Автореферат и диссертация по медицине (14.04.03) на тему:Совершенствование принятия управленческих решений в фармацевтическом кадровом менеджменте

На правах рукописи

АРТЕМОВА ОЛЬГА ВЛАДИМИРОВНА

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ В ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОМ КАДРОВОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ

14.04.03 - организация фармацевтического дела

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата фармацевтических наук

2 4 ЯНВ 2013

Курск-2012

005048632

005048632

Работа выполнена в Государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Курский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации.

Научный руководитель:

доктор фармацевтических наук, профессор Раздорская Инна Михайловна

Официальные оппоненты:

Спичак Ирина Владимировна, доктор фармацевтических наук, профессор, Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Белгородский государственный национальный исследовательский университет», декан фармацевтического факультета

Чупандина Елена Евгеньевна, доктор фармацевтических наук, профессор, Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Воронежский государственный университет», проректор по стратегическому развитию и интеграции, заведующая кафедрой управления и экономики фармации и фармакогнозии

Ведущая организация:

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российский университет дружбы народов».

Защита состоится « ¿У» ¡¿¿^¿Ье^ 20 /Л. в ^ часов на заседании диссертационного совета Д 208.039.03 при Государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Курский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации (305041, г. Курск, ул. К. Маркса, 3)

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГБОУ ВПО КГМУ Минздрава России

Автореферат разослан «_

Ученый секретарь диссертационного совета

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. Обеспечение рыночной устойчивости и успешности функционирования фармацевтической организации в конкурентной среде зависит от эффективного менеджмента. В силу происходящих системных изменений в переориентации фармации на формирование фармацевтических организаций как организаций, потребляющих и продуцирующих знания, а также в силу акцентирования внимания на нефинансовых индикаторах деловой активности, возникает необходимость в качественных, рациональных кадровых управленческих решениях.

Особую важность приобретает процесс принятия управленческих решений в условиях неопределенности и реформирования здравоохранения, в том числе и фармацевтической отрасли. Одной из важных составляющих рационального фармацевтического менеджмента является процесс принятия управленческих решений в работе с кадрами.

При заданных целях существует множество путей решения проблемы. Свидетельством тому являются многочисленные направления научных разработок, составляющих библиографию вопроса. В научной и практической фармации вопросы интеллектуализации труда фармацевтических работников, в том числе проблемы принятия рациональных управленческих решений, всегда были в сфере интересов многих авторов.

Вопросами методики и методологии принятия управленческих решений в фармацевтической системе занимались многие авторы (Глембоцкая Г.Т., Карева H.H., Лопатин П.В., Раздорская И.М., Чупандина Е.Е., Максимкина Е.А., Лозовая Г.Ф. и др.). Вместе с тем в настоящее время отсутствуют научно разработанные методические подходы по формированию управленческих решений (УР) в фармацевтических организациях (ФО), рассмотрение процесса принятия УР в кадровом менеджменте требует дальнейшего совершенствования. Обзор литературы свидетельствует также о недостаточном изучении взаимосвязи между методами принятия УР и их влиянием на экономические показатели деятельности ФО.

Качество и оперативность принимаемых решений во многом определяют эффективность деятельности фармацевтической организации. Разработка и совершенствование бизнес-процесса «Принятие управленческих решений в фармацевтическом кадровом менеджменте» является актуальной проблемой. Необходимость формирования методических подходов к оптимизации принимаемых управленческих решений в трудовом коллективе фармацевтической организации послужила объективным обоснованием выбора темы, определила ее цель и задачи.

Исследование проводилось в виде комплексного изложения и анализа проблем разработки, принятия и осуществления кадровых управленческих решений в фармацевтических организациях.

Целью исследования явилась разработка методических подходов к оптимизации бизнес-процесса «Принятие управленческих решений в фармацевтическом кадровом менеджменте» (бизнес-процесс «ПУР в ФКМ»).

Для достижения поставленной цели в диссертации были поставлены следующие задачи, которые последовательно решались в процессе исследования:

1. Изучить и теоретически обобщить данные отечественных и зарубежных литературных источников по вопросам принятия управленческих решений, в том числе в фармацевтическом менеджменте.

2. Сформировать технологию исследования бизнес-процесса «Принятие управленческих решений в фармацевтическом кадровом менеджменте», разработать концепцию его описания и анализа.

3. Провести комплексный анализ бизнес-процессов «Принятие управленческих решений в фармацевтическом кадровом менеджменте», протекающих в аптечных организациях на региональном уровне.

4. Провести исследование проблемных подпроцессов, обеспечивающих рациональное функционирование основного бизнес-процесса «Принятие управленческих решений в фармацевтическом кадровом менеджменте».

5. Провести анализ перекрестного влияния кадрового менеджмента на фактическое состояние финансово-хозяйственных бизнес-процессов фармацевтических организаций с различными формами собственности с целью определения проблемных бизнес-полей кадрового менеджмента.

6. Разработать матричную методику оценки качества управленческих решений в фармацевтическом кадровом менеджменте с учетом профессиональных и личностных компетенций.

7. Разработать методические подходы к формированию корпоративной библиотеки эффективных управленческих решений.

8. Разработать методическое обеспечение для эффективного принятия кадровых управленческих решений в фармацевтической системе.

Связь задач исследования с проблемным планом фармацевтических наук. Диссертационная работа (номер государственной регистрации 0120 1053304) выполнена в соответствии с планом научных исследований Государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Курский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации, тематикой Проблемной комиссии по фармации и планом научных исследований кафедры управления и экономики фармации.

Методологическая основа, объекты и методы исследования. Методологической основой исследования явились принципы системного и процессного подходов в изучении фармацевтической отрасли, методология принятия управленческих решений, труды ведущих отечественных и зарубежных ученых в области теории управления и моделирования.

Объектами исследования явились аптечные учреждения (фармацевтические организации) г. Воронежа и районов Воронежской области, отчетная документация исследуемых аптечных учреждений за период 2008-2010 гг., специалисты-провизоры, руководители аптечных учреждений, фармацевтическая деятельность. Исходной информацией служили результаты анкетирования руководителей аптечных учреждений (192 анкеты), анкеты провизоров и фармацевтов (384), анкеты экспертов-руководителей (20), опросные листы руководителей аптечных учреждений (35).

В ходе исследования были использованы общенаучные методы: системный, ситуационный, логико-семантический анализ, социологические методы исследования, математические и математико-статистические методы. Для обработки информации использовались современные компьютерные технологии.

Научная новизна исследования:

1. С использованием системного анализа разработана концепция исследования и анализа кадрового бизнес-процесса, включающая стратегические цели и задачи фармацевтической организации, ее ключевые факторы успеха, ключевые индикаторы результативности, бизнес-процессы и подпроцессы кадрового менеджмента.

2. В соответствии с концепцией исследования и с применением социологических исследований проведен комплексный анализ фактического состояния изучаемого процесса на региональном уровне, получены качественные и количественные показатели, характеризующие исследуемую систему, выявлена потребность в решении проблем ее функционирования.

3. На основе системного анализа финансово-хозяйственной деятельности фармацевтических организаций г. Воронежа и районов Воронежской области определены проблемные бизнес-поля действия индикаторов деловой активности как результатов принятия управленческих решений и эффективности управления как системообразующего элемента, показывающего эффект использования трудовых ресурсов.

4. Проведен анализ перекрестного влияния проблемных бизнес-полей финансово-хозяйственных бизнес-процессов фармацевтических организаций, установлена взаимосвязь между экономическими показателями и принимаемыми управленческими решениями. Определена структура взаимосвязи финансово-хозяйственных и кадровых бизнес-процессов в фармацевтических организациях.

5. С помощью мониторинга экспертных оценок компетенций руководителей, принимающих управленческие решения, разработана матричная методика оценки качества управленческих решений в фармацевтическом кадровом менеджменте с учетом профессиональных и личностных компетенций.

6. На основе разработанной системы подпроцессов бинес-процесса «Принятие управленческих решений в фармацевтическом кадровом менеджменте» и системы критериев, влияющих на кадровые подпроцессы, разработана методика формирования корпоративной библиотеки управленческих решений, позволяющая отнести подпроцессы к оптимальным, тревожным и критическим зонам.

7. Впервые разработан алгоритм формирования эффективных управленческих решений с учетом выявленных проблемных критериев кадрового менеджмента.

8. Разработаны методические материалы, включающие учебно-методическое пособие, методические рекомендации, тренинги для повышения профессиональных качеств фармацевтических работников и обучения студентов по проблемам совершенствования процесса принятия кадровых управленческих решений.

Практическая значимость и внедрение результатов исследования.

