохранения психиатрического профиля в ресоциализации психически больных /Аттаева Л.Ж. //Материалы IX конференции молодых ученых. - Нальчик, 2008. - С. 165 - 167.

5. Аттаева Л.Ж. Развитие системы управления персоналом в организациях здравоохранения /Сибурина Т.А., Аттаева Л.Ж., Камынина H.H., Данилова Н.В., Вялкова Г.М. и др. // Учебно-методическое пособие. - М.: Агар, 2008.-166 с.

6. Аттаева Л.Ж. Организация стратегического управления н системе здравоохранения /Сибурина Т.А., Аттаева Л.Ж., Барскова Г.Н., Лохти-на Л.К. и др. // Учебно-методическое пособие. М.: Агар, 2008. - 176 с.

7. Аттаева Л.Ж. Организация и управление работой медицинского коллектива в современных условиях. /Аттаева Л.Ж. //Социальная и клиническая психиатрия. - М., 2009. - № 1(19). - С. 38-43.

8. Аттаева Л.Ж. Повышение эффективности управления учреждениями здравоохранения в условиях рыночной экономики / Сибурина Т.А., Аттаева Л.Ж., Барскова Г.Н. //Известия КБНЦ РАН. - Нальчик, 2009. -№2(28). -С. 104-111.

Лицензия ИД № 00003 от 27.08.99 Сдано в набор 1.06.09. Подписало н печать 02.06.09. Формат 60x84 'Дв- Бумага офсетная. Гарнитура Тайме. Усл. иеч. л. 1,26.

Тираж 100 экз.

Издательство М. и В. Котляровых. 360051, КБР, г. Нальчик, ул. Кабардинская, 19.

Оглавление диссертации Аттаева, Лейла Жамаловна :: 2009 :: Москва

Введение.

Глава 1. Теория и практика развития трудовых отношений в здравоохранении.

1.1. Трудовые отношения в структуре трудовой деятельности (основные понятия).

1.2. Социальные проблемы трудовой деятельности.

1.2.1. Удовлетворенность трудом работников медицинской организации1.

1.2.2 Взаимоотношения между работниками учреждения здравоохранения и пациентами.

1.2.3 Удовлетворенность пациентов качеством медицинской помощи.

1.3.Современные технологии управления социально—трудовыми огношепия

Глава 2. Характеристика методики и базы исследования.

2.1. Методика проведения исследования.

2.2. Характеристика базы исследования.

Глава 3. Состояние кадровых ресурсов здравоохранения Кабардино-Балкарской республики и проблемы управления ими.

3.1. Количественная характеристика кадровых ресурсов КБР (сравнительные данные).

3.2. Руководящие кадры.

3.3. Проблемы управления кадрами.

Глава.4. Оценка социально-психологической ситуации и характеристика организационной культуры в базовых учреждениях здравоохранения.

4.1. Оценка социально-трудовых отношений в медицинском коллективе с по* зиции руководителей РКБ и ПНД.

4.2. Оценка межличностных взаимоотношений в коллективе с позиции медицинских работников.

4.3. Основные зоны конфликтов.

4.4.0ценка взаимоотношений медицинских работников и пациентов.

Глава 5. Разработка социально-психологических и организационных механизмов управления трудовыми отношениями в учреждении здравоохранения.

5.1. Основные понятия и составные части организационной культуры.

5.2. Механизм формирования организационной культуры.

Введение диссертации по теме "Общественное здоровье и здравоохранение", Аттаева, Лейла Жамаловна, автореферат

Актуальность исследования. Повышение уровня здоровья, трудоспособности и трудовой активности граждан напрямую связано с доступностью и!качеством медицинской помощи. В рекомендациях ВОЗ в понятие ка! чества ¡включены, прежде всего, качество выполнения профессиональных функций, сведение до минимума риска при проведении медицинских вмешательств, удовлетворенность пациентов медицинской помощью. Известно, что удовлетворенность пациентов медицинской помощью, а медицинского пер

1 I сонала ¡трудом в значительной степени зависят от социально - психологических факторов, сопровождающих трудовой процесс. Медицинский коллектив, объединенный едиными целями, ориентированный на успех, творческое развитие, следующий высоким морально — нравственным принципам, работающий в рамках закона, предпочтительней как для пациентов, так и для системы здравоохранения в целом.

ЛОВИЙ. •

Несмотря на значительное число исследований в области трудовых отношений (В.В.Авдеев, О.Ф.Алехина, А.П.Волгин, А.К.Гастев, Т.О.Соломанидина, С.В.Шекшня, М.Альберт, Г.Десслер, Н.Мескон, Я.Монден, Ф.Хедоури), а также в области управления медицинскими кадрами (В.И.Стародубов, В.М.Алексеева, М.В.Блохина, И.Н.Денисов, Г.М.Вялкова, I

И.Г.Глотова, В.З.Кучеренко, О.А.Манерова, Ю.В.Михайлова, А.В.Решетников, И.С.Черепанова и др.), повышение эффективности трудового процесса в медицинских учреждениях требует разработки технологий, в наибольшей степени соответствующих специфике и перспективным направлениям организационного развития отрасли. При переходе здравоохранения на новые организационно-правовые формы значительно возрастает потребI ность в развитии механизмов саморегулирования трудовых отношении в коллективах, что непосредственно связано с формированием соответствующей организационной культуры. Все вышеизложенное позволило сформулировать цель данного ис следования, которая заключается в разработке предложений по повышению эффективности управления учреждениями здравоохранения на основе использования организационных и социально-психологических методов. Задач и исследован ия:

1. Провести анализ теории и практики развития трудовых отношений в здравоохранении на основе отечественного и зарубежного опыта; 1

2. Оценить состояние и выявить основные проблемы управления кадровыми ресурсами системы здравоохранения Кабардино-Балкарской республики

КБР) как объективной основы для формирования нового типа трудовых отношений;

4. Дать характеристику сложившихся организационных культур в базовых I учреждениях (Республиканской клинической больнице и Психоневрологическом диспансере КБР);

5. Разработать предложения по совершенствованию методов управления персоналом в учреждениях здравоохранения, структуру организационной кульI туры и( проект этического кодекса учреждения здравоохранения психоневрологического профиля.

I Научная новизна исследования состоит в решении научно - практи ческой] задачи по повышению эффективности управления учреждениями здравоохранения на основе теоретических разработок и практических реко I мендаций в области совершенствования социально-психологических методов 1 управления. В ходе исследования:

• получены аналитические материалы о состоянии проблемы использо вания социально-психологических методов управления в здравоохранении РФ и зарубежных стран. Дана характеристика современным меI тодам управления социально-трудовыми отношениями в учреждениях I здравоохранения;

Научно-практическая значимость работы заключается в разработке I конкретных предложении по совершенствованию методов управления персоналом медицинских учреждений, формированию организационной культуры учреждения, этического кодекса учреждения здравоохранения психоневI рологи^еского профиля.

По результатам работы подготовлены: I

• Основные результаты диссертации использованы при разработке метоI дики формирования профессиональной команды России (задание ГД

5 !

I 7 I

Р,Ф); в материалах для Минздравсоцразвития России «Формирование системы регионального мониторинга резерва руководящих кадров в органах управления и учреждениях здравоохранения»; при изучении удовлетворенности населения доступностью и качеством медицинской I помощи в рамках НП «Здоровье».

Положения, выносимые на защиту:

2. Показатели, характеризующие организацию совместной трудовой деятельности в базовых медицинских учреждениях: удовлетворенность трудом ра

I 5 ботников медицинских организаций, характер взаимоотношений между работниками, удовлетворенность пациентов качеством медицинской помощи.

3. Характеристика сложившихся организационных культур в базовых учрежI дениях,здравоохранения.

1 I

Заключение диссертационного исследования на тему "Повышение эффективности управления учреждением здравоохранения (социально-психологические аспекты)"

Выводы

2. Анализ состояния и тенденций развития кадровых ресурсов в здравоохранении КБР выявил уровень обеспеченности республики медицинскими работниками, достаточный для перехода от политики наращивания объемов к повышению качественных параметров медицинских кадров. Здравоохранению КБР свойственно большинство общероссийских кадровых проблем (несбалансированность подготовки врачебного персонала, нерациональное распределение медицинских работников по территории республики и типам учреждений, несмотря на интенсивный рост медицинских кадров на селе, обеспеченность ими населения не решена, и т.д.), решение которых во многом определяется общегосударственной политикой. Однако, проблемы качества работы учреждений, зависящие от состояния и использования кадровых ресурсов, организации трудового процесса и сложившейся обстановки в коллективах, находятся в непосредственной компетенции органов управления здравоохранением и руководителей учреждений республики.

3. Обобщение мнений руководителей учреждений здравоохранения выявило основные проблемы управления медицинскими коллективами, состоящие в преобладающей зависимости социально-психологического климата от личностных качеств руководителя, недостаточном внимании руководства к интересам и проблемам работников, преобладании у руководителей качеств, свойственных административно-распорядительному и авторитарному стилю руководства. Почти 40% руководителей не одобряют проявления у подчиненных инициативы, самостоятельности, независимости в работе. Около 20% руководителей не придают значения справедливости в распределении нагрузки. Только каждый 4-ый информирует коллектив об успехах работника или организации. В подборе кадров принимает участие менее половины руководителей, менее 40% - имеют планы повышения квалификации сотрудников. Подавляющее большинство руководителей довольны сложившимся в коллективе климатом и отношениями с подчиненными и не склонны к переменам.

