Автореферат и диссертация по фармакологии (15.00.01) на тему:Формирование организационной культуры аптеки как самообучающейся организации на основе аспирационного подхода

003490154

На правах рук£писи

Пак Татьяна Вилорьевна

ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ АПТЕКИ КАК САМООБУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ АСПИРАЦИОННОГО ПОДХОДА

Специальность 15.00.01 -технология лекарств и организация фармацевтического дела

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата фармацевтических наук

2 4 ДЕК 2059

Москва 2009

003490154

Работа выполнена на кафедре управления и экономики фармации Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российский университет дружбы народов»

Научный руководитель:

доктор фармацевтических наук, профессор Лоскутова Екатерина Ефимовна Официальные оппоненты:

доктор фармацевтических наук, профессор Овод Алла Ивановна, Курская государственная медицинская академия

доктор фармацевтических наук, профессор Соболенко Анатолий Климович, Государственный научно - исследовательский испытательный институт военной медицины

Ведущая организация:

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Ярославская государственная медицинская академия

Защита состоится 25 декабря 2009г. в 12-00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.203.19 при Российском университете дружбы народов (117198, г. Москва, ул. Миклухо-Маклая, д.8, к.1).

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Российского университета дружбы народов (117198, г. Москва, ул. Миклухо-Маклая, д.б).

Автореферат разослан 25 ноября 2009 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета,

доктор фармацевтических наук, профессор

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы.

Внедрение менеджмента качества и других инновационных технологий в деятельность аптечных организаций, социальная ответственность перед потребителями и обществом предъявляют новые требования к управлению человеческими ресурсами. В то же время традиционные подходы к управлению фармацевтическим персоналом становятся сегодня малоэффективными, что обусловлено динамичностью внешней среды,особенно в условиях кризисной ситуации. Значительное влияние на формирование коллективов аптек и организацию совместной работы оказывают демографические и экономические тенденции, которые наблюдаются на рынке труда, в том числе специалистов с фармацевтическим образованием, в частности, замедление темпов роста персонала, увеличение среднего возраста сотрудников, рост востребованности компетентности и высокого профессионализма.

Вышеизложенное обуславливает необходимость переосмысления подходов к кадровому менеджменту и расширение области изучения фармацевтического персонала. В настоящее время приоритетными принципами кадрового менеджмента являются социальное партнерство и демократизация управления, непрерывное обучение и развитие работников, формирование приверженности к организации и улучшение качества трудовой жизни, объединяемые понятием организационной культуры. Таким образом, человеческий фактор, а именно поведение руководителей и специалистов аптеки, становится определяющим в организационных изменениях, ориентированных на достижение общих целей, в первую очередь, оказание надлежащей фармацевтической помощи.

В исследованиях, которые проводились до настоящего времени, рассматривались различные аспекты управления персоналом аптечных организаций, а по отдельным направлениям сложились научные школы. В развитие теории и практики кадрового менеджмента в фармации внесли свой вклад: Раздорская И.М., Шарахова Е.Ф., Андрианова Г. Н., Сидорков A.M., МошковаЛ.В., Базарный B.JI., Гацан B.B., Глембоцкая Г.Т., Алова H.H., Зверева Е.С.и другие ученые.

Однако до настоящего времени организационная культура аптеки не рассматривалась как предмет исследования, не установлены ее параметры, подходы и методы изучения, что предопределило цель данной работы.

Цель и задачи исследования.

Целью исследования явилось обоснование и реализация методического подхода к оценке организационной культуры на основе формирования у персонала аптек стремления к достижению общих целей для повышения социальной и экономической эффективности аптечной организации.

Для достижения поставленной цели необходимо было решить следующие задачи:

■ изучить и теоретически обобщить отечественные и зарубежные литературные данные по управлению человеческими ресурсами, в том числе фармацевтическим персоналом;

■ разработать методический подход к исследованию организационной культуры аптечных организаций на основе предположения о наличии у персонала стремления к достижению общих целей, сформулировать рабочие гипотезы;

■ изучить состояние и динамику развития фармацевтического персонала и выявить взаимосвязи или закономерности влияния параметров, характеризующих персонал, на экономическую деятельность аптек;

■ провести социологическое исследование и проанализировать факторы индивидуальной мотивации и другие показатели удовлетворенности трудом аптечных работников;

■ исследовать факторы групповой мотивации персонала аптек в контексте стремления к достижению общих целей; обосновать многофакторную структуру организационной культуры аптечной организации, предложить простые и интегральные индикаторы для ее оценки;

■ разработать рекомендации по комплексной диагностике состоянияорганизационной культуры аптечной организации и оценке влияния организационной культуры на результаты экономической деятельности.

Методологическая основа.

Методологическую основу исследования составили положения современного менеджмента: концепция самообучающейся организации, теория аспирационного управления и др.; работы зарубежных ученых в области управления человеческими ресурсами; труды отечественных ученых в сфере управления персоналом фармацевтических организаций.

Объекты и методы исследования.

Исследование проводилось в течение 2005-2008 гг. Объектами исследования служили: аптечные организации (241 аптека) Москвы и Ростова-на-Дону, персонал аптек (руководители, провизоры и фармацевты), студенты фармацевтических вузов. Исходной информацией служили: статистическая и бухгалтерская отчетность муниципальных аптек Москвы за 1999-2006 гг. и 2008г.; результаты анкетирования (1041 анкета) руководителей и фармацевтического персонала аптек; анкеты студентов (50).

В процессе исследования использовались: аспирационный подход, исторический, логические, статистические, социологические методы исследования, шкалограммный анализ Л. Гутмана. Математическая обработка данных проводилась с использованием современных компьютерных технологий.

Научная новизна исследований.

Впервые обоснован и разработан методический подход к изучению организационной культуры аптечной организации. С использованием идеи аспирационного управления создана методическая основа для его реализации, включающая систему рабочих гипотез и алгоритмов.

На основе анализа динамики качественных и количественных параметров, характеризующих развитие фармацевтического персонала, выявлена их

взаимосвязь с экономическими показателями деятельности аптеки и установлены закономерности изменений в структуре персонала.

В результате сравнительного исследования факторов индивидуальной мотивации установлены различия в мотивах деятельности фармацевтического персонала в мегаполисе и крупном городе, молодых специалистов и специалистов со стажем. Выявлено, что факторы групповой мотивации обуславливают стремление персонала к достижению общих целей, установлена их логическая связь с факторами индивидуальной мотивации.

Определено понятие организационной культуры аптеки и обоснован набор характеризующих ее параметров, которые распределяются по трем уровням: видимые параметры, групповые (доминирующие) ценности и базовые ценности. На основе шкалограммного анализа предложен метод количественной оценки параметров организационной культуры посредством расчета простых, агрегированных и интегрального показателей.

Показана воспроизводимость метода оценки организационной культуры на примере сравнительного анализа показателей «до» и «после» организационных изменений (которые рассматривались как предпосылки перехода к самообучающейся организации), а также при построении аспирационного профиля аптек. Выявлена взаимосвязь интегрального показателя организационной культуры с эффективностью экономической деятельности аптеки.

Практическая значимость и внедрение результатов исследования.

