Автореферат и диссертация по медицине (14.04.03) на тему:Разработка системы управления немонетарной мотивацией работников аптечных организаций (на примере Омской области)

На правах рукописи

ЛУЗЯНИНА ЕКАТЕРИНА СЕРГЕЕВНА

РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ НЕМОНЕТАРНОЙ МОТИВАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ АПТЕЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ (НА ПРИМЕРЕ ОМСКОЙ ОБЛАСТИ)

Специальность 14.04.03 - организация фармацевтического дела

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата фармацевтических наук

2 2 СЕН 2011

Москва 2011

4853553

Работа выполнена на кафедре фармации Государственного образовательно учреждения высшего профессионального образования «Омская государственн медицинская академия» Министерства здравоохранения и социального развита Российской Федерации

Научный руководитель: доктор фармацевтических наук, профессор

Гришин Александр Владимирович

Официальные оппоненты: доктор фармацевтических наук, профессор

Косова Ирина Владимировна

кандидат фармацевтических наук Неволина Елена Викторовна

Ведущая организация: Государственное образовательное учреждение высшег профессионального образования «Тюменская государственная медицинск академия» Министерства здравоохранения и социального развития Российско" Федерации

Защита состоится 30 сентября 2011 г. в 14 часов на заседании диссертационного совета Д 212.203.19 при Российском университете дружбы народов (117198, г. Москва, ул. Миклухо-Маклая, д.8, кор.2)

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале УНИБЦ (Научная библиотека) Российского университета дружбы народов (117198, г. Москва, ул. Миклухо-Маклая, д.6)

Автореферат размещен на сайте www.rudn.ru Автореферат разослан « Л августа 2011 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Д 212.203.19, доктор фармацевтических наук, доцент

А.В. Фомина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность работы. В настоящее время, по мнению ряда авторов, успешное функционирование и конкурентоспособность фармацевтической организации зависят от заинтересованности работников в эффективной деятельности. Именно человек является центральным и главным элементом любой производственной системы. Это обусловливает необходимость раскрытия его потенциала в процессе трудовой деятельности, в создании условий, поддерживающих у работника желание совершенствоваться, стимулирующих его не только к продуктивной работе, но и к саморазвитию как личности.

Многие руководители ошибочно полагают, что материального стимулирования труда работников вполне достаточно для успешной деятельности аптечной организации. Такое понимание мотивационного процесса приводит к ориентации на краткосрочные экономические цели, что не вызывает заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании сотрудников организации.

В рамках фармацевтической отрасли вопросы по оценке мотивационных профилей и стимулирования труда персонала аптечных предприятий разрабатывали H.H. Алова, B.J1. Базарный, Л.В. Голубкина, A.B. Гришин, В.В. Дорофеева, И.В. Косова, Н.С. Кушникова, Е.Е. Лоскутова, Л.В. Мошкова, Д.З. Муратаев, Т.В. Пак, И.М Раздорская, P.C. Скулкова, О.В. Соколова, Е.Ф. Шарахова, Р.И. Ягудина и др.

На современном этапе развития аптечного бизнеса крайне важно осознать, что эффективная система стимулирования труда должна предусматривать создание такого механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая заранее заданные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работников. На наш взгляд, это возможно при активном внедрении в систему стимулирования труда сотрудников аптечных организаций как адекватной материальной мотивации, так и эффективных форм немонетарного стимулирования. Если вопросам материального стимулирования в научно-практических изданиях отводится достаточно большое внимание, то вопросы немонетарного стимулирования применительно к аптечным организациям еще мало исследованы. Этот факт и определил актуальность темы исследования.

Целью диссертационной работы стала разработка системы управления немонетарной мотивацией работников аптечных организаций.

Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

- изучить и теоретически обобщить основные подходы к мотивации профессиональной деятельности работников аптечных организаций;

- проанализировать состояние ключевых факторов, определяющих мотивацию профессиональной деятельности работников аптечных организаций - потребности, мотивы, ценностные ориентации и т. д.;

- проанализировать эффективность применения поощрений для трудовой мотивации фармацевтических специалистов;

- разработать методические рекомендации по организации нематериальной мотивации работников аптечных организаций;

- разработать методику оценки системы управления немонетарной мотивацией работников аптечных организаций;

- внедрить в деятельность аптечных организаций методические рекомендации по организации нематериальной мотивации работников.

