Автореферат и диссертация по медицине (14.00.33) на тему:Научное обоснование современных подходов к управлению человеческими ресурсами в здравоохранении

На правах рукописи

РАСТОРГУЕВА Татьяна Ивановна

НАУЧНОЕ ОБОСНОВАНИЕ СОВРЕМЕННЫХ ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ЗДРАВООХРАНЕНИИ

14.00.33 - Общественное здоровье и здравоохранение

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени доктора медицинских наук

г

Москва - 2009

003459368

Работа выполнена в ГУ Национальном НИИ общественного здоровья РАМН

Научный консультант: член-корреспондент РАМН,

заслуженный деятель науки РФ, доктор медицинских наук, профессор Щепин Владимир Олегович

Официальные оппоненты: член-корреспондент РАМН,

заслуженный деятель науки РФ, доктор медицинских наук, профессор Кучеренко Владимир Захарович

доктор медицинских наук, профессор Черепанова Изольда Семеновна

кандидат психологических наук, профессор Андросенко Марина Эдуардовна

Ведущее учреждение: Российский университет дружбы народов

Защита состоится «29» января 2009 года в 11 часов на заседании диссертационного совета Д 001.047.01 при ГУ Национальном НИИ общественного здоровья РАМН по адресу: (105064, Москва, ул. Воронцово поле, 12/1).

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГУ ННИИ общественного здоровья РАМН по адресу: (105064, Москва, ул. Воронцово поле, 12/1).

Автореферат разослан 2008 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, /

кандидат медицинских наук ——--/Степанов В.В.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. В программных документах Министерства здравоохранения и социального развития РФ, в решении задач, поставленных приоритетным национальным проектом «Здоровье», в Концепции развития здравоохранения до 2020 г., подчеркивается необходимость консолидации усилий по разработке и внедрению новых технологий в развитие кадровых ресурсов отрасли, в том числе в управление медицинскими кадрами.

В рамках стратегической цели повышения эффективности деятельности медицинских учреждений, активное внимание уделяется вопросам создания действенных, организационно подготовленных условий, направленных на возможность профессионального роста врача, мотивацию труда, формирование благоприятного социально-психологического климата, решение вопросов врачебной этики и деонтологии.

В Концепции кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации, утвержденной Приказом Минздрава России от 03.07.02 № 210 отмечается, что кадровая политика должна включать три взаимосвязанных направления: планирование и оптимизацию численности и структуры кадров; совершенствование подготовки кадров; управление человеческими ресурсами здравоохранения. «Человеческие ресурсы» - понятие более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Новые условия функционирования системы здравоохранения предъявляют иные требования к потенциалу кадрового менеджмента, функции и ответственность которого должны быть значительно расширены.

Сложившаяся в сфере здравоохранения ситуация такова, что в большинстве медицинских учреждений в отделах кадров основными должностными обязанностями сотрудников по-прежнему являются аспекты делопроизводства и вопросы, связанные с кадровым учетом. В лучшем случае отслеживаются и направляются моменты повышения квалификации сотрудников.

Необходимо отметить, что в целом, несмотря на отчетливо прослеживаемую тенденцию повышения интереса к вопросам управления человеческими ресурсами, теоретическое осмысление и практическое решение их в отрасли здравоохранения только начинается, а современные направления их

развития диктуют необходимость разработки научных и внедрению практических наработок в этой области.

Таким образом, вышесказанное подтверждает важность исследования вопросов, направленных на повышение качества оказываемой населению медицинской помощи путем создания благоприятных социально-психологических условий в учреждениях здравоохранения, способствующих раскрытию творческого потенциала персонала, повышению его квалификации, нивелированию конфликтных ситуаций, и как результат - росту экономической эффективности деятельности лечебно-профилактических учреждений и всей системы здравоохранения в целом (Вялков А.И., 2003, 2004, 2005, 2008; Кучеренко В.З. 2000-2008; Лисицин Ю.П. 2004, 2005, 2007, 2008; Лин-денбратен А.Л. 2002, 2005, 2006; Мальцева O.A. 1996, 1997; Манерова О.А, 1993, 2004-2006; Полунина Н.В. 2004; Решетников A.B. 2002, 2003, 2006; Стародубов В .И. 2003,2006; Черепанова И.С. 1995, 1997, 2001; Чубарова Т.В. 2003; Щепин О.П. 1999, 2002; 2006; Щепин В.О., 2000,2003, 2004, 2008; Ясь-ко Б.А. 2001,2003 и др.).

Все вышеперечисленное послужило основанием для проведения данного исследования, цель которого - изучить современное состояние проблемы управления человеческими ресурсами в здравоохранении и научно обосновать комплекс действенных и доступных для практики организационно-управленческих подходов ее решения.

Основными задачами исследования явились:

1. Теоретический анализ проблемы управления человеческими ресурсами в здравоохранении.

2. Разработка методологии оценки современного состояния проблемы управления человеческими ресурсами в здравоохранении.

3. Изучение отечественного опыта управления человеческими ресурсами в здравоохранении. Выявление организационно-психологических аспектов управления персоналом на практических примерах работы медицинских учреждений.

4. Проведение и анализ результатов зондажного опроса и социологических исследований отношения руководителей и персонала учреждений здравоохранения к вопросам изменения структуры кадровой службы медицинского учреждения; организационно-психологическим аспектам управленческой деятельности.

5. Исследование взаимосвязи между стилем руководства, характером социально-психологического климата, ценностными ориентациями и социальными мотивами личности на примере персонала медицинских организаций первичного звена здравоохранения. Исследование производственных ситуаций управленческого характера, направленных на изучение четырех типов ориентаций руководителей в процессе управления персоналом.

6. Разработка и внедрение в учебный процесс последипломного образования организаторов здравоохранения лечебно-профилактических учреждений страны Программы «Основные психологические закономерности управленческой деятельности современного руководителя здравоохранения»; пакета прикладных материалов для помощи в практической работе организаторам здравоохранения по вопросам психологии управления персоналом, психологии делового общения, конфликтологии, профилактике возникновения стрессовых ситуаций на рабочем месте.

7. Разработка и обоснование комплекса современных подходов к управлению персоналом на уровне медицинского учреждения.

Научная новизна. В аспекте современного развития проблемы управления человеческими ресурсами в здравоохранении в режиме десятилетнего мониторинга проведена экспертная оценка отношения организаторов здравоохранения страны к ключевым вопросам управления персоналом; а также оценка персоналом организационно-психологических направлений в работе медицинского учреждения.

На примере лечебно-профилактических учреждений разной организационной структуры реализован комплекс методических подходов оценки личностных, мотивационных, организационно-ориентированных направлений деятельности персонала.

Впервые сформированы современные организационно-психологические технологии управления персоналом медицинских учреждений; перспективная модель управления человеческими ресурсами, ориентированные на медицинские учреждения различного профиля и мощности; а также глоссарий терминов по рассматриваемой проблеме, который может служить информационной базой для проведения последующих исследований этого направления в здравоохранении.

Новизна работы определяется также тем, что путь современных исследований в здравоохранении, в аспекте управленческих подходов, направленных на изучение социально-психологического климата медицинских организаций, ценностных ориентаций и социальных мотивов личности сотрудников, стиля управления коллективом со стороны руководителя и соответственно влияния вышеназванных факторов друг на друга, только начинается, находится на этапе формирования и становления, что повышает важность его изучения.

Научно-практическая значимость заключается в том, что полученные результаты целесообразно использовать для повышения эффективности управления человеческими ресурсами отрасли путем оптимизации социально-психологического климата в медицинских учреждениях; оптимизации профессиональной мотивации персонала; в целях проведения психологического консультирования, а апробированный набор методик, участвующих в данном исследовании, как действенный комплексный подход в оценке «жизнедеятельности» организации и ее кадрового потенциала, что позволяет рекомендовать их применение руководителям организаций, служб управления кадровыми ресурсами и не только медицинского профиля.

Материалы исследования внедрены в деятельность ряда лечебно-профилактических учреждений страны; включены в утвержденные Новосибирской государственной медицинской академией «Методические рекомендации по разработке региональной концепции кадровой политики в здравоохранении» (на примере Новосибирской области).

Разработаны и доведены на информационно-обучающем уровне до каждого пятнадцатого организатора здравоохранения страны (из 21 субъекта 7 федеральных округов Российской Федерации) материалы Программы по тематике «Основные психологические закономерности управленческой деятельности современного руководителя здравоохранения», а также пакет прикладных материалов для помощи в практической работе организаторам здравоохранения по вопросам управления персоналом, психологии делового общения, конфликтологии, профилактике возникновения стрессовых ситуаций на рабочем месте.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Методология формирования подходов оценки современного состояния проблемы управления человеческими ресурсами в здравоохранении.

2. Результаты зондажного опроса, социологических исследований, направленных на изучение отношения организаторов здравоохранения и персонала медицинских учреждений к вопросам изменения структуры кадровой службы медицинского учреждения; психолого-организационным аспектам управленческой деятельности.

3. Результаты исследования взаимосвязи между стилем руководства, характером социально-психологического климата, ценностными ориентация-ми и социальными мотивами личности персонала медицинских организаций первичного звена здравоохранения.

4. Программа «Основные психологические закономерности управленческой деятельности современного руководителя здравоохранения» в рамках последипломного образования организаторов здравоохранения лечебно-профилактических учреждений страны.

5. Организационно-психологические технологии и перспективная Модель управления человеческими ресурсами медицинского учреждения.

Апробация работы и публикации:

Исследование выполнялось в рамках плановой темы ГУ ННИИ общественного здоровья РАМН № 390.

Материалы диссертации обсуждены на заседаниях Ученого совета, отдельческих, межотдельческих и научных конференциях ГУ ННИИ общественного здоровья РАМН (2006-2008гг.).

Результаты работы докладывались и публиковались на: научно-практической конференции «Медицина и здравоохранение в дни войны и мира» НИИ им. Н.А. Семашко РАМН, 2000г.; семинаре руководителей образовательных учреждений, сотрудничающих с ФФОМС по подготовке кадров системы ОМС, 10-14 июня 2002г., г. Саратов; юбилейной конференции факультета послевузовского профессионального образования врачей ММА им. И.М. Сеченова 23-25 июня 2004г., Москва; международном симпозиуме «Муниципальное здравоохранение: история и современность», декабрь, 2006г., Москва; конференции «Проблемы городского здравоохранения», Санкт-Петербург, 2006г.; межрегиональной научно-практической конференции «Современное состояние и перспективы развития региональной системы здравоохранения в рамках реализации приоритетного национального проекта

«Здоровье», Иркутск, 22 декабря 2006г.; региональной научно-практической конференции «Современные управленческие и диагностические технологии в практическом здравоохранении», Иркутск, 2008г.; международном симпозиуме «История отечественной медицины», ноябрь, 2008, Москва; международных научно-практических конференциях «Роль здравоохранения в охране общественного здоровья» ГУ ННИИ общественного здоровья РАМН, Москва, апрель 2006-2008гг.

Результаты исследования используются в учебно-педагогическом процессе в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации» (Факультет академических программ обучения); на кафедре общественного здоровья и здравоохранения факультета последипломного образования Московской медицинской академии им. И.М. Сеченова.

По теме исследования опубликовано 33 работы, из них в центральной печати - 8.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, обзора литературы, главы, посвященной программе, материалам и методам исследования, 4-х глав собственных исследований, заключения, выводов и предложений, списка использованной литературы, приложений. Список литературы содержит 341 источник (из них 309 отечественных и 32 зарубежных авторов). Работа изложена на 314 страницах основного текста, содержит 62 рисунка, 3 таблицы и 8 схем.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность, определены цели и задачи исследования, показана научная новизна и практическая значимость, сформулированы основные положения, выносимые на защиту.

В первой главе проведен обзор отечественных и зарубежных источников литературы, дан исторический экскурс по проблеме. Рассматриваются понятийные составляющие медицинской организации, социально-психологического климата; основных подходов к его изучению; факторы формирования, показатели, характеристики. Подчеркивается важность выводов ученых о необходимости оценки эффективности деятельности медицинской организации не только по ее экономическим достижениями, но и на ос-

нове современных методов управления персоналом, используя социально-психологические подходы. Дан анализ научных направлений управления человеческими ресурсами в здравоохранении.

Представлены и рассмотрены материалы официальных документов по вопросам кадровой политики отрасли, где приводятся мероприятия по развитию кадрового потенциала медицинских учреждений; отмечается важность изучения процессов управления персоналом; необходимость практического решения поставленных задач, привлечения к сотрудничеству грамотных специалистов в этой области.

Вторая глава посвящена методологии изучения проблемы управления человеческими ресурсами в здравоохранении и представлена двумя разделами.

В первом разделе дано теоретическое обоснование формирования методологических подходов к рассмотрению современного состояния проблемы управления человеческими ресурсами в здравоохранении. Во втором разделе представлена структура методических подходов исследования, дана характеристика инструментария.

Проведена разработка понятийного аппарата исследования, направленного на обоснование его ключевых структур: цели, задач, основных направлений, материалов, методов и объектов исследования.

Методологически задано изучение проблемы управления человеческими ресурсами в здравоохранении не с позиций административных и экономических методов управления — так как эти методы достаточно широко освещены в научной литературе и имеют пролонгированную по времени, материально защищенную и развивающуюся с точки зрения государственных подходов, в т.ч. законодательных, основу, а с точки зрения социально-психологических методов управления. Эти методы, особенно их психологическая составляющая, представляют собой достаточно новое и современное направление в работе с персоналом, особенно то, что касается отрасли здравоохранения.

Подробно охарактеризованы и отдифференцированны понятия: »человеческие ресурсы», «кадровые ресурсы», «трудовые ресурсы», «кадровый потенциал», «человеческий потенциал», «персонал».

Под определением «человеческие ресурсы» сформировано понятие всего работающего персонала медицинского учреждения в рассмотрении аспектов

его стратегического развития, а также при изучении проблемы в целом; в рамках же медицинского учреждения чаще оперируют понятием «персонал».

Проведено формирование глоссария терминов по проблеме управления человеческими ресурсами в здравоохранении.

Методологически задан аналитически-экспертный характер проводимого исследования с целью установления причинно-следственных связей, изучения процессов и явлений по проблеме. Стратегически заложен качественный анализ проблемы, путем изучения многофакторных позиционных взаимодействий в деятельности медицинских учреждений через характеристику и углубленное рассмотрение понятий: организации, эффективности деятельности, взаимовлияния факторов, взаимосвязей - стиля, характера ориентации, социальных мотивов - на базовой основе управленческих процессов, когда «судьями» по аналитике вопросов выступают главные эксперты этого направления - организаторы здравоохранения. Причем не только с позиции текущего момента, но и перспектив развития ключевых направлений в будущем.

Предмет исследования - направления и тенденции развития службы управления человеческими ресурсами в здравоохранении. Объект исследования - служба управления человеческими ресурсами в здравоохранении. Единицы наблюдения - руководитель медицинского учреждения, сотрудник медицинского учреждения. Базы исследования - амбулаторно-поликлинические учреждения г. Сургута; Тюменский областной офтальмологический диспансер.