Выполненная работа дает возможность оптимизации управления персоналом в аптечных организациях на основе оценки и совершенствования организационной культуры, способствующих практическому использованию современных достижений менеджмента на пути преобразования аптеки в самообучающуюся организацию.

По результатам проведенных исследований разработаны и внедрены в фармацевтическую практику:

■ Методические рекомендации по анализу организационной культуры аптечной организации: акты внедрения: КГУП «Приморская краевая аптека» (сентябрь, 2009) г. Владивосток, аптечная сеть ООО «Аптекарь» (май, 2009) г. Орел, ГУП «Столичные аптеки» 1/27 (май, 2009 г.) г. Москва, ЗАО «Новоарбатская» (апрель, 2009), ООО «Глаксена» (сентябрь, 2009), ООО «МаксФарм» (июль, 2009 г),ООО «Токер Фарм» (май,2009), ООО «Ако-Фарм» г. Ростов-на-Дону (июль 2009), ГУПРО ЦРА № 316 г., Ростов-на-Дону (июль,2009).

■ Методические рекомендации по анализу социально-психологического климата аптечной организации акты внедрения: КГУП «Приморская краевая аптека» (сентябрь, 2009г.), ООО «Ако-Фарм» г. Ростов-на-Дону (июль, 2009), ГУПРО ЦРА № 316, г. Ростов-на-Дону (июль, 2009),ООО «Перегрин» г. Ростов-на-Дону (июль, 2009), ГУП «Столичные аптеки» 1/27, г. Москва (май, 2009), ЗАО «Новоарбатская» Москва (апрель, 2009), ООО «МаксФарм» (июль 2009).

е

Фрагменты исследования внедрены в учебный процесс кафедры управления и экономики фармации Российского университета дружбы народов.

Положения, выдвигаемые на защиту.

На защиту выносятся:

■ методический подход к исследованию организационной культуры аптек, алгоритмы и система рабочих гипотез для его реализации;

■ результаты анализа состояния и закономерностей динамики развития фармацевтического персонала г. Москвы;

■ результаты социологического исследования фармацевтического персонала в мегаполисе и крупном городе и сравнительного анализа факторов индивидуальной и групповой мотивации;

■ набор параметров, описывающий организационную культуру аптеки, методика расчета простых и интегральных показателей;

■ методики и результаты оценки организационной культуры аптеки, аспирационного профиля и влияния самообучения на экономическую эффективность.

Апробация работы. Основные результаты работы доложены на межкафедральной конференции кафедр управления и экономики фармации медицинского факультета РУДН и Факультета повышения квалификации медицинских работников РУДН (ноябрь, 2009). Результаты работы доложены и обсуждены на XIII и XVI Российском национальном конгрессе «Человек и лекарство», (Москва, 2006,2009), Научно-практической конференции «Управление персоналом в условиях кризиса» в рамках VI Межрегионального конгресса «Человек и лекарство», (Владивосток, 2009 г.).

Связь задач исследования с проблемным планом фармацевтически наук.

Диссертационная работа выполнена в соответствии с планом научных исследований Российского университета дружбы народов по проблеме «Фармация» и является фрагментом исследования кафедры управления и экономики фармации медицинского факультета РУДН.

Публикация материалов исследования. По теме диссертации опубликовано 7 печатных работ, из них 3 в изданиях, рекомендованных ВАК.

Объем и структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав и выводов, изложенных на 121 страницах машинописного текста, содержит 27 таблиц, 12 рисунков и 14 приложений. Библиографический указатель включает 193 литературных источника, из которых 46 на иностранном языке.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Глава 1. Анализ и обобщение опыта по изучению управления персоналом

аптечных организаций

Проведенный анализ теорий кадрового менеджмента и ретроспективный анализ научных разработок в области управления фармацевтическим персоналом позволяет выделить три периода развития изысканий в данной области.

В 60-80-е годы прошлого столетия на исследования в области фармацевтического персонала значительное влияние оказала концепция управления кадрами, о чем свидетельствуют работы Базарного B.JL, Беликова В.Г., Бохановской Л.В., Вилинбаховой В.Н, Зверевой Е.С, Лаас А.А., Мошковой Л.В., Тенцовой А.И., Раздорской И.М. Сидоркова А.М., Скулковой Р.С. и других ученых. Основными направлениями исследований в области кадров в фармации являлись изучение научной организации труда и повышения его эффективности, определение потребности в фармацевтических кадрах (ФК), а также проблема их подготовки и использования.

В конце 80-х - 90-х гг. XX века сфера изучения проблем трудовых ресурсов расширяется. Появляются работы по изучению личностных характеристик фармацевтических работников, отдельных параметров качества трудовой жизни, методов оценки специалистов, работающих в аптечных организациях. Областью исследования становятся различные аспекты управления коллективами фармацевтических работников, изучаются стиль руководства, удовлетворенность трудом, социально-психологический климат в коллективе. В качестве примеров таких исследований можно привести работы Антоновой Е.Н. , Балашовой Л.Г., Машковой Н.А., Никишиной С.В., Череповой А.А., Шустовой Г.Н..

Следующий этап исследований в области управления человеческими ресурсами начался в самом конце 90-х годов и продолжается по настоящее время. Значительная доля работ посвящена изучению ценностных ориентиров, мотивации фармацевтических специалистов, стимулированию труда персонала аптечных организаций. Новые подходы к изучению и формированию системы управления персоналом отражены в работах Аловой Н.Н., Андриановой Г.Н., Базарного В.Л., Гацана В.В., Глембоцкой Г.Т., Зверевой Е.С., Лозовой Г.Ф., Максимкиной Е.А, Манойловой Л.М., Мошковой Л.В., Раздорской И.М., Шараховой Е.Ф. и других ученых.

Анализ литературных данных показывает, что в современной теории менеджмента развитию самообучающихся (интеллектуальных) организаций отводится важная роль, причем большинство авторов среди основных признаков такой организации отмечают лидерство, постоянное развитие и обучение, сильную организационную культуру, которая основывается на разделяемых всеми ценностях. Концепция управления организацией на основе аспирационного менеджмента (aspirational management) ориентируется на формирование общих ценностей и устремленность персонала на достижение общих целей, при этом ключевой фигурой организации становится сотрудник.

Таким образом, можно сделать вывод, что каждая из концепций кадрового менеджмента (управление кадрами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами) нашла отражение в работах ученых, исследовавших проблемы фармацевтического персонала. В настоящее время существуют определенные внешние и внутренние предпосылки для использования самых современных теорий менеджмента в практике работы аптечных организаций, в частности модели самообучающейся организации, при этом первостепенная роль

должна отводиться изучению и совершенствованию организационной культуры аптеки.

Глава 2. Методический подход к исследованию организационной культуры аптеки на основе аспирационного подхода

В настоящее время улучшение качества оказания фармацевтической помощи связано с повышением адаптивности персонала, способностью сотрудников аптеки обучаться и своевременно реагировать на постоянно меняющуюся ситуацию на фармацевтическом рынке. Следовательно, современная эффективно работающая аптека должна обладать чертами самообучающейся организации, т.е. ориентироваться на организационное развитие посредством постоянного обучения и самообучения персонала, на усиление взаимодействия членов коллектива для достижения общих целей.