Методологическая основа. Методологическую основу исследования составили современная теория менеджмента, концепции и методология управления персоналом,

системный, ситуационный и процессный подходы, а также материалы собственных исследований.

Объекты и методы исследования. Исследования проводились в период с 2005 по 2010 гг. Объектами исследования явились аптечные организации Омской области. Источниками информации служили справки о состоянии вопроса по кадровому обеспечению и объему выручки в аптечных организациях (51), материалы анкетирования (819 анкет), в том числе: анкеты для комплексного анализа немонетарной мотивационной системы в аптечных организациях (441), анкеты для анализа эффективности применения поощрений для трудовой мотивации работников аптечных организаций (378).

При сборе и обработке информационных данных использовались методы непосредственного наблюдения, системного, логического, математико-статистического анализа. Математическая обработка проведена на персональном компьютере в OS Windows ХР с использованием программного обеспечения MS Excel 2010 и специализированного программного продукта SPSS 10.0.5 для статистического анализа полученных данных.

Научная новизна. Впервые выявлен и статистически обоснован состав наиболее значимых немонетарных мотивирующих факторов профессиональной деятельности работников, который позволяет обеспечить повышение производительности труда, эффективности затрат, клиентоориентированности аптечной организации.

Проведен сравнительный анализ поощрений фармацевтических специалистов, в результате чего установлено, что аптечные организации в рамках своей деятельности применяют ограниченный и малоэффективный перечень поощрений работников. К наиболее важным и эффективным немонетарным мотивирующим факторам профессиональной деятельности работников аптечных организаций относятся: организационное стимулирование; направление на учебу, повышение квалификации; общественное признание; стимулирование свободным временем. Предлагаемое позиционирование факторов позволяет существенно повысить эффективность мотивационной системы аптечных организаций.

Разработан комплекс рекомендаций по повышению эффективности использования трудового-потенциала фармацевтических организаций за счет системы нематериального поощрения, включающий формирование внутренних мотивов приверженности и эффективного психологического климата внутри коллектива, организацию благоприятных условий труда, внедрение моральных поощрений и возможности для самореализации в профессиональном и творческом направлении с учетом индивидуальных особенностей (психотипа) работника В результате внедрения указанного комплекса отмечен высокий уровень его инновационного воздействия на результативность хозяйственной деятельности аптечных организаций.

Разработана методика оценки системы управления немонетарной мотивацией, которая позволяет осуществлять мониторинг эффективности управления персоналом. На основании разработанных алгоритмов созданы предпосылки к оперативной и целевой корректировке способов нематериального стимулирования работников аптечных организаций.

Практ ическая значимость работы заключается в том, что основные теоретические разработки и методические положения доведены до уровня конкретных практических рекомендаций и внедрены в деятельность аптечных организаций.

В деятельность аптечных организаций внедрены методические рекомендации по организации нематериальной мотивации работников и определена экономическая эффективность их внедрения.

Разработанная методика оценки системы управления немонетарной мотивацией позволяет осуществлять регулярный мониторинг показателей эффективности управления

персоналом и приверженности персонала аптечной организации. На основании разработанных алгоритмов предоставляется возможность своевременной корректировки способов нематериального стимулирования.

Основные положения и результаты диссертационной работы могут быть применены в аптечных организациях при разработке и реализации кадровой политики, направленной на повышение трудовой активности и как следствие - повышение эффективности и качества трудовой деятельности; повышение качества лекарственного обслуживания и фармацевтической помощи населению; повышение лояльности покупателей к аптекам и к аптечной сети (компании) в целом; возрастание уровня удовлетворенности сотрудников работой в аптечной организации.

