Автореферат и диссертация по медицине (14.00.33) на тему:Научно-методическое обеспечение системы управления персоналом в учреждениях здравоохранения субъекта Российской Федерации (на примере Республики Татарстан)

На правах рукописи

ООЗОБ8184

БЛОХИНА МАРИНА ВЛАДИМИРОВНА

Научно-методическое обеспечение системы управления персоналом в учреждениях здравоохранения субъекта Российской Федерации (на примере Республики Татарстан)

14.0033 - Общественное здоровье п здравоохранение

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени доктора медицинских наук

Москва - 2007

003058184

Работа выполнена в ГОУВПО «Казанский государственный медицинский университет» Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию.

Научный консультант, доктор медицинских наук, профессор Вахитов Шамиль Мухаметович

Официальные оппоненты: член-корреспондент РАМН, профессор

Беляев Евгений Николаевич доктор медицинских наук, профессор

Манерова Ольга Александровна доктор медицинских наук, профессор Хетагурова Алла Константиновна

Ведущая организация.

ГОУВПО «Российский государственный медицинский университет»

Росздрава

Защита диссертации состоится «___»_2007 г на заседании

диссертационного совета Д 208 040 04 при ГОУ ВПО «Московская медицинская академия им И М Сеченова» по адресу 119021, г Москва, Зубовский бульвар, д 37/1; НИИ Общественного здоровья и управления здравоохранением

С диссертацией можно ознакомиться в Центральной научной медицинской библиотеке ГОУ ВПО «Московская медицинская академия им И М Сеченова» (117998, г. Москва, Нахимовский проспект, д 49)

Автореферат разослан « »_2007 г.

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат медицинских наук, доцент

Петухов Виктор Григорьевич

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность проблемы. Реформирование системы здравоохранения,

наполнение ее традиционной сущности маркетинговыми составляющими,

закономерная и объективная эволюция отношений субъектов системы в сторону

либерализации, формирование отечественного рынка медицинских услуг в

условиях ослабления государственного монополизма обусловливают

необходимость изыскания новых и эффективных форм управления лечебно-

профилактическими учреждениями (ЛПУ) При этом человеческие ресурсы, как

объект управления, играют ключевую роль. Именно люди оказывают решающее

влияние на то, как используется потенциал учреждения (финансы, оборудование,

материалы и пр) (Бадаев Ф.И, 2003, Блохина МВ, 2003; Комаров НВ, 2003;

Косарева Н.Н, 2004)

Руководителям ЛПУ в таких условиях, кроме профессиональных знаний в

той сфере деятельности, в которой им приходится работать, необходим обширный

набор знаний и умений, среди которых важнейшее место занимает способность

эффективно общаться с другими специалистами, делегировать полномочия,

мотивировать сотрудников, обеспечивать успешную командную работу, в том

числе и в процессе решения проблем и при подготовке управленческих решений.

Истинное понимание процессов управления персоналом открывает для

лечебно-профилактического учреждения возможности не только для эффективного

функционирования, но и создания и сохранения конкурентных преимуществ перед

другими ЛПУ (Блохина М В., 2005; Магура М.И., 2003, Тогунов И.А., 2003).

На сегодняшний день при наличии некоторых, общих для всех секторов экономики рекомендаций по кадровому менеджменту, отсутствуют или находятся лишь в начальных стадиях разработок технологии управления различными категориями медицинских работников:

отсутствует специальная методика, опираясь на которую руководители ЛПУ могли бы осуществлять отбор, наем и расстановку кадров,

не разработаны детальные, «пошаговые» подходы к обеспечению трудовой адаптации и мотивации профессиональной деятельности, а также управления служебно-профессиональным продвижением персонала,

требует коренного переосмысления парадигма развития системы обучения медицинского персонала с введением корректных и сопоставимых оценок, начиная с оценки деятельности студентов медицинских учебных заведений и заканчивая оценками деятельности руководителей здравоохранения,

отсутствует методология деловой оценки медицинского персонала; как результат всего сказанного, не разработаны технологически обоснованные и унифицированные подходы к обеспечению организационно-методической работы (ОМР) на различных уровнях управления персоналом (Вахитов Ш.М., Блохина М В., 2005)

Цель исследования на основе изучения специфических особенностей управления различными категориями медицинского персонала с учетом их социально-гигиенических характеристик разработать и внедрить методологические подходы к созданию технологий кадрового менеджмента в здравоохранении

Задачи исследования:

1 Оценить существующие в настоящее время технологии управления персоналом с позиций возможности их адаптации к системе здравоохранения и исследовать мнения руководителей ЛПУ о возможностях и необходимости их использования на практике

2 Разработать унифицированную методологию отбора и найма различных категорий работников медицинских учреждений

3. Представить общую методологию и разработать методики оценки производственной деятельности различных категорий работников здравоохранения, познавательной деятельности обучаемых и деятельности преподавателей (обучающих)

4 Разработать систему трудовой мотивации профессиональной деятельности медицинского персонала через контрактную форму оплаты труда

5 Формализовать подходы к организационно-методической работе по управлению персоналом учреждений здравоохранением

Научная новизна работы состоит в том, что впервые

е на основе изучения отношения руководителей ЛПУ к современным технологиям управления персоналом обоснована актуальность их использования в практическом здравоохранении,

в разработана унифицированная для различных ЛПУ методология отбора и найма заместителя главного врача по медицинской части, заведующего отделением стационара, главной медицинской сестры стационара, старшей

б -

медицинской сестры отделения стационара, заместителя главного врача по поликлинической работе, старшей медицинской сестры поликлиники,

в представлена общая методология и разработаны методики оценки производственной деятельности различных категорий работников здравоохранения, познавательной деятельности обучаемых и деятельности преподавателей (обучающих),

О на основе использования положений о контрактной форме оплаты труда создана система рекомендаций по трудовой мотивации профессиональной деятельности руководителей ЛПУ и медицинского персонала;

в разработаны способы и критерии оценки организационно-методической работы по управлению персоналом учреждений здравоохранения, а также подходы к технологии ее ведения

Теоретическая и практическая значимость работы Изучение отношений руководителей ЛПУ к современным технологиям управления персоналом позволило обосновать актуальность их использования в практическом здравоохранении и выдвинуло необходимость разработки унифицированных для различных ЛПУ методик управления медицинскими кадрами.

Разработанная унифицированная для различных ЛПУ методология отбора и найма их руководителей позволяет укомплектовывать учреждения здравоохранения высококвалифицированными заместителями главных врачей по медицинской части и по поликлинической работе, главными медицинскими сестрами стационаров, заведующими отделениями и старшими медицинскими

сестрами отделений стационаров, старшими медицинскими сестрами амбулаторно-поликлинических учреждений Общий алгоритм разработки методологии отбора и найма кадров дает возможность разработки таковой для различных категорий медицинского персонала

С помощью разработанных методик оценки производственной деятельности различных категорий работников здравоохранения, познавательной деятельности обучаемых и деятельности преподавателей (обучающих) в ЛПУ с использованием качественных показателей оценивается деятельность медицинского персонала, что является основанием для применения на практике дифференцированных подходов к оплате его труда Методика оценки познавательной деятельности обучаемых и преподавателей (обучающих) в течение трех лет используется на кафедре менеджмента и организации сестринского дела Казанского государственного медицинского университета (КГМУ), рейтинг, полученный студентами в процессе обучения, влияет на выбор ими дальнейшего места работы и является отражением одного из основных требований Болонской декларации.

Контрактная форма оплаты труда дает возможность руководителю ЛПУ оплачивать труд работника за конкретную деятельность, оцениваемую через систему показателей качества и количества; устанавливать между работником и работодателем взаимоотношения, основанные, с одной стороны, на реализации данным работником программ деятельности учреждения, а с другой -удовлетворенности работника условиями труда, положением в коллективе, перспективами

Необходимость использования в деятельности ЛПУ современных технологий управления персоналом обусловливает актуальность разработанных способов и критериев оценки организационно-методической работы по управлению кадрами учреждений здравоохранения, а также подходов к технологии ее ведения Только с помощью ОМР возможна эффективная деятельность медицинского учреждения, связанная с управлением кадровыми ресурсами.

Апробация работы и внедрение в практику Основные положения диссертационной работы докладывались и обсуждались на: региональной научно-практической конференции «О ходе реализации Отраслевой программы развития сестринского дела в Сибирском федеральном округе Российской Федерации» с международным участием (Томск,

2003), межрегиональной научно-практической конференции «Стратегия развития сестринского дела в Российской Федерации» (Самара, 2003), IX Всероссийской научно-практической конференции «Молодые ученые в медицине», посвященной 190-летию Казанского государственного медицинского университета (Казань,

2004), республиканской научно-практической конференции «Инновационные подходы в развитии сестринской деятельности" (Казань, 2004), Всероссийской научно-практической конференции «Роль маркетинга в повышении эффективности деятельности предприятий», посвященной 1000-летию Казани (Казань, 2004), X Всероссийской научно-практической конференции «Молодые ученые в медицине», посвященной 1000-летию Казани и 60-летию Победы в Великой Отечественной войне (Казань, 2005), конференции, посвященной

Международному дню медицинской сестры (Казань, 2005), Всероссийской научно-практической конференции «Маркетинг, теория и практика», посвященной 1000-летию Казани (Казань, 2005), XI Всероссийской научно-практической конференции «Молодые ученые в медицине», посвященной 200-летию медицинского образования в Казани (Казань, 2006), заседании кафедры менеджмента и организации сестринского дела Казанского государственного медицинского университета (15 июня 2006 г, г. Казань), заседании совместной научной конференции кафедр общественного здоровья и здравоохранения с курсом экономики Медико-профилактического факультета, организации и управления сестринским делом Факультета высшего сестринского образования Московской медицинской академии им ИМ Сеченова, отдела стратегий управления здравоохранением НИИ общественного здоровья и управления здравоохранением ММА им И М Сеченова (21 декабря 2006 г, г Москва).