В процессе работы был применен комплекс современных методов исследования: изучение и обобщение опыта - при изучении источников литературы; монографического описания - при многостороннем анализе проблемы с позиции научно-практического подхода в целом и с позиций решения этого вопроса в здравоохранении; организационного эксперимента - при изучении взаимосвязи стиля руководства, социально-психологического климата, ценностных ориентаций и социальных мотивов личности сотрудников медицинских учреждений; сравнительного анализа - при сопоставлении материалов, полученных на основе социологических и методических подходов; экспертный - при проведении оценки ключевых позиций проблемы управления человеческими ресурсами в здравоохранении; социологический - при изучении мнений организаторов здравоохранения и персонала лечебно-профилактических учреждений страны по психолого-организационным ас-

пектам управленческой деятельности; аналитический — при научном обобщении полученных результатов и разработке комплексных современных подходов решения проблемы; математический - при обработке полученных результатов.

Исследование проводилось в 1999-2008гг. и было целенаправленно разделено на 2 этапа. Временные рамки этапов: 1999-2005гг. и 2006-2008гг. были продиктованы поступательным развитием нормативной и исследовательской баз по проблеме управления человеческими ресурсами в стране и в силу этого открывающимися возможностями для проведения углубленных научных и эмпирических исследований по проблеме и сравнительного анализа временных периодов.

I. На первом этапе исследования 1999 - 2005гг. проводилось:

1. Анализ нормативных, научных и научно-практических материалов по проблеме развития службы управления человеческими ресурсами в здравоохранении.

2. На основе проведенного теоретического анализа научной литературы по проблеме проводилась:

- разработка ключевых вопросов для экспертов здравоохранения;

- разработка и внедрение в деятельность лечебно-профилактических учреждений страны Программы последипломного обучения организаторов здравоохранения по вопросам управления персоналом, а также пакета прикладных материалов для помощи в практической работе организаторов здравоохранения по вопросам психологии управления персоналом, психологии делового общения, конфликтологии, профилактике возникновения стрессовых ситуаций на рабочем месте.

3. Проведение пролонгированного по времени зондажного опроса организаторов здравоохранения различных территорий страны по ключевым вопросам управления человеческими ресурсами. Зондажный опрос включал участие 2253 экспертов - организаторов здравоохранения страны из 21 субъекта Российской Федерации, входящих в 7 федеральных округов РФ, а с учетом того, что в стране работают около 33 тыс. организаторов здравоохранения, в данном исследовании был опрошен почти каждый пятнадцатый организатор здравоохранения страны.

4. Проведение пролонгированного по времени изучения 4 типов ориентации руководителей здравоохранения различных территорий страны (в ис-

следовании приняли участие 657 организаторов здравоохранения из Владимирской, Ростовской, Саратовской, Оренбургской, Магаданской областей, Ханты-Мансийскогого и Ямало-Ненецкого автономных округов и г. Москвы) в процессе управления коллективом путем анализа предложенных производственных ситуаций, адаптированных нами к медицинской деятельности.

II. На втором этапе исследования 2006 - 2008гг. проводилось:

1. Разработка анкет для проведения углубленного социологического исследования по проблеме среди руководителей учреждений здравоохранения и персонала.

2. Проведение и анализ данных углубленных социологических исследований то проблеме среди руководителей учреждений здравоохранения (213 организаторов здравоохранения различных территорий страны) и всего персонала Тюменского областного офтальмологического диспансера.

3. Организация и проведение исследований по выявлению взаимосвязи между стилем руководства, характером социально-психологического климата, ценностными ориентациями и социальными мотивами личности на примере персонала медицинских организаций первичного звена здравоохранения (амбулаторно-поликлинические учреждения № 1 и №2 г. Сургута; Тюменский областной офтальмологический диспансер).

4. Формирование комплекса современных подходов к управлению персоналом на уровне медицинского учреждения.

Методологические подходы исследования определили научный синтез теоретических и практических материалов с целью разработки организационно-психологических технологий управления персоналом медицинских учреждений и формирования перспективной модели управления человеческими ресурсами с ориентацией на медицинские учреждения страны различного профиля и мощности.

Методологическая заданность исследования определила структуру формирования вопросов для проведения зондажного исследования. Эксперты-организаторы здравоохранения отвечали на ключевые вопросы по проблеме, которые включали выявление мнения экспертов: о состоянии психологического климата в медицинских коллективах; необходимости введения в учреждении должность заместителя главного врача по работе с персоналом; информированности респондентов о медицинских учреждениях в которых уже

и

введена должность заместителя главного врача по работе с персоналом. Задачей исследования было выяснить в принципе готовность руководителей медицинских учреждений страны к рассмотрению вопросов управления персоналом хотя бы на уровне их оценки общего состояния проблемы (учитывая только самое начало «прихода» в нашу страну современных теорий управления персоналом).

В дальнейшем, накопленный научный и практический потенциал по проблеме, характеризующий возрастающий интерес организаторов здравоохранения к ней, инициировал разработку нами углубленных анкет для проведения социологических исследований среди организаторов здравоохранения и персонала ЛПУ, включающих более широкий спектр вопросов. Структура вопросов была методологически задана таким образом, чтобы отразить реально происходящие процессы социально-психологической направленности в практике управления персоналом медицинских организаций на сегодняшний день.

Ряд вопросов для руководителей медицинских учреждений и персонала целенаправленно имел сопоставимые параметры для возможности проведения дальнейшего сравнительного анализа по проблеме, что также является определяющим методологическим подходом при структурировании базиса проведения данного исследования.

Особенностью формирования методологических подходов проведения данной работы является также с одной стороны - доступность изучения теоретической базы вопроса, с другой стороны - этико-организационные трудности проведения ее практической части.

Это объясняется тем, что ни кадровые службы учреждений здравоохранения, ни тем более сотрудники медицинских организаций в большинстве своем не готовы к активному вовлечению их в исследование проблемы управления человеческими ресурсами в целом, не говоря уже о ее социально-психологическом аспекте, включая анкетирование, работу с методиками по изучению социально-психологического климата в коллективе, ценностных ориентаций и пр. И не готовы к этому и руководители медицинских учреждений, и, в первую очередь, персонал как раз в аспекте раскрытия во внешнюю среду своего внутреннего отношения, как к рабочим ситуациям, так и личным вопросам.

Поэтому, выбор баз исследования был продиктован, в первую очередь готовностью руководителей этих учреждений взять на себя груз ответственности и организационных сложностей по проведению социологических и методически обусловленных исследований социально-психологической направленности, а также тем, что первые две базы исследования - два амбула-торно-поликлинических учреждения г. Сургута - стали одними из первых муниципальных учреждений в Российской Федерации, где в 2001 году в штатное расписание была введена должность психолога по работе с персоналом и персонал стал достаточно адаптирован к проведению подобного вида работ.

На другой базе исследования - в областном Тюменском офтальмологическом диспансере в штате учреждения нет должности психолога и для персонала проведение подобного исследования было впервые. Но была добрая воля главного врача Тюменского областного офтальмологического диспансера, его команды и готовность сотрудников участвовать в проведении социологических и эмпирических исследований.

Одним из ключевых моментов формирования методологических подходов в проведении данного исследования явилась разработка и внедрение в деятельность лечебно-профилактических учреждений страны Программы последипломного обучения организаторов здравоохранения по вопросам управления персоналом, а также пакета прикладных материалов для помощи в их практической работе. Эти материалы были апробированы на представительном географическом поле различных территорий страны и широком охвате организаторов здравоохранения. Отдельной задачей в целях формирования комплекса современных подходов к управлению персоналом на уровне медицинского учреждения стояла разработка Программы для персонала медицинских учреждений страны.

Данное «суммарное» направление позиционируется в работе как важный комплексный подход в стратегии формирования потенциального единого «информационного пространства взаимопонимания» персоналом и руководителями медицинского учреждения мотивов поведения друг друга; системы профилактики возникновения конфликтных ситуаций; возможности раскрытия творческого потенциала коллектива и т.д. и определяет методологию базового направления исследования - процесса мониторинга состояния проблемы управления человеческими ресурсами в медицинских учреждениях.

В делом, в исследовании был методологически обусловлен широкий арсенал применяемых методов. Их можно классифицировать как теоретико-эмпирические методы, направленные на выявление причинно-следственных связей, изучение процессов и явлений в области управления человеческими ресурсами в здравоохранении на современном этапе его развития.

Третья глава состоит из 4 разделов, в ней представлен анализ современного отечественного опыта управления человеческими ресурсами в здравоохранении.

1-ый раздел посвящен изучению практического опыта управленческой деятельности в здравоохранении в ее организационно-психологическом аспекте.

Практические примеры работы крупнейших ведомственных медицинских учреждений в области управления персоналом (опубликованные в открытой печати) показали, что в основном акцент деятельности ставится на ответственности администрации предприятия о здоровье служащих, профилактике болезней, модернизации оборудования, производства, т.е. на всем том, что способствовало бы эффективной трудовой деятельности сотрудника в «прямом» понимании этого смысла. Вопросы мотивации, социально-психологического климата в коллективах, профилактики конфликтных ситуаций, особенностей корпоративной культуры - в материалах анализа деятельности медицинских структур предприятий не приводится. Поэтому особенно ценен опыт тех медицинских учреждений, в которых открыто, ответственно и с учетом научных рекомендаций по вопросам управления персоналом подошли к решению названной проблемы.

Проведенный анализ практической работы трех медицинских учреждений первичного звена здравоохранения в области формирования эффективной рабочей среды для обеспечения полноценной деятельности сотрудников с акцентом на организационно-психологическую составляющую управленческих процессов, со всей убедительностью показал положительный потенциал развития этого направления.

Второй раздел посвящен особенностям профессиональной мотивации медицинских работников. Подробно анализируются научные подходы к проблеме, приводится практической опыт решения вопросов в этой области в деятельности ряда медицинских учреждений. Исследование показало важность изучения проблемы мотивации в сфере здравоохранения, в т.ч. ее нема-

термальных аспектов. Труды зарубежных и отечественных ученых, направленные на выявление наиболее эффективных мотивационных подходов, в том числе и в отрасли здравоохранения, показывают все богатство и результативность их применения на практике.

Третий раздел посвящен анализу вопросов, связанных с синдромом эмоционального выгорания у медицинских работников.

Проведенное исследование показало, что публикаций, посвященных этой проблеме как в зарубежной, так и отечественной, в т.ч. и медицинской, литературе в последнее время становится все больше. И это оправданно, так как проблема «эмоционального выгорания» напрямую связана с качеством оказания медицинской помощи, и в конечном итоге - как с выздоровлением, так в целом со здоровьем и пациента и медицинского работника.

В 4-ом разделе главы рассматриваются управленческие аспекты организации деятельности медицинских сестер. Выявлен определенный нарастающий интерес к технологиям оценки сестринского персонала при приеме на работу, различным моделям управления сестринским персоналом; вопросам менеджмента и лидерства в сестринском деле. Проанализированы практические примеры активного включения медицинских сестер с высшим образованием в управленческие процессы деятельности учреждения, охарактеризована возможность экстраполяции наработанных и апробированных на практике подходов на процессы управления человеческими ресурсами медицинского учреждения в целом.

В четвертой главе представлены результаты зондажного опроса и социологических исследований организаторов здравоохранения и персонала медицинских учреждений, направленных на выявление различных аспектов управленческой деятельности.

Глава состоит из трех разделов, в первом разделе приводится анализ материалов, раскрывающих отношение руководителей медицинских учреждений к вопросам изменения структуры кадровых служб, психолого-организационным аспектам управленческой деятельности. Зондажный опрос показал, что 65% организаторов здравоохранения оценивают сложившийся социально-психологический климат в их коллективах как в целом благоприятный, 10% как весьма благоприятный. Из оставшихся 25% респондентов -около 20% отметили, что сложившиеся тенденции противоречивы и неопределенны; 5% отметили, что сложившийся социально-психологический климат

в целом неудовлетворительный, в частности отмечалось, что конфликты, интриги, складывающиеся напряженные отношения между сотрудниками отвлекают от основной работы, снижают ее эффективность, способствуют возникновению состояния повышенной усталости и раздраженности.

Характерно, что наибольший процент «не ответов» приходится на первый вопрос о социально-психологическом климате в коллективе. Это можно объяснить нежеланием руководителей, пусть и анонимно, выносить «во вне» свое мнение по такой «тонко-ранимой» с их точки зрения проблеме, как микроклимат учреждения.

Второй ключевой вопрос касался необходимости введения в медицинском учреждении должности заместителя главного врача по работе с персоналом. Утвердительно на этот вопрос ответили около 45%, еще около 20% отметили, что были бы согласны с таким нововведением, но сейчас это невозможно, так как данная должность не предусмотрена штатным расписанием и изменить в этом плане что-либо трудно. Около 15% считают, что трудно найти работника, который был бы действительно хорошим помощником главного врача по работе с персоналом. Также около 15% ответили отрицательно на этот вопрос, около 2% отметили, что не готовы к ответу и около 3% - совсем не ответили на данный вопрос.

Надо отметить, что по сравнению с первым вопросом, количество не ответивших экспертов было значительно меньше, что косвенно может свидетельствовать об отсутствии глубоко личного отношения к проблеме и поэтому возможности беспристрастно выбрать ответ. В целом, суммируя ответы, можно отметить, что около 80% опрошенных с пониманием и одобрением отнеслись бы к введению в штатное расписание медицинских учреждений заместителя главного врача по работе с персоналом, что подчеркивает важность дальнейшего изучения данного направления и принятия соответствующих действенных мер для его решения.

Третий ключевой вопрос касался выявления знаний организаторов здравоохранения о тех учреждениях, где уже введена должность заместителя главного врача по работе с персоналом. Было отмечено, что около 95% опрошенных не знакомы с подобным опытом работы медицинских учреждений, а если и слышали об этом (1,5%), то это был опыт в большинстве своем ведомственных структур учреждений здравоохранения. Не интересуются данной проблемой 2,5% респондентов. Полученные данные еще раз со всей очевид-

ностью свидетельствует о том, что путь формирования, развития и совершенствования вопросов в области управления человеческими ресурсами в своем комплексном подходе только начинается и требует как внимания руководителей учреждений здравоохранения и управленческих структур, так и проведения научных исследований в этой области.

Проведенный зондажный опрос со всей убедительностью показал «не равнодушие», а заинтересованность экспертов в обсуждении и решении поставленных вопросов. У респондентов была возможность ответить на вопросы позициями: «не готов к ответу» и «не интересуюсь этим». Как показало исследование, таким правом не воспользовались большинство, что еще раз подтверждает неотложную необходимость активизации изучения научных и практических исследований в этой области.

Последующее проведенное углубленное социологическое исследование мнений руководителей лечебно-профилактических учреждений, где важно было выявить, изменились ли (за прошедший временной период) позиции в оценке организаторами здравоохранения происходящих процессов в области управления персоналом, показало устойчивость тенденций взглядов на проблему и поиск путей ее развития.

Так, наиболее оптимальной формой решения вопроса улучшения психологического климата в коллективе респонденты считают (можно было назвать несколько направлений) внедрение элементов корпоративной культуры - 65,3% предпочтений; привлекать для разрешения конфликтных ситуаций неформальных лидеров - 36,4% и личное участие руководителя учреждения в решении конфликтных ситуаций - 31,4% выборов. Четвертая часть опрошенных считает, что для улучшения психологического климата в коллективе необходимо в учреждении ввести должность заместителя главного врача по работе с персоналом. Чуть меньше этого значения - примерно 23% респондентов отмечают такие позиции как соответственно по возможности стараться уволить сотрудников, являющихся инициаторами ухудшения психологического климата в коллективе, и создание в учреждении службы психологической поддержки сотрудников. Меньше всего сторонников вызвала позиция приглашать опытных психологов со стороны - всего 16% ответов. В целом, анализ выбора респондентами решения данного вопроса показал, что боль-

шинство из них отдают предпочтение внедрению в работу медицинского учреждения элементов корпоративной культуры.

