Автореферат и диссертация по медицине (14.00.33) на тему:Научное обоснование дифференцированной оплаты труда основного персонала амбулаторно-поликлинического учреждения

О ^ На правах рукописи

0%) %

ТРЕТЬЯКОВ АЛЕКСЕЙ ЕГОРОВИЧ

НАУЧНОЕ ОБОСНОВАНИЕ ДИФФЕРЕНЦИРОВАННОЙ ОПЛАТЫ ТРУДА ОСНОВНОГО ПЕРСОНАЛА АМБУЛАТОРНО-ПОЛИКЛИНИЧЕСКОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

14.00.33 - социальная гигиена и организация здравоохранения.

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата медицинских наук

Москва - 1999

Работа выполнена в Научно-исследовательском институте социальной гигиены, экономики и управления здравоохранением им. Н.А.Семашко Российской Академии медицинских наук

Научный руководитель - доктор медицинских наук,

профессор А. Л. Линденбратен Официальные оппоненты - доктор медицинских наук,

профессор Т.М. Максимова доктор медицинских наук, профессор Г.М. Гайдаров

Ведущее учреждение - Российский государственный

медицинский университет

Защита состоится ¿ЛА&Ут'-Я 1999г. в _ часов на заседании

диссертационного совета Д.001.51.01. при научно-исследовательском институте социальной гигиены, экономики и управления здравоохранением им. Н.А.Семашко Российской Академии медицинских наук по адресу: 103064, г.Москва, ул. Воронцово поле, дом 12.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке института (ул. Воронцово поле, дом 12)

Автореферат разослан

1999г.

рцш П <0 , о

Ученый секретарь диссертационного совета, < / /

Кандидат медицинских наук С.С.Рытвинский

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность исследования

Обеспечение прав граждан, провозглашенных Конституцией Российской Федерации, на охрану здоровья и получение гарантированного объема качественной медицинской помощи в современных условиях во многом может быть достигнуто за счет совершенствования методов управления деятельностью учреждений здравоохранения. Это обусловлено дезинтеграцией управления отраслью, сопряженной с глобальными реформами отечественного здравоохранения, происходящими на фоне экономической нестабильности.

В "Концепции развития здравоохранения и медицинской науки в Российской Федерации", одобренной постановлением Правительства Российской Федерации от 5 ноября 1997 года, провозглашена цель здравоохранения: сохранение и улучшение здоровья людей, а также сокращение прямых и косвенных потерь общества за счет снижения заболеваемости и смертности населения. Достижение этой цели предполагается обеспечить, в том числе, за счет повышения эффективности использования ресурсов отрасли. Данная задача актуализирует необходимость интенсификации деятельности учреждений здравоохранения, увеличения объема и качества медицинских услуг, достигаемых при оптимальных ресурсозатратах.

Формирование рынка медицинских услуг, потребность в обеспечении конкурентоспособности учреждений ставят перед их руководителями задачи рационального использования трудовых ресурсов, основных и оборотных фондов. Современная нормативно-правовая база позволяет руководителям

территориального здравоохранения и отдельных ЛПУ активно внедрять методы экономического управления. Необходимость эффективного использования имеющегося в распоряжении учреждений здравоохранения потенциала предполагает на практике отказ от традиционного административно-командного управления.

Представляется очевидным предположение о потенциально высокой значимости материального стимулирования деятельности сотрудников в качестве одного из методов экономического управления учреждением здравоохранения. Непосредственная связь таких факторов процесса воспроизводства в здравоохранении, как труд медицинского работника, медицинская услуга, доход учреждения, предопределяют быстрое достижение медицинской результативности и экономической эффективности деятельности при грамотном, научно обоснованном внедрении стимулирующей системы оплаты труда.

Однако, действующая в настоящее время система оплаты труда не обеспечивает возникновения внутрифирменной конкуренции персонала и сопровождается низкой конкурентоспособностью бюджетных учреждений в рыночных условиях. Амбулаторно-поликлинические учреждения с трудом осваивают новые функции, обусловленные структурными изменениями отрасли. Разрабатываемые стимулирующие системы оплаты труда не сбалансированы по критериям: "медицинская результативность экономическая эффективность".