Практическое применение результатов исследования позволяет руководителям ФО совершенствовать процесс принятия рациональных УР в кадровом менеджменте, научно обосновывать выбор кадровых, управленческих решений, совершенствовать информационное обеспечение руководителей методическими материалами. С этой целью разработаны и внедрены в практику работы фармацевтических организаций и фармацевтических вузов:

1. Учебно-методическое пособие «Актуальные проблемы управления устойчивым развитием фармацевтической организации». Получены акты внедрения: ООО «Возрождение» Воронежская область (июль, 2010), ОГУП «Липецкфармация» г. Липецк (июль, 2010), ООО фирма «Младлена» г. Воронеж (сентябрь, 2010), ООО «Ника» г. Воронеж (октябрь, 2010), ООО «Остас» г. Воронеж (ноябрь, 2010), ИП Махинова E.H. «Фитоаптека» г. Воронеж и Воронежская область (декабрь, 2010), ООО «Дерма-Фарм» г. Воронеж (апрель, 2011), ИП Бикетова Е.В. «Моя аптека» г. Воронеж (май, 2011), ООО «Светлана» Воронежская область (июнь, 2011), ООО «Сопроцессор» г. Воронеж (июль, 2011), ООО «АС Фарма» г. Воронеж (июль, 2011), ООО НПК «Фармстиль» г. Воронеж (июль, 2011), БУЗ ВО «Воронежский центр контроля качества и сертификации лекарственных средств» (ноябрь, 2011),

ИП Борофанова Т.С. Воронежская область (апрель, 2012), ИП Бухтияров Е.В. г. Воронеж (апрель, 2012), ИП Титов П.Ю. г. Воронеж (май, 2012).

2. Методические рекомендации «Компетентностный подход к оценке персонала фармацевтической организации». Получены акты внедрения: ОГУП «Липецкфар-мация» г. Липецк (июль, 2011), производство лекарственных средств медицинского назначения ФГУП «Армавирская биологическая фабрика» Краснодарский край (сентябрь, 2011), ООО «Ника» г. Воронеж (октябрь, 2011), ООО «Дерма-Фарм» г. Воронеж (октябрь, 2011), ИП Бикетова Е.В. г. Воронеж (октябрь, 2011), ООО «АС Фарма» г. Воронеж (декабрь, 2011), ООО НПК «Фармстиль» г. Воронеж (декабрь, 2011), ИП Махинова E.H. «Фитоаптека» г. Воронеж и Воронежская область (декабрь, 2011), БУЗ ВО «Воронежский центр контроля качества и сертификации лекарственных средств» (декабрь, 2011), ООО «Остас» г. Воронеж (декабрь, 2011), ООО фирма «Младлена» г. Воронеж (декабрь, 2011), МУП «Аптека № 53» г. Орел (декабрь, 2011), ООО «ВетМедФарминновации» г. Орел (декабрь, 2011), ООО «Русь+» г. Воронеж (январь, 2012), ООО «Возрождение» Воронежская область (январь, 2012), ООО «Сопроцессор» г. Воронеж (январь, 2012), ООО «Светлана» Воронежская область (март, 2012), ИП Борофанова Т.С. Воронежская область (апрель, 2012), ИП Бухтияров Е.В. г. Воронеж (апрель, 2012), ИП Титов П.Ю. г. Воронеж (май, 2012).

3. Методические рекомендации для руководителей аптечных организаций и кадрового резерва «Оптимизация принятия управленческих решений на основе инновационных методов обучения». Получены акты внедрения: производство лекарственных средств медицинского назначения ФГУП «Армавирская биологическая фабрика» Краснодарский край (сентябрь, 2011), ИП Махинова E.H. «Фитоаптека» г. Воронеж и Воронежская область (ноябрь, 2011), ООО «Ника» г. Воронеж (ноябрь, 2011), ООО «Остас» г. Воронеж (декабрь, 2011), ООО НПК «Фармстиль» г. Воронеж (декабрь,

2011), ООО фирма «Младлена» г. Воронеж (декабрь, 2011), БУЗ ВО «Воронежский центр контроля качества и сертификации лекарственных средств» (декабрь, 2011), ООО «Сопроцессор» г. Воронеж (январь, 2012), ООО «Возрождение» Воронежская область (январь, 2012), ООО «Светлана» Воронежская область (февраль, 2012), ИП Бикетова Е.В. «Моя аптека» г. Воронеж (март, 2012), ООО «Русь+» г. Воронеж (март,

2012), ООО «Дерма-Фарм» г. Воронеж (март, 2012), МУП «Аптека №53» г. Орел (март, 2012), ООО «ВетМедФарминновации» г.Орел (март, 2012), ИП Бухтияров Е.В. г. Воронеж (апрель, 2012), ИП Борофанова Т.С. Воронежская область (апрель, 2012), ИП Титов П.Ю. г. Воронеж (май, 2012).

4. Тренинг «Групповая сессия экспертов» (какие компетенции нам нужны?). Получен акт внедрения ОАО «Курская фармация» г. Курск (август, 2010).

5. Разработано предложение, признанное рационализаторским, «Методика комплексного определения профиля компетенций работников фармацевтических организаций» (удостоверение на рационализаторское предложение от 25.01.2011г. № 1958-11).

Апробация работы. Основные результаты диссертационного исследования доложены на межкафедральной научно-практической конференции кафедр фармацевтического факультета, факультетов экономики и управления здравоохранением, последипломного образования КГМУ и проблемной комиссии «Фармация» ГБОУ ВПО КГМУ Минздрава России (апрель, 2012). Результаты работы были представлены и обсуждены на V и VI Всероссийских Бурденковских студенческих научных конференциях (г. Воронеж, апрель 2009, апрель 2010), Международной научной конференции молодых ученых-медиков (International scientific conference of young scientists in

medicine) (г. Курск, февраль 2010), 68-й открытой научно-практической конференции молодых ученых и студентов с международным участием, посвященной 75-летию ВолГМУ (г. Волгоград, сентябрь 2010), на X Российско-Германской конференции Форума им. Р. Коха и И.И. Мечникова «Образование, наука и инновации на службе здравоохранения» (в качестве лектора) (г. Воронеж, ноябрь 2011).

Личный вклад автора. Автору принадлежит ведущая роль в выборе направления исследования и составления плана работы, проанализированы отечественные и зарубежные источники литературы по теме диссертации, проведено анкетирование руководителей и провизоров/фармацевтов фармацевтических организаций, получены первичные данные и обобщены результаты исследования, проведена статистическая обработка и анализ полученных данных. В публикациях, указанных в автореферате, автором лично проведено исследование принятия управленческих решений в фармацевтическом кадровом менеджменте. В работах, выполненных в соавторстве, использованы результаты исследований с долей личного участия 80-90%.

Публикации. Но теме диссертации опубликовано 22 печатные работы (в том числе три в журналах, рекомендованных ВАК).

Положения, выносимые на защиту:

1. Концепция исследования процесса принятия кадровых управленческих решений в фармацевтической организации, основанная на логико-структурном анализе бизнес-процессов управления.

2. Результаты комплексного анализа бизнес-процесса «Принятие управленческих решений в фармацевтическом кадровом менеджменте» и анализа проблемных кадровых подпроцессов.

3. Структура взаимосвязи финансово-хозяйственных показателей деятельности ФО и бизнес-процесса «Принятие управленческих решений в фармацевтическом кадровом менеджменте».

4. Перечень ключевых профессиональных и личностных компетенций руководителей фармацевтических организаций и методика их количественной оценки.

5. Матричная методика оценки качества принятия управленческих решений в фармацевтическом кадровом менеджменте с учетом профессиональных и личностных компетенций.

6. Методика формирования корпоративной библиотеки эффективных управленческих решений.

7. Алгоритм формирования управленческих решений с учетом проблемных индикаторов кадрового менеджмента.

8. Методическое обеспечение по совершенствованию бизнес-процесса «Принятие управленческих решений в фармацевтическом кадровом менеджменте» в виде методических рекомендаций.

Объем и структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, пяти глав и выводов, изложенных на 135 страницах машинописного текста, списка литературы и приложений; содержит 33 таблицы и 38 рисунков. Библиографический список включает 195 литературных источников, из которых 23 на иностранном языке.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность диссертационной работы, определены цель, задачи и методы исследования. Изложены научная новизна, практическая значимость выполненного исследования, личный вклад автора и положения, выносимые на защиту.

Глава 1. Специфика функции принятия управленческих решений в деятельности руководителя Выбор исследования кадрового бизнес-процесса был определен его приоритетностью и важностью среди других бизнес-процессов, поскольку фармацевтические специалисты выступают ключевым ресурсом, главной ценностью и интеллектуальным капиталом ФО. Проведенный контент-анализ публикаций по вопросам принятия УР позволил определить необходимость изучения и поиска устойчивых конкурентных преимуществ - компетенций, основанных на уникальных организационных способностях руководителей ФО.

Проведен системный информационный анализ исследования, позволивший определить принадлежность работы к фармацевтической специальности, Суя (Фармация) = 26,14. При участии д.ф.н., профессора РУДН Э.А. Коржавых сформулированы авторские определения, необходимые для формирования целей и задач исследования: Управленческие решения в фармацевтическом менеджменте - это процесс формирования альтернативных вариантов бизнес-процессов и основных подпроцессов, выделение из них ключевых факторов успеха с целью идентификации проблемных бизнес-полей по управлению оказанием фармацевтической помощи.

Управленческие решения в фармацевтическом кадровом менеджменте - это формирование и выбор технологии оптимальных действий руководителей с целью создания высокопрофессионального и высокопроизводительного коллектива, способного оказывать качественную фармацевтическую помощь населению, обеспечивать конкурентоспособность и экономическую стабильность организации.

Таким образом, в главе показана необходимость разработки методического обеспечения по решению проблем в области кадрового менеджмента организации, что обеспечит получение дополнительных знаний, умений и навыков, необходимых руководителям для принятия эффективных управленческих решений. Обзор литературных источников подтвердил значимость процесса принятия кадровых управленческих решений в цепочке создания корпоративных ценностей фармацевтической организации.