Внедрение результатов исследования. По результатам работы внедрены: Методические рекомендации по организации нематериальной мотивации работников аптечных организаций (Рекомендовано Министерством здравоохранения Омской области 28.04.2010 г.) (акты внедрения: ООО «Аптекарь», г. Омск от 10.11.2009, ООО «Фармдело», г. Омск от 21.11.2009, Приморское краевое отделение «Российская фармацевтическая ассоциация», г. Владивосток от 17.08.10, ГУП «ЦГА №5» г. Южно-Сахалинск от 21.09.10, ОАО «Фармация», г. Владивосток от 03.10.10, ООО «Панацея», Аптека №10, г. Корсаков от 12.10.10, МУП «ЦА №66» г. Мирный от 15.02.11, ООО «Фарма-Елизово» от 18.04.11; акты внедрения в учебный процесс: ГОУ ВПО Кемеровская ГМА Росздрава от 21.10.10, ГОУ ВПО Красноярский ГМУ Росздрава от 11.01.11, ГОУ ВПО Кубанский ГМУ Минздравсоцраз вития России от 12.01.11, ГОУ ВПО Тюменская ГМА Росздрава от 17.01.11, ГОУ ВПО Майкопский ГТУ Минобразования России от 24.01.11, ГОУ ВПО Пермская ГФА Росздрава от 31.01.11, ГОУ ВПО РУДН Минобразования России от 02.02.11, Южно-Казахстанская ГФА от 03.02.11, ГОУ ВПО Курский ГМУ Росздрава от 07.02.11, НОУ Кемеровский ИнСЭПЗ от 07.02.11, ГОУ ВПО Казанский ГМУ Росздрава от 07.02.11, ГОУ ДПО Иркутский ГИУВ Росздрава от 15.02.11, ГОУ ВПО Новосибирский ГМУ Минздравсоцразвития России от 22.02.11, ГОУ ВПО Пятигорская ГФА Росздрава от 09.03.11).

Положения, выдвигаемые на защиту. На защиту выносятся следующие результаты исследования и их теоретическое обоснование:

- результаты анализа состояния ключевых факторов, определяющих мотивацию профессиональной деятельности работников аптечных организаций: потребности, мотивы, ценностные ориентации и т. д.;

- результаты социологического исследования и статистического анализа эффективности применения поощрений для трудовой мотивации фармацевтических специалистов;

- методические рекомендации по организации нематериальной мотивации работников аптечных организаций;

- методика и результаты оценки системы управления немонетарной мотивацией работников аптечных организаций.

Апробация работы. Основные результаты доложены и обсуждены на межкафедральной конференции специальных кафедр медицинского факультета и факультета повышения квалификации медицинских работников Российского университета дружбы народов (май 2011 г.), научно-практической конференции «Актуальные проблемы фармацевтической помощи в современных условиях» (Тюмень, 2008 г.), научно-практической конференции «Повышение эффективности аптечного бизнеса с помощью маркетинговых инструментов» в рамках V Дальневосточного конгресса «Человек и лекарство» (Владивосток, 2008 г.), научно-практической конференции «Управление персоналом в условиях кризиса» в рамках VI Межрегионального конгресса «Человек и

лекарство» (Владивосток, 2009 г.), научно-практической конференции «Медицина в Кузбассе. Фармацевтическая наука и практика: достижения и перспективы» (Кемерово, 2009 г.), научно-практической конференции «Эффективное управление аптечным бизнесом» в рамках VII Межрегионального конгресса «Человек и лекарство» (Владивосток, 2010 г.).

Связь задач исследования с проблемным планом фармацевтической науки. Диссертационная работа выполнена в соответствии с планом научно-исследовательских работ в ГОУ ВПО «Омская государственная медицинская академия», тематикой Проблемной комиссии «Актуальные проблемы лекарствоведения в Сибирском регионе».

Публикации. Основные положения диссертационного исследования отражены в 11 печатных работах, в том числе 3 в изданиях, рекомендованных ВАК.

Объем и структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав теоретических и экспериментальных исследований, выводов и приложений, списка литературы, включающего 154 литературных источника, в том числе 11 на иностранных языках. Содержание работы изложено на 172 страницах машинописного текста, в том числе 4 приложения на 17 страницах, содержит 19 таблиц, 49 рисунков и 5 расчетных формул.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Глава 1. Теоретические и методические основы мотивационных процессов трудовой деятельности

Проведенный анализ литературных данных и теоретическое обобщение основных подходов к мотивации профессиональной деятельности работников позволил установить, что проблемами мотивации занимается большое число ученых разных стран, в том числе и российских, уже не одну сотню лет. За это время сформулировано множество определений понятия «мотивация», разработаны многочисленные классификации мотивов в аспекте тех наук, которые изучали человека и его потребности. Этой проблеме посвящено большое количество трудов, пытающихся раскрыть ее смысл, предлагающих различные классификации и теории трудовой мотивации. Однако среди всех анализируемых источников не было найдено комплексного исследования, направленного на всестороннее изучение проблемы. Отмечено, что микроэкономический подход преобладает над макроэкономическим: рассматривается главным образом контакт «руководитель-подчиненный».