Эти проблемные аспекты отечественного здравоохранения послужили основанием для выбора темы исследования.

Цель и задачи исследования

Целью данного исследования являлось теоретическое обоснование и практическая реализация принципов материального стимулирования труда в амбулаторно-поликлинических учреждениях.

Необходимость достижения поставленной цели предопределила перечень решаемых задач:

• изучение и обобщение опыта дифференциации оплаты труда медицинского персонала и организации работы по созданию условий для свободного выбора врача пациентом, проведение анализа нормативно-правовых актов, регламентирующих оплату труда сотрудников учреждений здравоохранения;

• обоснование принципов материального стимулирования персонала учреждений здравоохранения;

• разработка модели стимулирующей системы оплаты труда персонала, ведущего амбулаторно-поликлинический прием;

• разработка и апробация компьютерного программного обеспечения для автоматизации наиболее трудоемких и рутинных процессов на этапе эксплуатации стимулирующей системы оплаты труда.

Объект и предмет исследования, единица наблюдения Объектом исследования был процесс управления амбулаторно-поликлиническим учреждением,

Предметом исследования являлось материальное стимулирование трудовой деятельности персонала амбулаторного приема, как метод управления учреждением здравоохранения.

Единицей наблюдения служили врач амбулаторного приема, заведующий отделением, медицинская сестра, старшая медицинская сестра, пациент, случай поликлинического обслуживания.

Научная новизна исследования

Применение теорий о мотивации трудового поведения человека, целеполагании и системных законах функционирования организаций позволило разработать научно обоснованную, эффективно функционирующую методику материального стимулирования персонала, ведущего амбулаторный прием.

Использование многоуровневой стандартизации показателей в разработанной для оценки персонального вклада сотрудников системе сопряженных показателей индивидуальной трудовой деятельности обеспечило корректное сопоставление результатов работы сотрудников в исходно выравненных условиях.

Получение прогнозируемых результатов деятельности с помощью разработанного метода материального стимулирования позволяет расценивать его как один из методов экономического управления поликлиническим учреждением, и позволяет решать с его помощью важные прикладные задачи.

Впервые использование возможностей адаптивных структур применительно к стимулирующим системам оплаты труда обеспечило разработанной методике материального стимулирования эффективное функционирование в режиме саморегулирования на уровне отделений учреждений здравоохранения с минимальным участием внешнего административно-командного управления.

Разработанный метод, с учетом заложенной в нем гибкости и универсальности, может быть использован для селективно направленной мотивации трудовой деятельности персонала, обеспечивающей решение актуальных для применяющего его учреждения здравоохранения задач.

Практическая значимость исследования

Разработанная стимулирующая система оплаты труда позволяет более тесно увязать размер заработной платы сотрудника с основными результатами его работы, повышает эффективность работы персонала, позволяет перейти от административно-командных к экономическим методам внутриучрежденческого управления и способствует повышению конкурентоспособности амбулаторно-поликлинических учреждений на рынке медицинских услуг.

Практическая значимость работы повышается тем, что результаты исследования могут быть тиражированы и применены в условиях функционирования, как бюджетных учреждений здравоохранения, так и в коммерческих лечебных организациях. К преимуществам разработанной методики относится то, что в качестве документального сопровождения в ней используются, большей частью, стандартные для отрасли учетные формы.

Для оптимизации функционирования методики материального стимулирования разработаны и апробированы две независимых версии компьютерного программного обеспечения.

Результаты

Результаты исследования внедрены в практику Ноябрьской центральной городской больницы, использованы при подготовке методических рекомендаций "Организация материального стимулирования персонала, ведущего амбулаторный прием, в условиях свободного выбора врача

пациентом" (Ноябрьск, 1998г), "Экономическое стимулирование персонала амбулаторно-поликлинических учреждений" (НИИ им.H.A.Семашко, ЦГБ г.Ноябрьска, Москва, 1999г.). Для внедрения предложенной стимулирующей системы оплаты труда рассчитаны и использованы "Классификаторы случаев поликлинического обслуживания по степени сложности" для городской и детской городской поликлиник, составлено техническое задание, по которому разработано компьютерное программное обеспечение (НИИ им.H.A.Семашко, ОАО "Тюменский НУЦ ВТИ" г.Тюмень). Проведена корректировка данных программ с учетом результатов апробации.