4. Проведенная по 20 параметрам характеристика организационной культуры, сложившейся в базовых учреждениях не выявила существенных различий. Наиболее высокие оценки в РКБ получили: отношение начальства к работникам (6 баллов), отзывчивость коллектива на общеполезные дела (5 баллов), доброжелательность в отношениях врачей со средним и младшим медперсоналом (5 баллов). Низкие оценки даны: сопереживанию в коллективе личным проблемам сотрудников (ниже 3-х). В диапазоне 3-4 баллов оценены: отношение работников к администрации, отсутствие физического и психического переутомления, условия повышения квалификации. В ПНД наиболее высокую оценку получили отношения к пациентам и врачей к персоналу больницы (6 баллов), взаимоотношения с администрацией (5 баллов), справедливость в распределении нагрузки (5 баллов). Самые низкие оценки поставлены - отсутствию перегрузок на работе, уважению к мнению членов коллектива, помощь и поддержка молодых специалистов (менее 4 баллов). Сравнение оргкультур учреждений показало, что преимущества оргкульту-ры ПНД состоят в системе сложившихся взаимоотношений между отдельными группами, преимущества оргкультуры РКБ — в позитивном настрое коллектива на работу и проявлении духа коллективизма. Ситуация в РКБ чревата опасностью возникновения конфликта.

126

Заключение

Осуществляемое на протяжении многих лет реформирование здравоохранения способствовало определенным позитивным сдвигам в отрасли, но не могло в должной степени противостоять негативным социальным последствиям экономических катаклизмов, которые привели к снижению в обществе нравственности и духовности, к появлению новых социальных отношений между работниками учреждений здравоохранения. В связи с ростом неудовлетворенности населения медицинской помощью и отношением медицинских работников формирование особого, обращенного к потребностям человека социально - психологического климата в учреждении здравоохранения становится обоснованным и актуальным.

При переходе здравоохранения на новые организационно-правовые формы значительно возрастает потребность в развитии механизмов саморегулирования трудовых отношений в коллективах, что связано с формированием соответствующей организационной культуры. Организационная культура - это та среда, в которой происходит процесс трудовой жизнедеятельности персонала, и по законам которой он развивается. Организационная культура есть всегда и в каждой организации. Проблема в том, какова сложившаяся культура. От того, является она позитивной или негативной, оказывает влияние на достижение целей или противодействует им, зависят эффективность деятельности организации, комфортность и результативность пребывания пациентов, удовлетворенность работой медицинского персонала.

Недостаточное использование в учреждениях здравоохранения социально-психологических методов управления послужило основой для проведения данного исследования, методологическую основу которого составили современные теории и технологии управления человеческими ресурсами (УЧР), исследования в области трудовых отношений, а также в области управления медицинскими кадрами (В.И.Стародубов, В.М.Алексеева,

М.В.Блохина, И.Н.Денисов, В.З.Кучеренко, О.А.Манерова, Ю.В.Михайлова, A.B. Решетников, И.С.Черепанова и др.)

В целях разработки предложений по повышению эффективности управления учреждением здравоохранения в ходе данного исследования проведен анализ теории и практики развития трудовых отношений в здравоохранении на основе отечественного и зарубежного опыта, дана оценка состояния кадровых ресурсов здравоохранения Кабардино-Балкарской республики и проблем управления ими, разработана методика и проведена комплексная оценка межличностного взаимодействия в базовых медицинских учреждениях на основе мнения руководителей, медицинских работников и пациентов, дана характеристика сложившихся организационных культур в базовых учреждениях (РКБ и ПНД КБР), разработаны предложения по совершенствованию методов управления персоналом в учреждениях здравоохранения, структура организационной культуры и Этический кодекс учреждения здравоохранения психоневрологического профиля.

В работе была использована комплексная методика, включающая: статистический, социологический методы, сравнительный анализ, организационное моделирование и др. Выбор регионального уровня исследования обусловлен значительным возрастанием роли субъектов Российской Федерации в реализации социальной политики государства.

Анализ состояния кадровых ресурсов в КБР показал, что ситуация в республике по большому числу показателей соответствует среднероссийскому уровню, по ряду позиций превышает его. Так, по обеспеченности населения врачебными кадрами КБР занимает среди субъектов РФ 50 место, средними медработниками — 43; обеспеченность населения КБР врачебными кадрами ниже, чем в среднем по РФ и составляет 89,8% от среднефедераль-ного показателя, обеспеченность средними медработниками выше, чем в среднем по РФ на 7,0%). Для КБР характерна достаточно высокая укомплектованность как врачебных должностей, так и должностей среднего медицинского персонала, превышающая в среднем по республике 90%, в сельских учреждениях - врачебным персоналом в пределах 85-87%, средними медицинскими работниками - 92-93%. Приоритет в республике отдан скорой медицинской помощи (показатель обеспеченности превышает среднероссийский на 42%), в то время как обеспеченность педиатрами составляет только 16%, врачами санитарно-гигиенического профиля — 23% от среднероссийского уровня. В течение 2007г. в КБР рост обеспеченности врачебными кадрами села только за 1 год составил около 40%, имеется и позитивная тенденция роста численности средних медработников.

Здравоохранению КБР свойственно большинство общероссийских кадровых проблем, решение которых во многом определяется общегосударственной политикой. Однако, проблемы качества работы учреждений, зависящие от состояния и использования кадровых ресурсов, организации трудового процесса и сложившейся обстановки в коллективах, находятся в непосредственной компетенции органов управления здравоохранением и руководителей учреждений республики.

При обобщении мнений руководителей учреждений здравоохранения выявлены основные проблемы, влияющие на организацию трудовых отношений в коллективе. Более половины руководителей (65,4% - в РКБ и 52,8% - в ПНД) предпринимают усилия по созданию необходимых условий труда в учреждениях. Помощь в организации трудового процесса оказывают 84% руководителей РКБ и 66,0% в ПНД, но в результативности этой деятельности усомнился каждый третий руководитель ПНД и 11,5% - РКБ.

В области организации кадровой работы подавляющее большинство руководителей оценили кадровую обеспеченность учреждений как высокую и выше среднего (свыше 70% респондентов). Справедливость в распределении нагрузки у подчиненных стремятся обеспечить большинство руководителей (72,6% - ПНД и 65,4% - РКБ). Недостаточна и мотивационная составляющая в работе с кадрами. На обязательное публичное выражение благодарности работникам за хорошо выполненную работу указали около 50% руководителей. Справедливость и гласность в оценке деятельности сотрудников и распределении вознаграждений свойственна только каждому четвертому руководителю. Менее 50% руководителей принимают непосредственное участие в подборе и расстановке кадров. Лучше обстоят дела только с информированностью работников. Повышая заинтересованность персонала в эффективном труде, подавляющее большинство руководителей (свыше 90%) стремятся доводить до подчиненных необходимую информацию, получаемую от вышестоящих органов управления и др. организаций.

Социально-психологический климат в учреждении полностью сформировавшимся считают 85,8% руководителей ПНД и 69,4% - РКБ. Вместе с тем интерес к личной сфере работников проявляют 46,2% руководителей РКБ и 33% - ПНД. Преимущественно хорошими свои отношения с подчиненными считают 80,7% руководителей РКБ и 59,4% - ПНД. Вместе с тем влияние настроения руководителя на отношение к сотрудникам отмечено в 57,7% ответов в РКБ и 52,8% - в ПНД. Поэтому, по-видимому, удовлетворенность от взаимоотношений с непосредственным начальником испытывают только 23,0% руководителей РКБ и 26,4% - ПНД.

Согласно самооценке, полученный социальный портрет руководителя выглядит следующим образом. Способностью к творческому решению задач в той или иной степени обладают 69,3% руководителей РКБ и только 39,6% руководителей ПНД. Лидерские качества в основном присущи 65,5% руководителям РКБ и менее 7% руководителей ПНД. Будущее развитие событий способны предвидеть 73,1% руководителей РКБ и только 26,4% -ПНД. Навыком умения слушать и реагировать на поступающие замечания и советы в полной мере владеют 46,2% руководителей ПНД и 34,7% руководителей РКБ. Уравновешенность и стрессоустойчивость характерны для 65,5% руководителей РКБ и 52,8% руководителей ПНД. Почти все руководители являются приверженцами административно-распорядительного метода управления. Проявление самостоятельности, независимости и инициативности сотрудников не одобряют около 40% руководителей. В среднем более трети руководителей предпочитают авторитарный стиль руководства.

Самореализованными себя считают 76,8% руководителей РКБ и 46,2% -ПНД. Руководители высоко оценили целесообразность повышения социальной эффективности управления в учреждениях, улучшения социально-психологического климата в коллективах.

