Автореферат и диссертация по медицине (14.00.33) на тему:Совершенствование деятельности стоматологических организаций на основе развития корпоративной культуры

На правах рукописи

□03058200

ГРИГОРЯН АРШАК СТЕПАНОВИЧ

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СТОМАТОЛОГИЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ НА ОСНОВЕ РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

14 00 33 - Общественное здоровье и здравоохранение

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата медицинских наук

Москва-2007

003058200

Работа выполнена в Московском государственном медико-стоматологическом университете

Научный руководитель.

доктор медицинских наук, профессор Бутова Валентина Гавриловна Официальные оппоненты:

доктор медицинских наук, профессор Линденбратен Александр Леонидович доктор медицинских наук, профессор Шляфер София Исааковна

Ведущая организация: Московская медицинская академия им И М Сеченова

диссертационного совета Д 215 009 03 при Государственном институте усовершенствования врачей МО РФ по адресу 107392, г Москва, ул Малая Черкизовская, д 7

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного института усовершенствования врачей МО РФ

Автореферат разослан ¿2 ¿>-¿^2007 г

Защита состоится

заседании

диссертационного совета

Ученый секретарь

Давыдов В Н

Общая характеристика работы.

Актуальность исследования.

Нестабильность экономической, социальной, политической и производственной среды, стремительное развитие научно-технического прогресса, высокая конкуренция и риски ставят руководителей стоматологических организаций перед необходимостью адаптации к изменяющемуся контексту управленческой деятельности (Мчелидзе Т Ш , 1997, Малахова Н Г , 1998, Каплан М 3 , 1999, Бутова В Г и соавт, 2000)

Возросшая интенсивность, интеллектуальность, эмоциональная напряженность труда современного руководителя, требования эффективного функционирования организации, грамотного отбора и расстановки сотрудников, создания эффективных рабочих команд привели к тому, что современная управленческая деятельность все теснее смыкается с корпоративной культурой и научно-психологическими знаниями (Погорадзе А А, 1990, Козлов ВВ, 1993, Сацков НЯ, 1993, Кричевский Р Л, 1996, Маслов В И , 2004, Bromley R , 1978, Рюттингер Р , 1992, Ньюстром Д В , Дэвис К , 2000)

Стоматологическая помощь является высоко коммуникативной сферой Несмотря на важность отрасли, теоретическая концепция стоматологических услуг в России не получила своего развития и распространения Тема корпоративной культуры вызывает все больший интерес исследователей не только в силу особого, междисциплинарного положения, но и в силу высокой практической и экономической значимости для жизнедеятельности организаций Она изучается теоретиками разных направлений психологами, социологами, экономистами, специалистами по управлению Одновременно эта тема разрабатывается практиками руководителями отделов по управлению персоналом, различного рода консультантами

Стоматологическая помощь относится как к первичной медико-санитарной помощи, так и к специализированной, что определяет большую потребность населения в данном виде медицинской помощи (Виханский О С , 1996, Гончаров В В, 1997, Вудкок, Френсис , 1991, Долан Э Дж , Линдсей Д Е , 1992, Гибсон Дж , Иванцевич Д М , 2000)

В сложившихся условиях развития теоретической концепции стоматологических услуг вопросы организации стоматологической помощи, в том числе вопросы развития корпоративной культуры приобретают особую актуальность

Цель исследования: обоснование и разработка комплекса мероприятий по оптимизации деятельности стоматологических организаций на основе эффективных технологий управления персоналом

Задачи исследования

1 Провести комплексное социально-гигиеническое исследование по изучению проблем управления персоналом, связанных с корпоративной культурой

2 Сформировать основные характеристики корпоративной культуры в медицинских организациях, оказывающих стоматологическую помощь

3 Разработать модель корпоративной культуры смешанного типа как инструмента управления трудовыми ресурсами

4 Разработать алгоритм оценки эффективности корпоративной культуры

5 Разработать комплекс мероприятий на основе модели корпоративной культуры смешанного типа по оптимизации деятельности медицинских организаций, оказывающих стоматологическую помощь

6 Провести апробацию модели корпоративной культуры смешанного типа и алгоритма оценки эффективности корпоративной культуры как способа оптимизации деятельности медицинских организаций, оказывающих стоматологическую помощь

Научная новизна исследования заключается в том, что впервые

1 Изучены характеристики, уровни и методы оценки корпоративной культуры в стоматологических организациях

2 Проведен анализ реализации теорий мотивации в управленческой практике, изучен стиль управления и процессы, формирующие корпоративную культуру стоматологических организаций

3 Проведен анализ первичных источников ценностей у персонала и корпоративных норм в стоматологических организациях

4 Сформированы основные характеристики корпоративной культуры как инструмента мотивационного управления трудовыми ресурсами

В работе приведено научное обоснование процесса формирования корпоративной культуры как инструмента совершенствования деятельности стоматологических организаций

Научно-практическая значимость:

На основе данных комплексного социально-гигиенического исследования выявлены проблемы, сопряженные с формированием и развитием корпоративной культуры медицинской организации, оказывающей

стоматологическую помощь Даны рекомендации по анализу эффективности корпоративной культуры на основе использования инструмента OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument, Cameron & Quinn), а также первичных источников ценностей персонала медицинской организации, оказывающей стоматологическую помощь, с использованием коэффициентов отклонения оценки и основных приоритетов корпоративной политики организации и управления ими по отклонениям от средних величин

Установлены основные характеристики предпочтительного типа корпоративной культуры медицинской организации, оказывающей стоматологическую помощь, на основе анализа коэффициентов отклонении оценки ценностей и приоритетов внутри этой организации Разработана и внедрена модель корпоративной культуры медицинской организации в постоянно меняющихся условиях рынка с анализом и обобщением показателей эффективности работы этой организации, что позволит обогатить методическую базу реформирования здравоохранения Разработан комплекс мероприятий по оптимизации деятельности медицинских организаций, оказывающих стоматологическую помощь, на основе совершенствования технологий управления персоналом

Результаты исследования включены в цикл лекций для студентов медицинских ВУЗов и в работу городских № 5, № 64 и детской № 63 стоматологических поликлиник г Москвы и стоматологического отделения КДЦ № 4 ЗАО г Москвы Результаты исследования отражены в монографии «Государственный контроль в стоматологической практике» (2006) Апробация результатов исследования и публикации Результаты исследования доложены и обсуждены на

Межинститутской научной конференции, посвященной 60-летию образованию в МГСМУ кафедры общей гигиены (Москва, 2006), - Международной научно-практической конференции «Управление качеством медицинской помощи на основе стандартизации и доказательной медицины» (г Красногорск Московской обл , 2007),

- заседаниях кафедр общественного здоровья и здравоохранения, финансов и инвестиций МГМСУ (Москва, 2006, 2007),

- 3 практических и теоретических семинарах в стоматологических организациях г Москвы (2005-2006),

- межклинической конференции сотрудников кафедр общественного здоровья и здравоохранения, финансов и инвестиций МГМСУ, врачей КДЦ № 4 ЗАО г Москвы (Москва, 2007)

По теме диссертации опубликовано 9 работ, из них 3 по перечню ВАК, одна монография

Положения, выносимые на защиту

1 Эффективность корпоративной культуры стоматологической организации может быть оценена путем использования инструмента ОСА1

2 Результаты оценки эффективности корпоративной культуры выступают инструментом совершенствования деятельности стоматологической организации

3 Модель корпоративной культуры медицинской организации, оказывающей стоматологическую помощь, обеспечивает анализ последующих результатов деятельности организации

Объем и структура диссертации. Диссертация изложена на 142 страницах компьютерного набора и состоит из введения, обзора литературы, главы с описанием материала и методов исследования, 2-х глав с изложением полученных результатов исследования и их обсуждения, выводов, практических рекомендаций и списка литературы, который включает 132 отечественных и 29 иностранных источников Диссертация содержит 16 таблиц, иллюстрирована 15 рисунками

Содержание работы.