Материалы исследования докладывались и обсуждались на 6 российских и международных конференциях, 2 городских Медицинских Советах управления здравоохранением города Ноябрьска. По материалам исследования опубликовано 8 работ. Материалы исследования используются в преподавании на кафедре социальной гигиены и организации здравоохранения Российской медицинской Академии последипломного образования.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Принципы разработки модели материального стимулирования персонала учреждений здравоохранения.

2. Модель материального стимулирования основного персонала амбулаторно-поликлинического учреждения, включающая оценку результатов труда по системе сопряженных показателей индивидуальной трудовой деятельности.

3. Внедрение разработанной модели материального стимулирования сопровождается повышением эффективности управления учреждением, ростом интенсивности и качества труда, повышением социальной

удовлетворенности пациентов, появлением внутриучрежденческой конкуренции персонала.

Объем и структура работы

Диссертация изложена на 219 страницах машинописного текста и состоит из введения, обзора данных литературных и официальных источников, главы с описанием методики исследования, трех глав собственных исследований, заключения, выводов и предложений. Изложение диссертации сопровождается 28 рисунками и 35 таблицами, иллюстрирующими материалы научного исследования.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы данного исследования, сформированы цель и задачи работы, ее научная новизна и практическая значимость, а также положения, выносимые на защиту.

В первой главе диссертации дается анализ данных литературных источников в контексте обеспечения методологической корректности разрабатываемого способа материального стимулирования трудовой деятельности:

• подтверждение актуальности темы;

• вопросы мотивации трудовой деятельности;

• структура и функции заработной платы;

• применение стимулирующих систем оплаты труда в зарубежном и отечественном здравоохранении;

•выбор персонала подлежащего материальному стимулированию, оценка результатов индивидуальной трудовой деятельности;

Изучение .литературы показало нерешенные вопросы создания стимулирующих систем оплаты труда, сбалансировано обеспечивающих достижение высокой медицинской результативности в сочетании с экономической эффективностью деятельности учреждения.

Предлагаемые методики материального стимулирования разрабатываются с учетом практического опыта и собственных представлений авторов. В социальной гигиене и организации здравоохранения произошла частичная замена научного изучения системы здравоохранения на изучение ее только непосредственным наблюдением и собственным экспериментом (О.П.Щепин, 1998).

Во второй главе раскрыты методы исследования, выбранные с учетом цели и задач настоящей работы. Использованы теоретические методы (восхождение от абстрактного к конкретному, математическое и системное моделирование) и эмпирические методы исследования (наблюдение и измерение - метод организационного эксперимента, метод экспертных оценок, социологический метод, сравнение - использование групп сравнения, статистический метод). Как на теоретическом, так и на эмпирическом уровне исследования применялись логический метод, абстрагирование, анализ, синтез, индукция, дедукция. Конкретные особенности использования тех или иных методов исследования подробно освещены в соответствующих разделах диссертационной работы.

Всего в разработку включены результаты анкетирования 147 сотрудников поликлиник. Изучены данные анкетного опроса 4.815 пациентов. Проведено 7.877 экспертиз качества по законченным случаям поликлинического обслуживания. Изучена интенсивность и сложность

врачебной нагрузки на основании анализа 65.421 случая поликлинического обслуживания.

В третьей главе диссертации приведены материалы анализа действующей в ЛПУ базы исследования системы оплаты труда, которые свидетельствуют о том, что тривиальное использование Единой тарифной сетки, свойственное абсолютному большинству учреждений отрасли, не позволяет целенаправленно мотивировать деятельность сотрудников.