Глава 2, Разработка концептуального подхода к исследованию бизнес-процесса «Принятие управленческих решений в фармацевтическом кадровом менеджменте» На основе анализа научных публикаций и собственных исследований по изучаемой проблеме сформирована поэтапная программа комплексного исследования ПУР в ФКМ. В ней выделены семь этапов, в ходе которых разработка методов совершенствования бизнес-процесса (БП) рассматривается с позиций системного анализа. Конечной целью программы являлась разработка алгоритма совершенствования БП.

С целью реальной оценки и модерации деятельности по улучшению исследуемого процесса проведено описание входов и выходов БП, его границ. Бизнес-процесс ПУР представлен концептуально как потребляющий ресурсы - управленческие, законодательные, психологические, этические; создающий ценности, новые технологии оптимизации УР по кадрам; выдающий синергетические решения. Представлена классификация бизнес-процессов оказания фармацевтической помощи: основные, обеспечивающие, бизнес-процессы управления, а также подпроцессы каждого из них. Разработана логическая матрица процесса изучения и анализа УР в фармацевтическом менеджменте, включающая миссию, стратегию (стратегические цели и задачи,

ключевые факторы успеха (КФУ) и ключевые индикаторы результативности (КИР). Определены финансовые и нефинансовые ключевые индикаторы результативности принимаемых кадровых управленческих решений. Предложенный алгоритм интегрирован в технологию оценки принимаемых кадровых управленческих решений.

На основе логической матрицы разработана концепция формирования кадровых управленческих решений, включающая формирование эффективных УР. Показано, что планируемые мероприятия по улучшению процессов могут быть источником экономического эффекта. Представлен алгоритм оценки результатов принимаемых кадровых УР с помощью финансовых и нефинансовых ключевых индикаторов. Созданная концепция представляет собой инструментарий исследования для субъекта его реализующего (рис. 1)._

Миссия фармацевтической организации

* Стратегические цели

Стратегия фармацевтической организации

Стратегические задачи

*

Ключевые факторы успеха (КФУ)

Создание Финансовая и Кадровый ме- Широкий ас- Управление Качество

клиент- юридическая неджмент сортимент то- товарными обслужи-

ской базы устойчивость варов И УСЛУГ запасами вания

Бизнес-процесс

Принятие управленческих решений в фармацевтическом кадровом менеджменте

П О

Д

п р

о ц

Е С С

ы

_1. Количественное и качественное планирование персонала

Аттестация пепсонала

Обучение персонала

Подбоо и прием на работу

Организация работы

Делегирование полномочий

Мотивация персонала

Контроль деятельности персонала

Социально-психологические методы управления

Финансовые

Система ключевых индикаторов результативности принятия решений Нефинансовые

Экономическое подтверждение рациональности бизнес-процесса —> -г Формирование комплекса мероприятий для выбора оптимального пути совершенствования бизнес-процесса Мониторинг и модернизация бизнес-процесса, 5\\ЮТ-анапиз

Формирование корпоративной библиотеки эффективных управленческих решений

Рис. 1. Концепция формирования кадровых управленческих решений в фармацевтической организации.

Согласно программе исследования изучено состояние функционирования БП на региональном уровне. В исследовании участвовали 192 руководителя аптечных учреждений г. Воронежа и районов Воронежской области. На основе анализа ответов респондентов сформирован социально-демографический портрет заведующих аптечными организациями. Получен профиль уровня эффективности процесса, позволивший определить недостатки функционирования кадрового менеджмента исследуемого региона.

Определен уровень значимости подпроцессов в деятельности руководителей по осуществлению исследуемого БП. Наиболее значимыми, по мнению респондентов, являются: организационный подпроцесс (3,89 балла), планирование дальнейших действий (3,65 балла), контроль за деятельностью персонала (2,83 балла). Наименьшую значимость представляют для руководителей делегирование заданий персоналу (2,46 балла) и мотивация персонала (2,16 балла).

Установлено, что 54,2% руководителей фармацевтических организаций не знакомы с технологией принятия управленческих решений. Руководители, принимая кадровые управленческие решения, в большинстве случаев (75,2%) стараются увеличить количество управленческих решений, при этом решения являются алгоритмическими (85,8%), без глобальных изменений (80,5%) и принимаются на основе собственного опыта (58,4%). Ведущая роль в принятии окончательного управленческого решения принадлежит руководителю, а промежуточные стадии кадрового бизнес-процесса формируются совместно с персоналом фармацевтической организации (42,5%), присутствует локально-коллегиальный уровень.

Установлено, что на принятие управленческого решения среди субъективных факторов значительное влияние оказывает уровень владения руководителем профессиональными и личностными компетенциями (а именно способность хранить, перерабатывать и быстро анализировать информацию) (81,4%); среди объективных факторов оказывают значительное воздействие на процесс управления факторы внутренней среды (74,4%).

Представлены результаты идентификации внешней и внутренней среды принятия УР в ФО в динамике с использованием Б^ЛЮТ-анализа в количественных показателях (табл. 1).

Таблица 1

Матрица 8\УОТ-анализа бизнес-процесса «Принятие управленческих решений

в фармацевтическом кадровом менеджменте»

Сильные стороны (Strengths) Возможности (Opportunities)

1. Достижимость целей в результате принятия кадровых УР. 2. Значительная доля времени выделяется на результативные кадровые УР. 3. Согласованность задач и планов 4. Направленность личной работы руководителя на принятие УР. 5. Соблюдение сроков принятия кадровых УР. СПИ = 3,8 1. Государственная политика, направленная на совершенствование кадровой работы. 2. Возможность ротации и аутсорсинга кадров в сетевых аптеках. 3. Высокий профессионализм и интеллектуальный потенциал рядовых сотрудников аптек. 4. Наличие научной литературы по рациональному принятию УР. 5. Наличие в регионе фармацевтических вузов и факультетов. СПИ= 4,0

Слабые стороны (Weaknesses)

1. Низкий уровень управления своим временем и временем сотрудников.

2. Отсутствие фиксации задач и распоряжений на электронных носителях.

3. Отсутствие количественных показателей оценки кадровых УР.

4. Управление не способно к гибким инновационным воздействиям.

5. Отсутствие новых возможностей для будущих/новых результатов.

6. Отсутствие мониторинга исполнения делегируемых задач.

СПИ= 2,8

Угрозы (Threats)

1. Отсутствие мотивирующей функции принимаемых УР.

2. Недостаток знаний по социально-психологическим методам управления.

3. Недостаточное делегирование прав и ответственности персоналу.

4. Отсутствие методик определения качественных и количественных показателей работы компетентного руководителя.

5. Преобладание авторитарного стиля руководства.

6. Преобладание тактических УР над стратегическими.

СПИ = 4,3 _

Показано, что в управленческой деятельности руководителя ФО сильные стороны (сводный параметрический индекс (СПИ)= 3,8) превышают слабые в 1,4 раза (СПИ = 2,8), а угрозы (СПИ=4,3) превышают в 1,1 раза благоприятные возможности внешней среды (СПИ=4,0).

Глава 3. Системное исследование подпроцессов, обеспечивающих функционирование кадрового бизнес-процесса

Проведен системный анализ функционирования существующей системы мотивации персонала ФО. Приоритетным фактором мотивации для респондентов являются хорошие условия труда, хорошие межличностные отношения, спокойная, стабильная работа (коэффициент линейной корреляции Пирсона 0,905). Подтверждается превалирующая для аптечных коллективов тенденция к перемещению мотивации персонала от монетарных к немонетарным факторам (рис. 2, 3).

Спокойная стабильная работа

Творческий подход к работе, интересная работа

Возможность самореализации, успех

3,96

Возможность продвижения по службе

-руководители -^-персонал

4,07

Стремление к получению большего материального вознаграждения

Хороший коллектив (межличностные отношения)

Успехи

5 84 ' предприятия, хорошие условия труда

Осознание социальной

значимости труда, ответственность перед обществом

Рис. 2. Результаты комплексного анализа факторов системы мотивации персонала.

9,50% 1 3.30%

О Персонал ФО ■ Руководители ФО

Общее дело

Высокая

должность | 1.80% Заработок Новые навыки

50,40%

Рис. 3. Результаты сравнительного анализа подпроцесса «Мотивация персонала».

С целью оптимизации подпроцесса «Делегирование прав и ответственности персоналу» изучена частота делегирования полномочий персоналу (рис. 4), степень желания персонала выполнять делегируемые задания (84,1%); проведен анализ причин нежелания персонала участвовать в процессе делегирования (рис. 5). Подтверждено нерациональное функционирование системы делегирования задач персоналу. Сотрудники подтверждают возможность выполнения дополнительных обязанностей, однако руководители не поручают их им в достаточном объеме.

Никогда

Крайне редко

0.90%

(Л0.10%

□ Персонал ФО ■ Руководители ФО

I 5,30%

113,20%

Редко

Г

] 55,00%

1 44,20%

Очень часто (часто)

121,70%

■■■■■■■■■■■■■■■■■■43,60%

Рис. 4. Результаты анализа частоты делегирования прав и ответственности персоналу.

Другое

Нежелание исполнять "чужие обязанности"

Боязнь ответственности

Недостаточно компетентны

Сильно загружены работой ■■■■1ВМВНВВЯН 43,40%

Рис. 5. Причины нежелания персонала выполнять поручения руководителей.