Дальнейшее исследование показало, что треть респондентов считают необходимым создать на месте отдела кадров «службу управления человеческими ресурсами» с введенной должностью штатного психолога; 35,6% считают это необходимым, но не имеют такой возможности из-за сложности изменения штатного расписания учреждения; а вот 26,3% считают возможньм изменить "холодное" название «отдел кадров» на "службу управления человеческими ресурсами", но без введения должности штатного или приглашенного психолога, так как считают это нецелесообразным. И только 11% опрошенных не видят необходимости ничего менять.

Таким образом, около 90% респондентов положительно относятся к вопросу модернизации кадровой службы медицинского учреждения.

Около половины опрошенных считает необходимым введение должности заместителя главного врача по работе с персоналом и только 16% респондентов относится к этому отрицательно; не готово к ответу 10%. Важным моментом, для принятия управленческих решений со стороны вышестоящих органов, является тот факт, что около 23% респондентов отмечают, что в настоящее время трудно найти специалиста, который бы был действительно хорошим помощником главного врача по работе с персоналом. Такие тенденции мнений респондентов, в целом совпадающие с мнением экспертов здравоохранения при проведении зондажного опроса, говорят о необходимости подготовки соответствующих специалистов с учетом положений Концепции кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации, где отмечается необходимость проведения реформы кадровой службы в здравоохранении в соответствии с современными теориями научного управления кадровыми ресурсами.

Другой аспект социологического исследования был посвящен профилактике возникновения синдрома эмоционального выгорания у медицинских работников - включения в структуру работы медицинского учреждения «комнаты психологической разгрузки». Необходимость создания «комнаты психологической разгрузки» подтвердили 83,9% респондентов, и лишь только 11% ответили, что не видят в этом необходимости. Отрадно, что около 5% опрошенных отметили, что такая «комната» существует.

Необходимо подчеркнуть, что одним из ключевых компонентов корпоративной культуры любого учреждения является наличие традиций, которые на протяжении определенного отрезка времени складывались в этом учреждении. Из представленных данных следует, что большинство респондентов -66,2% отметили, что в их учреждениях существуют традиции, которые соблюдаются на протяжении длительного периода времени. Примерно поровну (по 17%) распределился процент тех опрошенных, которые отмечают, что такие мероприятия стали проводиться совсем недавно и тех, кто считает, что этот элемент деятельности не является важным и значимым по сравнению с главной задачей - непосредственно трудовой деятельностью. В целом, можно с удовлетворением констатировать, что количество тех, кто указал на традиции, и тем самым отмечает элементы корпоративной культуры в своих учреждениях, выявлено в пять раза больше, чем тех, кто отрицает это.

Важным также в контексте общего восприятия проблемы гармоничного развития отношений внутри коллектива являются те приоритеты, которые руководитель учреждения ставит во главу угла своей работы. Респондентам было предложено проранжировать и отметить приоритеты в работе по направлениям, представленным на рисунке 1.

Анализ полученного материала показал, что среди тех, кто отметил в качестве одного из приоритетов непосредственно медицинскую деятельность -около половины - 46,6% поставили ее на первое место по значимости, соответственно по 11,9% на второе и третье место, 9,3% на четвертое и 1,7% на пятое. Достаточно большое количество опрошенных - 18,6% не отметили вовсе данное направление в работе.

Важным является тот факт, что среди тех 46,6% респондентов, кто поставил в качестве приоритета непосредственно медицинскую деятельность учреждения на первое место, в половине ответов на втором месте отметили хороший психологический климат в коллективе, а четверть опрошенных на третье место поставили создание профессиональной команды заместителей.

Те респонденты, кто отметил в качестве приоритетов хороший психологический климат в коллективе в 29,7% ответов поставили его на первое место, в 33,9% - на второе и соответственно 19,5% и 5,1% на третье и четвертое. Количество не отметивших это направление в деятельности медицинской организации составило, по сравнению с предыдущей позицией меньший процент -11,9% опрошенных.

Таким образом, два таких важных направления в деятельности любого медицинского учреждения, как собственно медицинская деятельность и психологический климат в коллективе и его составляющие получили относительно равную оценку в предпочтении респондентов.

Отрадно, что ориентацию только на стабильное финансовое положение учреждения и игнорирование психологического климата (признание этого приоритета в направлении деятельности как второстепенного), отметили достаточно небольшое количество респондентов - 35%, где большинство из них (66%) поставили его на «почетное» последнее место, а 23% - на четвертое место. Только 10% из отметивших это направление вывело его на 1 и 2 позиции. Достаточно большое количество респондентов - 64,4% вовсе не отметили это направление.

ОПервое

М9СТО

■ Второе место

□ Третье место

□ Четверто е место

■ Пятое место

И Не отметил

и

Рис. 1 Ранжирование приоритетов, которые руководитель учреждения ставит во главу своей работы: а) ориентация непосредственно на медицинскую деятельность учреждения; б) хороший психологический климат в коллективе; в) создание профессиональной команды заместителей; г) формирование духа коллектива по типу "работа - мой второй дом"; д) важно только стабильное финансовое положение учреждения, а психологический климат в коллективе - это второстепенно.

В исследовании ставилась задача определить тот эмоциональный настрой, который возникает у руководителя, когда он думает о своей работе. Это очень важный момент в совокупной оценке деятельности руководителя. Общеизвестно, что усталый, раздраженный руководитель передает свое состояние окружающим сотрудникам, тем самым создается напряженный мик-

роклимат в ближайшем окружении руководителя, и, как «круги по воде», негативные эмоциональные «волны» затрагивают те области, с которыми они соприкасаются (персонал, пациенты и др.).

Данные настоящего исследования показали превалирующе высокий процент руководителей, позитивно настроенных на свою рабочую деятельность, при мысли о работе они испытывают состояние радости, оживления и гордости - 82%. Чувство усталости, при мысли о работе испытывают 16% опрошенных.

В разделе 4.2. приводится анализ материалов проведенного социологического исследования персонала Тюменского областного офтальмологического диспансера, направленного на выявление их отношения к организационно-психологическим аспектам деятельности организации.

Проведенное исследование показало, что суммарно более 80% респондентов считают, что в их учреждении сложился благоприятный психологический климат, причем 15,4% отмечают его как весьма благоприятный, а 67,3% как в целом благоприятный. 13,5%, респондентов считает сложившиеся тенденции психологического климата противоречивыми и неопределенными, около 4% - неудовлетворительными. В целом, можно отметить, достаточно благоприятную психологическую обстановку, сложившуюся в данном коллективе по мнению его сотрудников.

На вопрос о частоте возникновения конфликтных ситуаций респонденты дают около 20% ответов, констатирующих, что у них возникают конфликтные ситуации: с коллегами - 11,5% ответов; с больными - 5,8%; и реже всего с администрацией - 1,9% ответов. Подчеркнем достаточно весомую цифру ответов, удостоверяющих возникновение конфликтных ситуаций разной адресации на рабочем месте, что требует принятия управленческих решений, направленных на анализ конкретных случаев и профилактику их возникновения.

Необходимость иметь в штате учреждения психолога подтвердили четверть сотрудников, еще 30,8% не определились с ответом и соответственно 44,2% ответили отрицательно. Возможно, что те сотрудники, кто не определился с ответом, если бы в штате учреждения был психолог, могли воспользоваться его помощью, так как они не высказали отрицательного мнения по поводу этого. С другой стороны выше было получено около 20% ответов рес-

пондентов, где отмечалось, что у них возникают конфликтные ситуации на работе. Скорее всего именно эти 20-25% сотрудников обязательно бы воспользовались помощью психолога, если бы в учреждении была такая служба. Четверть коллектива сотрудников - это достаточное «поле деятельности» и повод для целенаправленной организационной работы в этом направлении, ориентированной, в том числе, на разрешение и профилактику конфликтных ситуаций.

В развитии сказанного был задан вопрос о потребности сотрудников в консультации психолога. Анализ показал, что наибольшую потребность в консультации психолога наблюдается у сотрудников по рабочим моментам -17,3% ответов и по вопросам взаимоотношений с больными -15,4% ответов, а также по личным проблемам - 9,6%. В целом, анализируя представленный выше материал по направлениям возникновения конфликтных ситуаций, можно отметить возрастание количества ответов по потребности в консультации психолога по рабочим моментам, по вопросам взаимоотношения с больными и в минимальной степени - с администрацией.

Достаточно информативны в плане подтверждения суждения о сложности внедрения психологической составляющей в элементы управления медицинской организацией, являются данные, полученные по вопросу о том, могли бы быть сотрудники откровенны с психологом, рассказывая о своих проблемах. Так, около 60% опрошенных ответили отрицательно и пояснили это тем, что опасаются, что откровенная беседа с психологом может быть передана коллегам или администрации, что может иметь для сотрудника негативные последствия.

Полученные данные еще раз подчеркивают, что мы находимся в начале сложного пути принятия сотрудником на рабочем месте факта возможности помощи со стороны специалиста; не раскрытия в рабочую среду (со стороны специалиста) полученной конфиденциальной информации; отсутствия последствий откровенной беседы со специалистом.

Важный вопрос в аспекте принятия управленческих решений относился к тому, какая кандидатура на должность психолога по работе с персоналом наиболее предпочтительна для сотрудников. За то, чтобы психолог был приглашен на работу только со стороны высказались 53,8% респондентов, чуть меньше - 44,2% считают, что это не имеет определенного значения, и лишь около 2% отмечают, что специалист должен быть из данного учреждения.

Здесь важно отметить тот факт, что более половины опрошенных - при возможных других вариантах ответов - направленно выбирают ответ приглашения психолога-специалиста со стороны, что косвенно может свидетельствовать о желании сотрудников не персонифицировать новую для себя возможность получить такую помощь у уже известных лиц, а работать со специалистом «с чистого листа», видя в нем собственно специалиста, а не «старого» сотрудника в новой роли. Этот важный психологический аспект налаживания новой службы в медицинском учреждении необходимо учитывать при принятии решений в этом направлении.

Выше уже говорилось о необходимости профилактики синдрома эмоционального выгорания среди сотрудников медицинских учреждений. Поэтому важным фактором было выявление мнения респондентов о целесообразности функционировании в учреждении комнаты «психологической разгрузки». Анализ полученных данных показывает, что большинство сотрудников - 73,1% считают необходимым создание такой структуры в своем учреждении, что также является важной информацией для администрации данного медицинского учреждения.

Один из ключевых вопросов анкеты, как и в случае с организаторами учреждений здравоохранения, касался того чувства, которое испытывает сотрудник при мысли о работе. Выше уже отмечалась важность того настроя, с которым сотрудник приходит на работу в медицинское учреждение, передавая его в той или иной степени как пациентам, так и своим коллегам. Естественно, большую значимость имеет важность положительного настроя персонала. В данном исследовании чувство радости, оживления и гордости при мысли о работе испытывали около 60% опрошенных (соответственно 9,6%, 23,1% и 26,9%).

Отрицательное настроение - чувство усталости, раздражения, апатии -по совокупности ответов испытывали гораздо меньшее количество сотрудников учреждения - около 35% (больше всего ссылок было на чувство усталости - 25%). В то же время 35% - это достаточно большая цифра, требующая определенного внимания в этом направлении со стороны руководства учреждения, заведующих отделений. И здесь в первую очередь стоит задача по созданию в данном учреждении комнаты «психологической разгрузки», которая в определенной степени помогла бы сотрудникам снять чувство усталости.

Несомненно, что сложившаяся ситуация диктует необходимость проведения дальнейших углубленных исследований в этом направлении.

В разделе 4.3. представлены материалы исследования производственных ситуаций управленческого характера.

Организаторы здравоохранении давали оценку многовариантным "производственным ситуациям", возникающим в повседневной рабочей практике и направленным на измерение четырех типов позиций, склонностей или ориентации руководителя ("производственные ситуации" были разработаны ленинградским промышленным психологом A.A. Ершовым и адаптированы нами к медицинской тематике).

Проведенное изучение этого вопроса показало, что у 36% руководителей преобладала направленность на интересы дела; у 24% - на отношения с людьми, психологический климат в коллективе; у 23% - ориентация на себя; у 17 % руководителей - на официальную субординацию.

Полученные данные свидетельствуют о том, что вопросы создания творческой, позитивной обстановки в коллективе пока не являются приоритетной задачей повседневной деятельности руководителей. Это обусловлено, как показывают проводимые нами интервьюирования с руководителями учреждений здравоохранения, большими служебными нагрузками руководителей и отсутствием в штатном расписании медицинского учреждения должности помощника главного врача по работе с кадрами. Наличие такого специалиста во многом, по мнению руководителей, способствовало бы разрешению возникающих конфликтов и налаживанию благоприятного психологического климата в коллективе.

В пятой главе представлены результаты эмпирического исследования (проведенного на базе двух амбулаторно-поликлинических учреждений г. Сургута), направленного на изучение взаимосвязи стиля руководства, социально-психологического климата, ценностных ориентации и социальных мотивов личности сотрудников на примере медицинских организаций первичного звена, проведенного по общепринятым методикам по вопросам управления персоналом.

Изучение характера социально-психологического климата позволяет заключить, что и в первой и во второй организациях тенденции психологического климата противоречивы и неопределенны с различными выражениями его отдельных компонентов: эмоционального, когнитивного и поведенческо-

го. Полученные данные позволяют сделать вывод, что в поликлинике 1 в плане эмоциональной составляющей сотрудникам нравиться, приятно работать в данной организации, при этом отмечается недостаточное знание сотрудниками особенностей друг друга и невысокое стремление общаться с членами коллектива в сфере досуга.

В поликлинике 2, наоборот, сильнее выражено желание сотрудников общаться вне трудовой деятельности, а вот время, проведенное на работе на уровне понятий «нравиться - не нравится», «приятный - не приятный» они характеризуют неопределенно и противоречиво. «Незнание особенностей» членов коллектива также более выражено в поликлинике 2.

Полученные результаты в аспекте стиля управления руководства - авторитарно-демократического (поликлиника 1) и демократического (поликлиника 2) и социально-психологического климата возможно охарактеризовать таким образом, что наличие авторитарного компонента (как мобилизующего начала) в сочетании с демократическим позволяет сотрудникам испытывать большее эмоциональное удовлетворение в процессе работы с коллегами, и соответственно характеризуют время, проведенное на работе как приятное. Преобладание демократического стиля в руководстве (поликлиника 2) определенным образом «раскрепощает» деловой настрой сотрудников и соответственно снижает значение вышеназванных характеристик, а на первый план по показателям выходит поведенческий компонент, способствующий общению сотрудников вне рабочих моментов.

Исследование мотивационной структуры личности сотрудников показало, что для обеих поликлиник характерна «деловая направленность личности» их подчиненных и что показатели по двум блокам «общежитейская» и «деловая» направленность имеют более высокое и примерно равное значение в поликлинике 2. В поликлинике 1 отмечается достаточно существенная разница в показателях «общежитейской» и «деловой» направленности личности сотрудников в сторону последней.