Мотивированность работника к выполняемой деятельности является суммарным итогом значительного количества внешних условий, последствием влияния большого числа субъектов. Работники, нанимающиеся на работу, изначально обладают потенциалом мотивированности к трудовой деятельности.

Также установлено, что мотивация работника в значительной мере определяется организационной культурой организации, а именно: управление в организации может как усиливать, так и подавлять трудовую мотивацию ее сотрудников. Особое значение имеет оценка результатов труда, которая будет восприниматься как справедливая и самими работниками, и работодателями.

Приходится констатировать, что в аптечных организациях, в настоящее время, в основном применяются материальные методы стимулирования, нематериальные же стимулы используются очень ограниченно. В связи с этим их необходимо использовать в практике управления, направленной на повышение трудовой активности и как следствие -повышение эффективности и качества трудовой деятельности; повышение качества

лекарственного обслуживания и фармацевтической помощи населению; повышение лояльности покупателей к аптекам и к аптечной сети (компании) в целом; возрастание уровня удовлетворенности сотрудников работой в аптечной организации.

Таким образом, в научных исследованиях мотивационных процессов трудовой деятельности отражены только отдельные направления, которые не организованы в единую структуру. Также и мотивационные системы, применяемые на практике в аптечных организациях, не разработаны с точки зрения целостного комплексного подхода и не реализуются в единой комплексной системе.

Глава 2. Анализ состояния немонетарной мотивации в управлении аптечными организациями

Принимая во внимание, что вопросы монетарной мотивации уже достаточно широко изучены, а проблемы немонетарной мотивации пока незаслуженно обделены вниманием исследователей, нами было проведено исследование, направленное на оценку нематериальной мотивированности сотрудников аптечных организаций, а также на выявление основных мотивирующих и стимулирующих факторов.

По итогам анкетирования было выявлено, что абсолютно все опрошенные сотрудники - женщины (100%). По возрасту работники были поделены на 6 категорий: менее 20 лет, от 20 до 25 лет, от 25 до 35 лет, от 35 до 45 лет, от 45 до 55 лет и старше 55 лет. В результате были получены следующие данные: 33,3% приходится на долю фармацевтических специалистов с третьей возрастной категорией (20-25 лет). Примерно такую же долю занимают сотрудники в возрасте от 25 до 35 лет (31,7%). Меньше приходится на группу от 35 до 45 лет (19,0%) и от 45 до 55 лет (15,9%). Отсутствуют сотрудники в возрасте менее 20 лет и старше 55 лет. В ходе анализа было выявлено: в лидирующих группах (20-25 лет и 25-35 лет) большую долю составляют фармацевты (50,8%), что свидетельствует о приеме на работу молодых специалистов со средне-специальным образованием. Провизоры в основном представлены в возрастной группе 2045 лет. По семейному положению сотрудники аптек разделились практически на равные группы: 57,1% замужем и 42,9% не замужем. Семейные специалисты в основном представлены в средней возрастной группе (22,2%), несемейные - в возрасте от 20 до 25 лет (22,2%).

Результаты исследования по уровню образования показали, что в настоящее время в аптечных организациях преобладают сотрудники со средне-специальным образованием, на долю которых приходится 50,8%, с незаконченным высшим образованием - 23,8%. Работники с высшим фармацевтическим образованием занимают 25,4%. Сотрудники со средне-специальным образованием преобладают в трёх возрастных группах: 20-25 лет (14,3%), 25-35 лет (17,5%) и 45-55 лет (12,7%). С незаконченным высшим (17,4%) и высшим (15,8%) образованием работают в основном молодые специалисты в возрасте от 20 до 35 лет.

Анализируя состав сотрудников по стажу работы в аптечной организации, можно сделать вывод о том, что руководство делает акцент прежде всего на молодых энергичных специалистов, среди которых преобладают фармацевты.