Изучена частота возникновения конфликтов: доказано, что субъектами конфликтов выступают в основном провизорский и фармацевтический персонал (63% случаев) (рис. 6), чаще всего конфликты происходят между двумя равными по статусу сотрудниками (69,7%) (рис. 7). В результате исследования установлено недостаточное знание технологии принятия грамотных конструктивных кадровых управленческих решений.

Вспомогательный персонал

другие д б,зо%

I 19,80%

Провизорский и фармацевтический персонал

63,00%

Административный персонал

1 0,90%

Рис. 6. Участники конфликтов в трудовом коллективе.

Междудвумя группами сотрудников

М ежду сотрудником и группой сотрудников

21,40%

Между двумя сотрудниками

Рис.7. Типы конфликтов в трудовом коллективе.

169,70%

Глава 4. Мониторинг взаимного влияния показателей эффективности финансово-хозяйственных бизнес-процессов и кадрового управления

Выявленные проблемы принятия УР в кадровом менеджменте согласовывались на противоречивость путем сравнения с эффективностью финансово-хозяйственных бизнес-процессов ФО. В качестве экономических системообразующих элементов оценочного аппарата были представлены индикаторы деловой активности и индикаторы эффективности управления. Мониторинг деятельности финансово-хозяйственных бизнес-процессов ФО имел временные рамки с 2008 по 2010 годы, проводился на базе 35 аптечных учреждений г. Воронежа и районов Воронежской области с использованием шкалы дискретных баллов (табл. 2). Диапазон дискретных баллов для каждого индикатора составил от 0 до 9 баллов по степени возрастания.

Таблица 2

Матрица количественной оценки достижения целей

Индикаторы деловой активности

Оборачиваемость запасов, дни ОЗ = СЗ*ПП/ВР Реализация на рубль затрат, тыс. руб. РЗ = ВР/ЗП

Период Значение показателя Дискретный балл Значение показателя Дискретный балл

2008-2010 гг.,™, 61 0 2,3 1

Индикаторы эффективности управления

Реализация на одного работающего, тыс. руб. РР = ВР/СЧР Реализация на единицу площади, тыс. руб./мг РП = ВР/ПП

Период Значение показателя Дискретный балл Значение показателя Дискретный балл

2008-2010 гг.,я,, 577,5 2 33,9 2

Значения индикаторов деловой активности и эффективности управления характеризуются средними дискретными баллами от 0 до 2. Данный факт свидетельствует о кризисном состоянии деятельности анализируемых ФО, об отсутствии положительной динамики значений дискретных баллов и позволяет судить о наличии нерационально организованных кадровых подпроцессов, отсутствии требуемых компе-

тенций у руководителей. Подтверждением значимости кадрового менеджмента и его влияния на финансово-хозяйственный менеджмент может служить разработанная схема их взаимосвязи и взаимодействия в фармацевтических организациях.

Анализ экономического состояния исследуемых фармацевтических организаций позволил выделить четыре бизнес-поля и определить проблемные зоны как результат отсутствия инновационных управленческих решений и ключевых компетенций руководителей (рис. 8).

Реализация на одного работающего (ср), балл

Рис. 8. Общее фактическое экономическое состояние деятельности ФО Воронежского региона в виде количественной оценки достижения целей.

С целью оптимизации процесса разработан комплекс мероприятий, направленных на результативность и эффективность деятельности фармацевтических организаций. Реализация предложенных мероприятий возможна при наличии у руководителей профессиональных и личностных компетенций.

Глава 5. Формирование базы знаний о принятии кадровых управленческих решений

Структура взаимосвязи финансово-хозяйственного и кадрового менеджмента в ФО показала необходимость формирования методики по выявлению и активизации ключевых компетенций для обслуживания указанных процессов. С использованием метода экспертных оценок выявлены причины управленческих неудач в процессе принятия УР руководителями: завышенная самооценка -24,9%, недостаточный уровень теоретических знаний - 21,7%, отсутствие практических навыков - 19,6%. Проведена классификация компетенций руководителя ФО, сформированы четыре кластера (компетенции социального взаимодействия, системно-деятельностные компетенции, компетенции самоорганизации и самоуправления, личностные компетенции), включающие в себя 10 видов компетенций каждый. С целью выделения наиболее значимых ключевых компетенций состав каждого кластера проранжирован экспертами, согласованность их мнений определена с помощью коэффициента конкордации

\У значимость W оценивалась по критерию Пирсона х 2. С использованием широко применяемого в кадровом менеджменте метода 360 градусов разработана матрица оценки качества принятия УР с учетом компетенций руководителей, дополненная критериями их оценки (табл. 3).

Таблица 3

Матрица оценки качества принятия управленческих решений в фармацевтическом кадровом менеджменте с учетом профессиональных и личностных компетенций руководителей

Наименование кластера компетенций

Компетенции, необходимые для принятия управленческих решений е фармацевтическом кадровом менеджменте

Оценка руководителя

Оценка респондента N1

И8

II!

¿га

Оценка респондента

N+1

В I а-

1 8 3

1 » 4

2 I &

Владение организаторскими способностями

Умение работать в команде

III

Способность учитывать точки зрения и интересы персонала (трудового коллектива)

Готовность к эффективному менеджменту фармацевтической организации

Способность принимать инновационные кадровые управленческие решения

Способность к анализу и синтезу

И!

Владение набором умений и навыков, квалификаций, необходимых для успешного взаимодействия коллегами по фармацевтической среде и способность применять их при принятии кадровых управленческих решений

Способность адаптироваться к новым ситуациям

Способность брать на себя ответственность за принятые кадровые решения__

Уверенность в себе

Способность рационально принимать кадровые управленческие решения индивидуально или в команде _

Мобильность в изменяющихся обстоятельствах в кадровой области управления

Целенаправленность

Ответственность

Владение профессиональным мышлением

Внимательность

Технология применения данной методики представлена в разработанных методических рекомендациях «Компетентностный подход к оценке персонала фармацевтической организации» и подтверждена рационализаторским предложением «Методика комплексного определения профиля компетенций работников фармацевтических организаций».

Разработана методика формирования корпоративной библиотеки управленческих решений, включающая двухфакторную матрицу перекрестного влияния девяти кадровых подпроцессов и одиннадцати критериев эффективности управления (табл. 4).

Таблица 4

Двухфакторная матрица анализа перекрестного влияния

Разработаны качественные характеристики уровней способности подпроцессов работать, матрица формирования библиотеки УР (рис. 9).

Рис. 9. Матрица формирования корпоративной библиотеки эффективных управленческих решений.

Разработанная матрица характеризуется зональностью - состоит их трех зон стратегической важности управления и уровней организации кадровых подпроцессов. В матрице для формирования корпоративной библиотеки УР выделена оптимальная зона (ее координаты: Кскпр = 1-2; доля критериев, влияющих на кадровый процесс 100% - 27,3%). «Оптимальная зона» включает подпроцессы, которые отработаны и достаточно хорошо функционируют.

«Тревожная зона» включает подпроцессы, которые в меньшей степени оказывают влияние на деятельность фармацевтической организации. Однако реорганизация данных подпроцессов будет способствовать достижению миссии и стратегии организации. Координаты тревожной зоны: Кскпр = 2-5; доля критериев, влияющих на кадровый процесс 72,8% -18,2%.

«Критическая зона» включает важные подпроцессы, которые недостаточно хорошо работают на момент исследования. Координаты критической зоны: Кскпр = 3-5; доля критериев, влияющих на кадровый процесс 81,8% - 54,5%. Данные подпроцессы требуют немедленной реорганизации.

Результатом проведенных исследований является разработанный алгоритм моделирования бизнес-процесса «ПУР в ФКМ» (рис. 10), имеющий широкий диапазон использования в работе руководителя фармацевтической организации.

Результатом внедрения разработанных методик по совершенствованию процесса принятия управленческих решений явился положительный эффект от их применения. Анализ результатов деятельности пяти фармацевтических организаций г. Воронежа, предоставивших данные об изменении величины товарных запасов, выручке от реализации (с учетом индекса цен) и затратах за исследуемый период, позволяет сделать вывод о положительной динамике бизнес-процессов (табл. 5).

Таблица 5

Показатели финансово-хозяйственной деятельности фармацевтических организаций г. Воронежа

^^^ Год Показатели. руб -— 2010 г. 2011 г. Доля, % (2010/ 2011 гг.) 1 квартал 2012 г.

ФО №1

Величина товарных запасов 940 100, 00 915 080,00 - 2,66% 290 000,00

Выручка от реализации 12 990 000,00 14 110 560,00 + 8,63% 4 100 250,00

Затраты 1 490 300,00 1 420 000,00 -4,71% 315 000,00

ФО №2

Величина товарных запасов 1 140 020,00 1 000 065, 00 -12,28% 500 440,00

Выручка от реализации 14 800 000,00 17 992 780,00 + 21,57% 6 548 100,00

Затраты 1 500 400, 00 1 490 000,00 - 0,69% 376 200, 00

ФО №3

Величина товарных запасов 2 700 000,00 2 950 000,00 + 9,26% 849 000,00

Выручка от реализации 21 700 540,00 39 110 000,00 +80,23% . 11 670 000,00

Затраты 2 150 300,00 2 620 000, 00 + 21,84% 757 740,00

ФО №4

Величина товарных запасов 740 100,00 820 080,00 + 10,81% 203 000,00

Выручка от реализации 8 800 000,00 11 110 000,00 + 26,25% 3 777 000,00

Затраты 690 300,00 700 400,00 + 1,46% 200 200,00

ФО №5

Величина товарных запасов 1 950 000,00 2 075 000,00 + 6,41% 498 750,00

Выручка от реализации 22 842 000,00 32 480 400,00 + 42,20% 10 120 100,00

Затраты 2 967 000,00 2 300 455,00 - 22,47% 520 113,00

Реализация и внедрение в практическую деятельность ФО разработанных методик и методических подходов будет способствовать достижению большей результативности в процессах принятия управленческих решений.