Проведенная по 20 параметрам характеристика организационной культуры, сложившейся в базовых учреждениях не выявила существенных различий. Наиболее высокие оценки в РКБ получили: отношение начальства к работникам (6 баллов), отзывчивость коллектива на общеполезные дела (5 баллов), доброжелательность в отношениях врачей со средним и младшим медперсоналом (5 баллов). Низкие оценки даны: сопереживанию в коллективе личным проблемам сотрудников (ниже 3-х). В диапазоне 3-4 баллов оценены: отношение работников к администрации, отсутствие физического и психического переутомления, условия повышения квалификации. В ПНД наиболее высокую оценку получили отношения к пациентам и врачей к персоналу больницы (6 баллов), взаимоотношения с администрацией (5 баллов), справедливость в распределении нагрузки (5 баллов). Самые низкие оценки поставлены - отсутствию перегрузок на работе, уважению к мнению членов коллектива, помощь и поддержка молодых специалистов (менее 4 баллов). Сравнение оргкультур учреждений показало, что преимущества оргкульгу-ры ПНД состоят в системе сложившихся взаимоотношений между отдельными группами, преимущества оргкультуры РКБ - в позитивном настрое коллектива на работу и проявлении духа коллективизма. Ситуация в РКБ чревата опасностью возникновения конфликта.

Идентификация вида оргкультур в исследуемых учреждениях по 5 основным признакам (социальной ситуации, культуры трудового процесса, культуры межличностных отношений, культуры управления, культуры работника) позволила отнести их к одному классификационному типу - административно-бюрократическому, по сути своей, не ориентированному на обеспечение профессионального и личностного развития коллектива, использование творческого потенциала работников, применение социально-психологических методов управления и современных персонал-технологий.

В качестве основных управленческих механизмов изменения социально-психологической атмосферы в учреждениях здравоохранения разработаны общие положения структуры организационной культуры медицинской организации, включающие: доминирующие коллективные ценности, культуру условий труда, культуру средств труда и трудового процесса, культуру межличностных отношений, культуру управления, культуру работника.

Инструментом воплощения оргкультуры в практику является разработанный проект этического кодекса учреждения здравоохранения психоневрологического профиля, ориентированный на повышение социальной эффективности деятельности учреждений как в отношении пациентов, так и собственного персонала.

Список использованной литературы по медицине, диссертация 2009 года, Аттаева, Лейла Жамаловна

1. Авдашева С., Дементьев В. Акционерные и неимущественные механизмы интеграции в российских бизнес группах // Российский экономический журнал.— 2000. — №1. — С 13-27.

2. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие — М.: ФиС. 2003. — 544 с.

3. Авдулова Т.П. Психологические основы менеджмента. М: Либерея — Бибинформ. - 2005. - 154 с.

4. Адамов В.Е., Ильенкова С.Д., Сиротина Т.П., Смирнов С.А. Экономика и статистика фирм. — М.: Финансы и статистика. 2001.

5. Азоев Г. Развитие организационных структур автомобильных компаний в условиях усиления конкуренции // Маркетинг. — 1996. — №2. — 43 с.

6. Аистова М.Д. Реструктуризация предприятий: вопросы управления. Стратегии, координация структурных параметров, снижение сопротивления преобразованиям. — М.: Альпина Паблишер. 2002. — 287 с.

7. Акопов B.C., Борисов Д.А. Некоторые вопросы управления организациями типа «холдинг» // Менеджмент в России и за рубежом. — 2000. — №4.1. С. 52-60.

8. Акофф Р. Планирование будущего корпорации (Пер. с англ.). М.: Прогресс. - 1985. - 326 с.

9. Албегова И.М. Государственная экономическая политика: Опыт перехода к рынку. —М.: Издательство «Дело и сервис». 1998. — 136 с.

10. Ю.Алексеев Н. Эволюция систем управления предприятием // Проблемы теории и практики управления. — 1999. №2. - С.103-108.

11. Алексеева В.М. Научное обоснование системы экономической подготовки медицинских кадров в условиях реформирования здравоохранения: Автореферат д.м.н. М. - 1999.- 44 с.

12. Алехина О.Ф. Кадровые и организационно-поведенческие факторы роста эффективности управления на промышленных предприятиях: Монография.

13. Н.Новгород: Изд-во ННГУ. 2001. - 142 с.

14. Анастази А. Психологическое тестирование.— М.: Педагогика. 1982. —Т. 1, 2.

15. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для ВУЗов/ Г.М. Андреева. 5-е издание, испр. и доп. - М.: Аспект Пресс. - 2006. - 363 с.

16. Андриянов В.П. К организации экономической деятельности общества: от воспроизводства проблем к обществу будущего: Монография. — Н. Новгород: Изд-во ООО «ОЛИВЕР» 2006. - 419 с.

17. Андриянов В.П., Щегрова Ф.В. Основы экономической теории: Учеб. пособие для средних профессиональных учебных заведений //Под ред. проф. Н.В. Сумцовой. — М. 2004. - 335 с.

18. Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. -М: Просвещение. -1989. 223 с.

19. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. — М.: Экономика. 1999. — 234 с.

20. Антонов В.Г. Управление интеграционными преобразованиями: Учебное пособие. — М.: Изд-во БЕК. 2001. — 132 с.

21. Антонова О.В. Управление кризисным состоянием организации: Уч. пособие // Под ред. проф. В.А. Швандра. — М. 2004. - 141 с.

22. Аоки М. Корпоративное управление в переходных экономиках / Пер. с англ. — СПб.: Лениздат. 1997. — 557 с.

23. Апенько С.Н., Коныпунов А.Ю. Стратегическое управление персоналом и место в нем оценки сотрудников предприятия.

24. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем: Пер. с англ. Ростов н/Д.: Феникс. - 1998. - С. 134.

25. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. -М. 1997. - С. 17 -21.

26. Афанасьев А. Корпоративный менеджмент в зарубежных нефтяных компаниях // Консультант директора. М. — 2001.

27. Бабынина Л.С. Вознаграждение персонала. М.: РЭА им. Плеханова. -2003.-С. 63.

28. Балковская Т.З., Шуракова О.И. Социально психологические и организационные основы управления персоналом. Технологии управления персоналом. Учебное пособие. Хабаровск. - 2003. - С. 59 - 62.

29. Балукова В.А. Методология корпоративного подхода к реструктуризации промышленных предприятий в условиях российской экономики. — СПб: С.-Петерб. гос. инжен.-экон. ун-т. 2002. - С. 35 - 46.

30. Бандурин A.B. Деятельность корпораций. —М.: Инфра-М. 1999.- 264 с.

31. Белоусов РА. Экономическая история России: XX век М. - 2006. - 464 с.

32. Беляцкий Н.П. Кадровый потенциал организаторов производства. Мн. -1990.

33. Беляцкий Н.П. Менеджмент: стиль лидерства. М. - 1993.

34. Беляцкий Н.П., Велеско С.Е., Ройш П. Менеджмент персонала 2000. Мн. 1998.

35. Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера. Мн.-1998.

36. Бердычевский B.C., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: Учебное пособие. — Ростов-на-Дону: Издательство «Феникс». 2004.

37. Берзон Н.И., Ковалев А.П. Акционерное общество: капитал, правовая база, управление. —М.: Финстатинформ .- 1995. 186 с.

38. Бесстремянная Г.Е., Шишкин C.B. Доступность медицинской помощи // Доходы и социальные услуги: неравенство, уязвимость, бедность/ Независимый институт социальной политики. -М.: Изд. дом ГУ ВШЭ. 2005. - С. 141-167.

39. Бобков В. Трудное выздоровление // Человек и труд.- 2003. №7. - 21 с.

40. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально психологический климат коллектива и личность. — М.: Мысль. — 1983. - С. 101-102.

41. Бражко A.JI. Организация и техника личной работы профсоюзника // A.JI. Бражко, Г.Т Галиев, С.И. Кубицкий, JI.A. Минаева, В.И. Сперанский; Урал, соц.-экон. ин-т АТиСО.- Челябинск. 2005.

42. Бражко A.JI. Профессионализм профсоюзных кадров как социальный феномен и научное понятие // Труд и социальные отношения. 2004. - № 3.

43. Буковинская М.П. Восстановительная стоимость основных средств и его учет // М.П. Буковинская. //Труд и социальные отношения. 2005. - №1(29). -С. 12-130.

44. Буковинская М.П. Кадровый капитал — стратегический ресурс корпораций // М.П. Буковинская. // Труд и социальные отношения. — 2006. — №4(36).—С. 76-81.

45. Буковинская М.П. Корпоративные критерии качества обучения специалистов // М.П. Буковинская. // Труд и социальные отношения. 2006. -№2(34).-С. 123-128.

46. Буковинская М.П. О специфике маркетинга образовательных услуг филиала вуза // М.П. Буковинская. // Вестник Нижегородского коммерческого института. — 2006. — № 10. С. 17 - 21.

47. Буковинская М.П. Образование как основа национальной безопасности и экономической конкурентоспособности корпораций // М.П. Буковинская. // Вестник Нижегородской академии МВД России. 2006. - №6. - С. 285 -289.

48. Буковинская М.П. Проблемы ресурсного обеспечения кадрового потенциала вузов // М.П. Буковинская. //Труд и социальные отношения. —2006.— №3(34).—С. 133- 140.

49. Буковинская М.П. Становление института оценки основных средств России // М.П. Буковинская. // Труд и социальные отношения. — 2003. — №4(24). — С. 61-66.

50. Бураканова Г. Стиль руководства и эффективность управления // Проблемы теории и практики управления. 2003. №4. - С. 112 - 117.