При этом в опрошенных аптечных организациях практически отсутствуют сотрудники, работающие менее 0,5 года. Молодые специалисты в основном работают в аптеке от 2 до 5 лет (15,9%), работники возрастной группы 25-35 лет имеют стаж работы в аптеке 5-10 лет (14,3%), сотрудники старшего возраста (45-55 лет) - свыше 10 лет (12,7%). Общий стаж работы свыше 10 лет преобладает у работников в возрасте от 35 до 55 лет (3445 лет - 17,5%, 45-55 лет - 15,9%) и затем снижается с уменьшением возраста сотрудников.

Главной причиной прихода на работу в аптеку молодые специалисты указали стремление реализоваться профессионально (22,2% - 20-25 лет, 17,7% - 25-35 лет). На работников в возрасте от 25 до 35 лет большое влияние также оказывают и другие факторы: стабильность и уверенность в будущем (15,9%), необходимость зарабатывать на жизнь (19,0%), престижность и авторитет аптеки (11,1%); в возрасте от 35 до 45 лет -престижность и авторитет аптеки (12,7%), стремление реализоваться профессионально (11,1%) и необходимость зарабатывать на жизнь (11,1%). Сотрудники более старшего возраста основной причиной указали необходимость зарабатывать на жизнь (6,3%). Высокую заработную плату как причину не указал ни один из респондентов.

Главным фактором пребывания и работы в данной аптечной организации для молодых специалистов является стремление реализовать свой потенциал (23,8%), что связано с мотивом самореализации. Стабильность и уверенность в будущем наиболее приоритетный фактор для сотрудников возрастной группы 25-35 лет (20,6%), что связано с мотивом безопасности. Помимо этого фактора для них оказались настолько же важными престижность и авторитет аптеки (19,0%) и стремление реализовать свой потенциал (15,9%). Для сотрудников старших возрастных категорий - стабильность и уверенность в будущем (35-45 лет - 9,5%, 45-55 лет - 4,8%), престижность и авторитет аптеки (35-45 лет - 9,5%, 45-55 лет - 6,3%).

Большинство сотрудников аптек (50,8%) не испытывают абсолютной удовлетворенности от своей работы, хотя и склоняются в сторону положительного результата. Большая часть провизоров (17,5%) и фармацевтов (33,3%) выбрали ответ «скорее да, чем нет».

Среди факторов, негативно влияющих на условия труда в аптеке, большинство сотрудников указали организацию труда (54,0%). Более всего не удовлетворены этим фактором работники в возрасте 25-35 лет (25,4%). Также фармацевтические специалисты выразили свое недовольство относительно материально-технического обеспечения рабочих мест и морально-психологического климата в коллективе.

Таким образом, нами установлено, что сотрудники аптечных организаций в целом удовлетворены своей работой и заинтересованы в ней. Тем не менее они выражают свое неудовлетворение графиком работы, размером заработной платы, отсутствием разнообразия в работе и невозможностью проявления творческих качеств, нереальностью использования социальных гарантий в полном объеме и трудностью должностного продвижения. Единичные негативные факторы имеются в отношениях с коллегами и с непосредственным руководителем, что выражается в недостаточном внимании к предпочтениям и нуждам работников со стороны руководства.

Неудовлетворенные в решении социальных вопросов респонденты выявили следующие проблемы: половина опрошенных недовольна оплатой труда. Наибольшее недовольство по оплате труда высказали молодые специалисты (20-25 лет - 11,1%, 25-35 лет - 14,3%). Также работники не удовлетворенны организацией труда и режимом работы (37,5%), чуть меньше - системой предоставления отпусков (25,0%) и социально-психологическим климатом в коллективе (25,0%), помимо этого они выразили недовольство системой управления (12,5%). Всё вышеизложенное говорит о различии ценностных ориентаций работников.

Что касается материального вознаграждения, то большая часть опрошенных респондентов частично удовлетворены (74,6%) предоставленной оплатой труда.

О соответствии уровня дохода затраченным трудовым усилиям были получены следующие данные: никто из сотрудников не считают его справедливо высоким или низким, большинство затрудняется ответить на этот вопрос (39,7%). 41,3% опрошенных респондентов считают, что заработная плата соответствует выполняемой работе.