Алгоритм формирования эффестивного управленческого решения

I. Система мотивации персонала -1

Оценка ситуации:

1. Анкетирование

2. Интервьюирование

3. Тестирование

4. Работа с жалобами и предложениями.

Т

Определения преобладающего фактора мотивации

Анализ факторов мотивации

Наличие отклонений

—Г"

Отсутствие отклонений

Перемотивация Недомотивация

3:

Норма

Коррекция системы мотивации Эффективное принятие решений

III. Система социально-психологических методов управления

Выявление «биографии» задач, споров, конфликтов

Определение причин и участников. Системный анализ

Разрешение/ управление конфликтом (выбор способа)

Уход от решения

Административный (приказ, перевод на другую работу)

Воспитательный (переговоры, беседы)

Рис. 10. Алгоритм формирования эффективного управленческого решения.

& а

-е--е-

л

II. Система делегирования прав и ответственности

Разделение проблем и задач ФО

1--Т ....-- Основные ж ■_ Второстепенные

V

Исполнитель - руководитель Исполнитель - персонал

1 +

Соблюдение технологии Выбор исполнителя, доведение ин-

делегирования и своевре- формации и технологии исполнения

менное исполнение задач задачи исполнителю

Результат исполнения

Исполнено

Эффективное принятие решения

Не исполнено

Выявление причин неисполнения, принятие мер к исполнителю

IV. Компетенции

Социального взаимодействия

Самоорганизации и самоуправления *

Системно-деятельностные

Личностные

Система подготовки персонала

Непрерывность

Спецификация

Интегрированность ч.

выводы

1. В результате проведенного анализа и систематизации отечественных и зарубежных научных публикаций показано, что качество принимаемых управленческих решений является одной из стратегических целей развития фармацевтической организации, а кадровый менеджмент является одним из приоритетных направлений в фармацевтической практике. С помощью терминологического и логико-семантического анализа сформированы авторские определения «Управленческие решения в фармацевтическом менеджменте» и «Управленческие решения в фармацевтическом кадровом менеджменте».

2. Разработана технология исследования бизнес-процесса «Принятие управленческих решений в фармацевтическом кадровом менеджменте», включающая поэтапную программу комплексного исследования бизнес-процесса; логическую матрицу процесса, в состав которой входят миссия, стратегические цели и задачи, ключевые факторы успеха и ключевые индикаторы результативности; концепцию формирования кадровых управленческих решений в фармацевтическом бизнесе.

3. Проведен комплексный анализ бизнес-процесса «Принятие управленческих решений в фармацевтическом кадровом менеджменте». Проведен анализ распределения степеней значимости подпроцессов в деятельности руководителей по принятию управленческих решений. Наименьшую значимость представляют для руководителей делегирование заданий персоналу (2,46 балла) и мотивация персонала (2,16 балла). Установлено, что 54,2% руководителей фармацевтических организаций не знакомы с технологией принятия управленческих решений. В 42,5% случаев присутствует локально-коллегиальный стиль принятия управленческих решений. На принятие управленческих решений значительное влияние оказывает уровень владения руководителем профессиональными и личностными компетенциями (81,4%).

Проведена идентификация внешней и внутренней среды принятия управленческих решений в фармацевтических организациях с использованием БХУОТ-анализа. Показано, что в управленческой деятельности руководителя фармацевтической организации сильные стороны (сводный параметрический индекс (СПИ)= 3,8) превышают слабые в 1,4 раза (СПИ = 2,8), а угрозы (СПИ=4,3) превышают в 1,1 раза благоприятные возможности внешней среды (СПИ=4,0). Проведен анализ перекрестного влияния результатов матрицы 8\УОТ-анализа бизнес-процесса «ПУР в ФКМ».

4. Проведен детальный анализ подпроцессов, обеспечивающих кадровый бизнес-процесс. Приоритетным фактором мотивации для двух групп респондентов (руководителей и фармацевтического персонала) являются хорошие условия труда, хорошие межличностные отношения, спокойная, стабильная работа (коэффициент линейной корреляции Пирсона 0,905). Мотиваторами для фармацевтического и провизорского персонала являются новые навыки (68,9%). Больше половины сотрудников (55%) редко получают дополнительные задания, 10,1% - никогда. Отмечена высокая степень желания персонала выполнять делегируемые задания (84,1%), только 5,3% руководителей осознают положительный эффект делегирования. Изучена частота возникновения конфликтов, показано, что субъектами конфликтов выступают в основном провизорский и фармацевтический персонал (63% случаев), чаще всего конфликты происходят между равными по статусу сотрудниками (69,7%).

5. В качестве экономических системообразующих элементов оценочного аппарата были представлены индикаторы деловой активности и индикаторы эффективности управления. Анализ экономического состояния исследуемых фармацевтических организаций позволил выделить четыре бизнес-поля и определить проблемные

зоны как результат отсутствия инновационных управленческих решений и ключевых компетенций руководителей. С целью оптимизации процесса разработан комплекс мероприятий, направленных на результативность и эффективность деятельности фармацевтических организаций. Реализация предложенных мероприятий возможна при наличии у руководителей профессиональных и личностных компетенций.

6. На основе разработанного набора четырех кластеров компетенций проведено ранжирование каждого из них, выделены ключевые компетенции. Степень согласованности мнений экспертов определена с помощью коэффициента конкорда-ции (W = 0,357), при значении критерия Пирсона (х2 = 54,5). С использованием широко применяемого в кадровом менеджменте метода 360 градусов разработана матрица оценки качества принятия управленческих решений с учетом ключевых компетенций, дополненная критериями их оценки.

7. Разработана матричная методика формирования корпоративной библиотеки управленческих решений, включающая пять модулей. Важность каждого кадрового подпроцесса оценивается количественно по критериям, влияющим на подпроцессы, и коэффициента, характеризующего способность подпроцесса эффективно работать. Матрица позволила разделить кадровые подпроцессы на три зоны стратегической важности управления: оптимальную, тревожную, критическую. На основе матрицы разработан алгоритм моделирования бизнес-процесса «Принятие управленческих решений в фармацевтическом кадровом менеджменте».

8. По результатам исследования подготовлены методические материалы в форме учебно-методического пособия, методических рекомендаций для руководителей аптечных организаций и кадрового резерва, деловые игры, тренинги. Разработано предложение, признанное рационализаторским.

Анализ результатов работы пяти фармацевтических организаций г. Воронежа, внедривших разработанные рекомендации и предоставивших данные о своей финансово-экономической деятельности, показал, что несмотря на увеличение товарных запасов в среднем на 2,3%, затраты снизились на 1%, выручка от реализации (с учетом индекса цен) увеличилась на 35,8%.

Список работ, опубликованных по теме диссертации

1. Артемова, О.В. Актуальные аспекты конфликтологии в системе менеджмента качества аптечного предприятия / О.В. Артемова // Материалы V Всерос. Бурденковской студ. науч. конф. / под. ред. И.Э. Есауленко. - Воронеж, 2009. - Т. 2. - С. 974-980.

2. Артемова, О.В. Социально-психологическая роль руководителя в менеджменте конфликтов в трудовом коллективе аптечного предприятия / О.В. Артемова, И.М. Раздор-ская, И.В. Чембарцева // Здоровье и образование в XXI веке. Инновационные технологии в биологии и медицине : науч. тр. X Междунар. конгр. (Москва, 9-12 дек. 2009 г.). - М., 2009. -С. 484-485.

3. Артемова, О.В. Пути обучения будущих специалистов фармацевтической отрасли менеджменту конфликта в трудовом коллективе аптечной организации / О.В. Артемова, И.М. Раздорская, И.В. Чембарцева // Традиционные и инновационные подходы к модернизации медицинского образования : материалы Всерос. науч.-метод. конф. с междунар. участием, посвящ. 75-летию КГМУ (Курск, 2-8 февр. 2010 г.) / под ред. В.А. Лазаренко, А.И. Конопли, О.О. Куриловой, Н.С. Степашова : в 3 т.-Курск, 2010.-Т. 1.-С. 108-110.

4. Артемова, О.В. Систематизация управленческих функций руководителя фармацевтической организации в условиях кризиса / О.В. Артемова // Материалы IV Междунар. науч. конф. молодых ученых-медиков (Курск, 25-26 февр. 2010 г.) / под ред. В.А. Лазаренко. -Курск, 2010.-Т. 1.-С. 53-55.

5. Артемова, O.B. Анализ конфликтологической компетенции руководителя аптеки / О.В. Артемова, И.В. Чембарцева, И.М. Раздорская // Человек и лекарство : тез. докл. XVII Рос. нац. конгр. (Москва, 12-16 апр. 2010 г.). -М., 2010. -С. 570-571.

6. Чембарцева, И.В. Современные аспекты формирования конфликтологической компетенции у будущих специалистов-провизоров / И.В. Чембарцева, И.М. Раздорская, О.В. Артемова // Организационные и методические основы учебно-воспитательной работы в медицинском вузе. - Воронеж, 2010. - Вып. 2. - С. 179-183.