В первой главе проанализированы и обобщены данные отечественной и иностранной литературы по проблеме содержания, исторических типов, элементов, методов формирования корпоративной культуры и национальных особенностей принятия управленческих решений

Во второй главе представлены материал и методы исследования Исследование основано на методологии комплексных социально-гигиенических и клинических исследований с использованием программно-целевого подхода, который предусматривал разработку адекватных методик реализации задач исследования

Объект исследования — технологии управления персоналом стоматологических организаций различной организационно-правовой формы

Предмет исследования - совершенствование управления персоналом на основе приоритетов корпоративной политики и личностных ценностей медицинского персонала стоматологических организаций

Программа исследования составлена на основе современных представлений и подходов к изучению влияния приоритетов корпоративной политики и личностных ценностей медицинского персонала стоматологических организаций на организацию стоматологической помощи населению (табл 1)

Программа исследования

Задачи исследования Источник информации Методы сбора и обработки информации Объем исследования

Провести комплексное социально-гигиеническое исспедование по изучению проблем управления персоналом, связанных с корпоративной культурой Организационно-методическая документация Приказы ЛПУ Нормативно-правовая документация Социологический опрос Статистический Паспорта медицинских организаций 21 нормативно-правовой документ, 690 персональных листков по учету кадров 138 руководителей и 552 врача медицинских организаций, оказывающих стоматологическую помощь

Сформировать основные характеристики корпоративной культуры в медицинских организациях, оказывающих стоматологическую помощь Анкеты-опросники врачей Анкеты ОСА1 Социологический опрос Аналитический Логический Статистический 138 анкет ОСА1 552 анкеты-опросника

Разработать модель корпоративной культуры смешанного типа как инструмента управления трудовыми ресурсами Разработать алгоритм оценки эффективности корпоративной культуры Разработать комплекс мероприятий на основе модели корпоративной культуры смешанного типа по оптимизации деятельности медицинских организаций, оказывающих стоматологическую помощь Организационно-методическая документация Приказы ЛПУ Нормативно-правовая документация Отчетная документация Аналитический Логический 3312 формулировок и 4416 пунктов анкеты-опросника

Провести апробацию модели корпоративной культуры смешанного типа и алгоритма оценки эффективности корпоративной культуры как способа оптимизации деятельности медицинских организаций, оказывающих стоматологическую помощь Анкета персонала стоматологической организации по проблеме оценки эффективности корпоративной культуры Клинические карты больных Годовые отчеты ЛПУ Социологический опрос Статистический Экономический 690 анкет 6 годовых отчетов (форма №30)

Базой исследования явились клинико-диагностический центр № 4 г Москвы, территориально расположенный в Западном административном округе, и городские стоматологические поликлиники № 5, № 7, № 64 и детская стоматологическая поликлиника № 63 г Москвы

Исследование осуществлялось с использованием сплошного и выборочного методов в несколько этапов

На 1-м этапе определена социально-гигиеническая характеристика медицинского персонала, участвовавшего в анкетировании по проблемам управления персонала, и дана общая характеристика базы исследования

На 2-м этапе определены предпочитаемые менеджерами ключевые измерения типов корпоративной культуры путем использования инструмента ОСА1 и приоритеты корпоративной политики медицинской организации, оказывающей стоматологическую помощь, а также личностные ценности врачей-стоматологов посредством их анкетирования

На 3-м этапе разработана модель корпоративной культуры и проведена апробация ее как инструмента управления стоматологической организацией

Для реализации первого этапа исследования нами использовались данные Паспортов медицинских организаций, выбранных в качестве базы исследования и Персональных листков по учету кадров 690 медицинских работников этих медицинских организаций

Для достижения целей второго этапа исследования проведено анкетирование 138 менеджеров стоматологических организаций Информация фиксировалась в анкетах «Анкета ОСА1» (приложение 1), которые содержат шесть основных разделов, относящихся к важнейшим характеристикам корпоративной культуры организации, общему стилю лидерства в организации, принципам управления наемными работниками, связующей сущности и стратегическим целям организации, а также к критериям успеха Каждый из шести разделов содержит по четыре логически завершенные формулировки, обозначенные как А, В, С, О, представляющие собой информацию, определяющую тип корпоративной культуры При анкетировании руководителей стоматологических организаций с различной организационно-правовой формой им было предложено каждую из четырех формулировок шести разделов анкеты оценить по 100-балльной шкале (избегая выставления круглой суммы баллов) Всего оценивалось 3312 формулировок Полученные сведения заносились в специально созданные электронные таблицы Информация обрабатывалась при помощи программы статистической обработки материала «ЗРБШ», У-12 При этом определялись общие и средние величины и величины их ошибок для выставленных баллов каждой из четырех формулировок по шести разделам

Для сравнительного анализа результатов предпочтения руководителями того или иного типа корпоративной культуры рассчитывались коэффициенты отклонения общих величин баллов за каждый раздел анкеты, которые представляют собой частное от общей величины баллов за характеристику к сумме средних величин баллов за каждую характеристику

Далее определялся интегральный коэффициент типа корпоративной культуры как сумма коэффициентов отклонения всех шести характеристик

В последующем проведен анализ первичных источников ценностей у персонала и приоритетов корпоративной политики стоматологических организаций методом анонимного анкетирования 552 врачей-стоматологов. С этой целью нами была разработана анкета-опросник (приложение 2) по методике Г Г Нессонова (1994) Значения каждой из восьми позиций анкеты-опросника заносились в электронную таблицу, после чего определялись величины общей суммы баллов по каждой позиции, средняя величина и величина ошибки средней величины Для статистической обработки материала использована программа «БРБХУ», У-12

Далее определялись коэффициенты отклонения общих величин баллов по каждой из восьми позиций, соответствующих личным ценностям или приоритетам в корпоративной политике с позиций врача-стоматолога (по аналогии с методикой АД Рагозного, 2001) Коэффициенты отклонения общих величин представляют собой частное от общей величины баллов за каждую позицию анкеты к сумме средних величин баллов за каждую из восьми позиций

Затем определялся интегральный коэффициент оценки приоритетов и ценностей

На третьем этапе с целью формирования основных характеристик предпочтительной модели корпоративной культуры в стоматологических организациях и последующей ее апробации в рамках совершенствования стоматологической помощи населению нами были проструктурированы общие и средние величины баллов по основным характеристикам, сформулированным в анкете ОСА1, а также величины коэффициентов отклонения оценки основных источников ценностей персонала и приоритетов корпоративной политики стоматологической организации в порядке убывания их значений Это позволило определить шесть конкретных характеристик предпочтения типа корпоративной культуры и определить их принадлежность к традиционным четырем типам Комбинация полученных шести максимальных коэффициентов отклонения легла в основу построения комбинированного (смешанного) типа корпоративной культуры

С целью разработки комплекса мероприятий по оценке эффективности корпоративной культуры как инструмента совершенствования деятельности стоматологических организаций авторами сформирован алгоритм оценки эффективности корпоративной культуры

Оценка эффективности смешанного типа корпоративной культуры проводилась посредством анонимного анкетирования 690 менеджеров и врачей стоматологической организации по данной проблеме, для чего была разработана специальная анкета (приложение 3) Анкетирование проведено дважды до внедрения модели корпоративной культуры и после внедрения Далее проведена аттестация персонала и труда в организации, аттестовано 690 менеджеров и врачей В процессе аттестации определялись число сотрудников, имеющих коэффициент результативности труда 95% и выше, число сотрудников, владеющих наиболее востребованными в данной стоматологической организации практическими навыками в полном объеме, число сотрудников, имевших случаи неполноценно проведенного обследования пациентов, число сотрудников, заработная плата которых увеличилась за прошедший год на 30% и более, динамика нарушений трудовой дисциплины (число сотрудников, имевших опоздания, число сотрудников, имевших прогулы, число сотрудников, исполнявших функциональные обязанности в неполном объеме, число сотрудников, на которых имелись жалобы пациентов)

Коэффициент результативности труда определялся как отношение числа законченных случаев лечения с максимальным эффектом к общему числу случаев лечения, выполненного врачом в течение интервала времени (месяц, год ит д), умноженное на 100% (А Д Рагозный, 2001)