Материалы, полученные в ходе исследования, нашли применение в деятельности лечебно-профилактических учреждений Приволжского Федерального округа, а также включены в образовательный процесс подготовки специалистов с высшим сестринским образованием КГМУ, Самарского государственного медицинского университета, Челябинской государственной медицинской академии, Ульяновского государственного университета Типовые ситуационные задачи для итоговой государственной аттестации выпускников по специальности 040600 «Сестринское дело», содержащие материалы исследования, используются в медицинских вузах России, где в настоящее время ведется подготовка специалистов с ВСО и квалификацией «менеджер»

Результаты диссертации включены в первый том учебника «Сестринское дело», рекомендованный МЗ РФ для использования в медицинских вузах и медицинских колледжах и училищах страны

Публикации: по теме диссертации опубликованы 58 печатных работ материалы конференций, статьи, учебные пособия, руководства, Положения, методические рекомендации для главных медицинских сестер ЛПУ, раздел в учебнике, состоящий из 11 глав, типовые ситуационные задачи для итоговой государственной аттестации выпускников вузов по специальности 040600 «Сестринское дело»

Объем и структура диссертации Диссертация изложена на 400 страницах машинописного текста и содержит введение, 7 глав, заключение, выводы и практические рекомендации, список литературы (364 источника, в том числе 314 отечественных), 5 приложений Материалы диссертации иллюстрированы 93 таблицами, 29 рисунками Основные положения, выносимые на защиту

1. В современных условиях одним из главных условий эффективного функционирования учреждений здравоохранения является внедрение и использование в их деятельности современных эффективных технологий управления персоналом

2. Комплексная и унифицированная для различных ЛПУ методология отбора и найма медицинского персонала позволит не только укомплектовывать учреждения здравоохранения высококвалифицированными кадрами и, как

следствие, эффективно управлять ими, но и наиболее рациональным образом использовать возможности, знания и умения каждого работника

3 Оценка производственной деятельности различных категорий работников здравоохранения, познавательной деятельности обучаемых и деятельности преподавателей (обучающих) в ЛГГУ с использованием качественных показателей является основанием для применения на практике дифференцированных подходов к оплате их труда

4. Установление между работником и работодателем взаимоотношений, основанных, с одной стороны, на реализации данным работником программ деятельности учреждения, а с другой - удовлетворенности им условиями труда, положением в коллективе, перспективами, возможно с помощью контрактной формы оплаты труда

5 Формализация и структуризация организационно-методической работы является непременным условием для эффективного функционирования ЛПУ, так как предлагаемая нами схема структурно-функционального анализа ОМР позволяет разрабатывать управленческие решения не только по частным вопросам управления персоналом, но и по всему комплексу направлений деятельности и мероприятий, составляющих содержание ОМР в ЛПУ.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении обоснована актуальность проблемы, определены цель, задачи исследования, научная новизна и научно-практическая значимость, сформулированы основные положения, выносимые на защиту, представлены сведения об апробации и реализации полученных результатов

В первой главе (Система управления персоналом учреждений здравоохранения: проблемы и перспективы развития (обзор литературы) проведен анализ состояния, проблем и перспектив развития кадрового менеджмента в здравоохранении

Во второй главе (Методика и организация исследования) дана характеристика методики исследования (базы, объекты исследования, объемы выборки) Представлены методы сбора первичного материала и анализа и конкретизации полученных данных (табл 1).

Таблица 1

Этапы, объем, методы и способы исследований, виды наблюдения

Этапы исследования Методы и способы исследования, виды наблюдения Объем исследования

1 Обзор и анализ литературных источников (2002 - 2005 гг) Аналитический 364 источников

2 Оценка существующих в настоящее время технологий управления персоналом с позиций возможности их адаптации к системе здравоохранения и изучение мнений главных врачей, главных медицинских сестер, заведующих отделениями, старших медицинских сестер многопрофильных ЛПУ Республики Татарстан о необходимости использования этих технологий на практике (2002 - 2003 гг) Аналитический Статистический Анкетирование Сплошное единовременное наблюдение 93 главных врача, 108 главных медицинских сестер, 249 заведующих отделениями, 393 старших медицинских сестры

3 Разработка унифицированной методологии отбора и найма различных категорий работников медицинских учреждений (2003 - 2004 гг) По совокупности 1 - 2 этапов

Аналитический Метод экспертных оценок

4 Представление общей методологии и разработка методик оценки производственной деятельности различных категорий работников здравоохранения, познавательной деятельности обучаемых и деятельности преподавателей (обучающих) (2003 - 2004 гг) По совокупности 1 - 2 этапов

Статистический Метод экспертных оценок Анкетирование Сплошное единовременное наблюдение 201 студент выпускных курсов факультета MBCO КГМУ

5 Разработка системы трудовой мотивации профессиональной деятельности медицинского персонала через контрактную форму оплаты труда (2004 - 2005 гг) По совокупности 1 - 2 этапов

Аналитический Метод экспертных оценок

б Формализация подходов к организационно-методической работе по управлению персоналом учреждений здравоохранения (2005 - 2006 гг ) По совокупности 1 - 2 этапов

В работе использовались методы статистический, аналитический, экспертных оценок, системный подход, социологический, организационный, сравнительного анализа

В третьей главе (Научно-методические подходы к обоснованию требований, разработке и использованию в здравоохранении современных технологий управления персоналом) оценены существующие в настоящее время технологии управления персоналом с позиций возможности их адаптации к системе здравоохранения и изучены мнения 93 главных врачей, 108 главных медицинских сестер, 249 заведующих отделениями, 393 старших медицинских сестер многопрофильных ЛПУ Татарстана о необходимости использования этих технологий на практике.

В системе управления персоналом любой организации или учреждения можно выделить следующие ее технологии отбор персонала на вакантную должность, служебно-профессиональное продвижение, деловую оценку деятельности работников, трудовую адаптацию персонала, мотивацию его трудовой деятельности, обучение сотрудников на рабочем месте

Для того, чтобы отобрать и нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики составляющих частей этой работы. Эти знания получают в процессе реализации первого этапа отбора, наема и приема кадров (ОНПП) - анализа содержания работы Далее составляются требования к исполнителю данной работы (второй этап ОНПП) - к профессиональным качествам, личностным чертам, социально-демографическим

характеристикам и социально-бытовым потребностям, физическому развитию, внешнему виду.

На третьем этапе ОНПП осуществляется поиск человека, отвечающего предъявляемым требованиям

На четвертом этапе ОНПП проводится отбор кандидата на вакантную должность - с помощью отборочного собеседования, тестирования, жизнеописаний в виде биографических опросников и т д

Пятый этап ОНПП включает оценку кандидата после отборочного собеседования. Один из лучших, на наш взгляд, способов принятия решения -табличный способ выбора оптимального варианта (ВОВ). Этапами ВОВ являются* подбор критериев для оценки каждого имеющегося варианта, определение веса каждого критерия относительно остальных, составление таблиц с описанием имеющихся вариантов (табл 2), проведение оценки каждого варианта и выбор оптимального

Таблица 2

Критерия К1 К2 КЗ К. овк 0-О/п

Вес Вариант В! В2 В3 В„

1 2 3 4 5 б 7 8

А Б В итд

Примечание к таблице К1, К2, Кп - название и порядковый номер критерия, В1, В2, Вп-вес соответствующего критерия, п - число использованных критериев, О - оценка, получаемая по каждому варианту, как сумма произведенной оценки каждого критерия на соответствующий вес, О -усредненная по числу использованных критериев оценка, вводимая для облегчения восприятия полученных цифр (эту величину можно не рассчитывать, ограничившись определением О)

Если просматривается единственный вариант решения, необходимо решить принимать этот вариант или нет. Тут можно рекомендовать методику оценки единственного варианта решения (ОЕВ). ОЕВ состоит из следующих этапов

подбор критериев для оценки имеющегося варианта, определение допустимых значений каждого критерия, построение таблицы (табл 3), внесение в таблицу фактических значений каждого из критериев; сопоставление допустимых и имеющихся значений критериев, формулировка вывода, при отрицательном выводе - поиск возможностей для изменения имеющегося варианта

Таблица 3

Оценка единственного варианта__

Критерии Значения критерия Приемлемость по данному критерию

допустимое фактически

1 2 3 4

К1 К2

К.

Далее осуществляется непосредственное предложение работы

Под служебно-профессиональным продвижением персонала (СППП) понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней, которые сотрудник потенциально может пройти Одним из способов прогноза персональных продвижений является формирование кадрового резерва Отбор кандидатов в резерв должен проводиться на конкурсной основе среди специалистов, положительно зарекомендовавших себя на практической работе.

Деловая оценка персонала (ЦОП) — это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотивации) требованиям должности или рабочего места Процедура ДОП предполагает разработку или приобретение методики деловой оценки и привязку ее к условиям функционирования организации; выбор показателей для проведения оценки, формирование оценочной комиссии, проведение оценки, принятие решения на основании результатов оценки

Одна из важных проблем кадровой работы в организациях при привлечении персонала — управление трудовой адаптацией (УТА) Выделяют первичную адаптацию - приспособление молодых сотрудников к условиям труда, и вторичную - приспособление работающих сотрудников к изменению условий труда. УТА требует проработки трех организационных элементов структурного закрепления функции управления адаптацией, наличия технологии процесса управления адаптацией, информационного обеспечения этого процесса

Мотивационное воздействие на персонал оказывают следующие принципы организации труда, создание целевых проблемных групп, творческих бригад, варьирование их состава, времени и проблематики работы, введение элементов конкурсное™ и соревновательности подразделений, проектов и т п, гласность результатов труда; материальное стимулирование сотрудников и др

Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы Основными элементами организации процесса обучения на рабочем месте являются определение потребностей учреждения в обучении персонала и возможностей сотрудников приобретать новые знания и навыки; определение ресурсов (финансовых, временных) на обучение, составление учебных программ, выбор форм и методов обучения, оценка результатов и эффективности обучения

Все опрошенные нами руководители ЛПУ согласны с тем, что процедура отбора персонала на вакантную должность врача-ординатора и медицинской сестры должна состоять из таких этапов, как анализ содержания их работы,

составление требований к исполнителю данной работы, поиск человека, отвечающего предъявляемым требованиям, выбор работника с помощью различных методов отбора, оценка после собеседования

97%+1,8 главных врачей и 100% главных медицинских сестер сочли необходимым служебно-профессиональное продвижение медицинского персонала 90%+3,1 опрошенных главных врачей и все главные сестры одним из способов СППП в ЛПУ назвали формирование кадрового резерва специалистов 94%+2,5 главных врачей и 92%+2,6 главных сестер отметили, что основными его этапами являются составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящего звена ЛПУ, предварительный набор врачей и медицинских сестер в резерв, получение информации об их деловых, профессиональных и личностных качествах, формирование состава резерва врачебного и сестринского персонала

Почти все руководители ЛПУ (табл 4) считают необходимым проведение текущей деловой оценки врачебного и сестринского персонала

Таблица 4

Отношение руководителей ЛПУ к проведению текущей деловой оценки сестринского и врачебного персонала (на 100 опрошенных соответствующей должности)

Руководители ЛПУ Число опрошенных (%%), по мнению которых

J 2

Главные врачи 100 94 ±2,5

Заведующие отделениями 99+1 88 ±3,4

Главные медсестры 100 92 ±2,6

Старшие медсестры 96+1 91 ±1,4

1 - необходимо проводить текущую деловую оценку врачебного и сестринского персонала, 2 -при проведении текущей деловой оценки должны обобщаться мнения коллег, в том числе подчиненных, пациентов, результаты самооценки

При этом, как видно из таблицы 4, они согласны с тем, что при проведении оценки обобщаются мнения коллег, в том числе подчиненных, пациентов, результаты самооценки работника

Проведение трудовой адаптации персонала (ТАП) опрошенные считают необходимым в двух случаях: при заступлении на должность нового человека и при введении новшеств в работу сотрудников. Выполнение этой функции большинство респондентов поручили бы опытному работнику (табл. 5).