7. Чембарцева, И.В. Современные аспекты формирования профессиональных компетенций у студентов фармацевтического факультета / И.В. Чембарцева, Г.И. Шведов, И.М. Раздорская, И.А. Занина, О.В. Артемова // Пути и формы совершенствования фармацевтического образования. Поиск новых физиологически активных веществ : материалы IV Всерос. науч.-метод. конф. с междунар. участием (Воронеж, 20-22 апр. 2010 г.). Ч. 1 : Методические подходы к совершенствованию фармацевтического образования. - Воронеж, 2010.-С. 140-142.

8. Артемова, О.В. Управленческие решения в современной фармации / О.В. Артемова // Материалы VI Всерос. Бурденковской студ. науч. конф. / под. ред. И.Э. Есауленко. -Воронеж, 2010. - Т. 2. - С. 460-464.

9. Раздорская, И.М. Ассоциативный анализ коммуникативного поведения фармацевтических работников и покупателей в системе посетительского менеджмента / И.М. Раздорская, И.В. Чембарцева, О.В. Артемова // Человек и лекарство : сб. материалов VII фармацевт, науч.-практ. конф. - Владивосток, 2010, - С. 10-13.

10. Артемова, О.В. Комплексный анализ сущности конфликта в трудовом коллективе аптечной сети / О.В. Артемова // Актуальные пробл. эксперим. и клин, медицины : материалы 68-й открытой науч.-практ. конф. молодых ученых и студентов с междунар. участием, по-свящ. 75-летию ВолГМУ. - Волгоград, 2010. - С. 307.

11. Артемова, О.В. Особенности менеджмента конфликта в трудовом коллективе фармацевтической организации / О.В. Артемова, И.М. Раздорская, И.В. Чембарцева // Разработка, исследование и маркетинг новой фармацевтической продукции : сб. науч. тр. / под ред. М.В. Гаврилина. - Пятигорск, 2010. - Вып. 65. - С. 533-534.

12. Артемова, О.В. Фармацевтический кадровый менеджмент: система мотивации персонала / О.В. Артемова, И.М. Раздорская, И.В. Чембарцева // Здоровье и образование в XXI веке. Научные и прикладные аспекты концепции здоровья и здорового образа жизни : науч. тр. XI Междунар. конгр. (Москва, 8-12 дек. 2010 г.). -М., 2010. - С. 214-215.

13. Артемова, О.В. Вектор развития фармацевтической организации - функционирование эффективной системы делегирования прав и ответственности / О.В. Артемова, И.М. Раздорская // Разработка, исследование и маркетинг новой фармацевтической продукции : сб. науч. тр. регион, конф. по фармации и фармакологии (Пятигорск, 24-26 янв. 2011 г.) / под ред. М.В. Гаврилина. - Пятигорск, 2011. - Вып. 66. - С. 628-629.

14. Артемова, О.В. Бизнес-процесс «Принятие управленческих решений в фармацевтическом кадровом менеджменте» требует обновления / О.В. Артемова, И.М. Раздорская // Фармация. - 2011. - № 2. - С. 30-32.

15. Артемова, О.В. Создание предпосылок для реинжиниринга бизнес-процесса «Принятие управленческих решений в фармацевтическом кадровом менеджменте» на основе оптимизации уровня эффективности руководителя / О.В. Артемова, И.М. Раздорская, O.A. Селютин // Науч. ведомости Белгород, гос. ун-та. Сер. «Медицина. Фар-мация».-2011.-Л« 4 (99), вып. 13/2.-С. 141-145.

16. Артемова, О.В. Слабые стороны руководителя в фармацевтическом менеджменте организации как основные направления образовательного процесса в медицинских вузах / О.В. Артемова, И.М. Раздорская // Организационные и методические основы учебно-воспитательной работы в медицинском вузе : сб. науч. ст. / под ред. И.Э. Есауленко. - Воронеж, 2011.-Вып. 3.-С. 155-158.

17. Артемова, O.B. Совершенствование бизнес-процесса «Принятие управленческих решений в фармацевтическом кадровом менеджменте» / О.В. Артемова, И.М. Раз-дорская//Ремедиум.-2011.-№ 5.-С. 51-53.

18. Раздорская, И.М. Исследование бизнес-процесса «Принятие управленческих решений в фармацевтическом кадровом менеджменте» / И.М. Раздорская, О.В. Артемова // Человек и лекарство : тез. докл. VIII фармацевт, науч.-практ. конф., посвящ. 10-летнему юбилею фармацевт, фак. ВГМУ (Владивосток, 13-15 сент. 2011 г.). - Владивосток, 2011. -С. 20-22.

19. Филина, И.А. Сбалансированная система показателей в фармацевтическом бизнесе / И.А. Филина, И.М. Раздорская, О.В. Артемова // Человек и лекарство : тез. докл. VIII фармацевт, науч.-практ. конф., посвящ. 10-летнему юбилею фармацевт, фак. ВГМУ (Владивосток, 13-15 сент. 2011 г.). - Владивосток, 2011.-С. 10-12.

20. Раздорская, И.М. Шерше ля фарм: измеряем интеллектуальный капитал сотрудников фармацевтических организаций / И.М. Раздорская, О.В. Артемова // Современная фармацевтическая наука и практика: традиции, инновации, приоритеты : сб. материалов Всерос. науч.-практ. конф. / под ред. Г.П. Котельникова. - Самара, 2011. - С. 52-53.

21. Артемова, О.В. Компетентностный подход в последипломном профессиональном образовании организаторов по специальности «Управление и экономика фармации» / О.В. Артемова// Организационные и методические основы учебно-воспитательной работы в медицинском вузе : сб. науч. ст. / под ред. И.Э. Есауленко. - Воронеж, 2012. - Вып. 4. -С. 401-404.

22. Артемова, О.В. Причины неэффективного функционирования бизнес-процесса «Принятие управленческих решений в фармацевтическом кадровом менеджменте» / О.В. Артемова // Человек и лекарство : материалы XIX Рос. нац. конгр. (Москва, 23-27 апр. 2012 г.).-М„ 2012. -С. 463.

Список методического обеспечения по теме диссертации

1. Артемова, О.В. Актуальные проблемы управления устойчивым развитием фармацевтической организации : учеб.-метод. пособие / О.В. Артемова, И.М. Раздорская, И.В. Чембарцева. - Курск, 2009. - 100 с.

2. Оптимизация принятия управленческих решений на основе инновационных методов обучения : метод, рекомендации для руководителей аптечных организаций и кадрового резерва / И.М. Раздорская, О.В. Артемова, Т.И. Урусова, Т.В. Резцова. - Курск, 2011. - 106 с.

3. Компетентностный подход к оценке персонала фармацевтической организации : метод, рекомендации / И.М. Раздорская, О.В. Артемова, И.А. Филина, Е.Ю. Тимошенко. -Курск, 2011.-89 с.

4. Методика комплексного определения профиля компетенций работников фармацевтических организаций : рац. предложение № 1958-11 от 25.01.2011 / О.В. Артемова; КГМУ.-Курск, 2011.

СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ

БП - бизнес-процесс

КИР - ключевые индикаторы результативности

КФУ - ключевые факторы успеха

ПУР - принятие управленческих решений

СПИ - сводный параметрический индекс

УР - управленческие решения

ФКМ - фармацевтический кадровый менеджмент

ФО — фармацевтическая организация

Лицензия ЛР № 020862 от 30.04.99 г. Сдано в набор 18.12.2012 г. Подписано в печать 19.12.2012 г. Формат 30x42'/g. Бумага офсетная. Гарнитура Times New Rom. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,0. Тираж 100 экз. Заказ № 224"А". Издательство Курского государственного медицинского университета 305041, г. Курск, ул. К. Маркса, 3.

Актуальность темы. Обеспечение рыночной устойчивости и успешности функционирования фармацевтической организации в конкурентной среде зависит от эффективного менеджмента. В силу происходящих системных изменений в переориентации фармации на формирование фармацевтических организаций как организаций потребляющих и продуцирующих знания, а также в силу акцентирования внимания на нефинансовых индикаторах деловой активности, возникает необходимость в качественных, рациональных кадровых управленческих решениях.

Особую важность приобретает процесс принятия управленческих решений в условиях неопределенности и реформирования здравоохранения, в том числе и фармацевтической отрасли. Одной из важных составляющих рационального фармацевтического менеджмента является процесс принятия управленческих решений в работе с кадрами.

При заданных целях существует множество путей решения проблемы. Свидетельством тому являются многочисленные направления научных разработок, составляющих библиографию вопроса. В научной и практической фармации вопросы интеллектуализации труда фармацевтических работников, в том числе проблемы принятия рациональных управленческих решений, всегда были в сфере интересов многих авторов.

Вопросами методики и методологии принятия управленческих решений в фармацевтической системе занимались многие авторы

Глембоцкая Г.Т., Карева H.H., Лопатин П.В., Раздорская И.М., Чупандина

Е.Е., Максимкина Е.А., Лозовая Г.Ф., и др.). Вместе с тем, в настоящее время отсутствуют научно разработанные методические подходы по формированию управленческих решений в фармацевтических организациях, рассмотрение процесса принятия управленческих решений в кадровом 4 менеджменте требует дальнейшего совершенствования. Обзор литературы свидетельствует также о недостаточном изучении взаимосвязи между методами принятия управленческих решений и их влиянием на экономические показатели деятельности фармацевтических организаций.