51. Бурцев В. Корпоративный коммунитаризм в России и во всем мире как историческая необходимость // Консультант директора. —2001. — №2(134).—С. 3-16.

52. Бушин Н.И. Подготовка конкурентоспособных специалистов в системе профессионального образования / Н.И. Бушин, Т.Г. Дружинина, Г.Т. Галиев, H.H. Галиева. Уфа. - 2003.

53. Быков A.B. Качества личности руководителя и успех деятельности. М.: Изд-во УРАО. 2001. - 275 с.

54. Вардосанидзе С.Л. Управление качеством лечебно-диагностического процесса в многопрофильном стационаре. Ставрополь. - 2002. - 150 с.

55. Вартанян Ф.Е., Орлов Д.А., Матвеев Ю.А. Современные тенденции подготовки медицинских кадров в западно-европейских странах // Сов. здравоохр. 1989. - № 8. — С . 63 - 68.

56. Вартанян Ф., Мкртчян С. Последипломное образование врачей в США // Врач. — 1997. — № 2. С. 41- 42.

57. Вачугов Д.Д., Венегин В.Р. Менеджер и стиль руководства. Социол.-политологический журнал. - 1993 - №7. - С. 99.

58. Вачугов Д.Д., Кислякова H.A. Практикум по менеджменту. М. - 1998.

59. Вейл П. Искусство менеджмента. М. - 1993.

60. Венедиктов Д.Д. Здравоохранение России: кризис и пути его преодоления. М.: Медицина. - 1999. - 200 с.

61. Вершигора Е.Е.Менеджмент в организации. М.: ИНФРА - М. - 1997. -256 с.i

62. Виленский ПЛ., Лившиц В.Н., Смоляк В.Н. Оценка эффективности инвестиционных проектов: Теория и практика: Учеб. пособие. М.: Дело. -2002. - 203 с.

63. Винслав Ю. Становление отечественного корпоративного управления: теория, практика, подходы к решению ключевых проблем // Российский экономический журнал. — 2001.- №2. С. 15-28.

64. Винслав Ю., Лисов В. Становление холдинговых компаний: правовое и организационное обеспечение // Российский экономический журнал. — 2000.—№5, 6.— С. 57-68.

65. Висема X. Менеджмент в подразделениях фирмы: Пер. с англ. М.: Ин-фра-М. - 1996.-237 с.

66. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. -М. 2002.

67. Виханский О.С.Стратегическое управление. — М. 2001. — 232 с. .

68. Вичев В. Мораль и социальная психика. М. - 1978. - 314 с.

69. Воейков М., Лищинский И. Иллюзии социального партнерства // Альтернатива. — 1998. — №2.

70. Волгин А.П., Матирко В.И. Управление персоналом (опыт ФРГ). М.-1992.

71. Волгин H.A., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие. — 2-е изд. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К». 2006. - 508 с.

72. Волгин H.A., Гриценко H.H., Шарков Ф.И. Социальное государство: Учебник. —М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К». 2004. — 416 с.

73. Волгина H.A., Одегова Ю.Г. Экономика труда. Социально-трудовые отношения. Учебник. — М.: «Экзамен». 2006.

74. Выборнова В.В. Социально психологический климат, его сущность и законы функционирования. Социально-психологический климат трудового коллектива // Тезисы докладов научно - практической конференции. Душанбе: Ирфон. - 1984. - С. 19-25.

75. Вялкова Г.М. Состояние обеспеченности врачебными кадрами населения Российской Федерации в период 2000-2005 годов // Экономика здравоохранения.-2006. №10 (108). - С. 11-13.

76. Газарьян В.Г. Уровни социально психологического климата и факторы его совершенствования. Социально-психологический климат трудового коллектива // Тезисы докладов научно — практической конференции. Душанбе: Ирфон. - 1984.-С. 26-32.

77. Гардарики, Владимирова И.Т. Компании будущего: организационный аспект // Менеджмент в России и за рубежом. — 1999.- №2. С. 58 - 72.

78. Гасников В.К. Основы научного управления и информатизации в здравоохранении. Учебное пособие. Ижевск. — 1997. 169 с.

79. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. Учебное пособие. М.: Дело. - 1999. - 496 с.

80. Глотова И.Г. Социально-гигиеническая характеристика средних медицинских кадров и пути реформирования сестринского дела и образования в Белгородской области // Автореф. дис. канд. мед. наук. — М. 1998. -19 с.

81. Годунов A.A. Введение в теорию управления. М. - 1967.

82. Гончарова Г.Н., Горбач H.A., Упатов В.В. Медико-социальный и психологический портрет организатора здравоохранения // Здравоохранение РФ. -2002. №6. -С. 27-31.

83. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. М. - 1993.

84. Грейсон Дж., О'Дейл К. Американский менеджмент на пороге XXI века.

85. М.: Экономика. 1998. —458 с.

86. Григорьева Т. Проблемы развития кадровой подсистемы промышленного предприятия // Консультант директора. 2001. - №12 (144). - С. 9 - 12.

87. Гурков И., Аврамова Е. Стратегии выживания промышленных предприятий в новых условиях // Вопросы экономики. 1995.- №6. - 23 с.

88. Гурней Б. Введение в науку управления. — М.: Прогресс. 1969. — С. 27.

89. Гучер Ф.Ж., Келли Д.Н. Преобразование организации. -М.: Дело. 2000.- 186 с.

90. Дементьев В. Финансово-промышленные группы в стратегии реформирования российской экономики // Российский экономический журнал. — 2000. —№11 12. —С. 3-9.

91. Демочкина A.B. Российские предприятия: адаптация // Проблемы прогнозирования. — 2000. — №3. — С. 101-114.

92. Денисов И.Н., Кучеренко В.З., Сырцова JI.E. и др. Менеджмент в здравоохранении. Учебная программа Московского академического партнерства. Ассоциация университетских программ по управлению здравоохранением. //. Бюллетень №1. -М. 1996. - 64 с.

93. Денисов И.Н., Мелешко В. П. Медицинские кадры России // Пробл. соц. гиг. и ист. медицины. — 1996. № 2. - С. 30 - 33.

94. Десслер Г. Управление персоналом. —М.: Бином. 2004.

95. Джинджолия А.Ф. От социального партнерства к социально-корпоративным технологиям. — М.: Высшая школа. 2001.

96. Дианов Е. Успех инноваций определяют высокие технологии //Экономист. 2002. - № 6. - С. 38 - 39.

97. Добрынина Е. Новые русские бедные // Российская газета. 2004. -№119. - С. 3.

98. Долгопятова Т. Модели и механизмы корпоративного контроля в российской промышленности // Вопросы экономики. 2001. - №5. - С. 46 - 50:'

99. Драчева E.JI. Проблемы классификации интеграционных корпоративных структур / E.JI. Драчева, A.M. Либман // Менеджмент в России и за рубежом. 2001. — №4. — С. 37-53.

100. Друкер П. Рынок: как выйти в лидеры. Практика и принципы. М. -1992.-С. 48- 188.

101. Егоршин A.JI. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. -Н.Новгород: НИМБ. - 2001. - 720 с.

102. Желтенков A.B. Самоорганизующаяся система управления: организация и методология создания: Монография.- М.: Изд-во ГУУ. 2001. - 120 с.

103. Журавлев A.JI. психология совместной деятельности. М.: ИП РАН. — 2005.

104. Забелин П.В. Основы корпоративного управления концернами. М. -1998.- 172 с.

105. Загоруйко И.А., Федоров В.Н. Управление современной корпорацией: Учебное пособие. Ин-т междунар. права. — Краснодар: Совет. Кубань. -1996.—233 с.

106. Засимова Л., Капицына Н., Колосницына М. Экономика здравоохранения. М.: ГУ ВШЭ. - 2008. - 480 с.

107. Зенина Л.А., Шешунов И.В., Чертухина О.Б. Экономика и управление в здравоохранении. М.: Академия. - 2006. - 208 с.

108. Иванов Н. Глобализация и проблемы оптимальной стратегии развития // Мировая экономика и международные отношения. 2000. - №2. - С. 15-19.

109. Иванов Ю. Деловая соционика. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2001.

110. Иванова А. Социальная ответственность корпоративного менеджмента //Консультант директора. —2001. —№19 (151). -С. 23 28.

111. Иванова C.B. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час. — М.: Альпина Паблишер. 2003. — 160 с.

112. Иванцевич Дж. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. -М.: ДЕЛО. 1993.

113. Иванченко В. Государство и корпорации // Экономист.

114. Иващенко Н.П. Производственно-экономические системы в промышленности России. — М.: Экономика. 2001. — 240 с.

115. Ионцев М.Г. Акционерные общества: правовые основы. Имущественные отношения. Защита прав акционеров. — М. 1999. - 256 с.

116. Исаев Б.А. Социология. СПб.: Питер Пресс. - 2008. - С. 224.

117. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Мн. - 1997.

118. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. М.: ТОО «Остожье». - 1999. - 336 с.

119. Кадзума Татеиси. Вечный дух предпринимательства. Практическая философия бизнесмена: Пер. с англ. / Вступ. ст. Г.В. Писаревский. — М.: СП «Московский бизнес». 1990.- 222 с.