В последующем определялся темп прироста показателей работы стоматологической организации - число оказанных стоматологических услуг, число посещений по реестру услуг, стоимости (тарифы) услуг по утвержденному реестру услуг

При проведении исследования нами использованы методы анкетирование, непосредственное наблюдение, статистический, математический, моделирования, социологический

Используемыми средствами выступали персональный компьютер и стандартный пакет «SPSW», v- 12

В третьей главе представлены результаты исследования проблем управления персоналом, связанных с корпоративной культурой стоматологических организаций

Исследование проводилось на базе упомянутых ранее учреждений, работа которых включает следующие виды стоматологической помощи

терапия, хирургия, ортопедия, ортопедическая имплантология, парадонтология

В социологическом опросе по проблеме управления персоналом, приняли участие 138 менеджеров стоматологических организаций, в том числе 92 мужчины (66,7%) и 46 женщин (33,3%)(табл 2)

Таблица 2

Социально-гигиеническая характеристика медицинского персонала, принявшего участие в социологическом опросе по проблеме управления трудовыми ресурсами

Наименование характеристики Менеджеры (п = 138) Врачи (п = 552)

Абс % Абс %

Всего мужчин 92 66,7±4,0 368 66,6±2,0

1=0,02

Всего женщин 46 33,3±4,0 184 33,4±2,0

1=0,22

Средни» возраст (годы) 42,3 ±3,6 | 43,4 ±1,8

1=0,27

Средний стаж работы по специальности (годы) 17,2±1,4 | 18,1±0,75

1=0,57

Средняя величина опыта административной работы (годы) 9,4±0,8 | 2,1 ±0,1

1=9,12

Средняя величина стажа на последнем месте работы (годы) 8,7±0,7 | 10,3±0,4

1=0,02

Число специалистов, прошедших последипломную подготовку по специальности «Менеджмент» 129 93,5±2,1 137 24,8±1,8

1=24,80

Из 552 врачей-стоматологов, принявших участие в анкетировании,

женщины составили 184 (33,4%), а мужчины 368 (66,6%) опрошенных (различия недостоверны) Средний возраст опрошенных менеджеров составил 42,3±3,6 года, врачей-стоматологов - 43,4 ±1,8 года (различия недостоверны)

Средний стаж работы по специальности опрошенных менеджеров стоматологических организаций составил 17,2±1,4 года, а врачей-стоматологов - 18,1±0,75 года (различия недостоверны) Средний стаж административной работы опрошенных менеджеров составил 9,4±0,8 года, а врачей-стоматологов - 2,1±0,1 года (различия достоверны, 1=9,12)

Средняя величина стажа на последнем месте работы у менеджеров стоматологических организаций составила 8,7±0,7 года, а у врачей стоматологов - 10,3±0,4 года (различия недостоверны)

Число специалистов, прошедших последипломную подготовку по специальности «Менеджмент», среди менеджеров составило 129 (93,5%), а среди врачей-стоматологов достоверно меньше - 137 (24,8%) случаев (1=24,80)

Таким образом, стаж административной работы и последипломная подготовка по специальности «Менеджмент» являются значимыми социально-гигиеническими характеристиками опрошенного персонала Данная ситуация объяснима, в первую очередь, занимаемыми этими сотрудниками должностями, что и оказывает влияние на индивидуальную систему ценностей, мотивационную систему и жизненную концепцию этих сотрудников

Результаты проведенной авторами оценки ключевых измерений корпоративной культуры соответствовали традиционным определениям ее типов клановому, адхократическому, рыночному и иерархическому

При анализе коэффициентов отклонения оценки корпоративной культуры кланового типа установлено, что коэффициенты распределились в убывающем порядке следующим образом (табл 3) коэффициент отклонения общего стиля лидерства в организации - 23,9±2,0, коэффициент отклонения важнейших характеристик организации - 23,4±1,9, коэффициент отклонения оценки стратегических целей - 23,3±1,9, коэффициент отклонения связующей сущности организации - 22,7±1,9, коэффициент управления наемными работниками — 22,4±1,9, коэффициент отклонения оценки критериев успеха организации - 22,3±1,9

При анализе коэффициентов отклонения оценки корпоративной культуры адхократического типа установлено, что коэффициенты распределились в убывающем порядке следующим образом (табл 4) коэффициент отклонения оценки критериев успеха организации - 26,7±2,2, коэффициент отклонения оценки стратегических целей - 26,0±2,2, коэффициент отклонения связующей сущности организации - 22,4±3,5, коэффициент отклонения общего стиля лидерства в организации - 21,9±1,8, коэффициент отклонения важнейших характеристик организации - 21,5±1,8, коэффициент управления наемными работниками - 20,6±1,8,)

При анализе коэффициентов отклонения оценки корпоративной культуры рыночного типа установлено, что коэффициенты распределились в убывающем порядке следующим образом (табл 5) коэффициент отклонения оценки стратегических целей - 24,8±2,1, коэффициент отклонения общего стиля лидерства в организации — 24,7±2,1, коэффициент отклонения важнейших характеристик организации - 24,2±2,0, коэффициент управления наемными работниками -22,1±1,8, коэффициент отклонения оценки

Коэффициенты отклонения показателей клановой корпоративной культуры и величина интегрального коэффициента

А Важнейшие характеристики организации Общий стиль лидерства в организации Управление наемными работниками Связующая сущность организации Стратегические цели Критерии успеха

Общая сумма баллов за ответ 5431,0±473,0 5558,0±473,1 5210,0±443,5 5271,0±448,7 5414,0±460,8 5189,0±441,7

Средняя величина баллов за ответ 39,4±3,3 40,3 ±3,4 37,8±3,2 38,2±3,2 39,2±3,3 37,6±3,2

^средних величин баллов за ответ 232,5±19,7

К ОТКЛОН 23,4±1,9 23,9±2,0 22,4±1,9 22,7±1,9 23,3±1,9 22,3±1,9

138,0 ± 11,7

Таблица Коэффициенты отклонения показателей адхократической корпоративной культуры и величина интегрального коэффициента

В Важнейшие характеристики организации Общий стиль лидерства в организации Управтение наемными работниками Связующая сущность организации Стратегические цели Критерии успеха

Общая сумма баллов за ответ 1392,0±118,5 1420,0±120,8 1336,0±113,7 1454,0±123,7 1683,0±143,2 1727,0±147,0

Средняя величина баллов за ответ 9,б±0,8 10,3±0,8 9,7±0,8 10,5±0,9 12,2±1,0 12,5±1,0

^средних величин баллов за ответ 64,8 ± 2,2

К отклон 21,5±1,8 21,9±1,8 20,6±1,7 22,4±3,5 26,0±2,2 | 26,7±2,2

1в = 1К 139,1 ±11,8

Коэффициенты отклонения показателей рыночной корпоративной культуры и величина интегрального коэффициента

С Важнейшие характеристики организации Общий стиль лидерства в организации Управление наемными работниками Связующая сущность организации Стратегические цели Критерии успеха

Общая сумма баллов за ответ 1705±145,1 1743±148,3 1555±132,3 1453±123,6 1750±148,9 1512±128,7

Средняя величина баллов за ответ 12,4±1,0 12,6±1,0 11,3±0,9 10,5±0,9 12,7±1,0 11,0±0,9

^средних величин баллов за ответ 70,5 ± 19,9

^ отклон 24,2±2,0 24,7±2,1 22,1±1,8 20,6±1,7 24,8±2,1 21,4±1,8

1с = У,К 137,8 ±11,7

Таблица Коэффициенты отклонения показателей иерархической корпоративной культуры и величина интегрального коэффициента

Важнейшие характеристики организации Общий стиль лидерства в организации Управление наемными работниками Связующая сущность организации Стратегические цели Критерии успеха

Общая сумма баллов за ответ 5263±448,0 5085±432,8 5674±483,0 5619±478,3 4962±422,4 5385±458,4

Средняя величина баллов за ответ 38,1±3,2 36,8±3,1 41,1±3,5 40,7±3,4 36,0±3,0 39,0±3,3