Качество и оперативность принимаемых решений во многом определяют эффективность деятельности фармацевтической организации. Разработка и совершенствование бизнес-процесса «Принятие управленческих решений в фармацевтическом кадровом менеджменте» является актуальной проблемой. Необходимость формирования методических подходов к оптимизации принимаемых управленческих решений в трудовом коллективе фармацевтической организации послужила объективным обоснованием выбора темы, определила ее цель и задачи.

Исследование проводилось в виде комплексного изложения и анализа проблем разработки, принятия и осуществления кадровых управленческих решений в фармацевтических организациях.

Целью исследования явилась разработка методических подходов к оптимизации бизнес-процесса «Принятие управленческих решений в фармацевтическом кадровом менеджменте».

Для достижения поставленной цели в диссертации были поставлены следующие задачи, которые последовательно решались в процессе исследования:

1. Изучить и теоретически обобщить данные отечественных и зарубежных литературных источников по вопросам принятия управленческих решений, в том числе в фармацевтическом менеджменте.

2. Сформировать технологию исследования бизнес-процесса «Принятие управленческих решений в фармацевтическом кадровом менеджменте», разработать концепцию его описания и анализа.

3. Провести комплексный анализ бизнес-процессов «Принятие управленческих решений в фармацевтическом кадровом менеджменте» протекающих в аптечных организациях на региональном уровне.

4. Провести исследование проблемных подпроцессов, обеспечивающих рациональное функционирование основного бизнес-процесса «Принятие управленческих решений в фармацевтическом кадровом менеджменте».

5. Провести анализ перекрестного влияния кадрового менеджмента на фактическое состояние финансово-хозяйственных бизнес-процессов фармацевтических организаций с различными формами собственности с целью определения проблемных бизнес-полей кадрового менеджмента.

6. Разработать матричную методику оценки качества управленческих решений в фармацевтическом кадровом менеджменте с учетом профессиональных и личностных компетенций.

7. Разработать методические подходы к формированию корпоративной библиотеки эффективных управленческих решений.

8. Разработать методическое обеспечение для эффективного принятия кадровых управленческих решений в фармацевтической системе.

Связь задач исследования с проблемным планом фармацевтических наук. Диссертационная работа (номер государственной регистрации 0120 1053304) выполнена в соответствии с планом научных исследований Государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Курский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации, тематикой Проблемной комиссии по фармации и планом научных исследований кафедры управления и экономики фармации.

Методологическая основа, объекты и методы исследования. Методологической основой исследования явились принципы системного и процессного подходов в изучении фармацевтической отрасли, методология принятия управленческих решений, труды ведущих отечественных и зарубежных ученых в области теории управления и моделирования.

Объектами исследования явились аптечные учреждения фармацевтические организации) г. Воронежа и районов Воронежской области, отчетная документация исследуемых аптечных учреждений за 6 период 2008 - 2010гг., специалисты-провизоры, руководители аптечных учреждений, фармацевтическая деятельность. Исходной информацией служили результаты анкетирования руководителей аптечных учреждений (192 анкеты), анкеты провизоров и фармацевтов (384), анкеты экспертов-руководителей (20), опросные листы руководителей аптечных учреждений (35).

В ходе исследования были использованы общенаучные методы: системный, ситуационный, логико-семантический анализ, социологические методы исследования, математические и математико-статистические методы. Для обработки информации использовались современные компьютерные технологии.

Научная новизна исследования:

1. С использованием системного анализа разработана концепция исследования и анализа кадрового бизнес-процесса, включающая стратегические цели и задачи фармацевтической организации, ее ключевые факторы успеха, ключевые индикаторы результативности, бизнес-процессы и подпроцессы кадрового менеджмента.

2. В соответствии с концепцией исследования и с применением социологических исследований проведен комплексный анализ фактического состояния изучаемого процесса на региональном уровне, получены качественные и количественные показатели, характеризующие исследуемую систему, выявлена потребность в решении проблем ее функционирования.

3. На основе системного анализа финансово-хозяйственной деятельности фармацевтических организаций г. Воронежа и районов Воронежской области определены проблемные бизнес-поля действия индикаторов деловой активности как результатов принятия управленческих решений и эффективности управления как системообразующего элемента, показывающего эффект использования трудовых ресурсов.

4. Проведен анализ перекрестного влияния проблемных бизнес-полей финансово-хозяйственных бизнес-процессов фармацевтических организаций, 7 установлена взаимосвязь между экономическими показателями и принимаемыми управленческими решениями. Определена структура взаимосвязи финансово-хозяйственных и кадровых бизнес-процессов в фармацевтических организациях.

5. С помощью мониторинга экспертных оценок компетенций руководителей, принимающих управленческие решения, разработана матричная методика оценки качества управленческих решений в фармацевтическом кадровом менеджменте с учетом профессиональных и личностных компетенций. I

6. На основе разработанной системы подпроцессов бинес-процесса «Принятие управленческих решений в фармацевтическом кадровом менеджменте» и системы критериев, влияющих на кадровые подпроцессы разработана методика формирования корпоративной библиотеки управленческих решений, позволяющая отнести подпроцессы к оптимальным, тревожным и критическим зонам.

7. Впервые разработан алгоритм формирования эффективных управленческих решений с учетом выявленных проблемных критериев кадрового менеджмента.

8. Разработаны методические материалы, включающие учебно-методическое пособие, методические рекомендации, тренинги для повышения профессиональных качеств фармацевтических работников и обучения студентов по проблемам совершенствования процесса принятия кадровых управленческих решений.

Практическая значимость и внедрение результатов исследования.

Практическое применение результатов исследования позволяет руководителям фармацевтических организаций совершенствовать процесс принятия рациональных управленческих решений в кадровом менеджменте, научно обосновывать выбор кадровых, управленческих решений, совершенствовать информационное обеспечение руководителей методическими материалами. С этой целью разработаны и внедрены в практику работы фармацевтических организаций и фармацевтических вузов:

1. Учебно-методическое пособие «Актуальные проблемы управления устойчивым развитием фармацевтической организации». Получены акты внедрения: ООО «Возрождение» Воронежская область (июль, 2010), ОГУП «Липецкфармация» г. Липецк (июль, 2010), ООО фирма «Младлена» г. Воронеж (сентябрь, 2010), ООО «Ника» г. Воронеж (октябрь, 2010), ООО «Остас» г. Воронеж (ноябрь, 2010), ИП Махинова E.H. «Фитоаптека» г. Воронеж (декабрь, 2010), ООО «Дерма-Фарм» г. Воронеж (апрель, 2011), ИП Бикетова Е.В. «Моя аптека» г. Воронеж (май, 2011), ООО «Светлана» Воронежская область (июнь, 2011), ООО «Сопроцессор» г. Воронеж (июль,

2011), ООО «АС Фарма» г. Воронеж (июль, 2011), ООО НПК «Фармстиль» г. Воронеж (июль, 2011), БУЗ ВО «Воронежский центр контроля качества и сертификации лекарственных средств» (ноябрь, 2011), ИП Борофанова Т.С. Воронежская область (апрель, 2012), ИП Бухтияров Е.В. г. Воронеж (апрель,

2012), ИП Титов П.Ю. г. Воронеж (май, 2012).

2. Методические рекомендации «Компетентностный подход к оценке персонала фармацевтической организации». Получены акты внедрения:

ОГУП «Липецкфармация» г. Липецк (июль, 2011), ФГУП «Армавирская биологическая фабрика» Краснодарский край (сентябрь, 2011), ООО «Ника» г. Воронеж (октябрь, 2011), ООО «Дерма-Фарм» г. Воронеж (октябрь, 2011),

ИП Бикетова Е.В. г. Воронеж (октябрь, 2011), ООО «АС Фарма» г. Воронеж декабрь, 2011), ООО НПК «Фармстиль» г. Воронеж (декабрь, 2011),

ИП Махинова E.H. «Фитоаптека» г. Воронеж и Воронежская область декабрь, 2011), БУЗ ВО «Воронежский центр контроля качества и сертификации лекарственных средств» (декабрь, 2011), ООО «Остас» г. Воронеж (декабрь, 2011), ООО фирма «Младлена» г.Воронеж (декабрь,

2011), МУП «Аптека №53» г.Орел (декабрь, 2011),

ООО «ВетМедФарминновации» г.Орел (декабрь, 2011), ООО «Русь+» г. Воронеж (январь, 2012), ООО «Возрождение» Воронежская область 9 январь 2012), ООО «Сопроцессор» г.Воронеж (январь, 2012), ООО «Светлана» Воронежская область (март, 2012), ИП Борофанова Т.С. Воронежская область ( апрель, 2012), ИП Бухтияров Е.В. г. Воронеж (апрель, 2012), ИП Титов П.Ю. г. Воронеж (май, 2012).