В то же время, в регламентированной ведомственными нормативными документами тарифной оплате труда потенциально заложена возможность эффективного применения повременно-премиальной формы оплаты. Представляется очевидной целесообразность применения именно такой формы в здравоохранении. Это обусловлено тем, что медицинская услуга, как . конечная продукция лечебного учреждения методологически не поддается однозначной интерпретации и, как следствие, не может корректно выступать оценочным критерием для сдельной формы оплаты труда.

В четвертой главе диссертации приведен анализ имеющейся нормативно-правовой базы. С учетом современных теоретических представлений научно обоснованы принципы материального стимулирования как инструмента внутриучрежденческого экономического управления. Для оценки труда сотрудников разработана система сопряженных показателей индивидуальной трудовой деятельности. Сформирована модель материального стимулирования.

В резюме по "Теоретическому обоснованию принципов материального стимулирования" основные принципы стимулирования труда в учреждениях здравоохранения сформулированы с использованием современных

теоретических представлений по управлению (целеполагание, системный подход к функционированию организации, мотивация поведения человека) следующим образом (Рис.1):

1.Современная экономическая ситуация предопределяет предпочтительность материальных методов перед моральным стимулированием, хотя не исключается одновременное использование всего спектра факторов мотивации поведения человека.

2.Разрабатываемая методика материального стимулирования должна быть экономически эффективна. Необходимо, чтобы дополнительные затраты, неизбежные при внедрении системы премиальных выплат, сопровождались увеличением доходов учреждения.

3.Материальному стимулированию подлежит труд сотрудников, направленный исключительно на достижение целей и задач учреждения. При этом должны оцениваться результаты деятельности, продиктованной не только экономической целесообразностью, но и социальным долгом учреждения здравоохранения перед обществом. Собственной целью стимулирующей системы оплаты труда является реализация экономического управления персоналом.

4.В первую очередь стимулированию подлежит труд персонала, должностные обязанности которого предопределяют результат деятельности подразделения и учреждения в целом. Иные сотрудники вовлекаются в данную методику по принципу взаимной ответственности.

Цели и задачи учреждения здравоохранения

Собственные целиучреждения" ЩСфЦшйш

I

Собственные цели материального стимулирования - экономическое управление персоналом

Л

Б

о

X

а х н га ь л

С >

сч С] о.

к

га *

о

X X

а"

5 Ч

О

г

I

"Выбор сотруДщкоб^зашишшцих ЙнфЧМЫеДЙЛЖНВЙЙ н ¿г

;у;ЙШор бйказателей'ча бйАаня^даетеМш^'фудадай.,;:

1 «Шдаающтаййотёящ оценок г»

Сбалансировании 3,

Соответствие размера стимулирующих выплат. результата!*. - . индивидуального труда. ,

"Сомально^психвлопиесхие факторы *

'1- Активно« а^руднияествоадшшистрации.и персонала: -2 ' Поэтапное внедрение. . «

Ъ Док}ментиронанность двддаваемых данных" . ,

-.:--■■----- ..-■■-■г -■■

2

Рис. 1. Структура принципов материального стимулирования трудовой деятельности персонала учреждений здравоохранения

5.Системные функции подразделения определяют выбор показателей для оценки результатов индивидуальной трудовой деятельности персонала. Целью функционирования клинических структурных подразделений учреждения является оказание максимального количества качественных медицинских услуг, а также ресурсосбережение. Для отделений обеспечения в первую очередь должна стимулироваться оптимальная ресурсосберегающая деятельность. Для подразделений управления определяющими являются показатели экономической эффективности деятельности учреждения в целом и показатели выполнения контрольных функций.

6.Позитивное материальное подкрепление должно быть адекватным по величине премиальных выплат, чтобы вызывать реальную заинтересованность сотрудников в повышении результатов своего труда и должно соответствовать индивидуальным затратам труда.

7.Необходимо учесть социально-психологические факторы, обеспечив активное вовлечение сотрудников в разработку и внедрение методики материального стимулирования, поэтапность внедрения, начиная с клинических подразделений учреждения. Оценка результатов индивидуальной деятельности должна проводиться на основании документированных данных.