При разработке программы и методического подхода к исследованию из всех признаков самообучающихся организаций, описанных в литературе, нами учитывались следующие: ориентир на непрерывное развитие, готовность персонала к обучению и изменениям, высокая скорость реакции на изменения внешней среды, высокая социальная и экономическая эффективность аптеки, сильная организационная культура.

Под организационной культурой (ОК) мы подразумевали специфическую, характерную для аптечной организации систему связей, взаимодействия и отношений, осуществляющихся в рамках фармацевтической деятельности, а также устойчивую совокупность коллективных ценностей и представлений, формирующихся в ходе адаптации аптечной организации к изменениям внешней и внутренней среды.

Программа исследования организационной культуры аптечных организаций включала установление целей, выбор объектов исследования, подготовку инструментария, обоснование выборки, определение временного периода эксперимента, методик и методов обработки результатов, формата практических рекомендаций.

Наблюдение динамики развития трудовых ресурсов проводилось в аптеках Москвы и Ростова-на-Дону в период с 1999г. по 2006г. Социологические исследования для изучения различных аспектов и параметров организационной культуры среди специалистов и студентов фармацевтических ВУЗов проводились перманентно в течение указанного периода. Диагностика организационной культуры по всем параметрам и оценка влияния изменений на экономическую деятельность аптеки выполнены методом «до» и «после» с промежутком в два года в одной из аптек выборки.

В качестве инструментария исследования использовались аналитические таблицы и восемь видов анкет.

Методический подход к исследованию организационной культуры аптечной организации основан на следующих основных положениях аспирационного подхода: у персонала каждой аптечной организации существуют общие цели, к

достижению которых стремится подавляющее большинство сотрудников; в каждой аптечной организации имеется общая система ценностей и видение перспективы ее развития; постоянное совершенствование организационной культуры, что создает предпосылки перехода к самообучающейся организации.

На рис. 1 представлена схема методического подхода, в соответствии с которым проводилось изучение организационной культуры аптек. Основная гипотеза определена нами следующим образом: стремление сотрудников аптеки к достижению общих целей складывается из множества факторов, которые можно актуализировать при изучении различных аспектов индивидуальной и групповой мотивации персонала.

Этап I. Диагностика проблемы. Рабочие гипотезы основывались на предположении о существовании постоянных и переменных (в определенном периоде времени) показателей, характеризующих фармацевтический персонал, а также о влиянии качественных и количественных характеристик персонала на экономику аптеки. Подтверждение гипотезы позволяет обосновать направления дальнейших исследований персонала аптечной организации.

Этап II. Выделение и оценка аспирационных факторов. Рабочие гипотезы заключались в том, что приверженность к аптеке определяется степенью удовлетворенности фармацевтических работников трудом; мотивы трудовой деятельности могут изменяться с течением времени; необходима коррекция факторов, негативно влияющих на формирование приверженности к организации и др.

Этап III. Анализ параметров организационной культуры. Рабочие гипотезы поддерживают положение, что выделенные аспирационные факторы можно объединить по заранее определенной программе и изучить их количественные характеристики. На этом этапе нами использована идея о трехслойной структуре организационной культуры Э. Шайна. Вначале рассчитываются простые параметры OK (К)2. „), затем для каждого уровня организационной культуры рассчитываются средние (агрегированные) коэффициенты Kai, Каз, Каз соответственно.

„ К, + Кг + К,

K*l(i2. иЗ) = ---ä-!

п где п- количество параметров на уровне

Кок = \jKatxKa2y К„,;

Далее методом геометрической средней вычисляется интегральный показатель -Кок- Полученные значения параметров в дальнейшем исследовании используются как индикаторы организационной культуры.

Этап IV. Оценка организационной культуры аптеки «до» и «после» организационных изменений. Предполагается, что изменения, происходящие во внешней и внутренней среде, воздействуют на параметры организационной культуры, которые в свою очередь оказывают влияние на эффективность деятельности аптеки.

1Этап

II Этап

N у

N /

Качественные и количественные показатели персонала

Диагностика проблемы

Экономические показатели аптеки

Анализ аспирационных факторов

Взаимосвязи

Индивидуальная мотивация

Динамика мотивации

Влияние конфликтов

Групповая мотивация

ПН Этап

У

Анализ факторов организационной культуры

1 уровень: видимые внешние параметры

т

IV Этап

N

У

2 уровень: групповые ценности

Расчет индикаторов К„ Км, КазМон и их оценка

Изучение организационной культуры

Рабочие гипотезы

Организационная культура «ДО»

изменения

Организационная культура «ПОСЛЕи

Изменение орган изационнои культуры

1/-\Г

/ Наличие \

\зависимости / —

3 уровень: базовые ценности

Экономика Экономика

«ДО» «ПОСЛЕ»

Изменение экономических показателей

Рисунок 1 - Методический подход к изучению организационной культуры аптек

Практическая реализация предложенного методического подхода позволит получить обоснованные результаты и критерии оценки организационной культуры аптечной организации. А методические рекомендации, созданные на их основе, могут быть инструментом постоянного контроля и корректировки состояния организационной культуры аптеки в процессе трансформации ее в самообучающуюся организацию.

Глава 3. Исследование факторов коллективной мотивации и стремления к достижению общих целей в фармацевтических коллективах

Эффективное управление персоналом аптечных организаций предполагает регулярный мониторинг количественных и качественных характеристик персонала для выявления текущих тенденций и направлений развития. В результате анализа отобранных логическим путем показателей установлено, что по тендерному признаку в изучаемой группе оказалось 84,1% женщин и 5,9 % мужчин. Квалификационный состав персонала аптек на момент исследования составлял 47,3 % провизоров и 52,6% фармацевтов и, таким образом, соотношение провизоров и фармацевтов было в среднем 1,00:1,11. Большую часть сотрудников исследуемых аптечных организаций составляли женщины в возрасте 40-50 лет - 31,8%. Установлено, что 22,4% работников аптек были пенсионного возраста, Подавляющее большинство провизоров и фармацевтов работали в аптеках более 10 лет - 73,7% и 74,8% соответственно. Укомплектованность аптечных организаций провизорами на период исследования по Москве составляла 87,3%, а фармацевтами - 83,4%.

Установлено, что численность работников в исследуемых аптечных организациях менялась различными темпами в сторону снижения, что вызвано, на наш взгляд, ростом числа аптек и тенденцией к совмещению должностей. Сравнительный анализ относительных изменений количества специалистов различной квалификации показал, что численность фармацевтов снижается более быстрыми темпами, чем провизоров - средний темп роста составил 0,89, т.е. за период наблюдения их число уменьшалось в среднем на 11,0% в год (табл. 1).

Таблица 1 - Темпы роста персонала исследуемых аптек г. Москвы

№ п/п Показатель Годовой темп роста (%) Средний темп роста (%)

1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006

1. Весь персонал 1,00 0,96 0,94 0,91 0,90 0,91 0,90 0,91 0,90

2. Провизоры 1,00 0,97 0,99 0,93 0,95 0,93 0,89 0,89 0,94

3. Фармацевты 1,00 0,95 0,89 0,88 0,85 0,89 0,92 0,93 0,89

Таким образом, проверка рабочей гипотезы подтвердила наличие переменных и относительно постоянных показателей, характеризующих персонал аптек. Однако, большинство характеристик персонала значимо изменились за период исследования, сравнительно постоянным оставались лишь тендерная

структура, квалификационный состав и, соответственно, соотношение провизоров и фармацевтов, которое составляло 1,00 : 1,10-1,11.