Уверенность в обеспечении социальными гарантиями и материальное благосостояние занимает значительное место в стимулировании фармацевтических специалистов к эффективной трудовой деятельности, что необходимо учитывать руководству в своей работе с подчиненными. Однако профессиональная деятельность любого человека определяется не единичными мотивами, а их набором, что называется мотивационным комплексом и представляет собой совокупность мотивов. Для успешной работы аптечной организации руководителю необходимо определить те специфические мотивы поведения человека, которые лежат в основе его деятельности, что позволит в дальнейшем оказывать эффективное воздействие управленческого характера. Наиболее распространенными в исследуемых аптечных организациях оказались следующие мотивы: материального приобретения, самореализации, влияния, общения, безопасности и социальной полезности.

В результате анализа этих мотивов было выявлено, что для сотрудников аггтек важны возможности профессионального роста и общения в процессе работы, разнообразие, сложность и ответственность работы, самостоятельность в ней, высокая заработная плата, престиж профессии, благоприятные условия труда и психологический климат, гарантия стабильности, постоянной занятости, социальной защищенности и уверенности в будущем. Практически не имеют значения такие факторы как низкая напряженность труда (для провизоров и фармацевтов) и участие в управлении компанией (для фармацевтов). Для фармацевтов в число факторов, которые не важны, вошли также сложность и ответственность работы, престиж профессии и возможность общения.

Помимо важности мотива руководителю необходимо знать и степень влияния различных факторов на трудовую деятельность сотрудников. Большинство работников аптечных организаций считают, что материальное и моральное стимулирование очень существенно повышает их трудовую активность (62,5% и 57,1% соответственно), а менее существенно - ответственность за выполнение возложенного задания, возможность принятия участия в управлении компанией и вообще не действует страх потери работы. В аптеках действие административного контроля незначительно для 42,9% сотрудников, а трудовой настрой и отношения в коллективе были признаны очень существенными (57,1%).

Анализ групповой мотивации (рис. 1) показал, что в аптечных организациях имеется проблема с уровнем контроля за действиями каждого члена коллектива (сотрудники аптек считают его недостаточным). Также были выделены такие проблемы как неучастие сотрудников в обсуждении и принятии решений, отсутствие активной жизненной позиции и стремления к самореализации у членов коллектива, отсутствие общих ценностей, низкий уровень групповой совместимости и стрессы внутри коллектива, а также отсутствие стремления принимать ответственность за выполняемую работу.

Наиболее высоко были оценены межличностные отношения и психологический климат в коллективе, уважение к компетентности руководителя и признание его лидерских качеств, высокий уровень сплоченности и активности членов коллектива, который идет в разрез с малоактивной жизненной позицией сотрудников, и отсутствие конфликтов в коллективе.

В результате определения мотивационных психотипов было установлено, что в аптечных организациях преобладают сотрудники с несколькими смешанными психотипами, описанными в теории Герчикова; инструментальный и патриотический (31,7%), инструментальный, профессиональный и патриотический (24,4%). В чистом виде присутствуют три психотипа: профессиональный (7,3%), инструментальный (9,8%) и патриотический (12,2%).

Рис. 1. Оценка различных факторов сотрудниками аптечных организаций

Примечание: 1 -уровень сплоченности коллектива; 2 — активность членов коллектива; 3 -межличностные отношения в коллективе; 4 - конфликты в коллективе; 5 - уровень групповой совместимости; 6 - личностное осмысление организационных целей, 7 - авторитет руководителя; 8 - уважение к компетенции руководителя; 9 - лидерские качества руководителя; 10 - доверительные отношения коллектива и руководителя; 11 - участие членов коллектива в процессе принятия решений; 12 - условия для выражения творческого потенциала; 13 -ответственность коллектива за выполняемую работу; 14 - психологический климат; 15 -уровень контроля за действиями; 16 - активная жизненная позиция внутри коллектива; 17 — стремление к самореализации; 18 - степень согласованности действий; 19 - сформированность общегрупповых ценностей; 20 - стрессы внутри коллектива; 21 - желание работать в команде; 22 - отношение руководителя к подчиненным; 23 — отношение членов коллектива к руководителю; 24 - нравственные нормы поведения; 25 — самостоятельность в решении задач.

Анализ эффективности применения поощрений показал, что у ряда стимулов спрос и предложение достаточно сбалансированы. Так, у руководящего состава это фотография на доске почета, возможность карьерного роста, отгул, дополнительный отпуск, благодарность руководства, предложение более перспективной работы; у провизоров -фотография на доске почета, отгул, дополнительный отпуск; у фармацевтов - гибкий график работы и расширение полномочий.