Хсреднич величин баллов за ответ 231,7 ±7,8

К- ОТКЛОН 22,7±1,9 21,9±1,8 24,5±2,0 24,3±2,0 | 21,4±1,8 23,2±1,9

ь = 1к 138,0 ± 11,7

критериев успеха организации - 21,4±1,8, коэффициент отклонения связующей сущности организации - 20,6±1,7,

При анализе коэффициентов отклонения оценки корпоративной культуры иерархического типа установлено, что коэффициенты распределились в убывающем порядке следующим образом (табл 6) коэффициент управления наемными работниками - 24,5±2,0, коэффициент отклонения связующей сущности организации - 24,3±2,0, коэффициент отклонения оценки критериев успеха организации - 23,2±1,9, коэффициент отклонения важнейших характеристик организации -22,7±1,9, коэффициент отклонения общего стиля лидерства в организации - 21,9±1,8, коэффициент отклонения оценки стратегических целей -21,4±2,2

Достоверные различия выявлены при оценке средних баллов всех характеристик корпоративной культуры кланового и адхократического типов, кланового и рыночного типов, адхократического и иерархического типов, рыночного и иерархического типов (табл 7)

Таблица 7

Достоверность различий в средних баллах оценки ключевых измерений и в интегральных коэффициентах оценки различных типов корпоративной ___культуры __

Сравниваемые типы корпоративной культуры Клановый и адхократи-ческий Клановый и рыночный Клановый и иерархический Адхократиче-ский и рыночный Адхократи- ческий и иерархический Рыночный и иерархический

Интегральный коэффициент оценки 0,07 0,01 0,00 0,08 0,07 0,01

Общий стиль лидерства 8,6 7,9 0,8 1,8 8,3 7,3

Управление наемными работниками 8,5 8,0 0,7 1,3 8,7 8,3

Связующая сущность организации 8,4 8,4 0,5 0,0 8,6 8,6

Стратегические цели 7,9 7,8 0,7 0,5 7,4 7,3

Критерии успеха 7,4 8,1 0,3 1,2 7,8 8,2

Важнейшие характеристик и организации 8,8 7,9 0,3 2,2 8,6 7,6

Достоверные различия не выявлены при оценке средних баллов всех характеристик корпоративной культуры кланового и иерархического типов и адхократического и рыночного типов, за исключением «важнейших характеристик организаций» адхократического и рыночного типов (1=2,2)

Достоверные различия при оценке интегральных коэффициентов корпоративной культуры не выявлены

Итак, видение менеджерами стоматологической организации корпоративной культуры медицинской организации представляет собой модель смешанного типа - «кланово-иерархического» (табл 8)

Первостепенное значение придается модели управления наемными работниками, связующей сущности организации и общему стилю лидерства в организации (доминирует иерархический тип корпоративной культуры) Меньшее значение для сотрудников медицинской организации имеют важнейшие характеристики межличностного общения персонала, стратегические цели организации (доминирует клановый тип корпоративной культуры) Замыкают перечень приоритетов корпоративной культуры критерии успеха

Таблица 8

Распределение средней суммы баллов при оценке ключевых измерений

корпоративной культуры

м» Формулировка из анкеты врача Средняя сумма баллов

3 Б Управление наемными работниками Стиль менеджмента в организации характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабитыюс'1 и в отношениях 5674,0 ± 483,0

4В Связующая сущность организации Организацию связывают воедино формальные правила и официальная политика Важно поддержание плавного хода деятельности организации 5619,0 ±478,3

2 А Общий стиль лидерства в организации Общий стиль лидерства в организации представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить 5558,0 ±473,1

1 А Важнейшие характеристики Организация уникальна по своим особенностям Она подобна большой семье Люди имеют много общего 5431,0 ±473,0

5 А Стратегические цели Организация заостряет внимание на гуманном развитии Поддерживаются высокое доверие, открытость и совместное участие в работе 5414,0 ±460,8

60 Критерии успеха Организация определяет успех на базе рентабельности Успех определяют-надежная поставка, гладкие планы-графики и низкие производственные затраты 5385,0 ±458,4

В результате поведенной оценки основных ценностей персонала и приоритетов корпоративной политики стоматологической организаций

полученные данные распределились следующим образом максимальные значения общей суммы балов, а также максимальное значение средней величины баллов и коэффициента отклонения оценки установлены персоналом в пункте анкеты-опросника «квартира» (соответственно 21527±916,2, 39,0±1,6, 107,5±4,5), затем «семья» (соответственно 20937,0±891,1, 37,9±1,6, 104,6±4,4), «профессиональная квалификация специалистов» (соответственно 20891,0±889,2, 37,8±1,6 и 104,4±4,4), «интересный досуг» (соответственно 20066,0±854,0, 36,3±1,5, 100,2±4,2), «деньги» (соответственно 7216,0±307,1, 13,1 ±0,5 и 36,0±1,5), «конкурентоспособность специалистов» (соответственно 6621,0±281,8, 12,0±0,5, 33,1±1,4), «собственная конкурентоспособность» (6475,0±275,6, 11,7±0,5, 32,3±1,4) Замыкает перечень формулировок анкеты-опросника врачей-стоматологов по значениям общей суммы балов, а также средней величины баллов и коэффициента отклонения оценки пункт «здоровье специалистов» (соответственно 6399,0±272,3, 12,2±0,5, 32,0±1,3)

В результате анализа оценки приоритетов и ценностей установлено, что существуют достоверные различия (^ в полученных результатах величин коэффициентов отклонений следующих позиций анкеты-опросника врачей-стоматологов «квартира» и «собственная конкурентоспособность» - 16,0, «квартира» и «деньги» - 15,2, «квартира» и «конкурентоспособность специалистов» - 15,8, «квартира» и «здоровье специалистов» - 16,1, «квартира» и «квалификация специалистов» - 4,9, «собственная конкурентоспособность» и «интересный досуг» - 15,4, «собственная конкурентоспособность» и «семья» - 15,7, «деньги» и «интересный досуг» - 14,3, «деньги» и «семья» - 14,9, «деньги» и «квалификация специалистов» - 14,9, «интересный досуг» и «конкурентоспособность специалистов» - 15,3, «интересный досуг» и «здоровье специалистов» - 15,5, «семья» и «здоровье специалистов» - 15,8, «конкурентоспособность специалистов» и «квалификация специалистов» -15,5, «здоровье специалистов и квалификация специалистов» - 15,8

В четвертой главе представлены результаты разработки комплексных мероприятий по оптимизации деятельности медицинских организаций, оказывающих стоматологическую помощь, на основе модели корпоративной культуры смешанного типа

Основой построения модели мотивационного управления персоналом посредством корпоративной культуры как инструмента совершенствования деятельности стоматологической организации послужили результаты опроса врачей-стоматологов по оценке первичных источников ценностей и приоритетов корпоративной

политики организации, а также результаты оценки ключевых измерений корпоративной культуры организации, полученные при анкетировании менеджеров с использованием инструмента ОСА1

Предлагаемая модель содержит следующие позиции

1 Объединение интересов стоматологической организации и интересов сотрудников этой организации

2 Четкая формулировка целей стоматологической организации

3 Распределение функциональных обязанностей персонала внутри стоматологической организации

4 Выбор оптимального стиля руководства стоматологической организацией

5 Заинтересованность медицинского персонала в успехе стоматологической организации

6 Долговременное мотивационное воздействие на персонал

7 Формирование системы мотивов через

- первичные источники ценностей медицинского персонала, путем формирования индивидуальной мотивационной системы и индивидуальной жизненной концепции,

ценностные приоритеты и систему групповых мотивов сотрудников, корпоративную культуру и приоритеты корпоративной политики,

- формирование мотивационных взаимосвязей в организации

Комплекс мероприятий по оценке эффективности корпоративной

культуры медицинской организации, оказывающей стоматологическую помощь, предполагает следующую алгоритмизированную процедуру оценки

1 Формулировка цели оценки эффективности

2 Оценка сильных и слабых сторон внедрения процедуры оценки эффективности

3 Оценка эффективности корпоративной культуры организации по критериям оптимизации отбора на вакантную должность При этом технология оценки включает собеседование и оценку соответствия типа корпоративной культуры и системы личностных ценностей сотрудника