3. Методические рекомендации для руководителей аптечных организаций и кадрового резерва «Оптимизация принятия управленческих решений на основе инновационных методов обучения». Получены акты внедрения: ФГУП «Армавирская биологическая фабрика» Краснодарский край (сентябрь, 2011), ИП Махинова E.H. «Фитоаптека» г. Воронеж и Воронежская область (ноябрь, 2011), ООО «Ника» г. Воронеж (ноябрь, 2011), ООО «Остас» г. Воронеж (декабрь, 2011), ООО НПК «Фармстиль» г. Воронеж (декабрь, 2011), ООО фирма «Младлена» г. Воронеж (декабрь,

2011), БУЗ ВО «Воронежский центр контроля качества и сертификации лекарственных средств» (декабрь, 2011), ООО «Сопроцессор» г. Воронеж (январь, 2012), ООО «Возрождение» Воронежская область (январь, 2012), ООО «Светлана» Воронежская область (февраль, 2012), ИП Бикетова Е.В. «Моя аптека» г. Воронеж (март, 2012), ООО «Русь+» г. Воронеж (март,

2012), ООО «Дерма-Фарм» г. Воронеж (март, 2012), МУП «Аптека №53» г. Орел (март, 2012), ООО «ВетМедФарминновации» г. Орел (март, 2012), ИП Бухтияров Е.В. г.Воронеж (апрель, 2012), ИП Борофанова Т.С. Воронежская область (апрель, 2012), ИП Титов П.Ю. г. Воронеж (май, 2012).

4. Тренинг «Групповая сессия экспертов» (какие компетенции нам нужны?). Получен акт внедрения ОАО «Курская фармация» г. Курск (август, 2010).

5. Разработано предложение, признанное рационализаторским, «Методика комплексного определения профиля компетенций работников фармацевтических организаций» (удостоверение на рационализаторское предложение от 25.01.2011г. №1958-11).

Апробация работы. Основные результаты диссертационного исследования доложены на межкафедральной научно-практической ю конференции кафедр фармацевтического факультета, факультетов экономики и управления здравоохранением, последипломного образования КГМУ, и проблемной комиссии «Фармация» ГБОУ ВПО КГМУ Минздрава России (апрель, 2012). Результаты работы были представлены и обсуждены на V и VI Всероссийских Бурденковских студенческих научных конференциях (г. Воронеж, апрель 2009, апрель 2010), Международной научной конференции молодых ученых-медиков (International scientific conference of young scientists in medicine) (г. Курск, февраль 2010), 68-й открытой научно-практической конференции молодых ученых и студентов с международным участием, посвященной 75-летию ВолГМУ (г. Волгоград, сентябрь 2010), на X Российско-Германской конференции Форума им. Р. Коха и И.И. Мечникова «Образование, наука и инновации на службе здравоохранения» (в качестве лектора) (г. Воронеж, ноябрь 2011).

Личный вклад автора. Автору принадлежит ведущая роль в выборе направления исследования и составлении плана работы, проанализированы отечественные и зарубежные источники литературы по теме диссертации, проведено анкетирование руководителей и провизоров/фармацевтов фармацевтических организаций, получены первичные данные и обобщены результаты исследования, проведена статистическая обработка и анализ полученных данных. В публикациях, указанных в автореферате, автором лично проведено исследование принятия управленческих решений в фармацевтическом кадровом менеджменте. В работах, выполненных в соавторстве, использованы результаты исследований с долей личного участия 80-90%.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 22 печатные работы (в том числе три в журналах, рекомендованных ВАК).

Положения, выносимые на защиту: 1. Концепция исследования процесса принятия кадровых управленческих решений в фармацевтической организации, основанная на логикоструктурном анализе бизнес-процессов управления.

11

2. Результаты комплексного анализа бизнес-процесса «Принятие управленческих решений в фармацевтическом кадровом менеджменте» и анализа проблемных кадровых подпроцессов.

3. Структура взаимосвязи финансово-хозяйственных показателей деятельности фармацевтических организаций и бизнес-процесса «Принятие управленческих решений в фармацевтическом кадровом менеджменте»

4. Перечень ключевых профессиональных и личностных компетенций руководителей фармацевтических организаций и методика их количественной оценки.

5. Матричная методика оценки качества принятия управленческих решений в фармацевтическом кадровом менеджменте с учетом профессиональных и личностных компетенций.

6. Методика формирования корпоративной библиотеки эффективных управленческих решений.

7. Алгоритм формирования управленческих решений с учетом проблемных индикаторов кадрового менеджмента.

8. Методическое обеспечение по совершенствованию бизнес-процесса «Принятие управленческих решений в фармацевтическом кадровом менеджменте» в виде методических рекомендаций.

Объем и структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, пяти глав и выводов, изложенных на 135 страницах машинописного текста, списка литературы и приложений; содержит 33 таблицы и 38 рисунков. Библиографический список включает 195 литературных источников, из которых 23 на иностранном языке.

выводы

1. В результате проведенного анализа и систематизации отечественных и зарубежных научных публикаций показано, что качество принимаемых управленческих решений является одной из стратегических целей развития фармацевтической организации, а кадровый менеджмент является одним из приоритетных направлений в фармацевтической практике. С помощью терминологического и логико-семантического анализа сформированы авторские определения «Управленческие решения в фармацевтическом менеджменте» и «Управленческие решения в фармацевтическом кадровом менеджменте».

2. Разработана технология исследования бизнес-процесса «Принятие управленческих решений в фармацевтическом кадровом менеджменте», включающая поэтапную программу комплексного исследования бизнес-процесса; логическую матрицу процесса, в состав которой входят миссия, стратегические цели и задачи, ключевые факторы успеха и ключевые индикаторы результативности; концепцию формирования кадровых управленческих решений в фармацевтическом бизнесе.

3. Проведен комплексный анализ бизнес-процесса «Принятие управленческих решений в фармацевтическом кадровом менеджменте».

Проведен анализ распределения степеней значимости подпроцессов в деятельности руководителей по принятию управленческих решений.

Наименьшую значимость представляют для руководителей делегирование заданий персоналу (2,46 балла) и мотивация персонала (2,16 балла).

Установлено, что 54,2% руководителей фармацевтических организаций не знакомы с технологией принятия управленческих решений. В 42,5% случаев присутствует локально-коллегиальный стиль принятия управленческих

132 решений. На принятие управленческих решений значительное влияние оказывает уровень владения руководителем профессиональными и личностными компетенциями (81,4%).

Проведена идентификация внешней и внутренней среды принятия управленческих решений в фармацевтических организациях с использованием SWOT - анализа. Показано, что в управленческой деятельности руководителя фармацевтической организации сильные стороны (сводный параметрический индекс (СПИ)= 3,8) превышают слабые в 1,4 раза (СПИ = 2,8), а угрозы (СПИ=4,3) превышают в 1,1 раза благоприятные возможности внешней среды (СПИ=4,0). Проведен анализ перекрестного влияния результатов матрицы SWOT-анализа бизнес-процесса «Принятие управленческих решений в фармацевтическом кадровом менеджменте».

4. Проведен детальный анализ подпроцессов, обеспечивающих кадровый бизнес-процесс. Приоритетным фактором мотивации для двух групп респондентов (руководителей и фармацевтического персонала) являются хорошие условия труда, хорошие межличностные отношения, спокойная, стабильная работа (коэффициент линейной корреляции Пирсона 0,905). Мотиваторами для фармацевтического и провизорского персонала являются новые навыки (68,9%). Больше половины сотрудников (55%) редко получают дополнительные задания, 10,1% - никогда. Отмечена высокая степень желания персонала выполнять делегируемые задания (84,1%), только 5,3% руководителей осознают положительный эффект делегирования. Изучена частота возникновения конфликтов, показано, что субъектами конфликтов выступают в основном провизорский и фармацевтический персонал (63% случаев), чаще всего конфликты происходят между равными по статусу сотрудниками (69,7%).

5. В качестве экономических системообразующих элементов оценочного аппарата были представлены индикаторы деловой активности и индикаторы эффективности управления. Анализ экономического состояния исследуемых фармацевтических организаций позволил выделить четыре

133 бизнес-поля и определить проблемные зоны как результат отсутствия инновационных управленческих решений и ключевых компетенций руководителей. С целью оптимизации процесса разработан комплекс мероприятий, направленных на результативность и эффективность деятельности фармацевтических организаций. Реализация предложенных мероприятий возможна при наличии у руководителей профессиональных и личностных компетенций.

6. На основе разработанного набора четырех кластеров компетенций проведено ранжирование каждого из них, выделены ключевые компетенции. Степень согласованности мнений экспертов определена с помощью коэффициента конкордации (\У = 0,357), при значении критерия Пирсона (х = 54,5). С использованием широко применяемого в кадровом менеджменте метода 360 градусов разработана матрица оценки качества принятия управленческих решений с учетом ключевых компетенций, дополненная критериями их оценки.

7. Разработана матричная методика формирования корпоративной библиотеки управленческих решений, включающая пять модулей. Важность каждого кадрового подпроцесса оценивается количественно по критериям, влияющим на подпроцессы и коэффициента, характеризующего способность подпроцесса эффективно работать. Матрица позволила разделить кадровые подпроцессы на три зоны стратегической важности управления: оптимальную, тревожную, критическую. На основе матрицы разработан алгоритм моделирования бизнес-процесса «Принятие управленческих решений в фармацевтическом кадровом менеджменте».

8. По результатам исследования подготовлены методические материалы в форме учебно-методического пособия, методических рекомендаций для руководителей аптечных организаций и кадрового резерва, деловые игры, тренинги. Разработано предложение, признанное рационализаторским.

Анализ результатов работы пяти фармацевтических организаций г. Воронежа, внедривших разработанные рекомендации и предоставивших данные о своей финансово-экономической деятельности показал, что несмотря на увеличение товарных запасов в среднем на 2,3%, затраты снизились на 1%, выручка от реализации (с учетом индекса цен) увеличилась на 35,8%.