Таблица 5

Отношение руководителей ЛПУ к проведению трудовой адаптации сестринского и врачебного персонала (на 100 Опрошенных соответствующей должности)

Руководители ЛПУ Число опрошенных (%%), по мнению которых

1 2 3

Главные врачи 94 +2,5 87+3,5 65 +5

Зав. отделен нами юо 98+1 78 +2,6

Главные сестры 100 94 ±2,3 7в+4

Старшие сестры 98+1 «+1,1 77+2.1

1 - необходимо проводить трудовую адаптацию вновь наступившего на должность врача нлн медицинской сестры; 2 - необходимо проводить трудовую адаптацию врачей и сестер при введении новшеств в нх работу; 3 - трудовую адаптацию персонала должен проводить опытный сотрудник со стажем.

В качестве методов ТАП руководители ЛПУ предпочитают следующие

1 - разовые общественные поручении лл* установления контактов работника с коллективом; 2 - проведение индивидуальны к бесед с работником; 3 - постепенное усложнение заданий, выполняемых работником, с одновременным контролем н анализом ошибок, допущенных при выполнении задания; 4 - все перечисленные методы.

Рис. 1. Частота мнений опрошенных о предпочитаемы! методах трудовой адаптации персонала (на 100 лиц соответствующей должности)

Все главные врачи, заведующие отделениями, главные медицинские сестры и 98%±1 старших сестер согласились с тем, что процесс трудовой адаптации персонала облегчает принципы организации труда, оказывающие на работников

мотивационное воздействие. Результаты отношения респондентов к последним представлены на рисунке 2,

%% во

70 60 50 40 30 20 10 о

59

39

I я Я г; га ■— —и— _ 29 29 --.

^ ¿4 ¿1

В Гл^ные врачи

□ Зав. отделениями

□ Главные сестры

□ Старшие сестры

I - проведение совещаний ? персоналом с раЬноиальЙой лерийдичкостью и длительностью; 2 -гласность ретугадатав труда, 3 - игшанке исдевых т&орчйскик сругщ сопру дншузв, вдры^оаакне н». состав V "^чУди-иатн^и работы; 4 - использование творческих методов выработки управленческих решений; 5 - введение элементов конкурсное™ и соревновательности; 6 - обеспечение обратной свлэи с администрацией и коллегами 1Ю вопросам результатов труде; 7 - все перечцененные принципы.

Ряс. 2. Частота кжиий опроикниы! о яейбюдкиоста шполмовиния принципов организации труда, окалывающих мотивационное воздействие на персонал (на 100 лиц соответствую шей должности)

Большинство руководителей ЯПУ считают необходимым проведение периодического обучения врачебного и сестринского персонала на рабочем месте (тай л. 6).

Таблица 6

Отношение руководителей ЛПУ к организации обучения персонала на рабочем месте (на 100 опрошенных соответствующей должности)

И?Д1

Руководители ЛПУ Число опрошенных (%%), по мнению которых

! 2

Г лавные врачн 87 +3,5 100

Зав. отделениями 96 ±3,2 99 + 1

Глвлные сестры 97 + 1,6 97+1,6

Старшие сестры 96+1 98 + 1

I - необходимо проводить периодическое обучение сестринского н врачебного персонале на рабочем месте; 2 - гтрн составлении учебных программ необходимо учитывать требования, предъявляемые работой к выполняющему ее лицу, определить конкретные функция рабочего мета, требующие улучшения, сформулировать цели обучения.

В качестве основного обстоятельства, обусловливающего необходимость проведения обучения, они назвали внедрение в деятельность ЛПУ современных лечебных и организационных технологий.

Методы обучения персонала ка рабочем месте, предпочитаемые руководителями ЛПУ, представлены на рисунке 3.

■ Главные врачи

□ Зав. отделениями

□ Главные сестры

□ Старшие сестры

1 - метод усложняющих мдляип - специальная программа рабочнч дсПстакП, встроенная по степени их елжчгч 14. рвсилгренш обюищин» н поэдшсйчч сложности, где эаключетелькал ступень - самостоятельное яыполкекне 111 Ям .1,. 2 -шсгиннчестао - У1Н»1И* руководителя ЛГТУ н н его подразделения с сотрулннкоы я ходе ежедневной работы; 3 -нстолиоинне учебных методик, инструкций (например, ш п.т^пе.ь с диагностической аппаратурой); 4 - асе ■ышслсрсчнслсниис методы.

Рис. 3. Частота мнений опрошенных о предпочитаемых методах обучения персонала па рабочем месте (на 100 лиц соответствующей должности)

Таким образом, в современных условиях в ЛПУ представляется необходимым:

1) отбор персонала на вакантную должность проводить с помощью специальной методики, состоящей из таких этапов, как анализ содержания его работы; составление требований к исполнителю данной работы; поиск человека, отвечающего предъявляемым требованиям; выбор работника; оценка после собеседования;

2) осуществлять служебно-профессиональное продвижение персонала; формировать резерв кадров для выдвижения их на руководящие должности;

3) проводить текущую деловую оценку персонала;

4) адаптировать и мотивировать персонал к труду;

5) выявлять потребности персонала в обучении с организацией его проведения на рабочем месте

Четвертая глава (Методологические аспекты отбора и найма руководителей учреждений здравоохранения) посвящена разработке унифицированной методологии отбора и найма кадров, что представлено на примерах заместителя главного врача по медицинской части, заведующего отделением, главной медицинской сестры, старших медицинских сестер отделений стационара и поликлиники, заместителя главного врача по поликлинике Методология включает в себя

1. Перечень функций руководителей ЛПУ.

2. Разработку идеальных к ним требований, включающих в себя профессиональные качества, личностные, социально-демографические характеристики и социально-бытовые потребности; физическое развитие; внешний вид.

В случае, если ни один кандидат не отвечает идеальным требованиям, руководитель может составить перечень минимальных требований

3. Описание источников набора кадров. На должность руководителя ЛПУ целесообразно набирать персонал из внутреннего источника пополнения кадров Но можно дать запрос и в другие учреждения

4 Методику отбора кадров Отбор персонала на вакантную должность руководителя ЛПУ рекомендуется проводить в два этапа1 заполнение кандидатом резюме и проведение с ним отборочного собеседования

5 Методы оценки кандидата после отборочного собеседования - табличные способы выбора оптимального или единственного вариантов

6. Перечень профессиональных умений руководителя ЛПУ, которые будут оцениваться работодателем в ходе или по окончании испытательного срока работы кандидата

Методология отбора и найма руководителей ЛПУ позволяет разработать таковую для различных категорий медицинских работников Алгоритм разработки методологии отбора и найма медицинского персонала приведен в таблицах 7,8.

Таблица 7

Алгоритм разработки методологии отбора и найма медицинского персонала (для ситуаций, когда на одну должность будут претендовать несколько кандидатов)

м № Название шага алгоритма Пути реализации шагов алгоритма

1 Составление перечня функций, выполняемых работником На основе изучения квалификационных характеристик, а также с помощью непосредственного анализа профессиональной деятельности

2 Составление идеальных и минимальных требований к профессиональным качествам (требования к квалификации, знания), личностным характеристикам, социально-демографические характеристикам и социально-бытовым потребностям, физическому развитию и внешнему виду работника Исходя из вакантной должности и перечня функций, выполняемых работником

3 Выбор источника набора и способов привлечения кадров Исходя из ситуации, сложившейся в ЛПУ

4 Разработка методов отбора кандидата - составление структуры резюме, вопросов, тестов, опросников для оценки кандидата, определение последовательности проведения отборочного собеседования Исходя из требований, предъявляемых к кандидату на вакантную должность, с помощью различных специалистов (например, врачей, психологов и др ) или специальной литературы

5 Подбор или разработка показателей и их характеристик для оценки кандидата после отборочного собеседования Исходя из требований, предъявляемых к кандидату на вакантную должность

б Определение весов показателей и их характеристик Экспертным путем

7 Определение максимального и минимального баллов оценки кандидата по каждой характеристике показателя

8 Расчет максимально возможной оценки (балла), которую может набрать кандидат по всем характеристикам с учетом их весов и весов показателей

9 Разработка критических уровней решающего правила оценивания с целью выбора оптимального варианта (наилучшего среди кандидатов)

10 Составление перечня профессиональных умений работника, которые будут оцениваться в ходе или по истечении испытательного срока На основе изучения квалификационных характеристик, а также с помощью непосредственного анализа профессиональной деятельности

Таблица 8

Алгоритм разработки методологии отбора и найма медицинского персонала (для ситуаций, когда на вакантную должность будет претендовать только один кандидат)

Л* м Название шага алгоритма Пути реализации шагов алгоритма

1 Составление перечня функций, выполняемых работником На основе изучения квалификационных характеристик, а также с помощью непосредственного анализа профессиональной деятельности

2 Составление идеальных и минимальных требований к профессиональным качествам (требования к квалификации, знания), личностным характеристикам, социально-демографические характеристикам и социально-бытовым потребностям, физическому развитию и внешнему виду работника Исходя из вакантной должности и перечня функций, выполняемых работником

3 Выбор источника набора и способов привлечения кадров Исходя из ситуации, сложившейся в ЛПУ

4 Разработка методов отбора кандидата - составление структуры резюме, вопросов, тестов, опросников для оценки кандидата, определение последовательности проведения отборочного собеседования Исходя из требований, предъявляемых к кандидату на вакантную должность, с помощью различных специалистов (например, врачей, психологов и др ) или специальной литературы

5 Подбор или разработка показателей и их характеристик для оценки кандидата после отборочного собеседования Исходя из требований, предъявляемых к кандидату на вакантную должность

6 Разработка допустимых значений характеристик показателей Экспертным путем

7 Разработка критических уровней решающего правила оценивания, позволяющих принять решение о приеме кандидата на работу

8 Составление перечня профессиональных умений работника, которые будут оцениваться в ходе или по истечении испытательного срока На основе изучения квалификационных характеристик, а также с помощью непосредственного анализа профессиональной деятельности

В пятой главе (Методология деловой оценки различных категорий медицинского персонала) описаны методики оценки производственной деятельности различных категорий работников, их познавательной деятельности и деятельности их преподавателей (руководителей)

Система оценивания (СО) любого вида деятельности человека (специалиста) обусловливает в конечном итоге его материальное благополучие

Выработать единые мерки к оценке труда различной технологической сложности, для различных по квалификации специалистов (да еще с учетом доли их трудового участия) не представляется возможным Однако в каждом конкретном случае можно рекомендовать использование определенных правил заключения соответствующих контрактов между работниками и работодателями с

тем, чтобы установить достаточно формализованную зависимость между количеством и качеством труда, их оценкой и оплатой С позиций современного менеджмента «ключом» к реализации подобной формализации является именно разработка и использование адекватных СО.