8.Методика должна обладать гибкостью и универсальностью, допускающими ее использование в различных адаптируемых к конкретным условиям и задачам модификациях.

^Технологически оправдана разработка саморегулирующейся системы материального поощрения, что обеспечивается "плавающим" характером значений оценок результатов индивидуальной трудовой деятельности,

подлежащих премированию и сбалансированным выбором учитываемых показателей у сотрудников, занимающих различные должности, а также внедрением внутриучрежденческой конкуренции персонала.

Для обеспечения эффективности функционирования методики материального стимулирования важное значение имеет оценка результатов индивидуальной трудовой деятельности сотрудников. Нами предлагаются следующие условия стандартизации оцениваемых показателей в разрабатываемой методике материального стимулирования:

• отказ от дублирования - выбранные критерии результатов труда врачей амбулаторного приема (объем, сложность, качество, социальная удовлетворенность) отражают различные аспекты их деятельности;

• учитывая, что эти критерии оцениваются в различных, несопоставимых единицах, их корректное объединение в одной формуле возможно не в абсолютных значениях показателей, а в виде их коэффициентов;

• абсолютные значения оценок должны быть стандартизированы по факторам влияния, если последние имеются. Например, учет объема выполненной работы без стандартизации по такому фактору влияния, как фактически отработанное сотрудниками время, будет явно некорректным. Показатель объема выполненных работ также должен быть стандартизирован по врачебным специальностям (нормативные и фактические функции врачебных должностей значимо отличаются в зависимости от их специальностей, что особенно наглядно выражено у врачей амбулаторного приема);

• шкала абсолютных значений оценок сложности, качества, социальной удовлетворенности должна находится в одном интервале от 0 до 1 и иметь пять градаций значений (выбрано произвольно);

• шкала значений коэффициентов объема, сложности, качества, социальной удовлетворенности должна находиться в одном интервале от 0 до 1 и иметь пять градаций значений (выбрано произвольно);

• в примере с равномерным распределением результатов показателей объема, сложности, качества и социальной удовлетворенности по шкале абсолютных оценок, значение каждого из их коэффициентов должно находится примерно в середине интервала от 0 до 1, то есть около 0,5;

• стандартизированные указанным выше способом критерии врачебной деятельности объединяются в единый показатель, условно названный индивидуальный рейтинг врача.

Подробно процедура стандартизации каждого из показателей по шкалам оценок и факторам влияния представлена в соответствующем разделе 4 главы диссертации. Стандартизация объема выполненной работы по специальностям врачей дана на примере врачей - подростковых терапевтов в соответствующем разделе главы 5.

Таким образом, интеграция предварительно стандартизированных значений показателей объема, сложности, качества выполненной работы и социальной удовлетворенности пациентов в индивидуальный рейтинг врача представляет собой многофакторную систему, состоящую из четырех независимых' показателей, объединенных сопряженными связями с одним зависимым показателем. Эта система условно названа системой сопряженных показателей индивидуальной трудовой деятельности.

Структура, функции и уровни стандартизации в системе сопряженных показателей индивидуальной трудовой деятельности представлены на рисунке 2.

На рисунке 3 представлено основное ядро разработанной модели материального стимулирования. По этой схеме можно уточнить, кто, на основании каких документов проводит регистрацию или расчет исходных, промежуточных и окончательных показателей, используемых для премирования управленцев, врачей и медицинских сестер амбулаторного приема.

Врачи амбулаторного приема занимают ключевые должности, все остальные сотрудники вовлечены по принципу взаимной ответственности. Деятельность врачей амбулаторного приема оценивается по наиболее важным критериям их труда: объему, сложности, качеству, социальной удовлетворенности пациентов. Факт и размер премиальных выплат зависит от значения достигнутого за прошедший месяц индивидуального рейтинга и включения на основании этого значения сотрудника в группу врачей - лидеров. Разработанная модель материального стимулирования гредполагает премирование не менее тридцати процентов сотрудников рассматриваемой категории в размере около трети их среднего заработка за оцениваемый период.