120. Калашников С. Социальное рыночное хозяйство и социальное государство // Человек и труд. — 2003. — №9.- 45 с.

121. Каманин А. Олигарх меняет имидж //Итоги. 2004. — №14. - 16 с.

122. Каменецкий В.А., Патрикеев В.П. Проблемы становления социального государства. —М.: Академия труда и социальных отношений. 2001.

123. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер. - 2001. - С. 206 - 207.

124. Каплан Г.Л., Петриковский Б.М. Подготовка неврологов в США// Журн. неврол. и психиатр. 1996. - № 1. - С. 83 - 84.

125. Каплан Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей. — М.: Олимп-Бизнес. 2006.

126. Карташова JI.B., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение. -М.: ИНФРА-М. 2006. - С. 186.

127. Кашанина Т.В. Корпоративное право.—М.: ИНФРА-М. - 1999. - 254 с.

128. Келле В.Ж. Инновационная система России: формирование и функционирование. — М. 2003. - 148 с.

129. Кишида Т. Организационная стратегия холдинговых компаний // Экономические стратегии. — 2000. — №2. — С. 34 39.

130. Клейнер Г. Управление корпоративными предприятиями в переходной экономике // Вопросы экономики. — 1999. №8. — С. 64 - 79.

131. Клейнер Г., Качалов Р., Сушко Е. Экономическое состояние и институциональное окружение российских промышленных предприятий: эмпирический анализ взаимосвязей //Вопросы экономики. — 2005. №9. - 80 с.

132. Кляйн Н. N0 ЬОвО. Люди против брэндов. М.: ООО «Добрая книга». - 2003.

133. КноррингВ.И. Искусство управления. —М.: Издательство БЕК. 1997. -С. 10-17.

134. Козлов В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития (на примере ЗАО «Атомстройэкспорт»), — М.: РЭА. 2001. —С. 126.

135. Козлов В.Д.Управление организационной культурой. М. - 1990. - 30 с.

136. Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. -М. 2002. - С. 122 - 124.

137. Комаров Е.И. Тендерный менеджмент // Управление персоналом. -2001.-№ 11 12.-С. 49-53.

138. Комаров Е.И. Управление карьерой//Управление персоналом. 1999. -№1. - С. 37-42.

139. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. —М.: Дека. 1998. - 301 с.

140. Коршунова Т. Социальное партнерство: новые подходы // Человек и труд. — 2002. — №6. — 58 с.

141. Косалс Л. Я., Кузнецов М. И., Рывкина Р. В., Симагин Ю. А. Оборонные предприятия России: 1995-2000 г.г. Социально-экономические итоги реформ на микроуровне. М., ИСЭП народонаселения РАН. 2000.

142. Косалс Л. Я., Рывкина Р. В. Социология перехода к рынку в России. -М. 1998.

143. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. — М.: Вершина. 2004.

144. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М. - 1996.

145. Кочетков Г.Б., Супян В.Б. Корпорация: американская модель. СПб.: Питер. - 2005. - 320 с.

146. Крестникова И., Левшина Е. Корпоративная филантропия: мифы и реальность. Результаты социологического исследования. М. - 2002.

147. Кричевский Р.Л. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. -М.: Дело. - 1993. - С. 115.

148. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. М. - 1993.

149. Куделин А.Е. Сущность и особенности предпринимательской деятельности // Материалы V Международной ярмарки идей: 30 академический симпозиум «Законы развития человеческого общества». — Н. Новгород. -2002.

150. КудряшеваЕ.В. Лидер и лидерство. -Архангельск. 1996.

151. Кузнецов В.П. Внутрикорпоративный рынок — системные факторы и ограничения // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия «Экономика и финансы». Н.Новгород: Изд-во ННГУ. - 2004. - С. 464 - 469.

152. Кузнецов В.П. Качество в деятельности корпорации.- М.: Экономист. -2005.-№6. -С. 38 -42.

153. Кузнецов В.П. О совершенствовании корпоративного управления ОАО «ГАЗ» // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. — Н.Новгород: Изд-во ННГУ. 2005. - №1(7). - С. 56 - 62.

154. Кузнецов В.П. Современные корпорации. Проблемы формирования и развития: Монография. — Н.Новгород. 2003. - 246 с.

155. Кузнецов В.П., Панов А.И. Бенчмаркинг как новое направление современного менеджмента // Ресурсы региона: пути и методы их эффективного использования: Материалы научно-практической конференции. — Н.Новгород: ВВАГС. 2000. - 286 с.

156. Кузнецов В .П., Панов А.И. Внутрикорпоративное управление // Еженедельник «Закон. Финансы. Налоги». — Н.Новгород: Деком. 2000. - №10 (76). - 9 с.

157. Кукура С.П. Управление крупной корпорацией. — М.: Экономика. -1997.- 189 с.

158. Кунде И. Корпоративная религия. Стокгольмская школа экономики в Санкт-Петербурге. 2002.

159. Кучуков Р., Савка А. Государственное регулирование: нацеленность на результаты // Экономист. — 2006. №3. - С. 3 - 11.

160. Кущенко Н.Д. Холдинговые компании в рыночной экономике // Российский экономический журнал. — 2000. №4. — С. 37 - 42.

161. Ласкин Г. А. Промышленно-инновационная политика России в условиях глобализации /Г. А. Ласкин, Е. Б. Ленчук // ЭКО. 2004. - № 6. - С. 32-44 с.

162. Латифов Д.Л. Социально бытовые условия — важный фактор оптимизации социально - психологического климата. Социально-психологический климат трудового коллектива // Тезисы докладов научно - практической конференции. Душанбе: Ирфон. - 1984. - С. 33 - 34.

163. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации. — М.: Русская деловая литература. 1999. — 320 с.

164. Левит Т. Глобализация рынков // Классика маркетинга / Сост.: Б.М. Энис, К.Т. Кокс, М.П. Москва. СПб.: Питер. - 2001. - 752 с.

165. Лисиненко И. Экономическая логика конгломератной диверсификации. // Совет директоров. — 1999. — №2. С. 12 - 20.

166. Лисицын Ю.П., Полунина Н.В. Общественное здоровье и здравоохранение: Учебник. М.: Медицина. - 2002.

167. Лисов В.И. Организационно-методологические аспекты формирования транснациональных корпораций. — М.: Издательский дом «Высшее образование и наука». 2000. — 118 с.

168. Литвинов В.Н. «Психологический климат и экономические показатели». Социальные проблемы труда и образования. Математическая научная конференция, вып.2. Рига. - 1969. - 55 с.

169. Лобанов A.A. Субъективная экономика нового века. М.: Дело. - 2006.

170. Лозовский Л.Ш., Райзберг Б.А., Ратновский A.A. Универсальный бизнес-словарь. — М.: ИНФРА —М. 1997. - 640 с.

171. Локтионов М.В. Системный подход в менеджменте.- М: Генезис. -2000. 288 с.

172. Лукичева Л.И. Управление организацией. — М.: Омега-Л. 2009. - 368 с.

173. Лунев В.Л.Тактика и стратегия управления фирмой. -М.: Финпресс. -1997.-255 с.

174. Любушин Н.П. Теория экономического анализа: Учебно-методический комплекс / Н.П. Любушин, В.Б. Лещева, Е.А. Сучков. Под ред. проф. Н.П. Любушина. — М. 2002. - 480 с.

175. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: ИНФРА - М. - 1999. - С. 144.

176. Мазур И.И., Шапиро В.Д. Управление качеством. — М.: Высшая школа. -2003.-С. 16-22.

177. Мальгинов Г. Участие государства в управлении корпоративными структурами в России // Вопросы экономики. 2000. - №9. - С. 18-33.

178. Маслоу А. Г. Теория человеческой мотивации. Психологический обзор.1943.— С. 370-396.

179. Мельников В.П., Маренков Н.Л., Схиртладзе А.Г. Управление организацией. -М.: Кнорус. 2004. - С. 240.

180. Мерсер Д. Управление в самой преуспевающей компании мира: Пер. с англ. / Общ. ред. и предис. B.C. Загашвили. — М.: Прогресс. 1991.— 456 с.

181. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.1. М.: Дело. 1998. — 800 с.

182. Мильнер Б.З. Организационные структуры управления производством.

183. М.: Экономика. 1997. — 320 с.

184. Мильнер Б.З. Реформы управления и управление реформами. — М.: Экономика. 1994. — 103 с.

185. Мильнер Б.З. Управление знаниями — вызов XXI века // Вопросы экономики. 1999. - №9. - С. 108-118.

186. Минцберг Г., Куинн Дж. Б., Гошал С. Стратегический процесс / Пер. с англ. под ред. Ю. Н. Каптуревского. — СПб.: Питер. 2001. - 688 с.

187. Могильницкая Т.Д. Совершенствование финансирования системы здравоохранения как важнейший фактор повышения мотивации труда медицинских работников // Экономика здравоохранения. 2006. - №5 (103). -С. 5-7.

188. Молоун Томас У. Труд в новом столетии. Как новые формы бизнеса влияют на организацию, стиль управления и вашу жизнь / Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес». - 2006.

189. Монден Я. «Тоета»: методы эффективного управления: Пер. с англ. / Науч. ред. А.Р Бенедиктов, В.В. Мотылев.- М.: Экономика. 1989. - 288 с.