4 Оценка социально-психологических отношений в коллективе (наблюдение, опрос, социометрия, метод полярных профилей, метод групповых оценок)

5 Аттестация персонала (оценка труда и оценка персонала)

6 Оплата и стимулирование труда (определение трудового вклада с использованием результатов постоянных и переменных факторов)

7 Определение состава экспертной комиссии

8 Проведение социального аудита (в трех формах - аудит соответствия, аудит эффективности и стратегический аудит)

9 Определение порядка проведения аудиторской проверки

10 Оценка профессионально-личностных качеств руководителя (формулировка требований к руководителю)

В результате анонимного анкетирования менеджеров и врачей стоматологической организации по проблеме оценки эффективности смешанного типа корпоративной культуры установлено, что в 2005 году в исследуемых стоматологических организациях было 46,4%±1,90 сотрудников, планирующих смену работы, 77,3%±1,59 проанкетированных называли причиной своей неудовлетворенности местом работы неудовлетворительную заработную плату, 56,2%±1,89 -территориальную удаленность места работы от места проживания, 61,7%±1,85 - отсутствие перспектив карьерного роста Доля сотрудников, относящих себя к категории лиц, находящихся в стрессовой ситуации по причине конфликта с руководством стоматологической организации, составила 69,9%±1,75, имеющих информацию о статистических и финансовых показателях работы стоматологической организации, -5,6%±0,88, одобряющих политику управления трудовыми ресурсами, -46,3%±1,90, оценивающих профессиональную эрудицию руководителя стоматологической организации как высокую, - 45,5%±1,90, оценивающих нравственную характеристику руководителя стоматологической организации как высокую, включая соблюдение этических и деонтологических норм, - 43,9%±1,89, оценивающих трудовое участие руководителя в работе стоматологической организации как высокое -23,7%±1,62

В 2006 году в исследуемых стоматологических организациях было 23,1%±1,60 сотрудников, планирующих смену работы, 49,2%±1,90 проанкетированных называли причиной своей неудовлетворенности местом работы неудовлетворительную заработную плату, 36,5%±1,82 -территориальную удаленность места работы от места проживания, 27,6%±1,70- отсутствие перспектив карьерного роста Доля сотрудников, относящих себя к категории лиц, находящихся в стрессовой ситуации по причине конфликта с руководством стоматологической организации, составила 21,6%±1,57, имеющих информацию о статистических и финансовых показателях работы стоматологической организации, -38,9%±1,86, одобряющих политику управления трудовыми ресурсами, -62,2%±1,85, оценивающих профессиональную эрудицию руководителя

стоматологической организации как высокую, - 67,3%±1,79, оценивающих нравственную характеристику руководителя стоматологической организации как высокую, включая соблюдение этических и деонтологических норм, - 65,8%±1,81, оценивающих трудовое участие руководителя в работе стоматологической организации как высокое -72,2%±1,71 Все выявленные различия с 2005 г достоверны (1>2)

В результате аттестации труда и персонала в исследуемых стоматологических организациях установлено, что в 2005 г доля сотрудников, имеющих коэффициент результативности труда 95% и выше, составила 91,2%±1,08, владеющих наиболее востребованными в данной стоматологической организации практическими навыками в полном объеме - 86,3%±1,31 Доля врачей, имевших случаи неполноценно проведенного обследования пациентов - 4,9%±0,82 Заработная плата за прошедший год увеличилась на 30% и более у 21,7%±1,60 сотрудников Доля сотрудников, имевших опоздания, составила - 2,8%±0,63, имевших прогулы - 1,0%±0,38, исполнявших функциональные обязанности в неполном объеме - 9,7%±1,13 Жалобы пациентов были адресованы 0,9%±0,40 сотрудников

В 2006 г доля сотрудников, имеющих коэффициент результативности труда 95% и выше, составила 98,9%±0,40, владеющих наиболее востребованными в данной стоматологической организации практическими навыками в полном объеме - 95,4%±0,80 Доля врачей, имевших случаи неполноценно проведенного обследования пациентов -1,2%±0,41 Заработная плата за прошедший год увеличилась на 30% и более у 38,9%±1,86 сотрудников Доля сотрудников, имевших опоздания, составила - 0,0%±0,00, имевших прогулы - 0,0%±0,00, исполнявших функциональные обязанности в неполном объеме - 2,8%±0,63 Жалобы пациентов были адресованы 0,0%±0,00 сотрудников Все выявленные различия с 2005 г достоверны (1>2)

В 2005 году в исследуемых стоматологических организациях было пролечено 29486 больных Из них 5224 составили дети, 16010 - население трудоспособного возраста и 8252 - население нетрудоспособного возраста В 2006 году в стоматологической организации было пролечено 32209 стоматологических больных Из них 5449 составили дети, 17546 -население трудоспособного возраста и 9214 - население нетрудоспособного возраста

Число посещений по реестру услуг в 2005 году составило всего -3757, из них детьми - 1309, населением трудоспособного возраста - 1530, населением нетрудоспособного возраста - 918 Число посещений по

реестру услуг в 2006 году составило всего - 3971, из них детьми - 1331, населением трудоспособного возраста - 1629, населением нетрудоспособного возраста - 1011

В 2005 году в стоматологической организации стоимость услуг по утвержденному реестру составила 303059,20 (руб ) Из них 96297,68 (руб ) составила стоимость тарифов у детей, 135942,32 (руб) — у населения трудоспособного возраста и 70819,20 (руб) - у населения нетрудоспособного возраста В 2006 году в стоматологической организации стоимость услуг по утвержденному реестру составила 328745,57 (руб) Из них 98788,77 (руб) составила стоимость тарифов у детей, 149637,75 (руб ) — у населения трудоспособного возраста и 80319,05 (руб ) - у населения нетрудоспособного возраста

В 2006 году в исследуемых стоматологических организациях было оказано стоматологических услуг на 9,2% больше, чем в 2005 году На 4,3% возросло число стоматологических услуг, оказанных детям, 9,6% — населению трудоспособного возраста и на 11,7% — населению нетрудоспособного возраста

В 2006 году в исследуемых стоматологических организациях число посещений возросло на 5,7% по сравнению с 2005 годом На 1,7% возросло число посещений детьми, на 6,5% - населением трудоспособного возраста и на 10,1%- населением нетрудоспособного возраста Стоимость тарифов стоматологических услуг по утвержденному реестру увеличилась на 8,5% по сравнению с 2005 годом На 2,6% возросла стоимость тарифов стоматологических услуг у детей, на 10,1% - у населения трудоспособного возраста и на 13,4% —у населения нетрудоспособного возраста

Таким образом, внедренная модель корпоративной культуры обеспечила максимальный прирост объема стоматологической помощи, оказанной наименее защищенным в социальном плане контингентам пациентов (дети и нетрудоспособное население), что выразилось в максимальном темпе прироста числа оказанных стоматологических услуг и соответствует базовым принципам оказания медицинской помощи - ее социальной направленности

ВЫВОДЫ:

1 Основными характеристиками корпоративной культуры в стоматологической организации являются кланового типа доминирование общего стиля лидерства в организации, адхократического типа - критериев успеха организации, рыночного типа - стратегических целей организации, иерархического типа - методов управления наемными работниками

2 Установлено, что коэффициенты отклонений оценки первичных ценностей врачей-стоматологов и приоритетов корпоративной политики организации имеют достоверные различия (I) «квартира» и «собственная конкурентоспособность» - 16,0, «квартира» и «деньги» - 15,2, «квартира» и «конкурентоспособность специалистов» - 15,8, «квартира» и «здоровье специалистов» - 16,1, «квартира» и «квалификация специалистов» - 4,9, «собственная конкурентоспособность» и «интересный досуг» - 15,4, «собственная конкурентоспособность» и «семья» - 15,7, «деньги» и «интересный досуг» - 14,3, «деньги» и «семья» - 14,9, «деньги» и «квалификация специалистов» - 14,9, «интересный досуг» и «конкурентоспособность специалистов» - 15,3, «интересный досуг» и «здоровье специалистов» - 15,5, «семья» и «здоровье специалистов» - 15,8, «конкурентоспособность специалистов» и «квалификация специалистов» -15,5 Благополучие семьи, наличие квартиры, профессионально грамотное и высоко квалифицированное окружение в коллективе имеют максимальное значение для врачей-стоматологов