Мониторинг кадрового состава аптек, включенных в выборку, позволил выявить следующие закономерности:

■ снижение численности персонала исследуемых аптек в течение периода наблюдения;

■ увеличение среднего возраста всех категорий сотрудников аптек за счет старения руководителей и снижение среднего возраста фармацевтического персонала;

■ увеличение доли пенсионеров среди руководителей и провизоров;

■ доля лиц моложе 30 лет среди фармацевтов значительно больше, чем сред провизоров (20,1% и 4,6% соответственно, или соотношение 4,4: 1,0);

• большинство специалистов (73,7%-74,8%) имеют стаж работы более 10 лет;

■ существует объективная потребность в специалистах высшей и средне квалификации.

Изучение влияния характеристик персонала на экономическу деятельность аптек проведено на примере 28 аптечных организаций, отобранны случайным образом. Все аптеки были распределены на четыре группы п товарообороту. На основе проведенного анализа выявлена тенденция снижени среднегодового темпа роста по мере увеличения порядка группы п товарообороту: в группе I - 1,13, группе II - 1,07; группе III - 1,06; группе IV 1,02. Во всех выделенных группах аптек средняя заработная плата увеличивалас более высокими темпами, чем продажи, среднегодовые темпы роста был примерно одинаковыми в группах ЫН - 1,57-1,58, и несколько ниже в группе I - 1,30. Заработная плата сотрудников увеличивалась более высокими темпам относительно товарооборота в 68,0 % аптек. Доля затрат на оплату труда издержках обращения составляла от 47,4 % до 68,5 % в различных аптеках, структуре затрат на оплату труда 87,2 % приходилось на заработную плату, 9,3% на выплату премий по итогам работы и 3,5% на доплаты за стаж работы уровень профессионализма.

Выявлено, что в 43,0 % аптечных организаций рентабельность персонал (прибыль на 1 работника) была ниже средних по выборке (221,40 тыс. руб. н человека в год). Эффективность расходов на оплату труда (отношение прибыли фонду заработной платы) в 53,6% аптек оказалась ниже среднего значения (1,84).

В результате проверки гипотезы о взаимовлиянии трудовых экономических показателей обнаружена значимая корреляция (рух>0,6) межд большинством экономических показателей и стажем работы, долей лиц молоя 30 лет, укомплектованностью аптечных организаций персоналом и др.

Изучение факторов индивидуальной мотивации в Москве и Ростове - н Дону показало, что наиболее важными аспектами трудовой деятельности дл персонала аптечных организаций традиционно являются размер заработной плат и социально-психологический климат в коллективе. В то же время полносты удовлетворены своей работой только 29,5% опрошенных в аптеках Ростова-н Дону и 48,2% фармацевтических работников Москвы. Основными причинам

неудовлетворенности работой названы несоответствие зарплаты трудозатратам, стиль руководства, длительность рабочего дня и физические условия труда. Причем аптечных работников Москвы (26,5%) в большей степени, чем их коллег из Ростова-на-Дону (16,5%) беспокоит несоответствие их зарплаты, аналогичной в других аптеках.

Выявлены изменения в индивидуальных мотивах на протяжении карьеры. При прочих равных условиях, установлено, что для специалистов со стажем важны нематериальные поощрения (признание их заслуг перед коллективом и положительная оценка компетентности и др.), а для молодых специалистов -возможность регулярного обучения и перспектива карьерного роста.

Основными причинами возникновения и обострения конфликтных ситуаций на работе респонденты считали индивидуальные особенности членов коллектива (агрессивность, неумение контролировать себя, повышенная тревожность) -48,9% и неблагоприятную психологическую атмосферу в коллективе (наличие противоборствующих группировок и культурных различий) - 33,3%. Установлено, что при возникновении конфликтной ситуации 78,3% фармацевтических работников будут искать компромиссное решение.

Изучение факторов коллективной мотивации, в частности, влияющих на сплоченность коллектива и стремление к достижению общих целей (аспирационных факторов), показало, что недостаточно мотивированы на достижение общих целей 39,7% фармацевтических работников в Москве и 55,6% - в Ростове-на-Дону. Групповая мотивация выше средних значений отмечена у 27,0% анкетируемых в столице и лишь у 4,4% респондентов в Ростове-на-Дону. Следует отметить, что среди основных факторов, отрицательно влияющих на групповую мотивацию, респонденты отметили отсутствие единых организационных целей (19,3%) и общих ценностей (17,5%), напряженные межличностные отношения (18,1%), нездоровый психологический климат (12,3%), нежелание работать в группе (14,0%) и недоверие к компетентности руководителя (7,6%).

Выяснилось, что 75,5% респондентов довольны тем, что они работают именно в этой организации, 46,9% опрошенных ощущают сходство своих и организационных интересов, а 28,6% готовы выполнять любую работу, если это потребуется для осуществления целей аптеки. В то же время 12,5% специалистов считают, что могли бы легко покинуть данное место работы, а 28,6% не чувствуют, что организационная культура аптеки существует и не испытывают преданности ей.

По результатам исследования индивидуальной и групповой мотивации были составлены ранжированные списки, после экспертизы которых были отобраны 24 параметра или аспирационных фактора, определяющих стремление работников аптеки к достижению общих целей и оказывающих влияние на формирование организационной культуры. Поскольку набор параметров неоднороден, предположили, что их можно сгруппировать по определенному принципу, в качестве которого использовано положение теории Э.Шайна о трехслойном строении организационной культуры, сохранив при этом

концептуальную идею о формировании и значении этих слоев. Содержани-каждого уровня определяли, следуя логике исследования и исходя из получении^ результатов. Таким образом, первый уровень организационной культурц (видимые внешние параметры) описывали 8 параметров, такие как физически? условия труда, психологический климат в коллективе, межличностный отношения, групповая совместимость и др.; второй уровень ОК (групповые? (доминирующие) ценности) - 9 параметров, такие как наличие коллективных ценностей, соблюдение норм поведения, сплоченность группы, участие с принятии решений, информированность сотрудников и др.; третий уровень1 (базовые ценности) - 7 параметров, такие как стремление к самоактуализации-реализация творческого потенциала, принятие организационных целей и др.

Далее проведено исследование параметров каждого уровщ организационной культуры аптек по всей выборочной совокупности. Была рассчитаны (с использованием шкалограммного анализа) значения показателе® ОК, которые были отнесены к низким, средним или высоким. Так оказалось, чт семь из восьми видимых внешних параметров организационной культуру получили средние оценки и лишь отношение руководителя к членам группь больше половины респондентов (54,8%) оценили высоко. У восьми из девятр параметров групповых (доминирующих) ценностей расчетные значения были I средних пределах, и лишь желание работать в группе в большинстве апте! оценивалось как высокое. Среди базовых ценностей, непосредственно связанны^ с личностными качествами сотрудника и руководителя, оказалось, что вс| параметры лидерских качеств руководителя и его профессионально} компетентности были оценены высоко.