190. Морита А. «Сделано в Японии»: Пер. с англ. / При участии Э. Рейнгол-да и М. Симомуры. Общ. ред. и вступ. ст. А.Ю. Юданова. М.: Прогресс. -1990.-413 с.

191. Муравьев А., Савулькин JI. Корпоративное управление и его влияние на поведение приватизированных предприятий // Вопросы экономики. — 1999.—№7.— С. 110 — 115.

192. Мясищев В.Н. Социальная психология и психология отношений. Проблемы общественной психологии. М. - 1965. - 277 с.

193. Немов P.C., Алтунина И.Р. Социальная психология. -СПб.: Питер Пресс.-2009.-С. 208.

194. Нещадин А. Бедность — порок России // Человек и труд. 2004. - №1. -С. 9-11.

195. Низамов И.Г. Размышления о низкой результативности управления здравоохранением // Проблемы социальной гигиены и история медицины. -1996. №2.-С. 33 -35.

196. Николаева Э.Ф. Стиль руководства и его влияние на социально психологический климат. Социально-психологический климат трудового коллектива // Тезисы докладов научно — практической конференции. Душанбе: Ирфон. - 1984.-С. 34 - 36.

197. Никулина Л.Г. Оценка персонала дело техники // Справочник по управлению персоналом. - 2005. - № 4.

198. Новосельский В. Социальный фактор преобразований // Экономист. — 2005.-№11.-С. 11-18.

199. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учеб. М. 1997.

200. Ойхман Е.Г., Попов Э.В. Реинжиниринг бизнеса. Реинжиниринг организаций и информационные технологии. М.: ФиС. - 1997. - 350 с.

201. Олейник А.Н. Институциональная экономика. Учебно — методическое пособие // Вопросы экономики. 1999. - С. 12-16.

202. Омельченко И.Н., Дроздова Е.Ю. Виды стратегических альянсов и их роль в развитии международной деятельности предприятий // Наука и промышленность России. — 2001. №2 (46). - С. 58-65.

203. Орлова О.С. Управление персоналом современной организации. Учебное пособие. -М.: Экзамен. 2009. - 288 с.

204. Паниотто В.И. Социометрические методы изучения малых социальных групп// Социол. исслед. 1976. - №3.

205. Панов А.И. Становление корпоративного менеджмента в экономике России // Закон. Финансы. Налоги. — Н. Новгород. 2000. - №2(68). - 10 с.

206. Панов А.И.Стратегический менеджмент // — М.: ЮНИТИ. 2003. - 243 с.

207. Паркинсон С.Н., Рустомджи М.К. Искусство управления. М. - 1997.

208. Пенто Р., Гравитц М. Методы социальных наук. М.: Прогресс. - 1972. - С. 64.

209. Петриковский Б.М. Подготовка акушер-гинекологов в США // Вести. Рос. ассоц. акуш.-гинек. 1997. -№ 1. - С. 103-104.

210. Платонов К.К. О формировании психологического климата в коллективе.-М. 1977. - С. 45.

211. Погорадзе A.A. Культура производства: сущность и факторы развития. -Новосибирск: Наука. 1990. — С. 47.

212. Покровский М.М. Подготовка ортодонтов в США // Новости стоматологии. — 1996. — № 2-3. — С. 71-73.

213. Поляков В.А. Технология карьеры. М. - 1995.

214. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатина H.A. Управление организацией. М.: Инфра-М. - 2007. - С. - 736.

215. Пресс-выпуск ВЦИОМ № 563 от 27.10.2006.

216. Решетников A.B. Социология медицины (введение в научную дисциплину). — М.: Руководство. 2002.

217. Решетников A.B. Социология медицины. М.: Медицина. - 2002.

218. Роббинз С. Основы организационного поведения. — М.: Вильяме. 2006. -С. 340.

219. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. М.: ЭКОМ. - 1992. - С. 147-158.

220. Сай В.М. Формирование организационных структур управления. М.: ВИНИТИ РАН. - 2002. - С. 80 - 115.

221. Сайбель C.JI. Обзорная информация. Методы социально психологических исследований, используемых кадровой службой в работе с персоналом. - М.: ООО «ИРЦ Газпром». - 2003. - С. 11-16.

222. Салтман Р.Б., Фигейрас Д. Реформы системы здравоохранения в Европе. Анализ современных стратегий: пер. с англ. М.: Гэотар Медицина, -2000.

223. Седегов Р. С, Кабушкин Н.И., Кривцов В.И. Управление персоналом. -Мн. 1997.

224. Сибурина Т.А. Современные стратегии организации управления региональным здравоохранением: методологические подходы, перспективные технологии. М. - 2003. - С. 30 - 31.

225. Сибурина Т.А., Михайлова Ю. В., Вялкова Г. М. // Пробл. управления здравоохр. — 2001. — № 1. — С. 44—47.

226. Силин А.К. Кадровые службы и методы оценки работников. М. -1992.

227. Сметана В.В. Социальные организации. Структура, виды, организационная культура и организационный менеджмент. — М.: Современная экономика и право. — 2007. 296 с.

228. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. Учебное пособие. М.: Инфра-М. - 2009. - 624 с.

229. Сорокина Т.С. История медицины в Британской системе медицинского образования // Пробл. соц. гиг. и ист. медицины. — 1994. — № 2. — С. 5557.

230. Сохин A.A. Система подготовки врачебных кадров в Великобритании // Сов. здравоохр. — 1989. — № 12. — С. 54-58.

231. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб. - 2001. - 68 с.

232. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб.: Питер. 2000 - С. 113.

233. Спиженко Ю.П. О концепции развития высшего медицинского образования в Украине // Врачебное дело. — 1991. — № 7. — С. 3—5.

234. Стародубов В.И., Сидоров П.И., Коноплева И.А. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. Под редакцией Стародубова В.И. -М.: ГЭОТАР Медиа. - 2006.

235. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. М. - 1996.

236. Татарников A.A. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М. - 1992.

237. Тесакова Н.В. Миссия и корпоративная культура. — М.: РИП-Холдинг. -2003.-С. 13.

238. Тичи К., Деванна М.А. Лидеры реорганизации. М. - 1990.

239. Тогунов И.А. Менеджер здравоохранения. М.: РИО ЦНИИОИЗ. 2008. -№1.- С. 31-33.

240. Томас У.Малоун. Труд в новом столетии. Как новые формы бизнеса влияют на организации, стиль управления и вашу жизнь. М.: Олимп-Бизнес. - 2006. -С. 272.

241. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М. - 1995.

242. Трушкина JL, Тлепцеришев Р., Трушкин А. Экономика и управление здравоохранением. М.: Феникс. - 2007. - С. 512.

243. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. Пер. с англ. — М.-2003.

244. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. М. -1996.

245. Фадеева Е. Открытые двери удерживают сотрудников // Карьера-Форум. 2002. - № 17.-С. 3.

246. Хайэм, Уотсон А. Как вдохновить сотрудников: поиски стимулов и управление эмоциями (перевод с английского Шубаева П.В.). М., СПб.: Вершина, Наука. - 2006. - С. 88-93.

247. Халипов В.Ф. Введение в науку о власти. М. - 1996.

248. Харди И. Врач, сестра, больной. Будапешт: Издательство академии наук Венгрии. 1988. - С. 338.

249. Храброва И.А. Корпоративное управление: вопросы интеграции. — М. — 2000.- 34 с.

250. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. -М. 1993.

251. Шанибов Ю.М. Управление и самоуправление трудового коллектива: практика перестройки и ее проблемы. Нальчик: Эльбрус. - 1988. - С. 106107.

252. Шейман И.М. Реформа управления и финансирования здравоохранения. М.: Издатцентр. - 1998. - С. 336.

253. Шейман И.М. Теория и практика развития рыночных отношений в здравоохранении. М.: ГУ ВШЭ. - 2008. - С. 320.

254. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб. - 2002. — 34 с.

255. Шекшня C.B. «Как eto skazat po-russki?». Современные методы управления персоналом в современной России. М. — 2003. — С. 178- 183.

256. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. М. -1997.

257. Шеметов П.В. Практический менеджмент. Новосибирск. - 1993.

258. Шепель В.М. Управленческая психология. — М. 1984.

259. Шикун А.Ф., Филинова И.М. Управленческая психология. М.: Аспект Пресс. - 2005. - С. 336.

260. Шляфер С.И., Миронова H.H. Анализ мнений населения и медицинских работников о деятельности системы здравоохранения. Обзор литературы. 2006.

261. Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью // Проблемы теории и практики управления. — 1995. №3. -С. 23.

262. Щекин Г. Профессия — менеджер по кадрам. М. - 1993.

263. Щепин В. О., Купеева И. А. // Пробл. соц. гиг., здравоохр. и истории мед. — 2007. — № 1. — С. 3—6.

264. Щепин О.П., Габуева JI.A. Организация и экономика предпринимательской деятельности в здравоохранении. — М.: Международный центр финансово-экономического развития. 2006. — С. 432.

265. Щепин О.П., Стародубов В.И., Линденбратен А.Л., Галанова Г.И. Методологические основы и механизмы обеспечения качества медицинской помощи. -М.: Медицина. -2002. 176 с.

266. Эдгар Шейн. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер. -2008. - 336 с.