Сравнительный анализ исследования мотивационной структуры личности сотрудников, их ценностных ориентаций, показателей самооценки реализации жизненных целей показал, что на первое место (со значительным отрывом в показателях) в качестве основных путей продвижения в работе, сотрудники поликлиники 1 ставят повышение своей квалификации, а их коллеги из второй поликлиники -осуществление карьерного роста, часть из них от-

мечает, что продвижение по отношению к работе невозможно и указывают на необходимость поменять работу на более высокооплачиваемую или уехать в другой город с этой же целью. Среди сотрудников поликлиники 1 таких мнений не выявлено. Вполне закономерно, что сотрудники второй поликлиники в большем процентном соотношении чем их коллеги из поликлиники 1 оценили свое экономическое положение как хорошее и удовлетворительное, ведущим мотиватором жизненной активности у них с большим отрывом в показателях отмечена заработная плата, они заботятся о своем здоровье и оценивают свое физическое состояние как отличное, хорошее или удовлетворительное.

Изучение деятельности двух организаций с позиций выявления характера взаимосвязи между мотивационной структурой личности сотрудников, ее ценностными ориентациями, самооценкой реализации жизненных ценностей сотрудников, стилем руководства, социально психологическим климатом позволило выявить определенные закономерности и взаимосвязи данных, полученных по используемым в исследовании методикам и определить направления управленческих решений.

В дальнейшем, было проведено также углубленное исследование по вышеописанным методикам в областном Тюменском офтальмологическом диспансере, а также сравнительный анализ полученного материала с данными социологического опроса персонала этого диспансера, которое показало тождественность выводов по двум независимым друг от друга подходам - социологическому и методическому - которые позволяют со всей уверенностью говорить о сложившейся благоприятной трудовой атмосфере в коллективе, где сотрудникам комфортно и приятно работать.

Анализ материала по методике диагностики ценностных ориентации сотрудников в реальных условиях жизнедеятельности показал, что наибольшие значения отмечены по таким жизненным ценностям, как: помощь и милосердие к другим людям; признание и уважение людей и влияние на окружающих; любовь. Наименьшее значение для сотрудников имеют такие ценностные ориентации, как: высокий социальный статус и управление людьми; социальная активности для достижения позитивных изменений в обществе; общение.

Если сравнить полученные показатели с данными по амбулаторно-поликлиническим учреждениям г. Сургута, то мы получим схожие тенденции ценностных ориентации сотрудников, что может свидетельствовать о высо-

ком квалификационном уровне данных методик и о возможности их применения в других исследованиях данного направления.

Полученные в сравнительном аспекте данные могут служить хорошей основой планирования стратегических задач администрацией учреждения в рамках управления персоналом, а также косвенно свидетельствовать о целесообразности применения в комплексном подходе и эмпирического и социологического аспектов в изучении проблемы управления персоналом, которые органично и информационно действенно дополняют друг друга.

В 6-ой, заключительной главе, представлены современные подходы к управлению персоналом на уровне медицинского учреждения.

Глава состоит из двух разделов. В первом разделе дан комплекс предложенных нами наиболее важных, в аспекте действенного влияния на управленческие процессы, перспективных организационно-психологических технологий управления персоналом медицинских учреждений (схема 1). Организационно-психологические технологии как понятие (согласно классификатору организационных технологий управления персоналом здравоохранения) включают в себя организационные технологии с социально-психологическим обоснованием.

Дадим необходимые пояснения к каждой технологии.

1. Подбор и оценка персонала.

При приеме на работу в медицинское учреждение, помимо оценки соответствия сотрудника требованиям должностных инструкций, необходимо выявлять такие качества личности как способность сопереживать, сочувствовать, эмоционально отзываться на страдания другого человека, - эти качества в медицинской профессии востребованы как ни в какой-либо другой. Поэтому заведомое их отсутствие, а это в комплексе показывают и соответствующие методики, и характеристика с предыдущего места работы, и личное впечатление от собеседования при приеме на работу - может стать серьезным препятствием при приеме на работу в лечебное учреждение, так как являются объективным противопоказанием для такой профессии, как медицинский работник. Важным аспектом кадровой политики является также решение вопросов формирования кадрового резерва.

2. Планирование и организация обучения персонала и руководителей медицинских учреждений.

Практика и научные подходы к вопросам управления в отрасли здравоохранения убедительно показывают приоритет психологической составляющей в подготовке как руководящих кадров, так и персонала медицинских учреждений.

Предлагаем администрациям учреждений здравоохранения Программу «Основные психологические закономерности управленческой деятельности современного руководителя здравоохранения» разработанную и апробированную нами на протяжении 10-летней практики преподавания, а также Программу для персонала ЛПУ по тематике «Психология делового общения». Важной особенностью предложенных материалов занятий является тот факт, что слушателям предлагается ознакомиться с вопросами данной тематики не только в ракурсе общих подходов к предмету психологии управления, но и уделяется большое внимание практическому применению полученных знаний в деятельности современного лечебного учреждения.

Схема 1. Организационно-психологические технологии управления персоналом медицинских учреждений

3. Нематериальная мотивация персонала.

Учитывая ограниченность материальных ресурсов здравоохранения, особую актуальность приобретает эффективная и адекватная ценностным ориентация персонала конкретного медицинского учреждения нематериальная форма мотивация.

Что будет для сотрудников данного учреждения являться лучшими нематериальными мотиваторами в деятельности помогут узнать проведенные опросы сотрудников и мониторинг мотивационной среды в целом.

4. Развитие персонала путем применения видов управленческого воздействия. К ним относятся:

- профилактика и организация эффективного управления конфликтами;

- создание благоприятного психологического климата в организации;

- формирование стиля руководства в плане его влияние на эффективность деятельности персонала;

- виды управленческого воздействия на персонал: наказание и поощрение и пр..

5. Умение адаптироваться к изменения окружающей управленческой среды и вопросы адаптации медицинского персонала.

Вопросы адаптации необходимо рассматривать с двух позиций: руководителя и подчиненного.

Важным моментом является процесс адаптации руководителя к изменяющейся управленческой среде. Нестабильность экономической и социальной ситуации в медицинской отрасли способствует частой ротации управленческих кадров. От руководителя в современном обществе ожидают решения задач, все более возрастающих по степени сложности и соответствующей максимальной отдачи в их решении. Все это сказывается на состоянии самочувствия руководителя, преобладании у него симптомов нервного истощения, угнетенного эмоционального состояния, запусканием процесса эмоционального выгорания, как механизма психологической защиты и пр. Необходимо рекомендовать руководителям всех уровней знать и применять приемы, позволяющие быстро восстанавливать состояние внутреннего психологического комфорта.

Вопросы адаптации сотрудника в профессиональной среде занимают достаточно важное место в исследовании эффективности его деятельности. Ученые разных стран, в том числе и России, пришли к выводу, что треть гра-

ждан вернувшихся из отпуска на работу, испытывают депрессию (у 35% обследованных в первые рабочие дни наблюдается тяжелейший стресс), такое же состояние наблюдается при угрозе изменения социального статуса работника, изменении психологического климата в коллективе, запредельных эмоциональных нагрузках, что наиболее характерно для медицинских работников в силу специфики их труда. Все это приводит в конечном итоге к снижению эффективности трудовой деятельности и ухудшению состояния здоровья.

Руководителям, в плане наиболее оптимального решения вопросов адаптации сотрудников к профессиональной деятельности, рекомендовать организацию их обучения способам психологической защиты в стрессовых ситуациях; создание комнаты психологической разгрузки с вводом в штат учреждения соответствующих специалистов.

6. Формирование и обеспечение социальных гарантий (социальный пакет).

Проведенный анализ обеспечения социальных гарантий в сравнительном аспекте сотрудников немедицинских и медицинских организаций (на основе выделения приоритетных позиций социального пакета с точки зрения соискателей) показал достаточные различия между этими двумя группами и обозначил перспективные направления положительного решения этого вопроса, включая необходимость проведения изучения мнений медицинских работников - что же для них будет являться приоритетными позициями и в каком направлении должны складываться усилия администрации по решению вопросов обеспечения социальных гарантий своих сотрудников. Это не отменяет общих решений в этом направлении со стороны профсоюза медицинских работников, медицинских ассоциаций, вышестоящих медицинских управленческих структур.

7. Психологические составляющие процесса увольнения персонала.

В целом, главным итогом процесса увольнения, несмотря на стрессовый характер самого события для увольняемого сотрудника должен явиться целенаправленно формируемый со стороны бывшего работодателя позитивный настрой при конечном процессе расставания. Целесообразность формирования такого настроя продиктовано как соображением сохранения физического и эмоционального здоровья увольняемого, так и фактом последующего лояльного отношения такого сотрудника к уволившей его организации в целях безопасности ее репутации в «глобальном» понимании вопросов жизнедея-

тельносги. Этой проблеме в последнее время уделяется достаточно много внимания на страницах научной и публицистической печати и позиционируется этот момент как один из факторов безопасности жизнедеятельности того или иного учреждения и, соответственно, эффективности его деятельности.

В разделе 6.2. приводится рассмотрение процесса формирования перспективной модели управления человеческими ресурсами медицинского учреждения.

Проведенный анализ состояния проблемы управления человеческими ресурсами в здравоохранении со всей очевидностью показал практическую нерешенность вопросов, поставленных в Концепция кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации. На сегодняшний день нет нормативно-законодательной базы развития службы управления человеческими ресурсами в лечебно-профилактических учреждениях страны. И этому есть объективные причины, в первую очередь экономического и организационного характера.

В частности в программных документах отмечалось, что проблемами управления персоналом должны заниматься профессионалы, умеющие хорошо ориентироваться на рынке труда, выполнять аналитическую работу, владеющие современными технологиями найма и диагностики персонала, компетентно участвующие в расстановке кадров с учетом требований рабочего места и потенциала работника, обеспечивающие профессиональный рост сотрудников.

Подчеркивалась необходимость разработки модели специалиста кадровой службы, содержащей перечень необходимых качеств личности и профессионально-должностных требований; создание многоуровневой системы мониторинга развития персонала; укрепления взаимодействия кадровых служб с руководителями учреждений, подняв их статус до уровня заместителей по управлению персоналом.

На данный момент, как реализация одного из направлений вышесказанного, был опубликован Приказ Минздрава РФ от 16 августа 2002г., № 267 о введении должности заместителя главного врача по работе с сестринским персоналом. В ряде медицинских учреждений такая должность была введена, и эту функцию стала выполнять главная медицинская сестра, получившая высшее образование (научные публикации показывают эффективность данного шага).

Других практических действий в реализации положений Концепции со стороны управленческих структур предпринято не было. В разрабатываемой новой Концепции развития здравоохранения этому разделу уделяется определенное внимание и есть перспектива последующего практического внедрения задекларированных ранее положений.

Учитывая ограниченность материальных ресурсов отрасли и направленность ее в большей степени на решение экономических вопросов предлагаем на уровне ЛПУ обеспечить работу пока только четырех новых персонал-технологий, выраженных дефинициями: организация, мониторинг, профилактика, обучение (схема 2).

1. Организация - введение должности заместителя главного врача по работе с персоналом.

2. Мониторинг развития персонала - создание психологической лаборатории или работа в этом направлении заместителя главного врача с помощниками.

3. Профилактика стрессовых состояний на рабочем месте, профилактика развития синдрома эмоционального выгорания - создание «комнаты психологической разгрузки».

4. Обучение - процесс обучения персонала медицинских учреждений по вопросам психологии общения, профилактике стрессовых состояний, конфликтных ситуаций и пр.

Дадим пояснение к каждой персонал-технологии.

1-ая персонал-технология. Представим обязательные условия для успешного развития этой персонал-технологии и отметим возможных два варианта ее направлений:

I. Введение должности заместителя главного врача по работе с персоналом без модернизации кадровой службы учреждения.

1. Заместитель главного врача по работе с персоналом должен иметь два высших образования - 1- медицинское, 2 - психологическое (или по управлению персоналом).

2. На начальном этапе своей деятельности, заместитель главного врача по работе с персоналом в течение года проводит сам (или приглашает специалиста со стороны) ознакомительные беседы для сотрудников учреждения по вопросам психологии общения, конфликтологии пр. Это необходимо для того, чтобы сотрудники могли органично адаптироваться к восприятию и

формированию в коллективе культуры психологического общения; формированию комфортности рабочей среды, профилактике конфликтов с коллегами и больными и пр.

3. Заместитель главного врача по работе с персоналом проводит организационные мероприятия, направленные на проведение мониторинга профессионального и личностного развития персонала, выявления его ценностных предпочтений, направленности деятельности, возникающих потребностей и направлений творческого роста, профилактику развития синдрома эмоционального выгорания и пр.

Это может быть - организация работы психологической лаборатории; комнаты психологической разгрузки; формирование команды помощников главного врача по работе с персоналом. Т.е. осуществляется работа одного заместителя главного врача по работе с персоналом без модернизации кадровой службы учреждения. Понятно, что это наиболее малозатратный в материальном отношении путь. Возможно в дальнейшем, заместителем главного врача по работе с персоналом будет инициирована и возглавлена работа по модернизации кадровой службы учреждения.

II. Модернизация отдела кадров медицинского учреждения - инициированная извне или администрацией медицинского учреждения, когда на должность руководителя службы управления человеческими ресурсами будет принят специалист в этой области, а его статус будет поднят до уровня заместителя главного врача по управлению персоналом.

2-ая персонал-технология - создание в медицинском учреждении психологической лаборатории, как новой структурной единицы. Эта служба должна подчиняться непосредственно заместителю главного врача по работе с персоналом всего учреждения (или, если такой должности в учреждении нет, то главному врачу) и проводить: мониторинг профессионального и личностного развития персонала; определять наиболее проблемные моменты, связанные с рабочей и личностно-потребностной сферой интересов сотрудников; проводить мониторинг удовлетворенности больных, находящихся на лечении в данном учреждении оказанной им помощью сервисного характера; разрешать конфликты между персоналом, персоналом и администрацией, персоналом и больными и родственниками больных; направлять развитие корпоративной культуры учреждения, соответственно предпочтениям сотрудников; формировать положительные тенденции нравственно-этических

подходов в деятельности персонала и пр. Возможно, что психологическая лаборатория, как структурное подразделение войдет в структуру создаваемой службы управления человеческими ресурсами в учреждении.

3-я персонал-технология - создание в медицинском учреждении «комнаты психологической разгрузки как новой структурной единицы. Согласно научным исследованиям, помимо работы в этой структуре грамотного специалиста, необходимо специальное оснащение «комнаты психологической разгрузки», которое позволяет проводить сеансы светотерапии, музыкотера-пии, цветотерапии, ароматерапии, водотерапии. Доказано, что комплексное воздействие на все органы чувств гармонизирует, способствует расслаблению, снижению утомляемости, повышению работоспособности, развитию устойчивости к стрессовым ситуациям, активизации собственных защитных сил организма.

Инициатором ее создания и тем лицом, кто объяснит сотрудникам задачи и функции данной новой структуры должен являться заместитель главного врача по работе с персоналом. Проведенный социологический опрос врачей экспертов-организаторов и сотрудников медицинского учреждения показал их яркую положительную направленность на введении этой персонал-технологии в повседневную деятельность медицинского учреждения.