Факт и размер премии медицинской сестры соотносится со значением индивидуального рейтинга ее врача. Факт и рази/ер премий заведующих

ГРАНИЦА СИСТЕМЫ

формирование по значениям индивидуальных рейтингов группы

РЕЗУЛЬТАТ СТАНДАРТИЗАЦИИ: ВЫРАВНИВАНИЕ УСЛОВИЙ ОЦЕНКИ ТРУДА ВРАЧЕЙ

СТАНДАРТИЗАЦИЯ ПО ШКАЛЕ ОЦЕНОК

1

СТАНДАРТИЗАЦИЯ ПО ФАКТОРАМ ВЛИЯНИЯ И ПО ШКАЛЕ ОЦЕНОК

I

СТАНДАРТИЗАЦИЯ

ПО ВРАЧЕБНЫМ СПЕЦИАЛЬНОСТЯМ

ИНТЕГРАЦИЯ КОЭФФИЦИЕНТОВ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В КОНЕЧНЫЙ ПОКАЗАТЕЛЬ

КОЭФФИЦИЕНТЫ1

ПРЕОБРАЗОВАНИЕ АБСОЛЮТНЫХ ЗНАЧЕНИИ ОЦЕНОК ПОКАЗАТЕЛЕЙ В ИХ ОТНОСИТЕЛЬНЫЕ ЗНАЧЕНИЯ

УЧЕТ АБСОЛЮТНЫХ ЗНАЧЕНИЙ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ВРАЧА

?СЛОКШтадИ Г.Ш;

ОБЪЕМ СЛОЖНО СТЬ КАЧЕСТ ВО СОЦ.УДО ВЛ-ТЬ

Рис. 2. Система сопряженных показателей индивидуальной трудовой

деятельности

РАБОТА ВРАЧА АМБУЛАТОРНОГО ПРИЕМА

■ - ' - т; ' . - -, ; . К' V.

ОБЪЕМ СЛОЖ- КАЧЕСТВО СОЦ.

СТАТТАЛОН НОСТЬ АКТ УДОВЛ-ТЬ

НА СПО СТАТТАЛОН - ЭКСПЕРТИЗЫ АНКЕТА -

НА СПО КАЧЕСТВА ПАЦИЕНТА

РАБОТА МЕДСЕСТРЫ

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

ТАБЕЛЬ УЧЕТА

ВРАЧ ЗАВ. ОТДЕЛ. ПАЦИЕНТ iCfíЩ&

-О- -о-

КАБИНЕТ МЕДИЦИНСКОЙ СТАТИСТИКИ

КОЭФФИЦИЕНТЫ ОТДЕЛЬНЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ РЕЙТИНГИ ВРАЧЕЙ

ТАБЕЛЬ УЧЕТА ПОКАЗАТЕЛЕЙ РАБОТЫ ВРАЧЕЙ

СЛИСОК ВРАЧЕЙ, ВОШЕДШИХ В ГРУППУ ЛИДЕРОВ

СРЕДНИЕ РЕЙТИНГИ ВРАЧЕЙ ПО ОТДЕЛЕНИЯМ

ПРЕМИЯ ВРАЧА

БУХГАЛТЕРИЯ

ПРЕМИЯ ЗАВ. ОТДЕЛЕНИЕМ И СТАРШЕЙ МЕДСЕСТРЫ

ПРЕМИЯ МЕДСЕСТРЫ

ТАБЕЛЬ ПРЕМИРОВАНИЯ

Рис. 3. Схема материального стимулирования персонала, ведущего амбулаторный прием

отделениями и их старших медицинских сестер соотносится со средними по отделению значениями индивидуальных рейтингов врачей.

Проведена апробация методики в условиях организационного эксперимента на участковых отделениях городской и детской городской поликлиник базы исследования. По статистическим материалам, изложенным в главе 5 диссертации, выявлена результативность разработанной методики материального стимулирования: повысилась интенсивность труда, его качество и социальная удовлетворенность пациентов медицинскими услугами (Рис.4).