267. Элланский Ю.Г., Тлепцеришев P.A., Фисенко В.Л. Словарь по социальной медицине, организации здравоохранения, медицинскому страхованию. Ростов н/Д. - 1995.

268. Юргель Н.В., Никонов E.JI. Мониторинг реализации мероприятий приоритетного национального проекта в сфере здравоохранения и социального развития. № 2. - С. 3-7.

269. Юрьев В.К., Куценко Г.П. Общественное здоровье и здравоохранение: Учебник для студентов, интернов, аспирантов, ординаторов. — СПб.: ООО Изд-во «Петрополис». 2000.

270. Яковлев Е.П., Гребенников В.И., Винокуров Б.Л. Организация технологии управления муниципальной системой здравоохранения. — М.: Медицина. 1999.-25 с.

271. Якокка Ли. Карьера менеджера. М. - 1991.

272. Ястребов B.C., Солохина Т.А. Двенадцать лекций о психиатрии и психическом здоровье. М.: РБОО Семья и психическое здоровье. 2005. - С. 176.

273. Le Grand J., Hunter D. Debate: Choice and Competition in the British National Health Service // Eurohealth. 2006. - Vol. 12. - N 1.

274. Ackner, В.: Handbook for Psychiatric Nurses. 9th ed., Baillere Tindall, Cox, London. -1964.

275. Benge E.J., Burk S. L. K, Hay E. N. Manual of Job Evaluation. — New Yor Harper & Brothers. 1941.

276. Bernard M. Bass, Bass & Stogdills Handbook of Leadership, 3d. ed. New York: The Free Press. 1990.

277. Rosen B. Health Care Systems in Transition. Israel: WHO Health Systems Observatory. 2003.

278. Charles A. W. Installing Single-Factor Job Evaluation // Compensation Review, first quarter. 1971. —P. 9-21.

279. Wats M. The Preferences of Health Care Consumers in Europe // Euro-health. 2005. - Vol. 11. -N 3.

280. Dictionary of Occupational Titles. — Washington DC: US Employmen Service, US Government Printing Office. 1965.

281. Edwards N. Doctors and managers: poor relationships may be damaging patients — what can be done? Qual. Saf. Health Care. 2003.

282. Fazel S., McMillan J. Commentary: a climate ofsecrecy undermines public trust. BMJ.-2001.

283. Fine S. A, Wiley W. W. An Introduction to Functional Job Analysis. — Kalamazoo, Michigan: W. E. Upjohn Institute of Employment Research. 1971.

284. Fine S. A., Holt A. M., Hutchinson M. F. Functional Job Analysis: How to Standardize Task Statements. — Kalamazoo, Michigan: W. E. Upjohn Institute for Employment Research. 1974.

285. First, Break All the Rules by Marcus Buckingham and Curt Coffman, is published by Simon & Shuster.

286. Global Grading System (GGS). http://www.watsonwyatt.com/tools/ GlobalGradingSystem/.

287. Guide for Analyzing Jobs. — Washington DC: US Department of Labor, US Government Printing Office. 1946.

288. Handbook for Analyzing Jobs. — Washington DC: US Department of Labor, US Government Printing Office. 1972.

289. Harvey RJ. Research monograph: The development of the CMQ. Personnel Systems & Technologies Corporation. 1993. http://cmqonline. com/documents/monograph.pdf.

290. Harvey, R. Job analysis // M. D. Dunnette & L. Hough (Eds). Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Palo Alto: Consulting Psychologists Press. 1991.

291. Hay E. N. Four Methods of Establishing Factor Scales in Factor Comparison Job Evaluation. The AMA Handbook of Wage and Salary Administration.— New York: American Management Association. 1950. —P. 56-65.

292. Hay Job Evaluation, Foundations and Applications. Hay Group Working Paper. http://www.haygroup.com/Downloads/it/misc/wp-Job Evaluation.pdf.

293. Job Evaluation Manual Index. Summary of Factors and Point Allocations. Laurentian University of Canada. http://www.laurentian.ca/NR/ rdonlyres/D979B8A9-692F-415F-BC24-E21355424115/0/emanual.htm.

294. Job Evaluation Manual. Vancouver, Canada: The University of British Columbia.

295. Kierstead. Competencies and KSAOs. Research Directorate, Policy, Research and Communications Branch Public Service Commission of Canada. — 1998. http://www.hrma-agrh.gc.ca/research/personnel/comp ksao e.asp.

296. Kohler, C.: Kommunicative Psychoterapie. VEB Gustav Fisher Verlag, Jena. 1968.

297. Marshall M.N., Mannion R., Nelson E., Davies H.T. Managingchange in the culture of general practice; qualitative case studies in primary care trusts. BMJ. -2005.

298. McClelland D. C. The achieving society. Princeton: Van Nostrand. 1961.

299. McCormick E., Eanneret P. R., Mecham RCA study of job characteristics and job dimensions as based on the Position Analysis Questionnaire (PAQ) // Journal of Applied Psychology Monograph. 1972. — № (56). — P. 347-368.

300. Modified Hay Method. The Personnel Administration Office of Alber Government, Canada, http://www.pao.gov.ab.ca/?file=class/prep/subA

301. MSN Encarta, encarta.msn.com/dictionary.

302. Peterson N. G., Borman W. C, Fleishman E. A, Mumford M. D., Jeanneret P. R An Occupational Information System for the 21st Century (The Development of Net). 1999.

303. Position Information Questionnaire Short Form. University of Pennsylvania, Philadelphia, USA. http://www.hr.upenn.edu/compensation/316. psyc.vt.edu/Documents/SIOP2004.Fine.Harvey.Cronshaw.in.Fine. sympo-sium.pdf.

304. Rivo M.L., Kindig D.A. A Report on the Physician Work Force in the United States // NEJM. — 1996.

305. Singer P.A Commentary: learning to love mistakes. BMJ. 2004. 322(7296): 1238.

306. The Free Dictionary, www.theireedictionary.com/competence.

307. Totsuoko M. M., Cattell R. B. Linear equations for estimating a person's occupational profiles // The British Journal of Educational Psychology. 1970. — №40. —P. 324-334.

308. Turner W. D. Some precautions in the use of the per cent method of job evaluation // Journal of Applied Psychology. 1949. - № 33(6). —P. 547-552.

309. Wikipedia. en.wikipedia.org/wiki/competence.

310. WuA.W. Commentary: doctors are obliged to be honest with their patients. BMJ. 2004. - P. 1238-1239.1. Анкета для руководителя.

311. Ответьте на приведенные ниже вопросы, выбирая цифры от 1 до 5:1.если вы полностью согласны,2.если вы в основном согласны,3.если вы колеблетесь,4.если вы в основном не согласны,5.если вы абсолютно не согласны.

312. У работников оптимальный режим сочетания труда и отдыха, для этого созданы все условия.

313. У работников равномерная загруженность.

314. Вы стремитесь, чтобы подчиненные использовали в своей работе новейшие достижения в области здравоохранения.

315. Техническое оснащение учреждения стремительно развивается.

316. У Ваших работников имеется план повышения их квалификации (или индивидуальные планы подобного рода).

317. Кадровое обеспечение Вашей организации выше, чем удовлетворительное.

318. Вы стремитесь доводить до подчиненных всю основную информацию, получаемую от вышестоящих руководителей и организаций.

319. Вы помните имена тех людей, с которыми общаетесь на обходах, пятиминутках.

320. Теплота взаимоотношений с сотрудниками очень зависит от Вашего настроения -хорошего или плохого.

321. Ю.Вам всегда удается предотвратить влияние плохого настроения на взаимоотношения с сотрудниками.11 .Между подчиненными и Вами пет психологической дистанции, у Вас хорошие взаимоотношения.

322. Вы обычно проявляете интерес к личности сотрудников, помимо того, что касается дела.

323. Вы знаете интересы и потребности Ваших подчиненных.

324. Н.Состояния, просьбы, потребности сотрудников обычно Вас искренне волнуют.

325. Вы занимаетесь разбором жалоб и удовлетворением персональных просьб, исходящих от подчиненных.

326. Вы занимаетесь разбором жалоб, исходящих от пациентов.

327. Вы своевременно и объективно разрешаете конфликтные ситуации.

328. Успехи в работе вдохновляют Вас.

329. Вы часто радуетесь, видя, что Ваша работа приносит пользу людям.

330. Вы удовлетворены результатами самосовершенствования и самореализации в избранном виде деятельности.

331. Вы публично выражаете благодарность подчиненному за хорошо выполненную рабо: ту.

332. В Вашем коллективе приветствуется справедливость и гласность в оценке деятельности сотрудников, а также распределение вознаграждений, решение материальных и жилищных проблем.

333. Вы поощряете проявление самостоятельности, независимости в работе и инициативы у подчиненных Вам людей.

334. Вы помогаете другим советом, как организовать свой труд.

335. Ваш энтузиазм заразителен.

336. Вы способны к творческому решению задач.

337. Вы способны предвидеть будущее развитие событий.

338. Вы прислушиваетесь к замечаниям и советам других.

339. Вы ясно выражаете свои мысли.

340. Считаете, что каждый работник должен работать соответственно определенным должностным положениям, обязанностям, полномочиям и ответственности.