Представляется необходимым, чтобы СО «пронизывала» работу команды управленцев в двух направлениях' вертикально — от главного менеджера до исполнительского звена и горизонтально — по каждому виду работ для определенных подразделений или служб

Для создания удовлетворяющей нас СО различных категорий медицинского персонала были разработаны общие к ней требования

1. Оценка должна всегда выражаться в сопоставимых для любых случаев и понятных всем пользователям величинах (например, в процентах, в долях единицы и т.п).

2. Оценка должна быть комплексной и проводиться по нескольким параметрам (показателям).

3. Каждый параметр (показатель) должен иметь оценочный вес относительно общей оценки - текущей или итоговой

4 СО должна предоставлять возможность оценивающему, исходя из сложившейся ситуации, добавлять или исключать определенные параметры (показатели) из оценки с учетом их весового вклада в общую оценку

5. В шкалах оценивания должны учитываться все градации - от «О» до максимального балла; при этом максимальный балл для каждого параметра (показателя) может быть отличным от других параметров

6 СО должна позволять проводить два вида оценок, коллективную, индивидуальную

7. СО должна выполняться в автоматическом режиме, чтобы оценивающий лишь проводил оценивание по определенным параметрам (показателям)

В соответствии с перечисленными требованиями была разработана СО, в общем виде которую можно представить в виде следующей матрицы (табл. 9)

Таблица 9

Матрица данных о деятельности работников (успеваемости обучаемых, деятельности преподавателей (руководителей))

N. Номер N. показателя Х^темы) - и, ФИО N. работника N. (обучаемого, N. преподавателя N. (руководителя)) - Nr Название показателя / Вт,- Название показателя П Втп- Л

От,г От{%\ От„ От(%)„

1 2 К

Р, Р*

где Вт, - вес 1-того показателя в обшей совокупности из п показателей, От1Т - оценка у -го работника (обучаемого, преподавателя (руководителя)) в целом по /-тому показателю (в баллах), От(%)1г • оценка у -го работника (обучаемого, преподавателя (руководителя)) в целом по /-тому показателю (в %% от максимально возможной оценки), РТ - рейтинг у-го работника (обучаемого, преподавателя (руководителя)) по всем п

показателям (в %% от максимально возможной оценки), Р, - оценка всех работников (обучаемых, преподавателей (руководителей)) 1руппы из К человек по 1-тому показателю (в %% от максимально возможной оценки), Р„к -рейтинг всех работников обучаемых, преподавателей (руководителей)) из К человек по всем п показателям

Алгоритм оценки производственной деятельности различных категорий сотрудников здравоохранения, познавательной деятельности обучаемых и

деятельности преподавателей (руководителей) представлен в таблице 10.

Таблица 10

Алгоритм оценки производственной деятельности различных категорий сотрудников здравоохранения, познавательной деятельности обучаемых н деятельности преподавателей (руководителей)

Оценка деятельности работника (преподаютсяя) Оценка познавательной деятельности обучаемого Условное обозначение

1 Подбор или разработка показателей опенки работника (преподавателя) 1 Выделение в рамках дисциплины тем, по которым будет проводиться оценка обучаемых

2. Определение (если это возможно и необходимо) составляющих каждого показатели (примеры приведены в табл 11,12) 2 Выделение (если это возможно и необходимо) в рамках выполнения работы по теме составных частей (этапов) (пример приведен в табл. 13)

3. Определение веса /-того показателя в общей совокупности других показателей 3 Определение веса 1-той темы в общей совокупности других тем Вт,

Проводится эмпирическим путем на основе решения группы экспертов *

4 Определение веса составляющих показатель характеристик 4 Определение веса составной частя (этапа) работы по данной теме Вэ

Проводится также эмпирическим путем -

5 Определение максимально возможной опенки деятельности работника (преподавателя) по каждой характеристике показателя в баллах 3 Определение максимальной оценки работы обучаемого по каждой части (этапу) темы в баллах Бэ

В качестве максимальной оценки можно брать 3 баллов Однако если баллы имеют определенные градации, и каждой градации присваивается своя характеристика, максимальное число баллов может варьировать

б Расчет максимально возможной оценки деятельности работника (преподавателя) по каждой характеристике показателя в баллах с учетом веса характеристики б Расчет максимальной оценки обучаемого по каждой части (этапу) работы по теме в баллах с учетом его веса Оэ = Взх Бз

7 Расчет максимально возможной оценки деятельности работника (преподавателя) я целом по / -тому показателю 7 Расчет максимально возможной оценки обучаемого в целом по {-той теме От, =£Оэ

8 Расчет максимальной оценки деятельности работника (преподавателя) по кем показателям (от 1 до о) с учетом веса каждого 8 Расчет максимальной оценки обучаемого по всем темам (от 1 до п) с учетом веса каждой к От = ^ От, х Вт,

9 Фактическая оценка деятельности работников (преподавателей) - будет состоять из следующих этапов 9 Фактическая оценка работы обучаемых -будет состоять из следующих этапов

9.1 Оценка деятельности в баллах у-того работника (преподавателя) по каждой характеристике показателя 9 1 Оценка работы в баллах у -го обучаемого по каждой части (этапу) темы

9.2. Оценка (в баллах) работы у -того работника (преподавателя) по каждой характеристике показателя с учетом веса соответствующей характеристики 9.2 Оценка (в баллах) работы у-го обучаемого по каждому части (этапу) темы с учетом веса соответствующей части Оэг =Вэх Бэг

9.3 Оценка (в баллах) деятельности у-того работника (преподавателя) в целом по /-тому показателю 9.3 Оценка (в баллах) у -го обучаемого в целом по / -той теме От,г = £Оэ,

9 4. Опенка работы у -того работника (преподавателя) по данному показателю в (%%) от максимально возможной 9 4 Оценка у -го обучаемого по данной теме в (•/.%) от максимально возможной О"»,, * 100 От(%)„= ^

9 5 Фактическая оценка работы у -того работника (преподавателя) по всем показателям (от 1 до п) с учетом веса каждого 9 5 Фактическая оценка (в баллах) у -го обучаемого по всем темам (от 1 до п) с учетом веса каждой я От, = х £т( 1-1

9 6 Определение рейтинга у -того работника (преподавателя) по всем показателям в (%%) от максимально возможной оценки 9 6 Определение рейтинга у -го обучаемого по всем темам в (%%) от максимально возможной оценки Отгх 100 г~ От

9 7 Расчет максимально возможной оценки, которую суммарно по I -тому показателю могут набрать все работники (преподаватели) из группы га К человек 9 7 Расчет максимально возможной оценки, которую суммарно по (-той теме могут набрать все обучаемые из группы из К человек От,тч,=Ку.Отг

9 8 Суммарная оценка деятельности всех работников (преподавателей) из 1руппы в К человек по / -тому показателю 9 8 Суммарная оценка всех обучаемых из группы в К человек по ¿-той теме к От, = Г-1

9 9 Оценка деятельности всех работников (преподавателей) из группы в К человек по / -тому показателю в (%%) от максимально возможного уровня 99 Оценка всех обучаемых из группы в К человек по / -той теме в (%%) от максимально возможного уровня Отгх 100 От1тч,

9 10 Расчет максимально возможной оценки, которую суммарно по всем показателям могут набрать все работники (преподаватели) из группы в К человек 9 10 Расчет максимально возможной оценки, которую суммарно по всем темам могут набрать все обучаемые из группы в К человек Оттгр=КхОт

9 11 Суммарная оценка деятельности всех работников (преподавателей) из группы в К человек по всем показателям 9 11 Суммарная оценка всех обучаемых из группы в К человек по всем темам ®тгр = Т.Отг

9 12 Оценка деятельности всех работников (преподавателей) из группы в К человек по всем показателям в (%%) от максимально возможного уровня 9 12 Оценка всех обучаемых из группы в К человек по всем темам в (%%) от максимально возможного уровня От^х 100 ПК Л иМщтгр

10 Сведение результатов оценки деятельности работников (преподавателей, обучаемых) в таблицу, соответствующую матрице, представленной в табл 9

11 Введение уровней решающего правила оценивания а) для работников (преподавателей), например, до 70% - работник (преподаватель) по оцениваемым показателям не соответствует занимаемой должности (требованиям педагогического процесса) , 71 — 80% - не совсем соответствует занимаемой должности (требованиям педагогического процесса), 81 - 95% - соответствует занимаемой должности (требованиям педагогического процесса), 96 - 100% • соответствует занимаемой должности (требованиям педагогического процесса) и, возможно, заслуживает роста должностного положения б) для обучаемых, например, до 70% правильных ответов - неудовлетворительно, 71 - 80% - удовлетворительно, 81 - 95% - хорошо, 96 - 100% - отлично

12 Формулировка выводов 1

Таблица 11

Составляющие характеристики показателя деятельности старшей медицинской сестры ЛПУ «Умение организовать свою работу»_

Показатель Составляющие характеристики показателя

Умение организовать свою работу Умение планировать свою работу Умение доводить начатое дело до конца Умение рационально распределять время на различные виды работы Умение быть требовательным к самому себе Умение анализировать свои действия

Таблица 12

Характеристики показателя деятельности преподавателя «Компетентность в области _преподаваемой дисциплины (профессиональная компетентность)»_

Показатель Характеристики показателя

1 Компетентность в области преподаваемой дисциплины (профессиональная компетентность) 1 1 Обладание необходимыми знаниями в области изучаемого предмета

\2 Глубина знания предмета

I 3 Опыт практической работы в области изучаемого предмета

1 4 Обилие жизненных примеров, иллюстраций сказанного, их уместность

и Правильное произношение слов, постановка ударений, построение фраз

Таблица 13

Составные части (этапы) работы обучаемого по теме «Организация и проведение _статистического исследования»_

Тема работы Составные части (этапы) работы

Организация и проведение статистического исследования Организация статистического исследования Сбор материала Группировка и сводка материала Счетная обработка полученных результатов Анализ и оформление полученных данных

Если по предлагаемой методике оценить различные категории работников (по, соответственно, различным параметрам), то конечные оценки Рг допустимо и можно сравнивать для выявления лучшего среди всех работников организации, а не в границах лишь определенных их категорий, те лучшего среди врачей, медицинских сестер, заведующих отделениями, старших медицинских сестер, младшего медицинского персонала в совокупности

Оценку деятельности преподавателя целесообразно проводить параллельно с оценкой работы студентов, ибо можно выявить (а в дальнейшем и попытаться устранить) причины неудовлетворительных результатов их учебного труда Кроме того, модель оценки преподавателя легко можно трансформировать (или просто использовать) для оценки руководителей их подчиненными, так как последние обязаны во многом быть для своих подчиненных учителями (даже если не осуществляют непосредственную передачу знаний, они обязаны обеспечить этот процесс в своей организации, подразделении).