На заключительном этапе для определения ориентировочных значение каждого индивидуального параметра, агрегированных по уровням, 1 интегрального показателей ОК на основе данных по всему объему выборки был» рассчитаны средние значения, которые мы назвали индикаторами параметро) организационной культуры. Определены аспирационные профили аптек для все) выборки, которые были распределены на три типологические группы (рис. 2).

^ л/' сг" О» х»

^ у „е

& <? ¿г «г

¿г /

ЙАПГМКЙ!. ....... ЭШЙИ

30 -60 ■ •1« • 20 о

Г// / # / / / # ✓ У >

Ш АПТЕКА > Ш ЭТЗЛО н

¿г

Рисунок 2 - Аспирационные профили Аптеки - 1 и Аптеки - 2

В качестве примера представлены аспирационные профили двух аптечных организаций Аптеки -1 и Аптеки - 2 по семи характеристикам (ответственность, коллективизм, сплоченность, контактность, открытость, организованность, информированность). Полученные профили сравнивались с «эталонным», принятым на основе средних индикаторов организационной культуры. Оказалось, что ни в одной типологической группе аспирационный профиль, даже по форме, не совпадал с «эталонным». Таким образом, полученная информация позволяет определять направления корректировки параметров организационной культуры аптеки.

Глава 4. Исследование влияния организационной культуры на деятельность

аптеки

Данный фрагмент исследования проводился на базе аптеки (условно мы ее назвали Аптека-А), в которой произошли организационные изменения, а именно смена руководителя. Поскольку в концепции самообучающейся организации лидерству отводится первостепенная роль, произошедшие организационные изменения мы рассматривали как существенные предпосылки на пути перехода от аптеки традиционного типа к аптеке - самообучающейся организации.

Разработанная нами методика анализа организационной культуры предполагает диагностику ее среза по всем трем уровням с расчетом интегральных показателей и сравнение характеристик со средними индикаторами. Расчетные аналитические данные исследования социальных аспектов трудовой деятельности «до» (2006г.) и «после» (2008г.) проведения организационных изменений получены в результате анкетирования и структурированного интервью фармацевтических специалистов аптеки.

Анализ качественных и количественных характеристик персонала показал, что за период наблюдения значительных изменений в его структуре не произошло, т.е. его состав был относительно стабилен. В табл. 2, 3, 4 представлены итоговые результаты исследования.

Таблица 2 - Значения видимых внешних параметров (I уровень) организационной культуры

№ п/п Параметры организационной культуры Значения К„ Средний индикатор

«до» «после»

1. Физические условия труда 56,30 57,34 63,70

2. Психологический климат в коллективе 46,55 64,70 70,47

3. Межличностные отношения 62,40 71,84 67,48

4. Групповая совместимость 58,32 64,72 64,27

5. Доверительные отношения в коллективе 54,90 68,70 63,92

6. Уровень конфликтности в коллективе 31,52 37,10 34,20

7. Отношение членов группы к руководителю 54,71 70,33 69,85

8. Отношение руководителя к членам группы 61,20 69,35 72,23

Агрегированный Кд, 53,24 63,01 63,27

Кроме того, выявлено, что рост уровня конфликтности сопровождало снижением текучести кадров в аптеке, что, по-видимому, свидетельствует о том что конфликты являлись конструктивными, нацеленными на достижени организационных целей.

Таблица 3 - Значения групповых (доминирующих) ценностей (2 уровень) _организационной культуры__

№ п/п Параметры организационной культуры Значения К„ Средний индикатор

«до» «после»

1. Наличие коллективных ценностей 42,50 71,30 64,11

2. Соблюдение норм поведения 67,30 66,22 75,15

3. Сплоченность группы 58,33 69,30 66,21

4. Желание работать в группе 57,30 71,20 69,14

5. Активность (инициативность) 47,20 54,55 55,44

6. Участие в принятии решений 46,24 63,70 62,98

7. Информированность сотрудников 33,50 46,72 63,30

8. Контроль над действиями со стороны руководства 71,45 46,30 65,47

9. Самостоятельность в действиях 61,15 73,20 65,23

Агрегированный Кдг 53,89 62,50 65,23

Агрегированный показатель увеличился на 8,61. Общим выводом п анализу параметров данного уровня является то, что до проведения изменений вс показатели были ниже средних, после изменений четыре из девяти превысил средние показатели.

Таблица 4 -Значения базовых ценностей (3 уровень) организационной культуры

№ п/п Параметры организационной культуры Значения К„ Средний индикатор

«до» «после»

1. Удовлетворенность трудом в этой организации 46,37 56,20 68,40

2. Стремление к самоактуализации 55,26 56,36 60,34

3. Реализация творческого потенциала 44,30 57,60 59,50

4. Принятие организационных целей 34,83 52,58 44,86

5. Активная жизненная позиция 54,60 63,53 63,50

6. Лидерские качества руководителя 82,34 85,40 88,35

7. Признание авторитета руководителя 64,38 67,38 75,38

Агрегированный К аз 54,58 62,72 65,76

Значение агрегированного показателя после организационных изменен: увеличилось на 8,14. В то же время, поскольку базовые ценности определяют свойствами личности, они являются самыми сложными для диагностики и ела! поддаются влиянию, что подтверждают результаты расчетов. Очевидно, как «до так и «после»изменений параметры не достигали средних значений, исключением одного, самого важного, на наш взгляд, в контексте проводимь исследований, а именно принятие организационных, общих целей (динами +17,75).

Интегральный показатель до изменений составлял 53,59, а после -62,29, т.е. увеличился на 9,8 пунктов, и, хотя и не достиг значения среднего индикатора, значительно приблизился к нему.

Определение экономических показателей наиболее значимо подверженных влиянию изменений организационной культуры проведено по критерию %2 . В табл. 5 представлены расчеты количественных изменений товарооборота при изменении интегрального показателя ОК для Аптеки-А.

Таблица 5 - Влияние организационной культуры на показатели товарооборота

№ п/п Показатель Код «До» изменений (2006) «После» изменений* (2008) Д%

1. Товарооборот, тыс.руб. Е 2178,89 2928,83 34,42

2. Интегральный показатель ОК Кок 53,90 62,74 16,40

3. Коэффициент эластичности К3 = ДЕ/ДКок 2,10

♦Приведен к ценам 2006г.

Значение коэффициента эластичности свидетельствует о том, что при увеличении интегрального показателя организационной культуры на 1,00% товарооборот аптеки может увеличиться на 2,10% (в сопоставимых ценах).

По результатам исследования разработаны и внедрены в деятельность аптечных организаций методические рекомендации по анализу организационной культуры.

ВЫВОДЫ

1. В результате анализа и обобщения отечественных и зарубежных литературных данных выявлено, что изучение проблем управления персоналом в аптечных организациях можно разделить на три периода, соответствующие развитию основных концепций теории кадрового менеджмента. Проведенные рядом ученых исследования в области управления фармацевтическим персоналом свидетельствуют о том, что сформированы предпосылки дня формирования аптеки как самообучающейся организации. При этом важная роль отводится совершенствованию организационной культуры, для изучения которой целесообразно использование аспирационного подхода, поскольку, именно стремление аптечных работников к достижению общих целей, может способствовать аптеке, как организации, соответствовать современным требованиям фармацевтического рынка.