341. Вы фактически участвуете в выборе кандидатуры и назначении на должность Ваших заместителей и других членов организации.

342. Вы удовлетворены взаимоотношениями с вышестоящими органами.

343. У Вас хорошие (вполне удовлетворительные) отношения с непосредственным начальником.

344. Ваша организация выполняет план стратегического развития здравоохранения региона.

345. Ваша усталость на работе обычно мало сказывается (никак не сказывается) в общении с домашними и друзьями.

346. Как правило, Ваш рабочий день проходит спокойно и легко.37.0тсуствие постоянной неудовлетворенности работой, физическая и психическая стабильность.

347. Вы эмоционально уравновешенны и стрессоустойчивы.

348. Благоприятный психологический климат в коллективе способствует эффективной работе Вашей организации.

349. Вы владеете практическими навыками по использованию социально-психологических методов управления.1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 2021 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40

350. Ваши предложения по улучшению социально-психологического климата в вашей организации (впишите)1. Пол1. Возраст (полных лет)

351. Анкета для членов коллектива.

352. Оценки, напечатанные в центре листа, означают следующее:- Для левой части:

353. Свойство проявляется в коллективе всегда; 2- Свойство проявляется в большинстве случаев; 1- Свойство проявляется достаточно, чтобы его заметить.

354. В нашем коллективе доброжелательность во взаимоотношениях, дружеское расположение.3 2 10-1-2-33 2 10-1-2-3

355. В нашем коллективе подавленное, пессимистическое настроение.

356. В нашем коллективе конфликтность в отношениях, агрессивность, антипатии.

357. Между группировками внутри коллектива взаимное расположение и понимание.

358. Членам коллектива нравится бывать вместе, участвовать в совместных делах, проводить свободное время вместе.3 2 10-1-2-33 2 10-1-2-3

359. Группировки внутри коллектива конфликтуют между собой.

360. Члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более тесному общению, отказываются от участия в совместных делах.

361. Неудачи или успехи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.

362. Со стороны начальства преобладают одобрения и поддержка, упреки и критика высказываются с добрыми побуждениями.3 2 10-1-2-33 2 10-1-2-3

363. Неудачи или успехи отдельных членов коллектива оставляют равнодушными других, а иногда вызывают недобрую зависть и злорадство.

364. Со стороны начальства критические замечания носят характер явных и открытых выводов.

365. Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга.3 2 10-1-2-3

366. В коллективе каждый считает свое мнение главным и нетерпимым к мнению других.

367. В трудные минуты происходит эмоциональное единение3 2 10-1-2-3

368. В трудные минуты коллектив раскисает, возникают ссоры,коллектива, когда один за всех и все за одного.

369. Я считаю, что объем работы и нагрузок на каждого человека распределен равномерно. Ю.Работа для меня сама по себе является вознаграждением.11 .Сейчас я работаю лучше, чем когда-либо.

370. Коллектив быстро откликается, если надо сделать полезное для всех дело.

371. В коллективе существует справедливое отношение ко всем членам, здесь всегда поддерживают неопытных коллег, помогают им советом. Отношение к новичкам доброжелательное и участливое.

372. Я удовлетворен имеющейся на месте работы возможностью повышать квалификацию.

373. Я не испытываю физическое переутомление на работе.

374. Я не испытываю психическое переутомление на работе.

375. Я оцениваю свои отношения с администрацией как хорошие.

376. У членов коллектива есть чувство гордости за свой коллектив, если его отмечают руководители.

377. Доброжелательность во взаимоотношениях со средним и младшим медицинским персоналом.

378. Я считаю, что объем работы и нагрузок на каждого человека распределен неравномерно. Я выполняю работу через силу.

379. Сейчас я работаю хуже, чем могу.

380. Коллектив невозможно поднять на общее дело, каждый думает о собственных интересах.

381. Коллектив разделяется на привилегированных и приобретаемых. Слабых нередко высмеивают, относятся к ним снисходительно. Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним нередко проявляется враждебность.

382. Я не удовлетворен имеющейся на месте работы возможностью повышать квалификацию. Я испытываю физическое переутомление на работе. Я испытываю психическое переутомление на работе Я оцениваю свои отношения с администрацией как плохие.

383. К похвалами и поощрениям коллектива здесь относятся равнодушно.

384. Конфликтность, критические замечания во взаимоотношениях со средним и младшим медицинским персоналом. Члены нашего коллектива проявляют равнодушное отношение к пациентам, их интересам и пожеланиям.

385. Ваши предложения по улучшению социально-психологического климата в вашей организации (впишите)

386. Укажите Ваш пол 1. муж 2. жен Укажите Ваш возраст1. Анкета для пациентов.

387. Параметры Да В большинстве случаев Иногда Редко Нет

388. Отношение врачей к Вам и Вашим проблемам отличное 5 4 3 2 1

389. Средний медперсонал выполняет свои обязанности по отношению к Вам отлично 5 4 3 2 1

390. З.Ваш лечащий доктор всегда внимателен к Вашим просьбам, пожеланиям 5 4 3 2 1

391. Вашему психическому состоянию уделяется внимание, к Вам подходят индивидуально 5 4 3 2 1

392. Персонал добросовестно выполняет функциональные обязанности и заинтересован в результатах работы 5 4 3 2 1

393. Нелегальные доплаты (стимулирование персонала) за выполнение их должностных обязанностей исключены 5 4 3 2 1

394. Пребывание в учреждении очень комфортное (удобства, эстетика, микроклимат) 5 4 3 2 1

395. Администрация учреждения сразу реагирует на обращения и жалобы пациентов 5 4 3 2 11 2 3 4 5 6 7 8 9 10

396. Укажите Ваш пол 1.Муж 2.Жен Укажите Ваш возраст (полных лет)

397. Этический кодекс учреждения здравоохранения психиатрического профиля.1. Введение.

398. Этический кодекс психиатрической больницы (далее ПБ) основывается на общечеловеческих принципах и ценностях и распространяется на все виды деловых взаимоотношений.

399. Не должно быть никакого различия между тем, что мы говорим, и тем, что делаем. Наиважнейшим для нас является стремление создать отрытую культуру взаимоотношений, когда люди могут твердо рассчитывать на понимание, и открыто делиться своими проблемами.

400. Этический кодекс ПБ распространяется не только на отношения внутри учреждения, но и на взаимоотношения с пациентами, деловыми партнерами.

401. ПБ является лечебно-профилактическим учреждение. Принятие Этического кодекса будет серьезным шагом в развитии ПБ и поможет в достижении целей.

402. Раздел 1. Общие положения.

403. ПБ считает ключевыми факторами повышения эффективности своей деятельности совершенствование системы управления.23.4. Разрешение конфликтов

404. Политика ПБ заключается, прежде всего, в попытке разрешить конфликт путем посредничества. Судебное разбирательство является крайней мерой.

405. ПБ рассматривает свою работу неотрывно от честности, уважения к разным культурным ценностям, достоинствам и правам человека.

406. ПБ признает важность и ценность высокого уровня корпоративного управления, деловой этики.

407. В своих отношениях ПБ руководствуется следующим:31.7. Пациенты

408. Главный принцип работы ПБ с пациентами — высокое качество лечения.31.8. Поставщики

409. ПБ готова гласно и открыто сотрудничать с профсоюзными и другими организациями, представляющими коллективные интересы наших работников.31.10. Средства массовой информации

410. ПБ выступает за открытые и честные взаимоотношения со средствами массовой информации, предоставляет информацию о ее деятельности.

411. ПБ готова предоставлять всю интересующую информацию, не являющуюся врачебной тайной.31.11. Научные организации

412. ПБ налаживает двусторонние связи и сотрудничество с научными организациями с целыо непрерывного совершенствования лечебного процесса, пополнения знаний и повышения качества оказываемых услуг.31.12. Общество

413. Работники это главное достояние ПБ. Организация стремится к постоянному совершенствованию и развитию интеллектуального и человеческого капитала.33. Ценности работников:

414. Уважение к человеку — это уважение мнений других и терпимое отношение к любым различиям между нами, открытое и доброжелательное обсуждение проблем, совместное решение рабочих задач.

415. Постоянное развитие и обучение — это непрерывное движение вперед, создание условий для развития талантов и способностей наших работников, поддержка молодежи.

416. Сотрудничество это открытое взаимодействие с деловыми партнерами и государственными органами и общественными организациями, слаженная работа единой команды, в которой каждый отвечает за общий результат.

417. Эффективность — это достижение максимальных результатов при условии оптимального использования человеческих, материальных и технических ресурсов.

418. Новаторство — это разработка и внедрение новейших методов лечения и реабилитации психически больных.

419. Научный подход это глубокий анализ организационных задач на основе современных знаний и опыта.

420. Нормы корпоративного поведения работников35.1. Недопустимость злоупотребления служебным положением.

421. Организация уверена, что каждый работник при выполнении своей работы обязан ставить интересы ПБ выше своих личных. В то же время, организация уважает гражданские и личные права своих работников.

422. Поэтому при исполнении своих обязанностей работники ПБ не могут участвовать в деятельности, если в результате нее возникает или может возникнуть ситуация конфликта личных интересов и интересов организации.35.2. Корпоративное имущество

423. Политика организации состоит в том, что все работники обязаны бережно относиться к имуществу и использовать его эффективно.