Шестая глава (Мотивация медицинского персонала через контрактную форму оплаты труда) посвящена разработке системы рекомендаций по трудовой мотивации профессиональной деятельности руководителей ЛПУ и медицинского персонала.

Мотивация персонала (МП) может проводиться на основе использования различных факторов - психологического или материального характера

Не умаляя положительных сторон использования каждого (и любого) фактора МП, позволим себе обратить особое внимание на направление, связанное с увеличением вознаграждения за труд, без которого не могут эффективно использоваться психологические факторы МП и которое может реализоваться во многих вариантах повышение (на основании чего-то) заработной платы в соответствии с единой тарифной сеткой (ETC); выплата премиальных; доплаты за расширение сферы деятельности, объема выполняемых работ, совмещение специальностей и т п ; введение бригадной оплаты труда, введение контрактной формы оплаты труда (КФОТ)

Сравнивая распространенную ныне форму оплаты труда в соответствии с бессрочным договором и ETC с КФОТ можно отметить такие преимущества последней, как возможность платить работнику за конкретный труд, оцениваемый через систему показателей качества и количества, установление между работником и работодателем взаимоотношений, основанных на определении, с одной стороны, на реализации данным работником программ деятельности организации, а с другой - удовлетворенности работника условиями труда, положением, перспективами и пр, ненужность учета различных надбавок (за квалификационную категорию, стаж и т д ), так как КФОТ позволяет значительно превысить эти надбавки при выполнении условий контракта или не выплачивать их самому высокопоставленному работнику, если он не выполняет своих

функций; снятие жесткого текущего (административного) контроля с работника и оценка его деятельности по конечным результатам и др

Для примера нами разработана методика контрактной формы оплаты труда заместителя главного врача по работе с сестринским персоналом, общий алгоритм которой следующий

1. Определение суммы оклада (на год) для руководителей определенного ранга (уровня, должности) - О (в руб )

2. Определение суммы выплат по контракту (на год) для руководителей определенного ранга (уровня, должности) - К (в руб )

3. Определение суммы заработной платы (на год) для руководителей определенного ранга (уровня, должности) - 3 = О + К (в руб )

4. Определение размера ежемесячных (Км), квартальных (Кк), полугодовых (Кп) и годовых (Кг) выплат по контракту в %% от К.

5. Определение размера Км, Кк, Кп, Кг в рублях

б Определение перечня критериев (контрольных показателей) для оценки работы руководителя и сроков проведения оценки по каждому показателю -ежемесячно, ежеквартально, раз в полугодие, раз в год

7. Определение размеров вознаграждения за каждый критерий (показатель) в %% от Км, Кк, Кп, Кг в зависимости от его значимости в деятельности ЛПУ и оценке здоровья населения

8. Определение размера выплат за каждый критерий (показатель) оценки работы руководителя в рублях

9. Составление перечня показателей (в абсолютном выражении), необходимых для расчета контрольных показателей

10 Составление инструкции по расчету каждого контрольного показателя.

11 Оценка показателей и их связь с зарплатой по контракту

12 Определение размеров ежемесячных, ежеквартальных, полугодовых и годовых выплат в рублях в зависимости от величины показателя

13 Разработка бланка учета информации, необходимой для расчета контрольных показателей и оценки деятельности руководителя

14 Описание процедуры контроля за выполнением условий контракта

15 Составление текстовой части контракта с необходимыми приложениями справочного характера

Общий алгоритм КФОТ руководителя ЛПУ может использоваться для разработки индивидуальных контрактов для других категорий медицинских работников.

В седьмой главе (Организационно-методическая работа - как основа управления кадрами лечебно-профилактических учреждений) представлены разработанные нами способы и критерии оценки организационно-методической работы по управлению персоналом учреждений здравоохранения, а также подходы к технологии ее ведения

ОМР является одной из важнейших функций руководителей различных служб и учреждений здравоохранения. Объясняется это тем, что руководители любого ранга так или иначе должны анализировать информацию, оценивать

ситуацию в подведомственной (подчиненной) ему системе (организации) и через управленческие решения оптимизировать функционирование системы

Содержание ОМР чрезвычайно разнообразно и вариабельно в зависимости от ее уровня, масштабов, основной направленности.

Однако при этом приходится констатировать, что в настоящее время в очень многих случаях ОМР сводится к сбору статистической информации, ее обработке по имеющимся шаблонам и оценке полученных показателей по принципу: лучше или хуже они по сравнению со средними для определенной территории, службы, вида ЛПУ

С нашей точки зрения, ОМР должна реализоваться в следующих обязательных направлениях (рис 4), в принципе обеспечивающих разработку планов деятельности системы (или определенной подсистемы) здравоохранения на перспективу

ОМР является специфической сферой маркетинговой деятельности, а именно: а) маркетингового исследования, направленного на сбор, обработку, анализ данных, снижающих неопределенность при принятии управленческих решений, и б) обеспечение управления персоналом организации, включающего исследование потребностей персонала, его мотивацию, профессиональный рост и т.п. С позиций современного менеджмента ОМР состоит из двух взаимосвязанных и взаимообусловленных частей - анализа (в процессе которого целое расчленяется на части, выявляются причинно-следственные связи, закономерности взаимодействия частей), и синтеза (в результате которого

создается новое, усовершенствованное целое, лишенное, по возможности, выявленных в процессе анализа недостатков)

Обеспечение консультативной помощи работникам

здр^оохранен и»

Организация выездной работ для оказания лечебно-консультативной помоши населению

Анализ деятельности систем государственного здравоохранения, обязательного и добровольного медицинского страхования, платной медицины

Подготовка и издание инструктивно-методических и нормативно-справочных материалов д

Разработка планов деятельности системы на перспективу

Ряс. 4. Основные составные части организационно-методической работы (в общем виде)

В таблице 14 представлены направления ОМР и критерии их оценки в ЛПУ по обеспечению системы управления персоналом Они должны реализовываться специалистом по ОМР совместно с заместителями главного врача, заведующими отделениями и кабинетами, главной и старшими медицинскими сестрами

Исходя из этого, целесообразно разработать рекомендации для вышеназванных специалистов по ведению ОМР, и в документы, регламентирующие их деятельность (должностные инструкции, положения) включить пункты о выполнении в ее рамках обязанностей

В качестве системы оценивания ОМР можно использовать таковую, описанную в главе 5. С этой целью в таблице 14 представлены критерии (показатели) оценки каждого из направлений ОМР и максимальные уровни показателей, к которым должны стремиться специалисты по ОМР

Таблица 14

Основные составные части (направления) ОМР в ЛПУ по обеспечению системы управления персоналом

Основные части (направления) ОМР Критерии оценки Уровень показателя оценки, необходимый для эффективного функционирования ЛПУ

1 Разработка общих методических рекомендаций по использованию в деятельности ЛПУ современных технологий управления персоналом 1 1 Число подготовленных и изданных за год методических рекомендаций по использованию в деятельности ЛПУ современных технологий управления персоналом 1 2 Соответствие тематики подготовленных рекомендаций реальным потребностям ЛПУ 1 1 .Должен стремиться к числу реальных потребностей здравоохранения в подготовке и издании методических рекомендаций 1 2 Тематика подготовленных рекомендаций должна соответствовать реальным потребностям ЛПУ

2 На основании общих методических рекомендаций совместная с руководителями ЛПУ (главный врачом, главной медицинской сестрой, заведующими отделениями и др ) разработка методик управления кадрами применительно к конкретному ЛПУ, его подразделению, должности 2 1 Число разработанных методик управления кадрами 2 2 Соответствие разработанных методик реальным возможностям их использования в деятельности ЛПУ 2 1 Должен стремиться к числу реальных потребностей здравоохранения в разработке методик управления кадрами 2 2 Разработанные методики должны соответствовать реальным возможностям их использования в ЛПУ

3 Подбор критериев и выработка способов оценки работы руководителей ЛПУ по управлению кадрами 3 1 Наличие четких, обоснованных и информативных критериев и способов оценки работы руководителей ЛПУ по управлению кадрами 3 1 Обязательно должны быть разработаны четкие, обоснованные и информативные критерии и способы оценки работы руководителей ЛПУ по управлению кадрами

4. Организация руководителей ЛПУ по 4 1 1 Своевременность проведения совещаний 4 1 1 Должен стремиться к единице 4 1 2 Обсуждаемые на совещаниях

внедрению в практику современных технологий управления персоналом 4 1 Периодическая организация и проведение совещаний 4 1 2 Соответствие Осуждаемых на совещаниях вопросов реальным потребностям рук родителей ЛПУ вопросы должны соответствовать реальным потребностям руководителей ЛПУ

5 Непосредственная оценка работы руководителей ЛПУ по управления персоналом 5 1 Выявление недостатков в работе руководителя и их причин 5 2 Разработка планов их устранения 5 1 Наличие и качество письменных результатов оценки работы руководителей ЛПУ по управлению персоналом 5 1 1 Наличие выявленных недостатков и их причин 5 2 ! Соответствие разработанных планов выявленным недостаткам и реальным возможностям их реализации в ЛПУ 5 1 Должен стремиться к тому, чтобы каждая процедура оценки заканчивалась подготовкой письменных результатов 5 1 1 Должен стремиться к тому, чтобы каждый раз в результате оценки были представлены грамотно изложенные и представляющие интерес для руководства ЛПУ недостатки в его деятельности и их причины 5 2 1 Должен стремиться к тому, чтобы всегда в результате анализа разрабатывался план устранения недостатков, соответствующий недостаткам и реальным возможностям его реализации в ЛПУ

б Разработка перспективных планов, направленных на совершенствование ОМР по обеспечению системы управления кадрами 61 Наличие и соответствие разработанных гпянов реальным возможностям их реализации в ЛПУ 6 1 Должен стремиться к тому, чтобы периодически (при воитмювеннн тчуебност и не рожг 1 ра«а в 0 pa.ipa6anJB.v4n. ь «иммнжные лч* реализации в ЛПУ планы

В качестве общих методических рекомендаций по использованию в

деятельности ЛПУ современных технологий управления персоналом могут выступать рекомендации по отбору, найму и расстановке медицинских кадров, оценке их деятельности, трудовой адаптации и мотивации, организации обучения на рабочем месте и вне его, высвобождению персонала