Материалы исследования выявили, что коэффициент интенсивности, отражающий объем выполненной работы, имеет самый широкий диапазон распределения значений из всех показателей, включенных в индивидуальный рейтинг. Выраженная дифференциация интенсивности труда между сотрудниками требует дальнейшего изучения причин этого явления и выработки решений, направленных на обеспечение сопоставимости объемов выполняемых работ по врачам.

Показатель сложности выполненной работы носит оценивающий (компенсационный) характер. Его участие в системе сопряженных показателей индивидуальной трудовой деятельности детерминировано связанным с этим показателем механизмом исключения возможности появления экономически "выгодных" и "невыгодных" для персонала поликлиник пациентов.

Выраженные изменения значений коэффициента качества, подчас имеющие разнонаправленную динамику, связаны с субъективно обусловленным характером этого показателя, получаемого по результатам экспертизы на разных уровнях (отделение, учреждение).

Динамика средних значений коэфф. социальной удовлетворенности

Динамика средних значений коэффициента качества

Динамика средних значений коэффициента интенсивности

Рис.4. Отдельные результаты апробации

Результаты апробации позволили заменить трудоемкий и достаточно затратный по своей себестоимости расчет показателя социальной удовлетворенности на свободный выбор врача пациентом, при котором пациент "голосует не анкетой, а ногами", влияя на размер стимулирующих выплат через показатели объема и сложности.

Сведение к минимуму дополнительной учетной документации (используется стандартный статистический "Талон амбулаторного пациента" -учетная форма № 025-10/у-97, табели учета рабочего времени) повышает возможность тиражирования разработанного метода материального стимулирования. Анкеты пациентов целесообразно применять эпизодически для углубленного мониторинга за эффективностью работы системы в целом.

Внедрение предложенной системы имело большое значение и в плане социальной защищенности медицинского персонала, поскольку результаты их труда нашли отражение в соответствующем материальном поощрении. Так, например, врачи, работавшие лучше своих коллег, ежемесячно получали премию в среднем в размере 429,5 руб.

Выводы и предложения 1. Происходящие в отечественном здравоохранении процессы требуют совершенствования методов управления учреждениями. Современная экономическая ситуация предопределяет преимущество экономических методов внутриучрежденческого управления и в частности материального поощрения перед моральным стимулированием и традиционным административно-командным управлением. В качестве стимулирующей системы оплаты труда для учреждений здравоохранения наиболее

оптимальной следует считать повременно-премиальную форму оплаты труда.

2. Принципы построения модели материального стимулирования персонала должны основываться на теоретических сведениях о мотивации трудового поведения человека, целеполагании и системных законах функционирования организаций. Целью модели материального стимулирования является экономическое управление персоналом, обеспечивающее целенаправленную мотивацию его деятельности. Выбор сотрудников, определение размеров стимулирующих выплат, оценка индивидуального труда диктуются необходимостью обеспечения баланса в системе "медицинская результативность - экономическая эффективность деятельности учреждения здравоохранения".

3. Разработанная модель включает материальное стимулирование врачей амбулаторного приема в качестве ключевых сотрудников амбулаторно-поликпинических учреждений. Работающие с ними медицинские сестры, а также заведующие отделениями и старшие медицинские сестры вовлекаются по принципу взаимной ответственности. Результаты индивидуальной трудовой деятельности врачей оцениваются по индивидуальному рейтингу, являющемуся результатом интеграции показателей объема, сложности, качества выполненной работы и социальной удовлетворенности пациентов. Работоспособность модели, позволяющая формировать устойчивые конкурентные отношения персонала, обеспечивается премированием не менее тридцати процентов сотрудников рассматриваемой категории в размере около трети их среднего

заработка за оцениваемый период. За период апробации врачи, попадавшие в группу лидеров, в среднем получали премиальных выплат по 429,5 рубля ежемесячно.

4. Для корректного сопоставления результатов работы сотрудников многофакторные системы оценки результатов индивидуальной трудовой деятельности должны сопровождаться многоуровневой стандартизацией показателей по шкалам оценок и другим факторам влияния. Разработанная система сопряженных показателей индивидуальной трудовой деятельности обеспечивает оценку труда сотрудников в исходно выравненных условиях.