2. Научно обоснован методический подход к исследованию организационной культуры аптечных организаций на основе наличия у персонала стремления к достижению общих целей. Выделено четыре основных этапа его реализации, для каждого из которых описаны рабочие гипотезы и представлены алгоритмы исследования. Разработана программа исследования.

3. На основе изучения качественных и количественных показателей фармацевтического персонала Москвы установлены закономерности динамики его развития, в частности, снижение численности персонала в аптеках, увеличение среднего возраста руководителей и снижение возраста провизоров и фармацевтов. Выявлена взаимосвязь (по коэффициенту корреляции) между показателями экономической деятельности (темп роста товарооборота, рентабельность персонала, доля расходов на оплату труда в прибыли и др.) и показателями, характеризующими персонал аптеки. Прослеживается значимая корреляция между большинством экономических показателей и стажем работы, долей лиц моложе 30 лет, укомплектованностью аптечных организаций персоналом.

4. В результате социологического исследования и сравнительного анализа мотивирующих факторов выявлены определенные различия у специалистов, работающих в мегаполисе I крупном городе, например, полностью удовлетворены работой в аптеке 48,2°/ фармацевтических работников Москвы и лишь 29,5% в Ростове-на-Дону. Основным причинами, снижающими удовлетворенность трудом, названы не соответствие зарплата трудозатратам, стиль руководства, длительность рабочего дня и физические условия труда Показаны изменения в индивидуальных мотивах на протяжении карьеры, так дл специалистов со стажем в большей степени важны нематериальные поощрения, а возможное регулярного обучения и перспектива карьерного роста более актуальны для молоды специалистов. Установлено, что в случае возникновения конфликтной ситуации 78,3° фармацевтических работников будут искать компромиссное решение.

5. Выявлено в результате изучения групповой мотивации и факторов, влияющих н сплоченность коллектива и стремление к достижению общих целей, что недостаточн мотивированы на достижение общих целей 39,7% фармацевтических работников в Москве 55,6% - в Ростове-на-Дону. Среди основных факторов, отрицательно влияющих на группов; мотивацию, респонденты отметили отсутствие единых организационных целей (19,3%) общих ценностей(17,5%), напряженные межличностные отношения (18,1%), нездоровы психологический климат (12,3%), нежелание работать в группе (14,0%) и недоверие компетентности руководителя (7,6%) . Оценка отдельных составляющих организационно культуры аптек показала, что 75,5% респондентов довольны тем, что они работают именно этой организации, 46,9% опрошенных ощущают сходство личных и организационны интересов. В то же время, 28,6% специалистов не чувствуют, что организационная культур существует и не испытывают преданности аптеке.

6. Обосновано содержание организационной культуры аптеки на основе исследовани факторов индивидуальной и групповой мотивации и теории Э.Шайна (о многослойност организационной культуры). Все параметры организационной культуры аптеки распределен по трем уровням: видимые внешние параметры (физические условия, психологический клима отношение к лидеру и т.д.), групповые (доминирующие) ценности (соблюдение нор поведения, сплоченность и пр.) и базовые ценности (стремление к самоактуализации, лидерски качества и пр.).

7. Установлены (на основе шкалограммного анализа) средние индикаторы для каждог параметра организационной культуры аптеки, которые предложено использовать в качеств критериев сравнения. Разработана методика и рассчитаны агрегированные показатели дл каждого уровня ОК, а также интегральный показатель организационной культурь Установлено (по критерию х2), что интегральный показатель организационной культур аптеки влияет на ее экономическую деятельность.

8. Разработана методика и проведена комплексная диагностика состояния организационно культуры аптечной организации, установлено, что большинство показателей не достигш средних значений. Показано влияние организационных изменений (смена лидера) на изменен количественных значений параметров организационной культуры. Определена степе влияния организационной культуры на эффективность деятельности аптеки, при это установлено, что изменение интегрального показателя организационной культуры на 1,00 может привести к увеличению товарооборота аптеки на 2,10%.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1.Пак, Т.В. Мотивация фармацевтического персонала в рамках концепции систем менеджмента качества./ Т.В. Пак, Е.Е. Лоскутова //Фармация. - 2007. - №6. - С.25-27.

2. Пак, Т.В. Исследование мотивации групповой деятельности фармацевтическо персонала аптечных организаций / Т.В. Пак, Е.Е Лоскутова//Человек и лекарство: сборш материалов XVI Российского национального конгресса. - М., 2009.

3. Пак, Т.В. Структурный анализ обеспеченности аптечных организаций г.Москвы трудовыми ресурсами. /Т.В. Пак, Е.Е Лоскутова// Человек и лекарство: сборник материалов XIII Российского национального конгресса. - М., 2006, - С.775

4. Пак, Т.В. Совершенствование кадровой политики как ключевой инструмент формирования системы менеджмента качества в аптечной организации/ Т.В. Пак, Е.Е. Лоскутова//Вестник Российского университета дружбы народов. - 2007. - № 7. - С. 185.

5. Пак, Т.В. Структурный анализ издержек аптечного предприятия/Т.В. Пак, Е.Е. Лоскутова// Человек и лекарство: Тезисы докладов V Российского национального конгресса. - М., 1998, -С.705.

6. Пак, Т.В. Методические подходы к анализу средних и предельных затрат аптеки//Человек и лекарство: Тезисы докладов V Российского национального конгресса. - М., 1998, - С.705.

7. Пак, Т.В. Рациональный ассортимент - основа эффективной деятельности аптечной организации/ Т.В. Пак, М.А. Тарасенко//Новая аптека,- 2001.- №1.- С. 39-44.

Пак Татьяна Вилорьевна (Россия)

Формирование организационной культуры аптеки как самообучающейся организации на основе аспирациошюго подхода

В работе впервые обоснован и разработан методический подход к изучению организационной культуры аптечной организации, для его реализации предложена система рабочих гипотез и алгоритмов. В результате сравнительного исследования факторов индивидуальной и групповой мотивации установлены различия в мотивах деятельности фармацевтического персонала в мегаполисе и крупном городе. Проанализированы аспирационные факторы. Определено понятие организационной культуры аптеки и обоснован набор параметров ее характеризующих, распределенных по трем уровням: видимые внешние параметры, коллективные ценности, базовые ценности. Разработан метод количественной оценки параметров организационной культуры, рассчитаны простые, агрегированные и интегральный индикаторы. Проведен анализ организационной культуры аптеки до и после изменений. Выявлена взаимосвязь интегрального показателя с эффективностью экономической деятельности аптеки.

Рак Tatiana V. (Russia)

The formation of the organizational culture of pharmacy as learning organization based on the aspiration method

In the thesis has been explained developed methodical approach to the organizational culture in pharmacy and for it's realization a system of hypotises and algorithms has been offered. As a result of comparative research of individual and collective motivation factors the differences in the stimulus activities of pharmacy staffs in the big cities have been established. Aspiration factors have been analyzed. The term of organizational culture of pharmacy was defined and set of characterizing parameters have been explained. The set is divided into three levels: the outside seen parameters, collective values and general values. Method of quantification the parameters of organizational culture have been developed. Simple, aggregated and integrated indicators were calculated. The analyses of the organizational culture of pharmacies before and after the change have been conducted. The relations between integrated indicators and economic effectiveness of pharmacy s activities have been identified.