4-я персонал-технология - процесс обучения персонала. Мы рекомендуем использовать разработанную нами в ходе 10-летней практики Программу семинарских занятий с персоналом по тематике «Психология делового взаимодействия», куда включены следующие вопросы: психологические факторы общения; приемы техники производства хорошего впечатления на окружающих; приобретение навыков чтения невербальных сигналов в общении; искусство говорить «Нет»; техники ассертивного отказа; приемы психологической защиты; знания о способах реагирования в конфликтных ситуациях и др., а также пакет прикладных материалов для практического применения. Практика проведения подобных семинаров по вышепредставленной тематике показывает востребованность такой информации и реальную помощь в процессе повседневной работы.

Важно подчеркнуть, что все представленные на схеме новые персонал-технологии: введение должности заместителя главного врача по работе с персоналом в целом по учреждению (его тесная взаимосвязь в работе с заместителем главного врача по работе с медсестринским персоналом); создание

комнаты психологической разгрузки; создание, в том числе и на базе отдела кадров психологической лаборатории; процесс обучения персонала - все это в реальной практике не требует от администрации больших материальных вложений, но будет давать ощутимую эффективность в повседневной работе и на перспективу; оказывать позитивное воздействие на управление персоналом и его успешную плодотворную деятельность, снижая ее негативные аспекты. Конечно, знаковой, определяющей, наиболее функционально обусловленной является первая дефиниция - организация, которая наиболее эффективно обеспечит функционирование всего комплекса. Важным для практического здравоохранения является тот факт, что указанные дефиниции можно использовать как самостоятельные единицы, находящиеся под патронажем главного врача.

Мы понимаем, что в сегодняшней ситуации в здравоохранении, когда в рамках Национального проекта «Здоровье» акцент ставится на формировании мощной материально-технической базы отрасли, развитии высоких технологий в рамках обеспечения социальной доступности медицинской помощи населению; повышении материального уровня оплаты труда медицинских работников - в этих направлениях современные задачи управления персоналом, за исключением вопросов повышения квалификации, не звучат так остро. Это объективно объяснимо, так как невозможно одномоментно результативно решать столь весомые задачи. Но по мере укрепления материально-технической базы здравоохранения, вопросы управления персоналом в его не материальном, а социально-психологическом аспекте все в большей степени будут вставать перед руководителями лечебно-профилактических учреждений, требуя своего действенного решения, так как невозможно состояться медицинскому работнику как профессионалу без роста и раскрытия в профессию своего творческого потенциала; невозможно эффективно лечить больных, работая в условиях лихорадящих учреждение затяжных конфликтных ситуациях, без внесения администрацией учреждения в деятельность персонала кратко-и долгосрочно работающих мотивирующих факторов и пр.

Все эти вопросы в той или иной степени решаются сейчас, помочь их грамотному «вхождению» в деятельность лечебно-профилактического учреждения - задача реального сегодняшнего дня.

Представляем разработанную в процессе данного исследования Перспективную модель управления человеческими ресурсами медицинского учреж-

дения, состоящую из двух блоков: организационного, где собственно представлены вышеуказанные персонал-технологии и блока ключевых направлений работы с персоналом, реализация которых будет способствовать повышению эффективности его деятельности. Так, мы предлагаем считать ключевыми/перспективными следующие направления, ориентированные на повышение эффективности деятельности персонала (схема 2).

I. Профессиональный отбор (на уровне приема на работу в медицинское учреждение). Одним из важнейших моментов в работе любого учреждения является слаженная работа команды в целом. Поэтому, очень важным является процедура отбора персонала с учетом специфики работы в отрасли и соответствующих этому личностных качеств принимаемого сотрудника.

II. Служба помощи в самореализации способностей сотрудников (индивидуальная оценка перспектив роста сотрудников). Здесь в первую очередь необходимо создавать условия для возможности повышения квалификации сотрудников; раскрытию их научно-творческого потенциала в полной палитре возможностей личностного роста.

III. Здоровьесберегающие технологии. Необходимо: со стороны администрации способствовать созданию в медицинском учреждении комнаты психологической разгрузки; возможность предоставления гибкого графика рабочего дня; профилактика конфликтов в организации; в рамках проведения корпоративной политики объявление здоровья работающего медицинского сотрудника одной из главных ценностей организации.

IV. Достижение высокого уровня профессионального развития. Предоставление сотруднику возможности выступать по итогам своей работы на собраниях и конференциях различного уровня; возможность публиковать статьи в различных медицинских журналах; участвовать в обмене опытом со специалистами своей страны и зарубежных стран и пр.

V. Служба мониторинга развития человеческих ресурсов учреждения. Такая служба должна находиться или в структуре отдела кадров медицинского учреждения, или как самостоятельная единица в виде психологической лаборатории или эту функцию должен осуществлять заместитель главного врача по управлению персоналом с помощниками. Для проведения мониторинга необходима разработка анкетного материала, подбор методик для выявления ценностных ориентации сотрудников, приоритетов в деятельности, перспектив развития и возможностей.

VI. Оформление ценностных ориентации большинства сотрудников медицинского учреждения в качестве Документа, обязательного для исполнения всеми сотрудников организации.

Изучение практического опыта деятельности организаций различного профиля показывает целесообразность закрепления выработанных в ходе совместных мероприятий, опросов, анкетирования, ценностных ориентации большинства сотрудников в своде нравственно-этических Правил внутренней жизни организации/Кодексе служебной этики/Модели поведения и пр. - и закрепленных в основном документа данной организации (Устав) и обязательных для исполнения всеми сотрудниками, работающими в данной организации.

Таким образом, учитывая реальную ситуацию на сегодняшний день в отрасли, материалы Концепции кадровой политики в здравоохранении РФ, предлагаем Минздравсоцразвитию наиболее реальный, относительно малозатратный путь - издание Приказа (по образцу Приказа о введении должности заместителя главного врача по работе с медсестринским персоналом) о введении в медицинских учреждения должности заместителя главного врача по работе с персоналом всего учреждения.

Считаем, что это будет наиболее рациональный путь решения на данном этапе вопросов по рассматриваемой проблеме, а в дальнейшим заместитель главного врача по работе с персоналом возглавит созданную службу управления человеческими ресурсами в медицинском учреждении.

Заместитель главного врача по работе с персоналом всего учреждения, исходя из возможностей учреждения, сможет: ввести в действие функционирование вышепредставленных персонал-технологий - одну, несколько или сразу весь комплекс; модернизировать отдел кадров в службу управления человеческими ресурсами - тем самым, обеспечив поступательное движение развития персонала этого учреждения в сторону повышения уровня творческой самореализации и раскрытия профессиональных задач, стоящих в целом перед всем коллективом.

В заключении работы обобщены основные результаты исследования, расставлены акценты на наиболее важных и перспективных направлениях развития современных подходов к управлению человеческими ресурсами в здравоохранении.

Зам. главного врача по работе с медсестринским персоналом (ст. медсестра)

Зам. главного врача по работе с персоналом (1)

г -

Психоло-

гическая

лабора-

тория

(2)

>

Отдел кадров -модернизация (создание службы управления человеческими

ресурсами) (1) . ^р——

Процесс обучения

персонала по тематике «Психология делового взаимодействия» (4)

Комната психологической разгрузки

(3)

Г

Сотрудники медицинского учреждения

Ключевые направления работы с персоналом медицинской организации

для повышения эффективности его деятельности

- профотбор (на уровне приема на работу в медицинское учреждение)

- служба поиска и помощи в самореализации способностей сотрудников (индивидуальная оценка перспектив роста сотрудников)

- здоровьесберегающие технологии

- достижение высокого уровня профессионального развития

- служба мониторинга развития человеческих ресурсов учреждения

- оформление ценностных ориентаций большинства сотрудников медицинского учреждения в качестве Документа, обязательного для исполнения всеми сотрудниками организации

Схема 2. Перспективная модель управления человеческими ресурсами медицинских учреждений

ВЫВОДЫ

1. Для отрасли здравоохранения, которая последние 20 лет переживает период сложных социально-экономических преобразований, проблема эффективного управления человеческими ресурсами актуальна особенно, так как работа медицинского персонала связана с общением с людьми, в основном с больными, требующими заботы и внимания. В силу этого медицинский персонал в большей степени подвержен высокому риску развития синдрома эмоционального выгорания - процесса постепенной утраты эмоциональной, когнитивной и физической энергии, проявляющегося в симптомах эмоционального, умственного истощения, физического утомления, личной отстраненности и снижения удовлетворения исполнением работы.

В связи с этим изучение вопросов управления человеческими ресурсами в здравоохранении не с позиций административных и экономических методов управления, а с точки зрения социально-психологических методов управления, представляют собой достаточно новое, современное и действенное направление в работе с персоналом. Руководитель медицинского учреждения должен учитывать, что эффективность функционирования организации зависит от слаженного взаимодействия комплекса факторов - экономических и социально-психологических, выступающих в едином блоке решения управленческих задач.

2. Знание и применение социально-психологических методов управления позволяет руководителю использовать наиболее эффективные подходы к управлению персоналом, способствуя созданию и поддержанию в коллективе благоприятного социально-психологического климата, раскрытию творческого потенциала персонала, повышению его работоспособности, профилактике развития синдрома эмоционального выгорания и эффективного решения поставленных рабочих задач в целом.

Благоприятный психологический климат является одним из основополагающих факторов в сохранении здоровья персонала организации, а конечной адресацией слаженной работы всего коллектива является пациент - степень его удовлетворенности оказанными услугами медицинского и сервисного характера.

3. Проведенное исследование показало достаточную проработку теоретических подходов решения проблемы управления человеческими ресурсами

в здравоохранении и сложность их практического применения в силу ряда ключевых причин:

- недостатка материальных ресурсов в отрасли для реализации этого направления и слабом развитии нормативно-законодательной базы;

- недостаточном количестве подготовленных грамотных специалистов, сочетающих в себе знание специфики медицинской деятельности и управленческого мастерства, в том числе основ психологии управления, общения и конфликтологии;

- неготовности администрации и сотрудников медицинских учреждений к раскрытию в социальную среду (психологу, специалисту) своих внутренних проблем, связанных как с рабочими процессами, в т.ч. взаимоотношениями с коллегами, администрацией, пациентами и их родственниками, так и личными проблемами;

- отсутствие разработанных этико-юридических основ служебного общения специалиста в области управления персоналом, сотрудников и администрации медицинского учреждения.

Приведенные факторы требуют принятия взвешенных, организационно-действенных управленческих решений на разных административных уровнях.

4. Изучение реализации на практике положений Концепции кадровой политики, рассматривающей вопросы модернизации кадровой службы учреждений здравоохранения страны показало их решение только в ряде медицинских учреждениях частной формы собственности (в основном стоматологического профиля) и в медицинских учреждениях ведомственной принадлежности (Газпром, Северсталь, РАО ЕЭС, Магнитогорский металлургический комбинат, банковские системы и пр.). В целом же в отрасли идет наработка научных подходов решения проблемы, их обсуждение на страницах печати и проведение ряда практических поисковых исследований.

В ЛПУ государственной формы собственности нам известны только ряд медицинских учреждений, где вопросы управления человеческими ресурсами на современном уровне решаются в той или иной степени. Анализ их деятельности показал действенность работы в этом направлении, необходимость проведения мониторинга мнения персонала по социально-психологическим составляющим управленческих процессов и поиск и практическое внедрение новых организационных технологий. Для успешности проведения вышеназванного нужны желание, понимание значимости задачи, воля, умение убеж-

дать и вести за собой коллектив со стороны руководителя лечебного учреждения и под держка со стороны вышестоящих управленческих структур.

В контексте сказанного важен анализ материалов проведенного нами социологического исследования (2006-2008г.), который показал, что около 90% опрощенных экспертов-организаторов здравоохранения положительно относятся к модернизации устаревшей структуры кадровой службы медицинского учреждения. Это диктует необходимость принятия действенных практических мер со стороны вышестоящих управленческих структур для оптимизации решения поставленных вопросов.

5. Проведенный зондажный опрос экспертов-организаторов здравоохранения страны по ключевым вопросам управления человеческими ресурсами показал, что около 25% респондентов отмечают в целом противоречивые тенденции в оценке социально-психологического климата, сложившегося в их коллективах; 80% респондентов положительно относятся к введению должности заместителя главного врача по работе с персоналом; отмечается неосведомленность большинства респондентов о практических примерах работы учреждений здравоохранения страны в области социально-психологической составляющей процесса управления.

Сравнительный анализ зондажного и социологического опросов организаторов здравоохранения страны по ряду позиций управления человечески ресурсами отрасли показал схожесть их мнений (несмотря на разные временные факторы и территории), а также необходимость продолжения исследования данной проблемы в виде мониторинга научного отслеживания складывающейся в медицинских учреждениях страны социально-психологической ситуации. И изучать этот вопрос надо не только с позиции выявления мнений организаторов процесса управления, но и с точки зрения работающего персонала.

Это дает возможность сформулировать предложение для Минздравсоц-развития о необходимости инициирования процессов модернизации устаревших кадровых служб с внедрением в деятельность ЛПУ службы управления человечески ресурсами со всеми регламентированными положениями, сопровождающими этот процесс.

6. Анализ данных социологического исследования по вопросу оценки руководителями медицинских учреждений главных приоритетов в их работе, показал, что наибольшее внимание вызвала позиция формирования хорошего

психологического климата в коллективе - 88% респондентов отметили это направление, ориентация непосредственно на медицинскую деятельность учреждения - 81% ответов; формирование профессиональной команды заместителей - 73%; формирование коллектива по типу « работа - мой второй дом» -67% обращений. Позицию формирования только стабильного финансового положения учреждения собрало значительно меньшее число ответов респондентов - 35%.

Полученные материалы со всей очевидностью свидетельствуют о важности развития и совершенствования социально-психологической направленности управленческой деятельности медицинского учреждения, что требует как внимания руководителей учреждений здравоохранения, так и поддержки вышестоящих управленческих структур.

7. Проведенное социологическое исследование показало приоритет роли руководителя учреждения в принятии решения о формировании его кадрового потенциала и относительно малую роль кадровой службы в решении этого вопроса, что, согласно научным исследованиям, соответствует сложившейся реальной ситуации в отрасли здравоохранения на данном этапе.

8. Учитывая степень важности формирования корпоративной культуры учреждения и необходимость практического проявления одного из ее основных элементов - традиций, респондентам было предложено перечислить мероприятия, которые регулярно проводятся учреждениях, где они работают. Организаторы здравоохранения отметили разнообразную палитру мероприятий внерабочей направленности, проводимых в медицинских учреждениях страны, что показывает определенный потенциал, которой в дальнейшем может дать развитие более широкого спектра социально-психологической составляющей в управленческой деятельности медицинских учреждений.

9. Изучение отношения персонала Тюменского областного офтальмологического диспансера к организационно-психологическим аспектам его деятельности выявило благоприятную оценку сложившегося в коллективе социально-психологического климата (более 80% респондентов); отмечено 20% ответов, констатирующих возникновение на рабочем месте конфликтных ситуаций (чаще всего с коллегами по работе - 11,5%).

Показательно, что более 40% респондентов отметили, что могли бы быть откровенны с психологом, рассказывая о своих проблемах; четверть сотрудников утвердительно ответили на вопрос о целесообразности иметь в штате

учреждения психолога по работе с персоналом, а необходимость создания в учреждении «комнаты психологической разгрузки» подтвердили более 80% респондентов, что совпадает с мнением по этому вопросу экспертов-организаторов здравоохранения различных территорий страны. В целом, полученные данные говорят о необходимости организации в медицинских учреждениях действенной службы по управлению человеческими ресурсами (взамен устаревших структур существующей кадровой службы).