5. Получение прогнозируемых результатов деятельности с помощью разработанного модели материального стимулирования позволяет расценивать ее, как один из методов экономического управления поликлиническим учреждением, и позволяет решать с ее помощью важные прикладные задачи. Внедрение методики сопровождалось ростом коэффициента социальной удовлетворенности на 5,1% за период апробации. Качество выполненной работы улучшилось на 8,3% по результатам экспертизы первого уровня и на 7,3% по результатам экспертизы второго уровня. Интенсивность врачебного труда возросла с 1,2 до 1,35 законченных случаев поликлинического обслуживания за один час работы, что составляет 11,2%.

6. Использование возможностей адаптивных структур обеспечивает разработанной методике материального стимулирования эффективное функционирование в режиме саморегулирования на уровне отделений учреждений здравоохранения с минимальным участием внешнего административно-командного управления. Эффективное функционирование

методики обеспечивается финансовыми затратами на фонд материального поощрения менее 3% от фонда оплаты труда поликлиники.

7. В качестве инструмента внутриучрежденческого экономического управления разработанный метод материального стимулирования обладает такими характеристиками, как медицинская и экономическая эффективность, саморегулируемость, гибкость и универсальность, позволяющими предложить его для применения в различных учреждениях здравоохранения.

8. Целью дальнейших исследований должна быть разработка комплекса методов экономического управления учреждением здравоохранения на основе сбалансированных по согласованным правилам стимулирующих систем оплаты труда персонала, занимающего ключевые звенья во вспомогательных подразделениях и подразделениях управления и контроля ЛПУ.

СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. А.Е.Третьяков, Е.П.Какорина, Т.Ю.Грязнова. Оценка результативности медицинской помощи в детской поликлинике города Ноябрьска, Бюллетень НИИ им.Н.А.Семашко, Выпуск 3, 1998, с. 106-109.

2. А.Е.Третьяков. Организация материального стимулирования труда медицинского персонала в условиях выбора врача пациентом, Бюллетень НИИ им.Н.А.Семашко, Выпуск 3, 1998, с. 36-40.

3. А.Е.Третьяков, Е.П.Какорина. Чувствительность и специфичность эмпирических показателей, Сборник научных трудов "Актуальные вопросы медицинского страхования в реформировании здравоохранения", Воронеж, 1998, с. 167-168.

4. А.ЛЛинденбратен, А.Е.Третьяков, А.Г.Роговина, В.Н.Голодненко. Некоторые проблемы организации материального стимулирования

персонала в условиях свободного выбора врача пациентом, Проблемы городского здравоохранения, Выпуск 3, Санкт-Петербург, 1998, с.167-171.

5. А.Е.Третьяков, А.Г.Роговина. Экономическая оценка влияния качества медицинской помощи на состояние здоровья потребителей, Роль медицинского страхования в реформировании здравоохранения России, Тезисы докладов Российско-Германской научной конференции, НИИ им.Н.А.Семашко, 22-23 сентября 1998г., с.43-44.

6. А.Л.Линденбратен, В.Н.Голодненко, А.Г.Роговина, А.Е.Третьяков. Экономическое стимулирование медицинского персонала амбулаторно-поликлинического учреждения, Методическое пособие, НИИ им.Н.А.Семашко, 1998, 44с.

7. А.Л.Линденбратен, А.Е.Третьяков, А.Г.Роговина, В.Н.Голодненко. Вопросы организации материального стимулирования в условиях добровольного выбора врача, Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины, 1999, №1, с. 30-32.

8. А.Е.Третьяков. Зависимость результатов изучения удовлетворенности пациентов оказанными медицинскими услугами от особенностей анкетирования, Развитие системы обеспечения качества медицинской помощи в современных условиях и проблемы оптимизации структуры здравоохранения, Тезисы докладов IV научно-практической конференции, НИИ им.Н.А.Семашко, 20-21 апреля 1999г., с.203-207.

Подписано к печати: Тираж экз.

^/е 1995г.

Заказ N

ризограф НИИ им. Н.А.Семашко РАМН 103064. Москва, ул.Воронцово поле, 12