На основании общих рекомендаций разрабатываются методики управления кадрами конкретных ЛПУ, их подразделений или должностей работников

Способами оценки работы руководителей ЛПУ по управлению кадрами могут выступать оценка руководителей по разработанным критериям, оценка показателей деятельности ЛПУ и сравнение их с таковыми до внедрения тех или иных методик управления персоналом, оценка удовлетворенности медицинского

персонала своей работой, изучение мнений пациентов об организации и качестве медицинского обслуживания

Организационными мероприятиями по внедрению в деятельность ЛПУ современных технологий управления персоналом являются проведение с руководителями ЛПУ различных семинаров, совещаний, собраний с целью обсуждения с ними содержания и сроков внедрения методик управления кадрами Непосредственная оценка работы руководителей ЛПУ по управлению кадрами должна проводиться совместно с руководителями тех подразделений, где использовались те или иные методики управления кадрами

Выводы

1. В отечественном здравоохранении в настоящее время отсутствуют эффективные и унифицированные для различных лечебно-профилактических учреждений технологии управления кадрами, управление персоналом медицинских учреждений фактически сведено к формализованным процедурам набора и увольнения сотрудников, что не позволяет эффективно использовать их трудовой потенциал

2. Существующая ныне процедура отбора и найма кадров в лечебно-профилактических учреждениях представляет собой оценку работодателем лишь квалификации работника, оставляя без внимания другие характеристики претендента на вакантную должность. Внедрение предлагаемой нами унифицированной методологии отбора, найма персонала и управления им в процессе трудовой деятельности, с одной стороны, облегчает процесс достижения целей организации, с другой - обеспечивает эффективное и рациональное использование трудового потенциала каждого работника

3 Система оценивания деятельности медицинского персонала требует коренного переосмысления с введением корректных и сопоставимых оценок, начиная с оценки деятельности студентов медицинских учебных заведений и заканчивая оценками деятельности руководителей здравоохранения

4 Необходимо усилить внимание руководителей лечебно-профилактических учреждений к системе обеспечения мотивации профессиональной деятельности медицинских работников, что объективно целесообразно делать через контрактную форму оплаты труда

5 Организационно-методическая работа, как основа для разработки и использования в практическом здравоохранении современных технологий управления персоналом, в настоящее время сводится в основном к сбору статистической информации, ее обработке по имеющимся шаблонам и оценке полученных показателей по принципу лучше или хуже средних для определенной территории, службы, вида ЛПУ Следует как можно скорее отказаться от подобной практики и сделать организационно-методическую работу (по определению) очень конкретным и эффективным инструментом управления персоналом

Практические рекомендации

Для дальнейшего совершенствования системы управления персоналом лечебно-профилактических учреждений необходимо-

1) осознанное и целенаправленное использование руководителями ЛПУ таких составляющих технологии управления кадрами, как их отбор и найм, периодическая оценка деятельности, обучение на рабочем месте, трудовая

адаптация и мотивация, служебно-профессиональное продвижение, высвобождение персонала,

2) применение методологии отбора и найма кадров, ориентированной не только на оценку квалификации работника, но и учитывающей его профессиональные качества (знания, умения, навыки), личностные характеристики, социально-демографические характеристики и социально-бытовые потребности, физическое развитие и внешний вид,

3) проводить деловую оценку медицинского персонала с помощью специально созданной методики, позволяющей оценивать не только соблюдение норм (стандартов) количества и качества труда, но и соблюдение определенных требований технологии трудового процесса1

4) перейти ЛПУ на контрактную форму оплаты труда, являющуюся одним из основных факторов трудовой мотивации персонала и позволяющую в значительной степени отойти от весьма распространенного в настоящее время принципа материальной заинтересованности («проработал больше - получил больше») и приблизиться к принципу материальной зависимости («сколько заработал — столько и получил»),

5) организационно-методической работу любого медицинского учреждения строить как специфическую сферу социально-маркетинговой деятельности, направленную, с одной стороны, на сбор, обработку, анализ данных, снижающих неопределенность при принятии управленческих решений, а с другой - на обеспечение управления персоналом организации, включающего исследование потребностей персонала, его мотивацию, профессиональный рост и т п

Для реализации всех вышеизложенных рекомендаций представляется целесообразным и необходимым проведение тематических циклов усовершенствования работников кадровых служб и руководителей учреждений и органов здравоохранения

Список работ, опубликованных по теме диссертации

1 Вахитов ШМ, Галиуллин АН, Блохина MB Медицинская статистика Учебное пособие -Казань. Изд центр «Арт-кафе»,2003 —110с

2 Блохина MB Табличные способы принятия решений при работе с персоналом // В сб «Современные проблемы развития регионального здравоохранения» - Казань Изд центр «Арт-кафе», 2003.-С 14-15

3 Блохина MB Управление персоналом как актуальная проблема здравоохранения // В сб «Современные проблемы развития регионального здравоохранения» - Казань Изд центр «Арт-кафе», 2003 - С 15-16

4 Вахитов ШМ, Блохина MB, Уразова ОН Хатыпова НФ Экспертные оценки как эффективный инструмент управления персоналом // В сб «Современные проблемы развития регионального здравоохранения» - Казань. Изд центр «Арт-кафе», 2003 -С 17-18

5 Уразова ОН, Блохина MB Специфика преподавания маркетинга менеджерам здравоохранения // В сб. «Современные проблемы развития регионального здравоохранения» - Казань Изд центр «Арт-кафе», 2003 - С 105

6 Блохина MB Технология управления сестринским персоналом на базе последипломного обучения в лечебно-профилактических учреждениях // В

сб. «О ходе реализации отраслевой программы развития сестринского дела в Сибирском Федеральном округе РФ» - Томск СибГМУ, 2003. — С 117—119

7. Блохина МБ Совершенствование процедуры подбора и расстановки кадров в лечебно-профилактических учреждениях как одно из условий повышения качества медицинской помощи // В сб «О ходе реализации отраслевой программы развития сестринского дела в Сибирском Федеральном округе РФ». - Томск СибГМУ, 2003. - С 158 - 159.

8. Блохина МБ, Бахитов ШM, Грязное АН Технология управления персоналом. Учебное пособие - Казань: КГМУ, 2003. - 53 с - Библиогр . с 52

9. Блохина МБ, Бахитов ШМ, Грязное АН Табличные способы формализации выработки управленских решений Учебное пособие - Казань-КГМУ, 2003-17 с-Библиогр с 16

10. Блохина МБ Управление последипломным обучением медицинских сестер на рабочем месте // Материалы научно-практической конференции (к 35-летию ГИУВ МО РФ) -М ГИУВ МО РФ, 2003 -С 93-94

11. Блохина МБ Экспертные оценки как структурный элемент управления последипломным обучением медицинского персонала на базе лечебно-профилактических учреждений // Материалы научно-практической конференции (к 35-летию ГИУВ МО РФ) -М. ГИУВ МО РФ, 2003 -С 94-95

12 Павлов ЮИ, Бахитов ШМ, Блохина МБ и др Типовые ситуационные задачи для итоговой государственной аттестации выпускников высших медицинских учебных заведений по специальности 040600 «Сестринское дело» - М.: ГОУ ВУНМЦ МЗ РФ, 2004 - 160 с

13 Вахитов Ш M, Блохина MB, Мубаракшин Ф Б и dp Перспективы развития амбулаторно-поликлинической службы // Казанский медицинский журнал. - 2004 - № 1. - С 64-67 - Библиогр : 1 назв

14 Баширова ЛИ, Блохина MB Управление качеством медицинской помощи через деловую оценку медицинского персонала // Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные вопросы развития восстановительной медицины и профилактики важнейших неэпидемических заболеваний» - Казань-Москва, 2004 -С 150—151

15. Блохина MB Деловая оценка деятельности медицинского работника // Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные вопросы развития восстановительной медицины и профилактики важнейших неэпидемических заболеваний». - Казань-Москва, 2004. - С 154 - 155

16 Блохина MB Организация обучения сестринского персонала на рабочем месте - структурный элемент системы управления кадрами ЛПУ // Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные вопросы развития восстановительной медицины и профилактики важнейших неэпидемических заболеваний» - Казань-Москва, 2004 -С 155- 157.

17 Блохина MB, Вахитов ШМ, Хатыпова НФ Трудовая адаптация сестринского персонала как одно из условий повышения качества медицинской помощи // Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные вопросы развития восстановительной медицины и профилактики важнейших неэпидемических заболеваний» - Казань-Москва, 2004 - С 157-158

18. Блохина МБ Научно-методическое обоснование актуальности обучения сестринского персонала на рабочем месте // Материалы IX Всероссийской научно-практической конференции «Молодые ученые в медицине». - Казань- Изд-во «Карпол», 2004 - С. 13 -14

19. Блохина МБ Оценка деятельности медицинского персонала с использованием качественных показателей // Материалы IX Всероссийской научно-практической конференции «Молодые ученые в медицине» - Казань Изд-во «Карпол», 2004. - С 14

20. Блохина МБ Оценка познавательной деятельности обучаемых как структурный элемент системы управления персоналом // Материалы IX Всероссийской научно-практической конференции «Молодые ученые в медицине» -Казань Изд-во «Карпол», 2004 -С 15

21. Блохина МБ Современные подходы к управлению сестринским персоналом // Материалы IX Всероссийской научно-практической конференции «Молодые ученые в медицине» - Казань Изд-во «Карпол», 2004 - С 15 - 16

22. Блохина МБ, Уразоеа ОН, Хатыпова Н Ф Обучение руководителей здравоохранения в форме управленческого консультирования // Материалы IX Всероссийской научно-практической конференции - Казань Изд-во «Карпол», 2004.-С. 16

23. Бахитов ШМ, Уразоеа ОН, Грязное АН, Блохина МБ и др Бизнес-план: Учебное пособие. - Казань: КГМУ, 2004 - 34 с

24. Блохина МБ Последипломное обучение медицинских сестер на рабочем месте как элемент системы управления сестринским персоналом //

Материалы II Всероссийского съезда средних медицинских работников «Развитие сестринского дела в условиях реформирования здравоохранения» - М, 2004 -С 262-263.

25 Вахитов ШМ, Блохина МВ, Хатыпова НФ и др Общественное здоровье и здравоохранение- Руководство. - Казань КГМУ, 2004 - 142 с -Библиогр .с 142

26 Блохина МВ Методика проведения комплексных оценок для управления персоналом в системе профпатологической службы // Материалы научно-практической конференции «Профпатологическая служба в Республике Татарстан- история, реалии и перспективы» - Казань «Медицина»,2004 - С 36-38

27. Блохина МВ, Вахитов ШМ, Сираева ММ Совершенствование системы управления сестринским персоналом в учреждениях здравоохранения // Медицинская помощь - 2004 - № 6 - С 51 - 52

28 Сестринское дело Учебник 1 том / Под ред Г П Котельникова Для студентов факультетов высшего сестринского образования медицинских вузов, студентов медицинских колледжей, училищ страны. 2-е издание. - Самара Издательство ГУПЗ «Перспектива», 2004 -640 с -Библиогр с 636.