3 Корпоративная культура стоматологической организации в современных условиях представляет собой модель смешанного типа -«кланово-иерархического» Первостепенное значение придается модели управления наемными работниками, связующей сущности организации и общему стилю лидерства в организации (доминирует иерархический тип корпоративной культуры) Меньшее значение для сотрудников стоматологической организации имеют важнейшие характеристики межличностного общения персонала, стратегические цели организации (доминирует клановый тип корпоративной культуры) Замыкают перечень приоритетов корпоративной культуры критерии успеха

4 Разработанная модель корпоративной культуры медицинской организации должна учитывать первичные источники ценностей врачей-стоматологов («квартира» и «семья»), важнейшие приоритеты корпоративной политики организации («конкурентоспособность специалистов»), а также видение руководящим аппаратом основных характеристик корпоративной культуры и их весомости в общей структуре управления («управление наемными работниками» - стиль менеджмента характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях) Критерием адекватности используемой корпоративной культуры целесообразно рассматривать положительные темпы прироста основных показателей работы стоматологической организации, традиционно включаемые в формы официальной отчетности

5 Комплекс мероприятий по оптимизации деятельности медицинских организаций, оказывающих стоматологическую помощь, включает надбавки, имеющие временный характер и действующие на период выполнения конкретных работ, создание экспертной комиссии для проведения аттестации труда и сотрудника, развитие и применение статистической отчетности, получаемой в ходе социального аудита, осуществление предварительной диагностики по трем направлениям социальная характеристика стоматологической организации (особенности персонала), корпоративная политика медицинской организации (стратегия управления персоналом), постановка общего диагноза (выявление соответствия проводимой социальной политики особенностям социальной структуры)

6 Алгоритм оценки эффективности корпоративной культуры как инструмента управления трудовыми ресурсами представляет собой цепь функциональных блоков, основное предназначение которых сводится к созданию функционального единства между трудом персонала стоматологической организации и результатами деятельности организации

7 Внедренная модель корпоративной культуры обеспечила достоверное снижение числа сотрудников, планирующих смену места работы до 23,1%±1,60, находящихся в конфликте с руководством - до 21,6%±1,57, а также достоверное увеличение числа сотрудников, имеющих информацию о статистических и финансовых показателях работы стоматологической организации - до 38,9%±1,86, одобряющих политику управления трудовыми ресурсами - до 62,2%±1,85, оценивающих профессиональную эрудицию руководителя стоматологической организации как высокую - до 67,3%±1,79, оценивающих нравственную характеристику руководителя стоматологической организации как высокую - до 65,8%±1,81, оценивающих трудовое участие руководителя в работе стоматологической организации как высокое — до 72,2%±1,71 (все выявленные различия достоверны, Х>2)

8 Результатом внедрения модели корпоративной культуры стал рост числа сотрудников, имеющих коэффициент результативности труда 95% и выше до 98,9%±0,40, владеющих наиболее востребованными в данной стоматологической организации практическими навыками в полном объеме - до 95,4%±0,80, и снижение числа сотрудников, имевших опоздания, прогулы и жалобы от пациентов до 0,0%±0,00, исполнявших функциональные обязанности в неполном объеме - до 2,8%±0,63 (все

выявленные различия достоверны, 1>2) Максимальный прирост объема стоматологической помощи оказан наименее защищенным в социальном плане контингентам (дети и нетрудоспособное население) Темп прироста в совокупности составил 16,0%, что соответствует базовым принципам оказания медицинской помощи - ее социальной направленности

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ:

1 С целью оптимизации деятельности стоматологической организации целесообразно внедрить комплекс мероприятий по повышению эффективности их работы на основе положений корпоративной культуры

2 В комплекс мероприятий по оптимизации деятельности медицинских организаций, оказывающих стоматологическую помощь, целесообразно включить надбавки, имеющие временный характер и действующие на период выполнения конкретных работ, создание экспертной комиссии для проведения аттестации труда и сотрудника, развитие и применение статистической отчетности, получаемой в ходе социального аудита, осуществление предварительной диагностики по трем направлениям социальная характеристика медицинской организации, стратегия управления персоналом, выявление соответствия проводимой социальной политики особенностям социальной структуры организации

3 Оценку эффективности корпоративной культуры как инструмента управления трудовыми ресурсами целесообразно алгоритмизировать, то есть создать цепь функциональных блоков, основное предназначение которых сводится к формированию функционального единства между трудом персонала стоматологической организации и результатами деятельности организации

СПИСОК ПУБЛИКАЦИЙ:

1 Бутова В Г Работа с управленческим пресоналом медицинской организации / В Г Бутова, В Л Ковальский, М 3 Каплан, Г И Кузьмичева, А Г Троценко, И В Бикулич, А С Григорян // Окружающая среда, здоровье, здравоохранение Матер межинститут науч конф посвящ 60-лет образ в МГМСУ каф Общей гигиены - М , 2006 - С 6 -9

2 Бутова В Г Стили управления медицинской организацией / В Г Бутова, В Л Ковальский, М 3 Каплан, Г И Кузьмичева, А Г Троценко, И В Бикулич, А С Григорян // Окружающая среда, здоровье,

здравоохранение Матер межинститут науч конф посвящ 60-лет образ в МГМСУ каф Общей гигиены - М , 2006 — С 9-12

3 Виноградов А В Алгоритм профилактических мероприятий, проводимых пациентам с сопутствующими соматическими заболеваниями перед зубной имплантацией / А В Виноградов, С Ю Иванов, А С Григорян, И В Духанина // Бюлл Национ НИИ общественного здоровья РАМН -2007 - №1 - С 118-123

4 Виноградов А В Особенности стоматологической имплантации у пациентов с сопутствующими соматическими заболеваниями / А В Виноградов, С Ю Иванов, А С Григорян, И В Духанина // Клинич стоматология - 2007 - №1 - С 74-78

5 Виноградов А В Перспективы стоматологической имплантации у пациентов с сопутствующими соматическими заболеваниями / А В Виноградов, С Ю Иванов, А С Григорян, И В Духанина // Мед помощь -2007 - №2 - С 43-45

6 Виноградов А В Стоматологическая имплантация и сопутствующая соматическая патология / А В Виноградов, С Ю Иванов, А С Григорян, И В Духанина // Главный врач - 2007 -№4 -С 94-97

7 Григорян А С Измерения корпоративной культуры посредством анкеты OCAI /А С Григорян // Рос стоматологич журн - 2007 - №2 -С 42-48/

8 Леонтьев В К Государственный контроль в стоматологической практике Монография / В К Леонтьев, Ю М Максимовский, В Г Бутова, В Я Ушаков, М 3 Каплан, Н Н Мальгинов, Ю К Петрова, В В Садовский, А С Григорян, Э И Бочалова - М Медицинская книга, Изд-во «Стоматология», 2006 — 148с

9 Троценко А Г Совершенствование эффективности функционирования стоматологических организаций на основе разработки концептуальной модели интерактивного маркетинга / А Г Троценко, А С Григорян // Окружающая среда, здоровье, здравоохранение Матер межинститут науч конф посвящ 60-лет образ в МГМСУ каф Общей гигиены - М , 2006 - С 20-21

Приложение 1. Анкета ОСА1.