10. В процессе исследования организаторы здравоохранения давали оценку многовариантным "производственным ситуациям", возникающим в повседневной рабочей практике и направленным на измерение четырех типов позиций, склонностей или ориентации руководителя.

Изучение показало, что у 36% руководителей преобладала направленность на интересы дела; у 24% - на отношения с людьми, психологический климат в коллективе; у 23% - ориентация на себя (характеризует стремление реализовать себя в руководящей работе, добиться личных целей, стремление к самостоятельности и независимости); у 17 % руководителей - на официальную субординацию. Полученные данные с одной стороны свидетельствуют о том, что вопросы взаимоотношений в коллективе не являются приоритетной задачей повседневной деятельности руководителей, с другой стороны - о достаточно большом акценте в деятельности руководителя на этом направлении работы.

Это обусловлено большими служебными нагрузками руководителей и в силу этого отсутствием времени на действенную работу с персоналом. Наличие в штатном расписании медицинского учреждения должности заместителя главного врача по работе с персоналом, по мнению руководителей, в большей степени способствовало бы разрешению возникающих конфликтов; налаживанию благоприятного психологического климата в коллективе и перераспределению обязанностей руководителя в этом виде деятельности.

11. В современных отечественных исследованиях и, соответственно, рекомендациях по мотивации персонала медицинских учреждений, акцент ставится на потенциировании к действию так называемых базовых, первичных потребностей, основанных в основном на материальном стимулировании. Тогда как исследования последних лет, в т.ч. и зарубежных авторов, со всей убедительностью отмечают эффективность внедрения в рабочую среду методов нематериальной мотивации.

Необходимо активно развивать ознакомительную и доказательную базы эффективности внедрения методов нематериальной мотивации в работу по управлению персоналом отечественных медицинских учреждений (в т.ч. путем обучающих занятий). Для этого надо шире проводить научные исследования в этой области и публиковать полученный опыт на страницах печати.

Успешное выполнение вышесказанного возможно только в случае личной инициативы, желания и убежденности поиска в этом направлении руководителя медицинского учреждения и его команды и обязательно - при понимании и административной поддержке со стороны органов управления здравоохранением.

12. Проведенное эмпирическое исследование по изучению взаимосвязи стиля руководства, социально-психологического климата, ценностных ориентации и социальных мотивов личности сотрудников исследуемых организаций позволило выявить определенные закономерности, которые могут быть учтены руководителями этих учреждений при принятии управленческих решений, направленных на оптимизацию социально-психологического климата, мотивации труда сотрудников, созданию благоприятных условий их жизнедеятельности.

13. Анализ научных исследований по вопросам подготовки кадров в области организации здравоохранения и опыт, полученный в процессе осуществления преподавательской деятельности показал, что в последние годы одними из ключевых становятся вопросы психологии управления, выявления личностных качеств руководителя; его взаимоотношений с членами коллектива и взаимоотношений сотрудников коллектива между собой. Вопросы психологии управления прочно связаны с процессами формирования кадровой политики, так как именно руководящие кадры, персонал являются главным потенциалом любого учреждения и приводят в действие все остальные ресурсы.

Важно подчеркнуть, что подготовка как руководящих кадров, так и персонала медицинских учреждений в области психологи управления есть процесс взаимозависимый, так как знания, полученные руководителями не будут востребованы в повседневной практике без действенного понимания мотивов поведения руководства со стороны персонала. Все сказанное подтверждает необходимость обязательного включения вопросов психологии управления, психологии делового общения в программу подготовки и организаторов здравоохранения и персонала медицинских учреждений.

14. Комплекс методических подходов оценки личностных, ценностных и мотивационных направлений в деятельности персонала, апробированных в данном исследовании может служить основой для анализа процессов управления персоналом учреждений медицинского и немедицинского профиля.

15. Сформированные и разработанные в исследовании наиболее действенные и доступные для практического здравоохранения организационно-психологические технологии и перспективная Модель управления человеческими ресурсами медицинского учреждения могут быть использованы в работе медицинских учреждений страны различных форм собственности и в учреждениях других отраслей народного хозяйства.

ПРЕДЛОЖЕНИЯ

1. Руководителям медицинских учреждений рекомендуется провести модернизацию, а по возможности, реорганизацию кадровой службы учреждения с учетом представленного в исследовании комплекса перспективных организационно-психологических технологий управления персоналом.

2. Рекомендуем руководителям медицинских учреждений (в рамках повышения квалификации) регулярно проходить обучение по вопросам психологии управления персоналом, конфликтологии, профилактике возникновения стрессовых ситуаций и другим направлениям, связанным с управленческой деятельностью. Предлагаем разработанную и внедренную нами в учебный процесс последипломного образования организаторов здравоохранения ряда лечебно-профилактических учреждений страны Программу «Основные психологические закономерности управленческой деятельности современного руководителя здравоохранения».

3. Руководителям медицинских учреждений, совместно со службами управления человеческими ресурсами (отделы кадров) рекомендуется:

- определять мотивационные потребности персонала на данный период и на перспективу;

- знать реальную структуру ценностных ориентаций личности сотрудников с дальнейшим выстраиванием наиболее эффективной стратегии управленческого поведения в отношении них;

- проводить мониторинг удовлетворенности сотрудников производственной деятельностью и сложившимся микроклиматов в коллективе;

- анализировать в динамике самооценку реализации жизненных целей личности сотрудников, как наиболее важный фактор повышения их профессиональных достижений.

4. Руководителям медицинских учреждений необходимо инициировать повышение квалификации сотрудников в области психологии делового общения, что является неотъемлемой составляющей эффективной работы всей организации, способствующей формированию здоровья и благополучия, как самих сотрудников, так и их семей, и, в конечном итоге - пациента.

5. Рекомендуем руководителям, кадровым службам медицинских учреждений использовать в работе с персоналом сформированные и апробированные нами в ходе 10-летней практики методические и прикладные материалы по вопросам психологии управления с целью возможности проведения комплексной оценки жизнедеятельности организации и ее кадрового потенциала, а также Программу обучающих занятий с персоналом по тематике «Психология делового взаимодействия».

6. Предлагаем Минздравсоцразвития издать Приказ о введении в медицинских учреждениях страны должности заместителя главного врача по работе с персоналом всего учреждения. Данная структура будет способствовать организации и эффективному функционированию в медицинских учреждениях службы управления человеческими ресурсами, определенной Концепцией кадровой политики здравоохранения Российской Федерации.

Список опубликованных работ по теме диссертации

1. Расторгуева Т.И. К вопросу о взаимосвязи в работе врачей различных специальностей в поликлинике //В сб.: «Современные проблемы организации амбулаторно-поликлинической помощи» /Тезисы докладов Всесоюзной научно-практической конференции, г. Саратов, 1-2 декабря 1988г., - С.10-11.

2. Расторгуева Т.И., Бахтияров Р.Ш.Общая схема документооборота в медицинском технологическом процессе профилактических обследований населения //В сб.: «Развитие и совершенствование диспансеризации населения», Москва, Часть II, 1989г., - С. 23-24.

3. Расторгуева Т.И. Методические рекомендации по совершенствованию преемственности и взаимосвязи в работе врачей поликлиники при динамическом наблюдении за больными с сочетанной патологией //Методические рекомендации, НИИ им. H.A. Семашко.-1991. - 19 с.

4. Преображенская B.C., Сковердяк ДА., Ермилова Н.Е., Токарева Л.П., Расторгуева Т.И. Основные требования и методические подходы к составле-

нию программ обязательного медицинского страхования // Бюлл. НИИ им. H.A. Семашко. - 1992. - Вып.2. - С. 59-65.

5. Сковердяк JI.A., Токарева Л.П., Ермилова Н.Е., Расторгуева Т.И. Формирование методических подходов к проведению аккредитации медицинских учреждений //Бюлл. НИИ им. H.A. Семашко. - 1992. - Вып.2. - С. 7578.

6. Филатов В.Б., Расторгуева Т.И. Основные подходы к проведению сертификационных циклов по специальности социальная гигиена и организация здравоохранения // Бюлл. НИИ им. H.A. Семашко. - 1999. - Вып.1. - С. 100108.

7. Щепин В.О., Расторгуева Т.И. Сравнительный анализ объемов реструктуризации системы лечебно-профилактической помощи и существующей нормативной базы (на примере ряда территорий) //Материалы V научно-практической конференции "Развитие системы обеспечения качества медицинской помощи в современных условиях и проблемы оптимизации структуры здравоохранения". НИИ им. H.A. Семашко. - 2000. - С. 12-15.

8. Щепин В.О., Расторгуева Т.И. Современные направления развития системы последипломной подготовки кадров //Материалы научно-практической конференции «Медицина и здравоохранение в дни войны и мира». Бюлл. НИИ им. H.A. Семашко. - 2000. - С. 32-35.

9. Верин П.Н., Расторгуева Т.И. Роль и место муниципального здравоохранения на современном этапе развития реформ //Бюлл. НИИ им. H.A. Семашко. - 2002. - Вып. 2 - С. 13-15.

10. Захарченко Н.Д., Расторгуева Т.И., Карпова О.Б. Квалификационная характеристика слушателей программы «Главный врач - менеджер высшей квалификации» и их мнение о реформировании отрасли в настоящее время //Бюлл. Национального НИИ общественного здоровья. - 2004. - Вып. 6. - С. 55-60.

11. Щепин В.О., Линденбратен А.Л., Захарченко Н.Д., Расторгуева Т.И. Роль последипломного медицинского образования в подготовке руководителей здравоохранения //Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. - 2003. - № 3 - С.42-45.

12. Щепин В.О., Расторгуева Т.И. Актуальные вопросы подготовки организаторов здравоохранения на современном этапе развития здравоохранения. //Сборник «Актуальные вопросы подготовки и переподготовки специалистов системы ОМС в условиях реформирования здравоохранения (материалы семинара руководителей образовательных учреждений, сотрудничающих с ФФОМС по подготовке кадров системы ОМС)», 10-14 июня 2002г., г. Саратов.-2003.- С. 18-22.

13. Щепин В.О., Федорова Э.Г., Расторгуева Т.И., Воловец С.А. Актуальные вопросы подготовки руководящего звена здравоохранения на современном этапе //Сборник научных работ Юбилейной конференции факультета послевузовского профессионального образования врачей ММА им. И.М. Сеченова. Москва, 23-25 июня 2004 г. - С.12-16.

14. Демуров Т.М., Расторгуева Т.И. К вопросу об обеспечении социальной доступности медицинской помощи населению //Бюлл. Национального НИИ общественного здоровья. -2005. -Вып. 2. - С. 101-105.

15. Демуров Т.М., Расторгуева Т.И. Роль социологических исследований в обеспечении социальной доступности медицинской помощи населению //Бюлл. Национального НИИ общественного здоровья - 2006. - Вып. 3. - С. 13-16.

16. Расторгуева Т.И. К вопросу о перспективах развития кадровой службы медицинского учреждения // Бюлл. Национального НИИ общественного здоровья -2006.-Вып. 4. -С. 75-78.

17. Растор1уева Т.И. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами здравоохранения //Сборник «Проблемы городского здравоохранения». - СПб - Выпуск П.- 2006. - С.28-31.

18. Расторгуева Т.И., Панина Т.М., Пипа Т.Г. Организационно-психологические аспекты управленческой деятельности (на примере городской поликлиники) //Бюлл. Национального НИИ общественного здоровья. -

2006. -Вып. 6, -С.49-51.

19. Расторгуева Т.И., Панина Т.М., Пипа Т.Г. Работа психолога в условиях городской поликлиники. //Сборник тезисов и статей Международного симпозиума: «Муниципальное здравоохранение: история и современность» //Бюлл. Национального НИИ общественного здоровья. -2006. - С. 124 -126.

20. Расторгуева Т.И. К вопросу о социально-психологическом климате медицинского учреждения //Бюлл. Национального НИИ общественного здоровья. -2006. - Вып. 7. -С.42-45.

21. Расторгуева Т.И. Социологическая оценка современных возможностей управления персоналом с точки зрения руководителей медицинских учреждений //Материалы межрегиональной научно-практической конференции «Современное состояние и перспективы развития региональной системы здравоохранения в рамках реализации приоритетного национального проекта «Здоровье», Иркутск, 22 декабря 2006г., Иркутск: РИО ИГИУВ. - 2007.- С. 136-138.

22. Расторгуева Т.И. К вопросу об актуальности изучения социально-психологических проблем медицинских организаций //Сборник научных статей «Гуманитарные методы исследований в медицине: состояние и перспективы». - Изд-во Саратовского медицинского университета. - 2007. - С. 101105.

23. Расторгуева Т.И. Особенности профессиональной мотивации медицинских работников //Бюлл. Национального НИИ общественного здоровья. -

2007.- Вып. 1.-С.52-56.

24. Расторгуева Т.И. Общая характеристика факторов эффективности деятельности организации с позиций управления здравоохранением //Материалы международной научно-практической конференции «Роль здравоохранения в охране общественного здоровья», 18-19 апреля 2007г. //Бюлл. Национального НИИ общественного здоровья. - 2007. - Вып. 3. - С.121-124.

25. Расторгуева Т.И. Пути модернизации кадровой службы медицинских учреждений //Бюлл. Национального НИИ общественного здоровья. - 2007. -Вып. 4. -С.47-50.

26. Расторгуева Т.И. Значение знаний показателей социально-психологического климата для эффективной работы медицинских учрежде-

ний //Бюлл. Национального НИИ общественного здоровья. - 2007. - Вып. 5. -С.55-61.

27. Филатов В.Б., Коротких Р.В., Сыстерова A.A., Тихонова И.Л., Расторгуева Т.И. Методические рекомендации по разработке региональной концепции кадровой политики в здравоохранении (на примере Новосибирской области) //Методические рекомендации, Министерство здравоохранения и социального развития РФ Новосибирский государственный медицинский университет. - Новосибирск.- 2006. - 118с.

28. Расторгуева Т.И., Панина Т.М., Пипа Т.Г. Изучение взаимосвязи стиля руководства и социально-психологического климата сотрудников медицинских организаций //Бюлл. Национального НИИ общественного здоровья. -

2007.-Вып. 6.-С.127-133.

29. Расторгуева Т.И. Синдром эмоционального выгорания у медицинских работников //Бюлл. Национального НИИ общественного здоровья. -

2008. -Вып. 2. - С.121-128.

30. Расторгуева Т.И., Панина Т.М., Пипа Т.Г. Исследование ценностных и мотивационных ориентации медицинских работников //Материалы международной научно-практической конференции «Роль здравоохранения в охране общественного здоровья», 16-17 апреля 2008г. //Бюлл. Национального НИИ общественного здоровья. - 2008. - Вып. 3. - С. 120-124.

31. Расторгуева Т.И. Подходы к управлению персоналом органов и учреждений здравоохранения с позиций приобретения навыков в области изучения основ «Психологических закономерностей управленческой деятельности //Материалы региональной научно-практической конференции «Современные управленческие и диагностические технологии в практическом здравоохранении», Иркутск: РИО ИГИУВ. - 2008 - С.97-101.