Подписано в печать: 24.11.09

Объем: 1,5 усл. печ. л. Тираж: 100 экз. Заказ № 228 Отпечатано в типографии «Реглет» 119526, г. Москва, пр-т Вернадского, 39 (495) 363-78-90 www.reglet.ru

Актуальность темы.

Внедрение менеджмента качества и других инновационных технологий в деятельность аптечных организаций, социальная ответственность перед потребителями и обществом предъявляют новые требования к управлению человеческими ресурсами. В то же время традиционные подходы к управлению фармацевтическим персоналом становятся сегодня малоэффективными, что обусловлено динамичностью внешней среды, особенно в условиях кризисной ситуации. Значительное влияние на формирование коллективов аптек и организацию совместной работы оказывают демографические и экономические т енденции, которые наблюдаются на рынке труда, в том числе специалистов с фармацевтическим образованием; в частности,' замедление темпов роста персонала, увеличение среднего; возраста: сотрудников,, рост востребованности; компетентности и высокого профессионализма;

Вышеизложенное обуславливает необходимость переосмысления* подходов к кадровому менеджменту и расширение области изучения фармацевтического персонала; В настоящее время? приоритетными принципами* кадрового, менеджмента являются социальное партнерство и демократизация, управления, непрерывное обучение ш развитие работников, формирование. приверженности . к организации и улучшение: качества; трудовой жизни,, объединяемые: понятием организационной культуры. Таким образом, человеческий фактор; а именно поведение руководителей; и специалистов: аптеки, становится определяющим в организационных изменениях,, ориентированных- на достижение, общих целей, в первую очередь, оказание надлежащей?фармацевтической помощи.

В исследованиях, которые ' проводились, до настоящего времени, рассматривались различные аспекты управления персоналом аптечных организаций, а по отдельным направлениям сложились научные школы. В развитие теории и практики кадрового менеджмента в фармации внесли свой вклад: Раздорская И.М., Шарахова Е.Ф., Андрианова Г.Н., Сидорков A.M., Мошкова JI.B., Базарный В.Л., Гацан В.В., Глембоцкая Г.Т., Алова H.H., Зверева Е.С.и другие ученые.

Однако до настоящего момента организационная культура аптеки не рассматривалась как предмет исследования не определены ее параметры, подходы и методы изучения, что предопределило цель данной работы.

Цель и задачи исследования.

Целью исследования явилось обоснование и реализация методического подхода к оценке организационной культуры на основе формирования у персонала аптек стремления к достижению общих целей для повышения социальной и экономической эффективности аптечной организации.

Для достижения поставленной цели необходимо было решить следующие задачи: изучить и теоретически обобщить отечественные и зарубежные литературные данные по управлению человеческими ресурсами, в том числе фармацевтическим персоналом; разработать методический подход к исследованию организационной культуры аптечных организаций на основе предположения о наличии у персонала стремления к достижению общих целей, сформулировать рабочие гипотезы; изучить состояние и- динамику фармацевтического персонала и выявить взаимосвязи или закономерности влияния параметров; характеризующих персонал, на экономическую деятельность аптек; провести социологическое исследование и проанализировать факторы индивидуальной мотивации и другие показатели удовлетворенности трудом аптечных работников; исследовать факторы групповой мотивации персонала аптек в контексте стремления к достижению общих целей; обосновать многофакторную структуру организационной культуры аптечной организации, предложить простые и интегральные показатели для ее оценки; разработать рекомендации по комплексной диагностике состояния организационной культуры аптечной организации и оценке влияния организационной культуры на результаты экономической деятельности.

Методологическая основа.

Методологическую основу исследования составили положения современного менеджмента: концепция самообучающейся организации; теория аспирационного» управления: и др.; работы зарубежных, ученых, в областиуправлеш№человеческими ресурсами; труды отечественных ученых в сфере управления персоналом; фармацевтических организаций.

Объекты и методы исследования.

Исследование проводились, в течение 2005-2008 гг. Объектами исследования служили: аптечные организации, (241 аптека) Москвы и Ростова-на-Дону, персонал; аптек (руководители, провизоры и фармацевты),, студенты- фармацевтических, вузов. Исходной информацией служили: статистическая и бухгалтерская отчетность муниципальных аптек Москвы за 1999-2006- гг. и 2008г.; результаты анкетирования (1041 анкета) , руководителей и фармацевтического персонала аптек; анкеты студентов (50):

В процессе исследования использовались: аепирацпонный подход, исторический, логические, статистические, социологические методы, шкалограммный анализ Л.Гутмана. Математическая обработка данных проводилась с использованием современных компьютерных технологий.

Научная новизна исследований.

Впервые обоснован и разработан методический подход к изучению организационной культуры аптечной организации. С использованием идеи аспирационного менеджмента создана методическая основа для его реализации, включающая систему рабочих гипотез и алгоритмов. На основе анализа качественных и количественных показателей, характеризующих фармацевтический персонал в исследуемой выборке аптек, выявлена их взаимосвязь с экономическими показателями. В результате сравнительного исследования факторов индивидуальной мотивации установлены различия в мотивах деятельности фармацевтического персонала в мегаполисе и крупном городе, молодых специалистов и специалистов со стажем. Выявлено, что факторы групповой мотивации обуславливают стремление персонала к достижению* общих целей; установлена их логическая связь с факторами индивидуальной мотивации. Определено понятие организационной культуры аптеки и обоснован' набор параметров, характеризующих ее и распределенных по трем уровням: видимые параметры, групповые (доминирующие) ценности и базовые ценности. На основе шкалограммного анализа предложен метод количественной оценки параметров организационной культуры посредством расчета простых, агрегированных и интегрального показателей.

Показана воспроизводимость метода оценки организационной культуры аптеки на примере сравнительного анализа показателей «до» и «после» организационных изменений (которые рассматривались как этап перехода к самообучающейся организации), а также при построении аспирационного профиля аптек. Выявлена взаимосвязь интегрального показателя организационной культуры с эффективностью экономической деятельности аптеки.

Практическая значимость и внедрение результатов исследования.

Выполненная работа дает возможность оптимизации управления персоналом в аптечных организациях на основе оценки и совершенствования организационной культуры, способствующих практическому использованию современных достижений менеджмента на пути преобразования аптеки в самообучающуюся организацию.

По результатам проведенных исследований разработаны и внедрены в фармацевтическую практику:

Методические рекомендации по анализу организационной культуры аптечной организации: акты внедрения: КГУП «Приморская краевая аптека» (сентябрь, 2009) г. Владивосток, аптечная сеть ООО «Аптекарь» (май, 2009) г. Орел, ГУЛ «Столичные аптеки» 1/27 (май, 2009) г. Москва, ЗАО «Новоарбатская» (апрель, 2009), ООО «Глаксена» (сентябрь, 2009), ООО «МаксФарм» (июль, 2009), ООО «Токер Фарм» (май, 2009), ООО «Ако-Фарм» г. Ростов-на-Дону (июль 2009), ГУПРО ЦРА № 316 г., Ростов-на-Дону (июль, 2009).