Инструмент ОСА1 предназначен для оценки шести ключевых измерений

организационной культуры

1 Важнейшие характеристики Сейчас

А Организация уникальна по своим особенностям Она подобна большой семье Люди выглядят имеющими много общего

В Организация очень динамична и проникнута предпринимательством Люди готовы жертвовать собой и идти на риск

С Организация ориентирована на результат Главная забота — добиться выполнения задания Люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели

Организация жестко структурирована и строго контролируется Действия людей, как правило, определяются формальными процедурами

Всего 100

2 Общий стиль лидерства в организации Сейчас

А Общий стиль лидерства в организации представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить

В Общий стиль лидерства в организации служит примером предпринимательства новаторства и склонности к риску

С Общий стиль лидерства в организации служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты

О Общий стиль лидерства в организации являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел в русле рентабельности

Всего 100

3 Управление наемными работниками Сейчас

А Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением бригадной работы, единодушия и участия в принятии решений

В Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности

С Стиль менеджмента организации характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений

О Стиль менеджмента в организации характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях

Всего 100

4 Связующая сущность организации Сейчас

А Организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие Обязательность организации находится на высоком уровне

В Организацию связывают воедино приверженность новаторству н совершенствованию Акцентируется необходимость быть на передовых рубежах

С Организацию связывает воедино акцепт на достижении цели и выполнении задачи Общепринятые темы — агрессивность и победа

э Организацию связывают воедино формальные правила и официальная политика Важно поддержание плавного хода деятельности организации

Всего 100

5 Ст] ратегические цели Сейчас

А Организация заостряет внимание на гуманном развитии Настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие

В Организация акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и решении новых проблем Ценятся апробация нового и изыскание возможностей

С Организация акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях Доминирует целевое напряжение сил и стремление к победе на рынке

э Организация акцентирует внимание на неизменности и стабильности Важнее всего рентабельность, контроль и плавность всех операций

Всего 100

6 Критерии успеха Сейчас

А Организация определяет успех на базе развития человеческих ресурсов бригадной работы, увлеченности наемных работников делом и заботой о людях

В Организация определяет успех на базе обладания уникальной иди новейшей продукцией Это производственный лидер и новатор

С Организация определяет успех на базе победы на рынке и опережений конкурентов Ключ успеха — конкурентное лидерство на рынке

О Организация определяет успех на базе рентабельности Успех определяют надежная поставка, гладкие планы- графики и низкие производственные затраты

Всего 100

Приложение 2

АНКЕТА-ОПРОСНИК ВРАЧА-СТОМАТОЛОГА Уважаемый коллега! Большая просьба, оцените, пожалуйста, приведенные ниже положения анкеты Во время заполнения анкеты исходите из данных, что общая сумма выставленных баллов за все положения должна равняться 200,0

Избегайте, пожалуйста, при заполнении анкеты круглых величин баллов оценки за каждое положение

№№ Основные ценности специалистов-стоматологов и приоритеты корпоративной политики Баллы

1 Квартира

2 Деньги

3 Собственная конкурентоспособность

4 Семья

5 Интересный досуг

6 Конкурентоспособность специалистов

7 Здоровье специалистов

8 Квалификация специалистов

Приложение № 3

Анкета персонала стоматологической организации по проблеме оценки эффективности корпоративной культуры

Вопросы Ответы (да/нет)

Планируете ли Вы смену работы7

Каковы причины, повлекшие решение о смене места работы, в том числе - неудовлетворительная заработная плата

- территориальная удаленность места работы от места проживания - отсутствие перспектив карьерного роста

Относите ли Вы себя к категории лиц, находящихся в стрессовой ситуации и в конфликте с руководством стоматологической орга! шзации7

Имеете ли Вы информацию о статистических и финансовых показателях работы стоматологической организации9

Одобряете ли Вы политику управления трудовыми ресурсами в своей организации''

Оцениваете ли Вы профессиональную эрудицию руководителя стоматологической организации как высокую7

Оцениваете ли Вы нравственную характеристику Вашего руководителя стоматологической организации как высокую, включая соблюдение им этических и деомтологическич норм7

Оцениваете ли Вы трудовое участие руководителя в работе стоматочогической организации как высокое7

Заказ № 150/04/07 Подписано в печать 18 04 2007 Тираж 100 экз Уел пл 1,75

ООО "Цифровичок", тел (495) 797-75-76, (495) 778-22-20 ^ 1 ига1 с/г га , е-тт1 т/о@с/г ги

Актуальность исследования.

Нестабильность экономической, социальной, политической и производственной среды, стремительное развитие научно-технического прогресса, высокая конкуренция и риски ставят руководителей стоматологических организаций перед необходимостью адаптации к изменяющемуся контексту управленческой деятельности (Мчелидзе Т.Ш., 1997; Малахова Н.Г., 1998; Каплан М.З., 1999; Бутова В.Г. и соавт., 2000).

Возросшая интенсивность, интеллектуальность, эмоциональная напряженность труда современного руководителя, требования эффективного функционирования организации, грамотного отбора и расстановки сотрудников, создания эффективных рабочих команд привели к тому, что современная управленческая деятельность все теснее смыкается с корпоративной культурой и научно-психологическими знаниями (Погорадзе А.А., 1990; Козлов В.В., 1993; Сацков Н.Я., 1993; Кричевский. Р. Л., 1996; Маслов В.И., 2004; Bromley R., 1978; Рюттингер Р., 1992; Ньюстром Д. В., Дэвис К., 2000).

Стоматологическая помощь является высоко коммуникативной сферой. Несмотря на важность отрасли, теоретическая концепция стоматологических услуг в России не получила своего развития и распространения. Тема корпоративной культуры вызывает все больший интерес исследователей не только в силу особого, междисциплинарного положения, но и в силу высокой практической и экономической значимости для жизнедеятельности организаций. Она изучается теоретиками разных направлений: психологами, социологами, экономистами, специалистами по управлению. Одновременно эта тема разрабатывается практиками: руководителями отделов по управлению персоналом, различного рода консультантами.

Стоматологическая помощь относится как к первичной медико-санитарной помощи, так и к специализированной, что определяет большую потребность населения в данном виде медицинской помощи (Виханский

O.e., 1996; Гончаров В.В., 1997; Вудкок, Френсис., 1991; Долан Э. Дж., Линдсей Д. Е., 1992; Гибсон Дж., Иванцевич Д. М., 2000).

В сложившихся условиях развития теоретической концепции стоматологических услуг вопросы организации стоматологической помощи, в том числе вопросы развития корпоративной культуры приобретают особую актуальность.

Цель исследования: обоснование и разработка комплекса мероприятий по оптимизации деятельности стоматологических организаций на основе эффективных технологий управления персоналом.

Задачи исследования:

1. Провести комплексное социально-гигиеническое исследование по изучению проблем управления персоналом, связанных с корпоративной культурой.

2. Сформировать основные характеристики корпоративной культуры в медицинских организациях, оказывающих стоматологическую помощь.

3. Разработать модель корпоративной культуры смешанного типа как инструмента управления трудовыми ресурсами.

4. Разработать алгоритм оценки эффективности корпоративной культуры.

5. Разработать комплекс мероприятий на основе модели корпоративной культуры смешанного типа по оптимизации деятельности медицинских организаций, оказывающих стоматологическую помощь.

6. Провести апробацию модели корпоративной культуры смешанного типа и алгоритма оценки эффективности корпоративной культуры как способа оптимизации деятельности медицинских организаций, оказывающих стоматологическую помощь.

Научная новизна исследования заключается в том, что впервые:

1. Изучены характеристики, уровни и методы оценки корпоративной культуры в стоматологических организациях.

2. Проведен анализ реализации теорий мотивации в управленческой практике, изучен стиль управления и процессы, формирующие корпоративную культуру стоматологических организаций.

3. Проведен анализ первичных источников ценностей у персонала и корпоративных норм в стоматологических организациях.

4. Сформированы основные характеристики корпоративной культуры как инструмента мотивационного управления трудовыми ресурсами.

В работе приведено научное обоснование процесса формирования корпоративной культуры как инструмента совершенствования деятельности стоматологических организаций.

Научно-практическая значимость:

На основе данных комплексного социально-гигиенического исследования выявлены проблемы, сопряженные с формированием и развитием корпоративной культуры медицинской организации, оказывающей стоматологическую помощь. Даны рекомендации по анализу эффективности корпоративной культуры на основе использования инструмента OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument, Cameron & Quinn), а также первичных источников ценностей персонала медицинской организации, оказывающей стоматологическую помощь, с использованием коэффициентов отклонения оценки и основных приоритетов корпоративной политики организации и управления ими по отклонениям от средних величин.