32. Расторгуева Т.И., Долгова И.Г. Методическое обеспечение исследования процессов управления персоналом на уровне современного медицинского учреждения //Бюлл. Национального НИИ общественного здоровья. -2008.-Вып. 5-С. 32-36.

33. Щепин В.О., Расторгуева Т.И. Исторический аспект развития взглядов на проблему управления человеческими ресурсами в здравоохранении //Сборник тезисов и статей Международного симпозиума: «Традиции и новаторство в истории отечественной медицины» //Бюлл. Национального НИИ общественного здоровья. - 2008. - С. 16-18.

Лицензия на издательскую деятельность № 00248 выдана Министерством Российской Федерации по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций от 28 сентября 1999 г.

Лицензия на полшрафическую деятельность ПДД № 53-407 выдана Государственным Комитетом Российской Федерации по печати от 5 марта 1999 г.

Подписано в печать 2-/- ■/£>. 200В? Заказ № Р-Ьй - ¡>к? .

Издание Государственного учреждения Национального научно-исследовательского института общественного здоровья РАМН 105064, Москва, ул. Воронцово поле, 12/1 тел. 917-04-74

Актуальность исследования. В программных документах Министерства здравоохранения и социального развития РФ, в решении задач, поставленных приоритетным национальным проектом «Здоровье», в Концепции развития здравоохранения до 2020 г., подчеркивается необходимость консолидации усилий по разработке и внедрению новых технологий в развитие кадровых ресурсов отрасли, в том числе в управление медицинскими кадрами.

В рамках стратегической цели повышения эффективности деятельности медицинских учреждений, активное внимание уделяется вопросам создания действенных, организационно подготовленных условий, направленных на возможность профессионального роста врача, мотивацию труда, формирование благоприятного социально-психологического климата, решение вопросов врачебной этики и деонтологии.

В Концепции кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации, утвержденной Приказом Минздрава России от 03.07.02 № 210 отмечается, что кадровая политика должна включать три взаимосвязанных направления: планирование и оптимизацию численности и структуры кадров; совершенствование подготовки кадров; управление человеческими ресурсами здравоохранения. «Человеческие ресурсы» - понятие более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», так как содержит совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Новые условия функционирования системы здравоохранения предъявляют иные требования к потенциалу кадрового менеджмента, функции и ответственность которого должны быть значительно расширены.

Сложившаяся в сфере здравоохранения ситуация такова, что в большинстве медицинских учреждений в отделах кадров основными должностными обязанностями сотрудников по-прежнему являются аспекты делопроизводства и вопросы, связанные с кадровым учетом. В лучшем случае отслеживаются и направляются моменты повышения квалификации сотрудников.

Необходимо отметить, что в целом, несмотря на отчетливо прослеживаемую тенденцию повышения интереса к вопросам управления человеческими ресурсами, теоретическое осмысление и практическое решение их в отрасли здравоохранения только начинается, а современные направления их развития диктуют необходимость разработки научных и внедрению практических наработок в этой области.

Таким образом, вышесказанное подтверждает важность исследования вопросов, направленных на повышение качества оказываемой населению медицинской помощи путем создания благоприятных социально-психологических условий в учреждениях здравоохранения, способствующих раскрытию творческого потенциала персонала, повышению его квалификации, нивелированию конфликтных ситуаций, и как результат - росту экономической эффективности деятельности лечебно-профилактических учреждений и всей системы здравоохранения в целом (Вялков А.И., 2003, 2004, 2005, 2008; Кучеренко В.З. 2000-2008; Лисицин Ю.П. 2004, 2005, 2007, 2008; Лин-денбратен А.Л. 2002, 2005, 2006; Мальцева O.A. 1996, 1997; Манерова О.А, 1993, 2004-2006; Полунина Н.В. 2004; Решетников A.B. 2002, 2003, 2006; Стародубов В.И. 2003, 2006; Черепанова И.С. 1995, 1997, 2001; Чубарова Т.В. 2003; Щепин О.П. 1999, 2002; 2006; Щепин В.О., 2000, 2003, 2004, 2008; Ясь-коБ.А. 2001,2003 и др.).

Все вышеперечисленное послужило основанием для проведения данного исследования, цель которого - изучить современное состояние проблемы управления человеческими ресурсами в здравоохранении и научно обосновать комплекс действенных и доступных для практики организационно-управленческих подходов ее решения.

Основными задачами исследования явились:

1. Теоретический анализ проблемы управления человеческими ресурсами в здравоохранении.

2. Разработка методологии оценки современного состояния проблемы управления человеческими ресурсами в здравоохранении.

3. Изучение отечественного опыта управления человеческими ресурсами в здравоохранении. Выявление организационно-психологических аспектов управления персоналом на практических примерах работы медицинских учреждений.

4. Проведение и анализ результатов зондажного опроса и социологических исследований отношения руководителей и персонала учреждений здравоохранения к вопросам изменения структуры кадровой службы медицинского учреждения; организационно-психологическим аспектам управленческой деятельности.

5. Исследование взаимосвязи между стилем руководства, характером социально-психологического климата, ценностными ориентациями и социальными мотивами личности на примере персонала медицинских организаций первичного звена здравоохранения. Исследование производственных ситуаций управленческого характера, направленных на изучение четырех типов ориентаций руководителей в процессе управления персоналом.

6. Разработка и внедрение в учебный процесс последипломного образования организаторов здравоохранения лечебно-профилактических учреждений страны Программы «Основные психологические закономерности управленческой деятельности современного руководителя здравоохранения»; пакета прикладных материалов для помощи в практической работе организаторам здравоохранения по вопросам психологии управления персоналом, психологии делового общения, конфликтологии, профилактике возникновения стрессовых ситуаций на рабочем месте.

7. Разработка и обоснование комплекса современных подходов к управлению персоналом на уровне медицинского учреждения.

Научная новизна. В аспекте современного развития проблемы управления человеческими ресурсами в здравоохранении в режиме десятилетнего мониторинга проведена экспертная оценка отношения организаторов здравоохранения страны к ключевым вопросам управления персоналом; а также оценка персоналом организационно-психологических направлений в работе медицинского учреждения.

На примере лечебно-профилактических учреждений разной организационной структуры реализован комплекс методических подходов оценки личностных, мотивационных, организационно-ориентированных направлений деятельности персонала. Впервые сформированы современные организационно-психологические технологии управления персоналом медицинских учреждений; перспективная модель управления человеческими ресурсами, ориентированные на медицинские учреждения различного профиля и мощности; а также глоссарий терминов по рассматриваемой проблеме, который может служить информационной базой для проведения последующих исследований этого направления в здравоохранении.

Новизна работы определяется также тем, что путь современных исследований в здравоохранении, в аспекте управленческих подходов, направленных на изучение социально-психологического климата медицинских организаций, ценностных ориентаций и социальных мотивов личности сотрудников, стиля управления коллективом со стороны руководителя и соответственно влияния вышеназванных факторов друг на друга, только начинается, находится на этапе формирования и становления, что повышает важность его изучения.

Научно-практическая значимость заключается в том, что полученные результаты целесообразно использовать для повышения эффективности управления человеческими ресурсами отрасли путем оптимизации социально-психологического климата в медицинских учреждениях; оптимизации профессиональной мотивации персонала; в целях проведения психологического консультирования, а апробированный набор методик, участвующих в данном исследовании, как действенный комплексный подход в оценке «жизнедеятельности» организации и ее кадрового потенциала, что позволяет рекомендовать их применение руководителям организаций, служб управления кадровыми ресурсами и не только медицинского профиля.

Материалы исследования внедрены в деятельность ряда лечебно-профилактических учреждений страны; включены в утвержденные Новосибирской государственной медицинской академией «Методические рекомендации по разработке региональной концепции кадровой политики в здравоохранении» (на примере Новосибирской области).

Разработаны и доведены на информационно-обучающем уровне до каждого пятнадцатого организатора здравоохранения страны (из 21 субъекта 7 федеральных округов Российской Федерации) материалы Программы по тематике «Основные психологические закономерности управленческой деятельности современного руководителя здравоохранения», а также пакет прикладных материалов для помощи в практической работе организаторам здравоохранения по вопросам управления персоналом, психологии делового общения, конфликтологии, профилактике возникновения стрессовых ситуаций на рабочем месте.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Методология формирования подходов оценки современного состояния проблемы управления человеческими ресурсами в здравоохранении.

2. Результаты зондажного опроса, социологических исследований, направленных на изучение отношения организаторов здравоохранения и персонала медицинских учреждений к вопросам изменения структуры кадровой службы медицинского учреждения; психолого-организационным аспектам управленческой деятельности.

3. Результаты исследования взаимосвязи между стилем руководства, характером социально-психологического климата, ценностными ориентациями и социальными мотивами личности персонала медицинских организаций первичного звена здравоохранения.

4. Программа «Основные психологические закономерности управленческой деятельности современного руководителя здравоохранения» в рамках последипломного образования организаторов здравоохранения лечебно-профилактических учреждений страны.

5. Организационно-психологические технологии и перспективная Модель управления человеческими ресурсами медицинского учреждения.

Апробация работы и публикации:

Исследование выполнялось в рамках плановой темы ГУ ННИИ общественного здоровья РАМН № 390. Материалы диссертации обсуждены на заседаниях Ученого совета, отдельческих, межотдельческих и научных конференциях ГУ ННИИ общественного здоровья РАМН (2006-2008гг.).

Результаты работы докладывались и публиковались на: научно-практической конференции «Медицина и здравоохранение в дни войны и мира» НИИ им. H.A. Семашко РАМН, 2000г.; семинаре руководителей образовательных учреждений, сотрудничающих с ФФОМС по подготовке кадров системы ОМС, 10-14 июня 2002г., г. Саратов; юбилейной конференции факультета послевузовского профессионального образования врачей ММА им. И.М. Сеченова 23-25 июня 2004г., Москва; международном симпозиуме «Муниципальное здравоохранение: история и современность», декабрь,

2006г., Москва; конференции «Проблемы городского здравоохранения», Санкт-Петербург, 2006г.; межрегиональной научно-практической конференции «Современное состояние и перспективы развития региональной системы здравоохранения в рамках реализации приоритетного национального проекта «Здоровье», Иркутск, 22 декабря 2006г.; региональной научно-практической конференции «Современные управленческие и диагностические технологии в практическом здравоохранении», Иркутск, 2008г.; международном симпозиуме «История отечественной медицины», ноябрь, 2008, Москва; международных научно-практических конференциях «Роль здравоохранения в охране общественного здоровья» ГУ ННИИ общественного здоровья РАМН, Москва, апрель 2006-2008гг.

Результаты исследования используются в учебно-педагогическом процессе в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Академия народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации» (Факультет академических программ обучения); на кафедре общественного здоровья и здравоохранения факультета последипломного образования Московской медицинской академии им. И.М. Сеченова.

По теме исследования опубликовано 33 работы, из них в центральной печати — 8.

ВЫВОДЫ

1. Для отрасли здравоохранения, которая последние 20 лет переживает период сложных социально-экономических преобразований, проблема эффективного управления человеческими ресурсами актуальна особенно, так как работа медицинского персонала связана с общением с людьми, в основном с больными, требующими заботы и внимания. В силу этого медицинский персонал в большей степени подвержен высокому риску развития синдрома эмоционального выгорания - процесса постепенной утраты эмоциональной, когнитивной и физической энергии, проявляющегося в симптомах эмоционального, умственного истощения, физического утомления, личной отстраненности и снижения удовлетворения исполнением работы.

В связи с этим изучение вопросов управления человеческими ресурсами в здравоохранении не с позиций административных и экономических методов управления, а с точки зрения социально-психологических методов управления, представляют собой достаточно новое, современное и действенное направление в работе с персоналом. Руководитель медицинского учреждения должен учитывать, что эффективность функционирования организации зависит от слаженного взаимодействия комплекса факторов - экономических и социально-психологических, выступающих в едином блоке решения управленческих задач.

2. Знание и применение социально-психологических методов управления позволяет руководителю использовать наиболее эффективные подходы к управлению персоналом, способствуя созданию и поддержанию в коллективе благоприятного социально-психологического климата, раскрытию творческого потенциала персонала, повышению его работоспособности, профилактике развития синдрома эмоционального выгорания и эффективного решения поставленных рабочих задач в целом.

Благоприятный психологический климат является одним из основополагающих факторов в сохранении здоровья персонала организации, а конечной адресацией слаженной работы всего коллектива является пациент - степень его удовлетворенности оказанными услугами медицинского и сервисного характера.

3. Проведенное исследование показало достаточную проработку теоретических подходов решения проблемы управления человеческими ресурсами в здравоохранении и сложность их практического применения в силу ряда ключевых причин:

- недостатка материальных ресурсов в отрасли для реализации этого направления и слабом развитии нормативно-законодательной базы;

- недостаточном количестве подготовленных грамотных специалистов, сочетающих в себе знание специфики медицинской деятельности и управленческого мастерства, в том числе основ психологии управления, общения и конфликтологии;

- неготовности администрации и сотрудников медицинских учреждений к раскрытию в социальную среду (психологу, специалисту) своих внутренних проблем, связанных как с рабочими процессами, в т.ч. взаимоотношениями с коллегами, администрацией, пациентами и их родственниками, так и личными проблемами;

- отсутствие разработанных этико-юридических основ служебного общения специалиста в области управления персоналом, сотрудников и администрации медицинского учреждения.

Приведенные факторы требуют принятия взвешенных, организационно-действенных управленческих решений на разных административных уровнях.

4. Изучение реализации на практике положений Концепции кадровой политики, рассматривающей вопросы модернизации кадровой службы учреждений здравоохранения страны показало их решение только в ряде медицинских учреждениях частной формы собственности (в основном стоматологического профиля) и в медицинских учреждениях ведомственной принадлежности (Газпром, Северсталь, РАО ЕЭС, Магнитогорский металлургический комбинат, банковские системы и пр.). В целом же в отрасли идет наработка научных подходов решения проблемы, их обсуждение на страницах печати и проведение ряда практических поисковых исследований.

В ЛПУ государственной формы собственности нам известны только ряд медицинских учреждений, где вопросы управления человеческими ресурсами на современном уровне решаются в той или иной степени. Анализ их деятельности показал действенность работы в этом направлении, необходимость проведения мониторинга мнения персонала по социально-психологическим составляющим управленческих процессов и поиск и практическое внедрение новых организационных технологий. Для успешности проведения вышеназванного нужны желание, понимание значимости задачи, воля, умение убеждать и вести за собой коллектив со стороны руководителя лечебного учреждения и поддержка со стороны вышестоящих управленческих структур.

В контексте сказанного важен анализ материалов проведенного нами социологического исследования (2006-2008г.), который показал, что около 90% опрошенных экспертов-организаторов здравоохранения положительно относятся к модернизации устаревшей структуры кадровой службы медицинского учреждения. Это диктует необходимость принятия действенных практических мер со стороны вышестоящих управленческих структур для оптимизации решения поставленных вопросов.

5. Проведенный зондажный опрос экспертов-организаторов здравоохранения страны по ключевым вопросам управления человеческими ресурсами показал, что около 25% респондентов отмечают в целом противоречивые тенденции в оценке социально-психологического климата, сложившегося в их коллективах; 80% респондентов положительно относятся к введению должности заместителя главного врача по работе с персоналом; отмечается неосведомленность большинства респондентов о практических примерах работы учреждений здравоохранения страны в области социально-психологической составляющей процесса управления.