29 Блохина МВ Унификация требований к системе подбора и расстановки кадров в амбулаторно-поликлинических учреждениях // Материалы республиканской научно-практической конференции «Состояние и перспективы развития внебольничного медицинского обеспечения населения» - Казань «Медицина», 2004 - С 127 - 128

30. Блохина МВ, Ванюшина ТВ Организация обучения сестринского персонала на рабочем месте как одно из направлений совершенствования системы управления персоналом амбулаторно-поликлинических учреждений // Материалы республиканской научно-практической конференции «Состояние и перспективы развития внебольничного медицинского обеспечения населения» - Казань «Медицина», 2004. - С. 128 - 129

31. Вахитов ШМ, Блохина МБ, Рыбкин ЛИ и др Перспективы развития организационно-методической работы как основы управления деятельностью сети и кадров лечебно-профилактических учреждений административной территории // Казанский медицинский журнал - 2004. - № 6 -С. 457-459

32. Блохина МВ, Вахитов ШМ, Сираева ММ Управление сестринским персоналом лечебно-профилактических учреждений в современных условиях // Общественное здоровье и здравоохранение - 2004. - № 2. - С 44-46

33. Вахитов ШМ, Блохина МВ Организационно-методическая работа -основа управления деятельностью сети и кадров лечебно-профилактических учреждений // В сб «Проблемы городского здравоохранения» Выпуск 9. Под ред проф. Н И.Вишнякова - М, 2004. - С 275 - 280.

34. Блохина МВ, Хитрое ВЮ, Моисеева ГА Организационно-методическая работа как специфическая сфера маркетинговой деятельности лечебно-профилактического учреждения // В сб «Роль маркетинга в повышении эффективности деятельности предприятий». - Казань КГФЭИ, 2004 -С 24-25.

35 Хатыпова НФ, Вахитов ШМ, Блохина МВ Методика отбора персонала как необходимое условие эффективного управления маркетингом II В сб «Роль маркетинга в повышении эффективности деятельности предприятий». -Казань. КГФЭИ, 2004 - С. 112 -113.

36. Вахитов ШМ, Блохина МВ, Шамсеева ГА и др Социально-экономические и организационно-идеологические аспекты управления диспансеризацией // Общественное здоровье и здравоохранение - 2004 - № 3-4. -С.24 -27

37 Блохина М В Контрактная форма оплаты труда в здравоохранении как один из способов мотивации медицинского персонала и повышения качества лечебно-диагностического процесса // Материалы X Всероссийской научно-практической конференции «Молодые ученые в медицине» - Казань- ООО Издательский дом «Меддок», 2005 - С 60

38 Блохина МВ, Хитрое ВЮ Маркетинг в управлении кадрами и в деятельности учреждений здравоохранения // В сб. «Маркетинг: теория и практика» - Казань. КГФЭИ, 2005 -С 59-61.

39 Блохина МВ Совершенствование системы управления персоналом лечебно-профилактических учреждений // Главная медицинская сестра - 2005 -№ 6 - С 93-98

40 Блохина МВ Организация учебного процесса на кафедре менеджмента и организации сестринского дела как инструмент управления персоналом // В сб «Актуальные проблемы совершенствования системы здравоохранения». - Казань КГМУ, 2005 -С 14 — 16

41. Блохина МБ, Вахитов ШМ Управление кадрами здравоохранения с позиций современного менеджмента и развития сестринского дела // В сб «Актуальные проблемы совершенствования системы здравоохранения». - Казань-КГМУ, 2005. - С 23-25

42. Вахитов ШМ, Блохина МБ, Сираева ММ и др Организационно-методическая работа как специфическая сфера маркетинговой деятельности при управлении персоналом лечебно-профилактического учреждения // В сб «Актуальные проблемы совершенствования системы здравоохранения» - Казань КГМУ,2005.-С. 25-27.

43. Блохина МБ Обучение медицинских сестер на рабочем месте перспективы развития, преимущества, возможности управления // Главная медицинская сестра. - 2005 - № 7. - С. 107-111.

44. Вахитов ШМ, Блохина МБ, Шамсеева ГА и др Организация диспансерной работы и управление ею в современных условиях // Казанский медицинский журнал -2005 - №6 - С 514-518

45. Вахитов ШМ, Блохина МБ Качество медицинской помощи как актуальная социальная проблема // Общественное здоровье и здравоохранение -2005. - № 1-2. - С 83 - 85

46 Блохина МБ Способы мотивации медицинского персонала // Общественное здоровье и здравоохранение. - 2005. - № 3-4 - С 71

47 Моисеева ГА , Хитрое В Ю, Блохина МБ Маркетинговые подходы к формированию менеджеров с высшим сестринским образованием // Материалы

Международной научно-практической конференции «Маркетинг и общество» -Казань КГФЭИ, 2006 -С 163 - 164

48 Блохина МВ Индивидуальные контракты для оплаты труда медицинских работников // Материалы XI Всероссийской научно-практической конференции «Молодые ученые в медицине» - Казань- ЗАО «Новое знание», 2006 - С 47 - 48

49 Блохина МВ Управление кадрами лечебно-профилактических учреждений современное состояние, перспективы развития // Материалы XI Всероссийской научно-практической конференции «Молодые ученые в медицине» - Казань- ЗАО «Новое знание», 2006 - С 49 - 50

50 Блохина МВ Методология отбора и найма кадров лечебно-профилактических учреждений // Материалы XI Всероссийской научно-практической конференции «Молодые ученые в медицине» - Казань. ЗАО «Новое знание», 2006 - С 48 - 49

51 Блохина МВ, Моисеева ГА, Павлова НГ и др Система оценки знаний студентов, используемая на кафедре менеджмента и организации сестринского дела // Материалы XI Всероссийской научно-практической конференции «Молодые ученые в медицине» - Казань ЗАО «Новое знание», 2006 - С 50-51

52 Карасева Л А, Двойников СИ, Вахитов Ш М, Блохина МВ Содержание деятельности сестринского персонала Методические рекомендации -М ГОУ ВУНМЦ МЗ РФ, 2006 -50 с -Библиогр-с 48

53. Блохина МБ, Карасева Л А, Двойников СИ, Вахитов ШМ Методика деловой оценки различных категорий сестринского персонала Методические рекомендации - М: ГОУ ВУНМЦ МЗ РФ, 2006 - 59 с

54 Блохина МБ Учебный процесс на кафедре менеджмента и организации сестринского дела // Медицинская сестра - 2006 - № 4. - С 6-7.

55. Вахитов ШМ, Блохина МБ, Уразова ОН и др Положение о контрольных и курсовых работах, выполняемых на кафедре менеджмента и организации сестринского дела (для студентов заочного отделения факультета менеджмента и высшего сестринского образования) - Казань КГМУ.2006 - 26 с

56. Блохина МБ, Вахитов ШМ Опыт разработки и использования рейтинговой системы оценю! знаний обучаемых // Материалы Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные проблемы и перспективы развития медико-профилактического дела в Российской Федерации» - Казань КГМУ, 2006. - С 105-108

57. Блохина МВ Об организации обучения сестринского персонала на рабочем месте // Общественное здоровье и здравоохранение - 2006 - № 1 -С 67-69

58. Блохина МБ, Вахитов ШМ Экспертные оценки — составная часть процесса обучения медицинского персонала на рабочем месте // Общественное здоровье и здравоохранение - 2006 - № 1 - С 69 - 70

ММЛ им П M Сеченова

I lujiuitcoMo в печать

1ирож IUUэкземпляров

Актуальность исследования.

Реформирование системы здравоохранения, наполнение ее традиционной сущности маркетинговыми составляющими, закономерная и объективная эволюция отношений субъектов системы в сторону либерализации, формирование отечественного рынка медицинских услуг в условиях ослабления государственного монополизма обусловливают необходимость изыскания новых и эффективных форм управления лечебно-профилактическими учреждениями. При этом человеческие ресурсы, как объект управления, играют ключевую роль. Именно люди оказывают решающее влияние на то, как используется потенциал учреждения (финансы, оборудование, материалы и пр.) [ 1,8,31,60,140,146,160,182,309].

Руководителям ЛПУ в таких условиях, кроме профессиональных знаний в той сфере деятельности, в которой им приходится работать, необходим обширный набор знаний и умений, среди которых важнейшее место занимает способность эффективно общаться с другими специалистами, делегировать полномочия, мотивировать сотрудников, обеспечивать успешную командную работу, в том числе и в процессе решения проблем и при подготовке управленческих решений.

Истинное понимание процессов управления персоналом открывает для лечебно-профилактического учреждения возможности не только для эффективного функционирования, но и создания и сохранения конкурентных преимуществ [19, 60, 164, 175, 273, 315, 335, 349,361].

На сегодняшний день при наличии некоторых, общих для всех секторов экономики рекомендаций по кадровому менеджменту, отсутствуют или находятся лишь в начальных стадиях разработок технологии управления различными категориями медицинских работников: отсутствует специальная методика, опираясь на которую руководители ЛПУ могли бы осуществлять отбор, наем и расстановку кадров; не разработаны детальные, «пошаговые» подходы к обеспечению трудовой адаптации и мотивации профессиональной деятельности, а также управления служебно-профессиональным продвижением персонала; требует коренного переосмысления парадигма развития системы обучения медицинского персонала с введением корректных и сопоставимых оценок, начиная с оценки деятельности студентов медицинских учебных заведений и заканчивая оценками деятельности руководителей здравоохранения; отсутствует методология деловой оценки медицинского персонала; как результат всего сказанного, не разработаны технологически обоснованные и унифицированные подходы к обеспечению организационно-методической работы на различных уровнях управления персоналом.

В соответствии со сказанным была сформулирована цель работы: на основе изучения специфических особенностей управления различными категориями медицинского персонала с учетом их социально-гигиенических характеристик разработать и внедрить методологические подходы к созданию технологий кадрового менеджмента в здравоохранении.

Задачи исследования:

1. Изучить и проанализировать существующие в настоящее время технологии управления персоналом с позиций возможности их адаптации к системе здравоохранения и исследовать мнения руководителей ЛПУ о возможностях и необходимости их использования на практике.

2. Разработать унифицированную методологию отбора и найма различных категорий работников медицинских учреждений.