Методические рекомендации по анализу социально-психологического климата аптечной организации акты внедрения: КГУП «Приморская краевая аптека» (сентябрь, 2009), ООО «Ако-Фарм» г. Ростов-на-Дону (июль, 2009), ГУПРО ЦРА № 316, г. Ростов-на-Дону (июль, 2009), ООО «Перегрин» г. Ростов-на-Дону (июль, 2009), ГУП «Столичные аптеки» 1/27, г. Москва (май, 2009), ЗАО «Новоарбатская» Москва (апрель, 2009), ООО «МаксФарм» (июль, 2009).

Фрагменты исследования внедрены в учебный процесс кафедры управления и экономики фармации Российского университета дружбы народов.

Положения, выдвигаемые на защиту.

На защиту выносятся: методический подход к исследованию организационной культуры аптек, алгоритмы и система рабочих гипотез для его реализации; результаты анализа состояния и закономерностей динамики развития фармацевтического персонала Москвы; результаты социологического исследования фармацевтического персонала в столичном мегаполисе и крупном региональном городе и сравнительного анализа факторов индивидуальной и групповой мотивации; набор параметров, описывающий организационную культуру аптеки, методика расчета простых и интегральных показателей; методики и результаты оценки организационной культуры аптеки, аспирационного профиля и влияния самообучения на экономическую эффективность.

Апробация работы. Основные результаты работы доложены на межкафедральной конференции кафедр управления и экономики фармации медицинского факультета РУДН и Факультета повышения квалификации медицинских работников РУДН (ноябрь, 2009). Результаты работы доложены и обсуждены на XIV и XVI Российском национальном конгрессе «Человек и лекарство», (Москва, 2007, 2009), Научно-практической конференции «Управление персоналом в условиях кризиса» в рамках VI Межрегионального конгресса «Человек и лекарство», (Владивосток, 2009).

Связь задач исследования с проблемным планом фармацевтических наук.

Диссертационная работа выполнена в соответствии с планом научных исследований Российского университета дружбы народов по проблеме

Фармация» и является фрагментом исследования кафедры управления и экономики фармации медицинского факультета РУДН.

Публикация материалов исследования. По теме диссертации опубликовано 7 печатных работ, из них 3 в изданиях, рекомендованных ВАК.

Объем и структура диссертации.

Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав и выводов, изложенных на 121 страницах машинописного текста, содержит 27 таблиц, 20 рисунков и 14 приложений. Библиографический указатель включает 193 литературных источника, из которых 46 на иностранном.

ВЫВОДЫ

1. В результате анализа и обобщения отечественных и зарубежных литературных данных выявлено, что изучение проблем управления персоналом в аптечных организациях можно разделить на три периода, соответствующие развитию основных концепций теории кадрового менеджмента. Проведенные рядом ученых исследования в области управления фармацевтическим персоналом свидетельствуют о том, что сформированы предпосылки для формирования аптеки как самообучающейся организации. При этом важная роль отводится совершенствованию организационной культуры, для изучения которой целесообразно использование аспирационного подхода, поскольку, именно стремление аптечных работников к достижению общих целей, может способствовать аптеке, как организации, соответствовать современным требованиям фармацевтического рынка.

2. Научно обоснован методическииподход к исследованию организационной культуры аптечных организаций на основе наличия у персонала стремления к достижению общих целей. Выделено четыре основных этапа его реализации, для каждого из которых описаны рабочие1 гипотезы и представлены алгоритмы исследования. Разработана программа исследования.

3. На основе изучения качественных и количественных показателей фармацевтического персонала Москвы установлены закономерности динамики его развития, в частности, снижение численности персонала в аптеках, увеличение среднего возраста руководителей и. снижение возраста провизоров и- фармацевтов. Выявлена взаимосвязь (по коэффициенту корреляции) между показателями экономической деятельности (темп роста товарооборота, рентабельность персонала, доля расходов на оплату труда в прибыли и др.) и показателями, характеризующими персонал аптеки.

Прослеживается значимая корреляция между большинством экономических показателей и стажем работы, долей лиц моложе 30 лет, укомплектованностью аптечных организаций персоналом.

4. В результате социологического исследования и сравнительного анализа мотивирующих факторов выявлены определенные различия у специалистов, работающих в столичном мегаполисе и крупном региональном городе, например, полностью удовлетворены работой в аптеке 48,2% фармацевтических работников Москвы и лишь 29,5% в Ростове-на-Дону. Основными причинами, снижающими удовлетворенность трудом, названы не соответствие зарплаты трудозатратам, стиль руководства, длительность рабочего дня и физические условия труда. Показаны изменения в индивидуальных мотивах на протяжении карьеры, так для специалистов со стажем в большей степени важны нематериальные поощрения, а возможность регулярного« обучения и перспектива карьерного роста более актуальны для молодых специалистов. Установлено, что в случае возникновения конфликтной ситуации 78,3% фармацевтических работников будут искать компромиссное решение.

5. Выявлено в результате изучения групповой мотивации и факторов, влияющих на сплоченность коллектива и стремление к достижению общих целей, что недостаточно мотивированы на достижение общих целей 39,7% фармацевтических работников в Москве и 55,6% - в Ростове-на-Дону. Среди основных факторов, отрицательно влияющих на групповую мотивацию, респонденты отметили отсутствие единых организационных целей (19,3%) и общих ценностей(»17,5%), напряженные межличностные отношения (18,1%), г нездоровый психологический климат (12,3%), нежелание работать в группе (14,0%) и недоверие к компетентности руководителя (7,6%) . Оценка отдельных составляющих организационной культуры аптек показала, что 75;5% респондентов довольны тем, что они работают именно в этой организации, 46,9% опрошенных ощущают сходство личных и организационных интересов. В то же время, 28,6% специалистов не чувствуют, что организационная культура существует и не испытывают преданности аптеке.

6. Обосновано содержание организационной культуры аптеки на основе исследования факторов индивидуальной и групповой мотивации и теории Э.Шайна (о многослойности организационной культуры). Все параметры организационной культуры аптеки распределены по трем уровням: видимые внешние параметры (физические условия, психологический климат, отношение к лидеру и т.д.), групповые (доминирующие) ценности (соблюдение норм поведения, сплоченность и пр.) и базовые ценности (стремление к самоактуализации, лидерские качества и пр.).

7. Установлены (на основе шкалограммного анализа) средние индикаторы для каждого параметра организационной культуры аптеки, которые предложено использовать в качестве критериев сравнения. Разработана методика и рассчитаны агрегированные показатели для каждого уровня ОК, а также интегральный показатель организационной- культуры. Установлено (по критерию х2), что интегральный* показатель организационной культуры аптеки влияет на ее экономическую деятельность.

8. Разработана методика и проведена комплексная диагностика состояния организационной культуры аптечной организации, установлено, что большинство показателей не достигают средних значений. Показано влияние организационных изменений (смена лидера) на изменение количественных значений параметров организационной культуры. Определена степень влияния организационной культуры на эффективность деятельности аптеки, при этом- установлено, что изменение интегрального показателя организационной культуры на 1,00% может привести к увеличению товарооборота аптеки на 2,10%.