Сравнительный анализ зондажного и социологического опросов организаторов здравоохранения страны по ряду позиций управления человечески ресурсами отрасли показал схожесть их мнений (несмотря на разные временные факторы и территории), а также необходимость продолжения исследования данной проблемы в виде мониторинга научного отслеживания складывающейся в медицинских учреждениях страны социально-психологической ситуации. И изучать этот вопрос надо не только с позиции выявления мнений организаторов процесса управления, но и с точки зрения работающего персонала.

Это дает возможность сформулировать предложение для Минздравсоц-развития о необходимости инициирования процессов модернизации устаревших кадровых служб с внедрением в деятельность ЛПУ службы управления человечески ресурсами со всеми регламентированными положениями, сопровождающими этот процесс.

6. Анализ данных социологического исследования по вопросу оценки руководителями медицинских учреждений главных приоритетов в их работе, показал, что наибольшее внимание вызвала позиция формирования хорошего психологического климата в коллективе - 88% респондентов отметили это направление, далее следует ориентация непосредственно на медицинскую деятельность учреждения - 81% ответов; формирование профессиональной команды заместителей — 73%; формирование коллектива по типу « работа -мой второй дом» - 67% обращений. Позицию формирования только стабильного финансового положения учреждения собрало значительно меньшее число ответов респондентов - 35%.

Полученные материалы со всей очевидностью свидетельствуют о важности развития и совершенствования социально-психологической направленности управленческой деятельности медицинского учреждения, что требует как внимания руководителей учреждений здравоохранения, так и поддержки вышестоящих управленческих структур.

7. Проведенное социологическое исследование показало приоритет роли руководителя учреждения в принятии решении о формировании его кадрового потенциала и относительно малую роль кадровой службы в решении этого вопроса, что, согласно научным исследованиям, соответствует сложившейся реальной ситуации в отрасли здравоохранения на данном этапе.

8. Учитывая степень важности формирования корпоративной культуры учреждения и необходимость практического проявления одного из ее основных элементов - традиций, респондентам было предложено перечислить мероприятия, которые регулярно проводятся учреждениях, где они работают. Организаторы здравоохранения отметили разнообразную палитру мероприятий внерабочей направленности, проводимых в медицинских учреждениях страны, что показывает определенный потенциал, которой в дальнейшем может дать развитие более широкого спектра социально-психологической составляющей в управленческой деятельности медицинских учреждений.

9. Изучение отношения персонала медицинского учреждения к организационно-психологическим аспектам его деятельности выявило благоприятную оценку сложившегося в коллективе социально-психологического климата (более 80% респондентов); отмечено 20% ответов, констатирующих возникновение на рабочем месте конфликтных ситуаций (чаще всего с коллегами по работе - 11,5%).

Показательно, что более 40% респондентов отметили, что могли бы быть откровенны с психологом, рассказывая о своих проблемах; четверть сотрудников утвердительно ответили на вопрос о целесообразности иметь в штате учреждения психолога по работе с персоналом, а необходимость создания в учреждении «комнаты психологической разгрузки» подтвердили более 80% респондентов, что совпадает с мнением по этому вопросу экспертов-организаторов здравоохранения различных территорий страны. В целом, полученные данные говорят о необходимости организации в медицинских учреждениях действенной службы по управлению человеческими ресурсами (взамен устаревших структур существующей кадровой службы).

10. В процессе исследования организаторы здравоохранения давали оценку многовариантным "производственным ситуациям", возникающим в повседневной рабочей практике и направленным на измерение четырех типов позиций, склонностей или ориентаций руководителя.

Изучение показало, что у 36% руководителей преобладала направленность на интересы дела; у 24% - на отношения с людьми, психологический климат в коллективе; у 23% - ориентация на себя (характеризует стремление реализовать себя в руководящей работе, добиться личных целей, стремление к самостоятельности и независимости); у 17 % руководителей - на официальную субординацию. Полученные данные с одной стороны свидетельствуют о том, что вопросы взаимоотношений в коллективе не являются приоритетной задачей повседневной деятельности руководителей, с другой стороны — о достаточно большом акценте в деятельности руководителя на этом направлении работы.

Это обусловлено большими служебными нагрузками руководителей и в, силу этого отсутствием времени на действенную работу с персоналом. Наличие в штатном расписании медицинского учреждения должности заместителя главного врача по работе с персоналом, по мнению руководителей, в большей степени способствовало бы разрешению возникающих конфликтов; налаживанию благоприятного психологического климата в коллективе и перераспределению обязанностей руководителя в этом виде деятельности.

11. В современных отечественных исследованиях и, соответственно, рекомендациях по мотивации персонала медицинских учреждений, акцент ставится на потенциировании к действию так называемых базовых, первичных потребностей, основанных в основном на материальном стимулировании. Тогда как исследования последних лет, в т.ч. и зарубежных авторов, со всей убедительностью отмечают эффективность внедрения в рабочую среду методов нематериальной мотивации.

Необходимо активно развивать ознакомительную и доказательную базы эффективности внедрения методов нематериальной мотивации в работу по управлению персоналом отечественных медицинских учреждений (в т.ч. путем обучающих занятий). Для этого надо шире проводить научные исследования в этой области и публиковать полученный опыт на страницах печати.

Успешное выполнение вышесказанного возможно только в случае личной инициативы, желания и убежденности поиска в этом направлении руководителя медицинского учреждения и его команды и обязательно - при понимании и административной поддержке со стороны органов управления здравоохранением.

12. Проведенное эмпирическое исследование по изучению взаимосвязи стиля руководства, социально-психологического климата, ценностных ориентации и социальных мотивов личности сотрудников исследуемых организаций позволило выявить определенные закономерности, которые могут быть учтены руководителями этих учреждений при принятии управленческих решений, направленных на оптимизацию социально-психологического климата, мотивации труда сотрудников, созданию благоприятных условий их жизнедеятельности.

13. Анализ научных исследований по вопросам подготовки кадров в области организации здравоохранения и опыт, полученный в процессе осуществления преподавательской деятельности показал, что в последние годы одними из ключевых становятся вопросы психологии управления, выявления личностных качеств руководителя; его взаимоотношений с членами коллектива и взаимоотношений сотрудников коллектива между собой. Вопросы психологии управления прочно связаны с процессами формирования кадровой политики, так как именно руководящие кадры, персонал являются главным потенциалом любого учреждения и приводят в действие все остальные ресурсы.

Важно подчеркнуть, что подготовка как руководящих кадров, так и персонала медицинских учреждений в области психологи управления есть процесс взаимозависимый, так как знания, полученные руководителями не будут востребованы в повседневной практике без действенного понимания мотивов поведения руководства со стороны персонала. Все сказанное подтверждает необходимость обязательного включения вопросов психологии управления, психологии делового общения в программу подготовки и организаторов здравоохранения и персонала медицинских учреждений.

14. Комплекс методических подходов оценки личностных, ценностных и мотивационных направлений в деятельности персонала, апробированных в данном исследовании может служить основой для анализа процессов управления персоналом учреждений медицинского и немедицинского профиля.

15. Сформированные и разработанные в исследовании наиболее действенные и доступные для практического здравоохранения организационно-психологические технологии и перспективная Модель управления человеческими ресурсами медицинского учреждения могут быть использованы в работе медицинских учреждений страны различных форм собственности и в учреждениях других отраслей народного хозяйства.

Заключение

В работе проводилось исследование современного состояния проблемы управления человеческими ресурсами в здравоохранении. Мировой опыт, опыт работы ведомственных и частных структур как в области промышленного производства, так и в сфере здравоохранения показывает востребованность изучения и практического применения научных подходов для повышения эффективности работы главного ресурса каждой организации - персонала учреждения и перспективность дальнейшего изучения этих вопросов.

Проведенное исследование данной тематики в сфере здравоохранения со всей убедительностью показало с одной стороны - все возрастающий интерес со стороны руководителей медицинских учреждений страны к рассмотрению и практическому решению основных направлений, связанных с управлением персоналом; с другой стороны - очень медленное поступательное движение их практического решения (а также, но в меньшей степени - теоретического направления).

Это обусловлено разными причинами и среди них можно назвать:

- необеспеченность вопросов управления медицинским персоналом законотворческой базой;

- доминированием задач материально-технического и инновационного характера в деятельности медицинских учреждений;

- слабой подготовкой и мотивацией персонала и руководителей учреждений здравоохранения к решению задач, стоящих перед ними для реорганизации отдела кадров и формировании службы управления человеческими ресурсами;

- недостаточным количеством грамотных специалистов для работы в области управления персоналом в медицинских учреждениях (необходимы комплексные знания в области медицины, знание специфики вопросов организации здравоохранения, психологии, управления персоналом и пр.).

Для выяснения современного состояния решения проблемы управления человеческими ресурсами в здравоохранения нами был проведено теоретическое и практическое исследование.

В теоретическое части работы был проведен анализ проблемы изучения факторов эффективности функционирования организаций, включающий как общую характеристику самих факторов, так и понятие социально-психологического климата и особенности профессиональной мотивации медицинских работников, как наиболее изученный к настоящему времени вопрос в области психологических аспектов управления медицинским персоналом в современной системе организации здравоохранения.

Был проведен анализ проблемы управления человеческими ресурсами с точки зрения мировых и отечественных тенденций деятельности учреждений немедицинского характера, который показал глубину и востребованность практической реализации разработанных подходов в решении этих вопросов и в мире и в нашей стране.

Также были изучены современные подходы к управлению человеческими ресурсами в здравоохранении, включающие вопросы совершенствования кадровой службы учреждений здравоохранения; осмысление опыта деятельности организационно-психологической направленности ряда медицинских учреждений.

Подробно рассмотрены процессы развития синдрома эмоционального выгорания у медицинских работников, необходимость профилактики этого процесса, что несомненно потребует организации психологического сопровождения деятельности персонала медицинских учреждений при формировании в нем службы управления человеческими ресурсами, как это подчеркнуто в Концепции развития кадровой политики.

Для подтверждения или опровержения проанализированных теоретических подходов в области управления человеческими ресурсами в здравоохранении необходимо было провести практическое исследование.

В данной работе оно состояло из двух больших блоков - экспертный опрос руководителей здравоохранения и персонала медицинского учреждения областного уровня, а также эмпирическое исследование по пяти «классическим методикам» в области управления персоналом сотрудников трех медицинских учреждений первичного звена разной организационной структуры.

В эмпирической части работы было проведено исследование взаимосвязи стиля руководства, социально-психологического климата, ценностных ориентаций и социальных мотивов личности сотрудников медицинских организаций. Были получены значимые данные, позволяющие предположить определенное влияние стиля руководства организации на социально-психологический климат коллектива, ценностные ориентации и социальные мотивы личности сотрудников.

Представленные данные особо ценны тем, что получены и проецируются на область здравоохранения, ту отрасль, где трудятся медики, работающие в условиях высокой ответственности, эмоциональных и интеллектуальных нагрузок и испытывающие постоянное нервно-психическое напряжение. Этот контингент сотрудников медицинских организаций часто игнорирует психологические мероприятия в силу как плохой организации труда, так и недостатка знаний в этой области.

Негативными следствиями этой ситуации являются состояния хронической усталости, синдрома эмоционального выгорания, психосоматических заболеваний среди медработников. Отношение к своему психоэмоциональному состоянию у врачей часто бывает отрицающее и недооценивающее. Они не изменяют стиль жизни, не обращают внимание на свое состояние, не обращаются к специалистам, тем самым неизбежно ухудшая свое здоровье, работоспособность и качество самой жизни в целом.

Современных исследований, направленных на изучение социально-психологического климата медицинских организаций, ценностных ориентаций и социальных мотивов личности их сотрудников, стиля управления коллективом со стороны руководителя и соответственно влияния вышеназванных факторов друг на друга, проводится очень мало, этот путь в области организации здравоохранения, ее управленческого аспекта, только начинается.

Практическая часть работы со всей определенностью показала понимание руководителями здравоохранения, персоналом медицинских учреждений необходимости привнесения в деятельность учреждения наравне с материально-техническими, экономическими процессами социально-психологических аспектов решения управленческих вопросов, в целом комплексного подхода включающего все вышеназванные параметры.

Сегодня акцент практической деятельности медицинских учреждений направлен на решение экономических аспектов процесса управления. Стратегические же задачи развития медицинской отрасли, следуя мировым законам управленческой науки со всей определенностью диктуют необходимость уделить пристальное внимание эффективному развитию самого главного ресурса любой организации - человеческого ресурса, персонала учреждения.

Мировой и отечественный опыт показывает, что можно иметь хорошую материальную базу, содержать в штате сотрудников, которые будут разрабатывать стратегические идеи экономического процветания данного предприятия, но где найти людей, которые в позитивном настрое будут решать поставленные перед ними задачи?

Мировая наука показывает, что только материальными средствами эту проблему не решить, и на первый план выходят вопросы социально-психологического характера деятельности той или иной организации. В медицинской отрасли, как показало данное исследование, эти вопросы востребованы, наверное, как ни в какой другой, так как изо дня в день апеллируют к самому главному — необходимости позитивного настроя медицинского персонала в своей повседневной работе, где конечным результатом деятельности является состояние здоровья пациента, а часто и человеческая жизнь.

Данное положение повышает важность исследования этой проблемы, поиск наиболее эффективных путей управления кадровыми ресурсами путем создания благоприятных социально-психологических условий в учреждениях здравоохранения, что в конечном итоге будет способствовать сохранению здоровья и творческого потенциала как медицинского работника, так и пациента.

Среди перспективных направлений становления службы управления человеческими ресурсами в медицинских учреждениях страны можно назвать такие современные ориентиры, как: формирование интеллектуального капитала организации; развитие клиенториентированного подхода — когда состояние здоровья пациента непосредственно будет зависеть от комплекса факторов, как медицинского, так и сервисного характеров (включающие как задачи по эффективному лечению, так и благожелательное отношение к пациентам со стороны персонала и эстетику обслуживания), что самым непосредственным образом подчеркивает важность обеспечения администрацией комплекса здоровьесберегающих технологий в работе сотрудников медицинского учреждения.

Важным вопросом является формирование процесса «управления талантами» сотрудников, что также позиционируется мировой наукой в области управления как перспективное направление (и прописано как одна из приоритетных задач в Концепции кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации) и определяет необходимость модернизации кадровой службы медицинских учреждений, где этим вопросам было бы уделено самое пристально внимание.

Не менее важными, подтвержденными в процессе проведения настоящего исследования (и на теоретическом и на практическом уровнях), представляются вопросы повышения квалификации медицинских работников в процессе их деятельности. Это направление востребовано, причем востребовано в удовлетворении знаний не только в непосредственной медицинской области, но и в смежных дисциплинах. Поэтому создание «фактора векторной направленности» на самообучающуюся организацию в перспективных планах развития того или иного медицинского учреждения трудно переоценить. И необходимо рассматривать это направление как непременное условие стратегии его роста.

Мы обозначили лишь часть перспективных направлений в области управления человеческими ресурсами в здравоохранении, но это наиболее возможно реализуемые позиции в будущем, способствующие раскрытию творческого потенциала медицинских работников, требующие совместных усилий в работе как администрации отрасли, так и на местах и в учреждениях, и понимания, содействия и активного участия со стороны сотрудников медицинских учреждений.