3. Разработать общую методологию и отдельные методики оценки производственной деятельности различных категорий работников здравоохранения, познавательной деятельности обучаемых, деятельности преподавателей высших и средних специальных учебных заведений и руководителей ЛПУ в рамках их обучающей функции.

4. Разработать систему трудовой мотивации профессиональной деятельности медицинского персонала, основанную на современных, соответствующих сложившейся экономической ситуации в стране, подходах к повышению эффективности трудовой деятельности.

5. Формализовать подходы к организационно-методической работе по управлению персоналом учреждений здравоохранения и разработать критерии ее оценки.

Научная новизна работы состоит в том, что впервые:

• изучены и проанализированы существующие в настоящее время технологии управления персоналом с позиций возможности их адаптации к системе здравоохранения;

• на основе исследования мнений руководителей ЛПУ о современных технологиях управления персоналом обоснована актуальность и проведена адаптация для их использования в практическом здравоохранении;

• разработана унифицированная для различных ЛПУ методология отбора и найма заместителя главного врача по медицинской части, заведующего отделением стационара, главной медицинской сестры стационара, старшей медицинской сестры отделения стационара, заместителя главного врача по поликлинической работе, старшей медицинской сестры поликлиники;

• представлена общая методология и разработаны методики оценки производственной деятельности различных категорий работников здравоохранения, познавательной деятельности обучаемых и деятельности преподавателей вузов и ССУЗов и руководителей ЛПУ в рамках их обучающей функции;

• создана система рекомендаций по трудовой мотивации профессиональной деятельности руководителей ЛПУ и медицинского персонала с использованием современных, соответствующих сложившейся экономической ситуации в стране, подходов к повышению эффективности их труда;

• разработаны критерии оценки организационно-методической работы по управлению персоналом учреждений здравоохранения, а также подходы к технологии ее ведения.

Научно-практическая значимость работы

Изучение мнений руководителей ЛПУ о современных технологиях управления персоналом позволило обосновать актуальность их использования в практическом здравоохранении и выдвинуло необходимость разработки унифицированных для различных ЛПУ методик управления медицинскими кадрами.

Разработанная унифицированная для различных ЛПУ методология отбора и найма их руководителей позволяет укомплектовывать учреждения здравоохранения высококвалифицированными специалистами. Общий алгоритм разработки методологии отбора и найма кадров дает возможность разработки таковой для различных категорий медицинского персонала.

С помощью разработанной методики оценки производственной деятельности различных категорий работников здравоохранения с использованием качественных показателей оценивается деятельность медицинского персонала, что является основанием для применения на практике дифференцированных подходов к оплате его труда. Методики оценки познавательной деятельности обучаемых и преподавателей вузов и ССУЗов в течение трех лет используются на кафедре менеджмента и организации сестринского дела Казанского государственного медицинского университета (КГМУ); рейтинг, полученный студентами в процессе обучения, влияет на выбор ими дальнейшего места работы и является отражением одного из основных требований Болонской декларации.

Мотивационные факторы, способствующие повышению эффективности труда медицинского персонала, дают возможность устанавливать между работником и работодателем взаимоотношения, основанные, с одной стороны, на реализации данным работником программ деятельности учреждения, а с другой - удовлетворенности работника условиями труда, положением в коллективе, перспективами профессионального роста.

Необходимость использования в деятельности ЛПУ современных технологий управления персоналом обусловливает актуальность разработанных критериев оценки организационно-методической работы по управлению кадрами учреждений здравоохранения, а также подходов к технологии ее ведения. Только с помощью ОМР возможна эффективная деятельность медицинского учреждения, связанная с управлением кадровыми ресурсами.

Апробация результатов исследования

Основные положения диссертационной работы докладывались и обсуждались на: региональной научно-практической конференции «О ходе реализации Отраслевой программы развития сестринского дела в Сибирском федеральном округе Российской Федерации» с международным участием (15 — 16 мая 2003 г., г. Томск), межрегиональной научно-практической конференции «Стратегия развития сестринского дела в Российской Федерации» (23 декабря 2003 г., г. Самара), IX Всероссийской научно-практической конференции «Молодые ученые в медицине», посвященной 190-летию Казанского государственного медицинского университета (20 - 21 апреля 2004 г., г. Казань), республиканской научно-практической конференции «Инновационные подходы в развитии сестринской деятельности" (12 мая, 2004 г., г. Казань), Всероссийской научно-практической конференции «Роль маркетинга в повышении эффективности деятельности предприятий», посвященной 1000-летию Казани (12 - 13 мая 2004 г., г. Казань), X Всероссийской научно-практической конференции «Молодые ученые в медицине», посвященной 1000-летию Казани и 60-летию Победы в Великой Отечественной войне (26 - 27 апреля 2005 г., г. Казань), конференции, посвященной Международному дню медицинской сестры (12 мая 2005 г., г. Казань), Всероссийской научно-практической конференции «Маркетинг: теория и практика», посвященной 1000-летию Казани (12 - 13 мая 2005 г., г. Казань), XI Всероссийской научно-практической конференции «Молодые ученые в медицине», посвященной 200-летию медицинского образования в Казани (26 - 27 апреля 2006 г., г. Казань), заседании кафедры менеджмента и организации сестринского дела Казанского государственного медицинского университета (15 июня 2006 г., г. Казань), заседании совместной научной конференции кафедр: общественного здоровья и здравоохранения с курсом экономики Медико-профилактического факультета, организации и управления сестринским делом Факультета высшего сестринского образования Московской медицинской академии им. И.М.Сеченова; отдела стратегий управления здравоохранением НИИ общественного здоровья и управления здравоохранением ММА им. И.М.Сеченова (21 декабря 2006 г., г. Москва).

Объем и структура диссертации

Диссертация изложена на 400 страницах машинописи и содержит введение, 7 глав, заключение, выводы и практические рекомендации, список литературы (364 источников, в том числе 314 отечественных), 5 приложений. Материалы диссертации иллюстрированы 93 таблицами, 29 рисунками.

выводы

1. Анализ состояния, проблем и перспектив развития кадрового менеджмента в отечественном здравоохранении показал, что в настоящее время, в отличие от других секторов экономики, практически отсутствуют эффективные и унифицированные для различных лечебно-профилактических учреждений технологии управления кадрами; остаются нерешенными вопросы профессионального отбора медицинских работников, периодической оценки их деятельности, вопросы трудовой мотивации и адаптации, служебно-профессионального продвижения, обучения персонала на рабочем месте, его высвобождения. Управление кадрами медицинских учреждений фактически сведено к формализованным процедурам набора и увольнения сотрудников, что не позволяет эффективно использовать их трудовой потенциал.

2. Существующая ныне процедура отбора и найма кадров в лечебно-профилактических учреждениях представляет собой оценку работодателем лишь квалификации работника, оставляя без внимания другие характеристики претендента на вакантную должность. 100% руководителей ЛПУ - главных врачей, заведующих отделениями и главных медицинских сестер выступают за то, чтобы, как принято во многих секторах экономики, процедура отбора персонала на вакантную должность врача-ординатора и медицинской сестры состояла из таких этапов, как анализ содержания их работы, составление требований к исполнителю данной работы, поиск человека, отвечающего предъявляемым требованиям, выбор работника с помощью различных методов отбора, оценка после собеседования.

3. Практически все главные врачи, главные медицинские сестры и заведующие отделениями ЛПУ считают необходимым проведение текущей деловой оценки врачебного и сестринского персонала, причем, по их мнению, при проведении оценки должны обобщаться мнения коллег, в том числе подчиненных, пациентов, результаты самооценки работника. При этом существующая ныне система оценивания деятельности медицинского персонала требует коренного переосмысления с введением корректных и сопоставимых оценок, начиная с оценки деятельности студентов медицинских учебных заведений и заканчивая оценками деятельности руководителей здравоохранения. Система оценивания деятельности медицинского персонала должна быть направлена не только на оценку количественных показателей труда, но и на соблюдение технологии трудового процесса.

4. Большую роль в повышении эффективности деятельности лечебно-профилактических учреждений играет система обеспечения мотивации профессиональной деятельности - материального и морально-психологического стимулирования медицинских работников. Материальное стимулирование персонала возможно путем совершенствования форм оплаты его труда. В качестве способов морально-психологического стимулирования 39% главных врачей отдают предпочтение проведению совещаний с персоналом с рациональной периодичностью и длительностью, 35% - обеспечению обратной связи с администрацией и коллегами по вопросам результатов труда, 32% — гласности результатов труда, 26% - созданию целевых творческих групп сотрудников, варьированию их состава и проблематики работы. 59% заведующих отделениями и 72% главных медицинских сестер выступают за все перечисленные способы мотивации персонала.

5. Организационно-методическая работа, как основа для разработки и использования в практическом здравоохранении современных технологий управления персоналом, в настоящее время сводится в основном к сбору статистической информации, ее обработке по имеющимся шаблонам и оценке полученных показателей по принципу: лучше или хуже средних для определенной территории, службы, вида ЛПУ. В официальном порядке в рамках организационно-методической работы соответствующими должностными лицами не выполняются функции по обеспечению системы управления персоналом.

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

Для дальнейшего совершенствования системы управления персоналом лечебно-профилактических учреждений предлагается:

1) осознанное и целенаправленное использование руководителями ЛПУ таких составляющих технологии управления кадрами, как их отбор и найм, периодическая оценка деятельности, обучение на рабочем месте, трудовая адаптация и мотивация, служебно-профессиональное продвижение, высвобождение персонала;

2) применение методологии отбора и найма кадров, ориентированной не только на оценку квалификации работника, но и учитывающей его профессиональные качества (знания, умения, навыки), личностные характеристики, социально-демографические характеристики и социально-бытовые потребности, физическое развитие и внешний вид;

3) проведение деловой оценки медицинского персонала с помощью специально созданной методики, позволяющей оценивать не только соблюдение норм (стандартов) количества и качества труда, но и соблюдение определенных требований технологии трудового процесса;

4) использование морально-психологических и материальных способов трудовой мотивации работников; создание такой формы оплаты труда, которая позволит в значительной степени отойти от весьма распространенного в настоящее время принципа материальной заинтересованности («проработал больше - получил больше») и приблизиться к принципу материальной зависимости («сколько заработал — столько и получил»);

5) построение организационно-методической работы любого медицинского учреждения как специфической сферы социально-маркетинговой деятельности, направленной, с одной стороны, на сбор, обработку, анализ данных, снижающих неопределенность при принятии управленческих решений, а с другой - на обеспечение управления персоналом организации, включающего исследование потребностей персонала, его мотивацию, профессиональный рост;

6) для реализации всех вышеизложенных рекомендаций представляется целесообразным и необходимым проведение тематических циклов усовершенствования работников кадровых служб и руководителей учреждений и органов здравоохранения.