Установлены основные характеристики предпочтительного типа корпоративной культуры медицинской организации, оказывающей стоматологическую помощь, на основе анализа коэффициентов отклонении оценки ценностей и приоритетов внутри этой организации. Разработана и внедрена модель корпоративной культуры медицинской организации в постоянно меняющихся условиях рынка с анализом и обобщением показателей эффективности работы этой организации, что позволит обогатить методическую базу реформирования здравоохранения. Разработан комплекс мероприятий по оптимизации деятельности медицинских организаций, оказывающих стоматологическую помощь, на основе совершенствования технологий управления персоналом.

Внедрение. Результаты исследования включены в цикл лекций для студентов медицинских ВУЗов и в работу городских № 5, № 64 и детской № 63 стоматологических поликлиник г. Москвы и стоматологического отделения КДЦ №4 ЗАО г. Москвы. Результаты исследования отражены в монографии «Государственный контроль в стоматологической практике» (2006). Результаты исследования доложены и обсуждены на:

- Межинститутской научной конференции, посвященной 60-летию образованию в МГСМУ кафедры общей гигиены (Москва, 2006);

- Международной научно-практической конференции «Управление качеством медицинской помощи на основе стандартизации и доказательной медицины» (г. Красногорск Московской обл., 2007);

- заседаниях кафедр общественного здоровья и здравоохранения, финансов и инвестиций МГМСУ (Москва, 2006, 2007);

- 3 практических и теоретических семинарах в стоматологических организациях г. Москвы (2005-2006);

- межклинической конференции сотрудников кафедр общественного здоровья и здравоохранения, финансов и инвестиций МГМСУ, врачей КДЦ № 4 ЗАО г. Москвы (Москва, 2007).

Публикации: по теме диссертации опубликовано 9 работ, из них 3 по перечню ВАК, одна монография.

Положения, выносимые на защиту

1. Эффективность корпоративной культуры стоматологической организации может быть оценена путем использования инструмента ОСА1.

2. Результаты оценки эффективности корпоративной культуры выступают инструментом совершенствования деятельности стоматологической организации.

3. Модель корпоративной культуры медицинской организации, оказывающей стоматологическую помощь, обеспечивает анализ последующих результатов деятельности организации.

ВЫВОДЫ:

1. Основными характеристиками корпоративной культуры в стоматологической организации являются: кланового типа - доминирование общего стиля лидерства в организации; адхократического типа - критериев успеха организации; рыночного типа - стратегических целей организации; иерархического типа - методов управления наёмными работниками.

2. Установлено, что коэффициенты отклонений оценки первичных ценностей врачей-стоматологов и приоритетов корпоративной политики организации имеют достоверные различия (Ч): «квартира» и «собственная конкурентоспособность» - 16,0; «квартира» и «деньги» - 15,2; «квартира» и «конкурентоспособность специалистов» - 15,8; «квартира» и «здоровье специалистов» - 16,1; «квартира» и «квалификация специалистов» - 4,9; «собственная конкурентоспособность» и «интересный досуг» - 15,4; «собственная конкурентоспособность» и «семья» - 15,7; «деньги» и «интересный досуг» - 14,3; «деньги» и «семья» - 14,9; «деньги» и «квалификация специалистов» - 14,9; «интересный досуг» и «конкурентоспособность специалистов» - 15,3; «интересный досуг» и «здоровье специалистов» - 15,5; «семья» и «здоровье специалистов» - 15,8; «конкурентоспособность специалистов» и «квалификация специалистов» -15,5. Благополучие семьи, наличие квартиры, профессионально грамотное и высоко квалифицированное окружение в коллективе имеют максимальное значение для врачей-стоматологов.

3. Корпоративная культура стоматологической организации в современных условиях представляет собой модель смешанного типа -«кланово-иерархического». Первостепенное значение придаётся модели управления наёмными работниками, связующей сущности организации и общему стилю лидерства в организации (доминирует иерархический тип корпоративной культуры). Меньшее значение для сотрудников стоматологической организации имеют важнейшие характеристики межличностного общения персонала, стратегические цели организации доминирует клановый тип корпоративной культуры). Замыкают перечень приоритетов корпоративной культуры критерии успеха.

4. Разработанная модель корпоративной культуры медицинской организации должна учитывать первичные источники ценностей врачей-стоматологов («квартира» и «семья»), важнейшие приоритеты корпоративной политики организации («конкурентоспособность специалистов»), а также видение руководящим аппаратом основных характеристик корпоративной культуры и их весомости в общей структуре управления («управление наемными работниками» - стиль менеджмента характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях). Критерием адекватности используемой корпоративной культуры целесообразно рассматривать положительные темпы прироста основных показателей работы стоматологической организации, традиционно включаемые в формы официальной отчетности.

5. Комплекс мероприятий по оптимизации деятельности медицинских организаций, оказывающих стоматологическую помощь, включает надбавки, имеющие временный характер и действующие на период выполнения конкретных работ; создание экспертной комиссии для проведения аттестации труда и сотрудника; развитие и применение статистической отчетности, получаемой в ходе социального аудита; осуществление предварительной диагностики по трем направлениям: социальная характеристика стоматологической организации (особенности персонала), корпоративная политика медицинской организации (стратегия управления персоналом), постановка общего диагноза (выявление соответствия проводимой социальной политики особенностям социальной структуры).

6. Алгоритм оценки эффективности корпоративной культуры как инструмента управления трудовыми ресурсами представляет собой цепь функциональных блоков, основное предназначение которых сводится к созданию функционального единства между трудом персонала стоматологической организации и результатами деятельности организации.

7. Внедренная модель корпоративной культуры обеспечила снижение числа сотрудников, планирующих смену места работы до 23,1%±1,60, находящихся в конфликте с руководством - до 21,6%±1,57, а также увеличение числа сотрудников, имеющих информацию о статистических и финансовых показателях работы стоматологической организации - до 38,9%±1,86, одобряющих политику управления трудовыми ресурсами - до 62,2%±1,85, оценивающих профессиональную эрудицию руководителя стоматологической организации как высокую - до 67,3%±1,79, оценивающих нравственную характеристику руководителя стоматологической организации как высокую - до 65,8%±1,81, оценивающих трудовое участие руководителя в работе стоматологической организации как высокое - до 72,2%±1,71 (все выявленные различия достоверны, Х>2).

8. Результатом внедрения модели корпоративной культуры стал рост числа сотрудников, имеющих коэффициент результативности труда 95% и выше до 98,9%±0,40, владеющих наиболее востребованными в данной стоматологической организации практическими навыками в полном объеме -до 95,4%±0,80, и снижение числа сотрудников, имевших опоздания, прогулы и жалобы от пациентов до 0,0%±0,00, исполнявших функциональные обязанности в неполном объеме - до 2,8%±0,63 (все выявленные различия достоверны, £>2). Максимальный прирост объема стоматологической помощи оказан наименее защищенным в социальном плане контингентам (дети и нетрудоспособное население). Темп прироста в совокупности составил 16,0%, что соответствует базовым принципам оказания медицинской помощи — её социальной направленности.

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ:

1. С целью оптимизации деятельности стоматологической организации целесообразно внедрить комплекс мероприятий по повышению эффективности их работы на основе положений корпоративной культуры.

2. В комплекс мероприятий по оптимизации деятельности медицинских организаций, оказывающих стоматологическую помощь, целесообразно включить: надбавки, имеющие временный характер и действующие на период выполнения конкретных работ; создание экспертной комиссии для проведения аттестации труда и сотрудника; развитие и применение статистической отчетности, получаемой в ходе социального аудита; осуществление предварительной диагностики по трем направлениям: социальная характеристика медицинской организации, стратегия управления персоналом, выявление соответствия проводимой социальной политики особенностям социальной структуры организации.

3. Оценку эффективности корпоративной культуры как инструмента управления трудовыми ресурсами целесообразно алгоритмизировать, то есть создать цепь функциональных блоков, основное предназначение которых сводится к формированию функционального единства между трудом персонала стоматологической организации и результатами деятельности организации.