Среди применяемых в аптечных организациях поощрений лидирующие позиции занимают похвала, направление на учебу, публичное признание заслуг и благодарность. Однако к наиболее предпочитаемым поощрениям респонденты отнесли повышение оклада и премию, что свидетельствует об отсутствии четкой взаимосвязи между материальным и нематериальным стимулированием.

По результатам сравнительного анализа полученных данных можно отметить, что на первом месте среди предложенных видов поощрений, применяемых к сотрудникам, находится направление на учебу, повышение квалификации. С этим согласились 41,2% опрошенных руководителей аптек, 56,8% провизоров и 56,7% фармацевтов.

Важным поощрением для сотрудников аптек также явились похвала и благодарность руководителя. Около трети опрошенных респондентов от руководящего состава отметили

- и -

важность карьерного роста.

29,7% провизоров и 36,1% фармацевтов не устраивают организованные условия труда. Треть опрошенных респондентов удовлетворена дополнительным медицинским страхованием, остальная же часть сотрудников не указала предоставление социальной помощи в графе «обычно применяемые поощрения» и надеется, что руководство учтет их пожелания и в будущем обязательно реализует данный вид поощрения. Также в список «обычно применяемые поощрения» вошли: обращение за советом и консультацией, отгул, дополнительный отпуск и т.д.

С целью определения наиболее значимых для респондентов поощрений нами был проведен факторный анализ (табл. 1). При этом в один фактор объединялись переменные (поощрения), сильно коррелирующие между собой (факторная нагрузка больше 0,3). В результате было определено 10 факторов, собственное число которых больше 1. Данный анализ позволил выделить из представленного списка поощрений особо важные для респондентов и объединить их в факторы, не зависящие друг от друга.

Таблица 1

Результаты факторного анализа поощрений фармацевтических работников

Применяемые поощрения Предпочитаемые поощрения

I фактор 1. Оплата проезда/бензина; 2. Отдельный кабинет; 3. Перспективные задания. I фактор 1. Предложение более престижной работы; 2. Фотография на доске почета; 3. Оплата питания; 4. Оплата проезда/бензина; 5. Отдельный кабинет; 6. Перспективные задания.

II фактор 1. Отгул, дополнительный отпуск; 2. Направление на учебу, повышение квалификации; 3. Дополнительное медицинское страхование. II фактор 1. Высокая оценка рабочих качеств; 2. Благодарность руководства.

III фактор 1. Гибкий график работы; 2. Участие в принятии решений. III фактор 1. Предложение более привлекательной работы; 2. Предложение более перспективной работы.

IV фактор 1. Публичное признание заслуг; 2. Карьерный рост. IV фактор 1. Направление на учебу, повышение квалификации; 2. Улучшение условий труда.

V фактор 1. Оплата питания; 2. Корпоративный отдых. V фактор 1. Страхование жизни; 2. Дополнительное медицинское страхование.

VI фактор 1. Повышение оклада; 2. Благодарность руководства. VI фактор 1. Повышение оклада.

VII фактор 1. Дополнительная оплата к отпуску; 2. Страхование жизни; 3. Фотография на доске почета. VII фактор 1. Похвала.

VIII фактор 1. Премия. VIII фактор 1. Публичное признание заслуг.

IX фактор 1. Предложение более привлекательной работы. IX фактор 1. Отгул, дополнительный отпуск; 2. Гибкий график работы.

X фактор 1. Похвала. X фактор 1. Премия.

С целью дальнейшей группировки данных был проведен кластерный анализ н< основе результатов факторного анализа. Чтобы определить оптимальное количеств кластеров, провели иерархический кластерный анализ с использованием среднег расстояния между кластерами. Исследовав дендрограмму, обнаружили, что оптимально количество кластеров равно 5. После этого нами был проведен кластерный анализ К средних, в результате которого все факторы были разделены на 5 групп по наиболыпе" близости между собой (табл. 2).

Таблица

Результаты кластерного анализа факторов

Применяемые поощрения Предпочитаемые поощрения

1 кластер: VII фактор 1 кластер: VI, X факторы

2 кластер: I, II, III, VIII, X факторы 2 кластер: I, II, IX факторы

3 кластер:V фактор 3 кластер: IV, VII факторы

4 кластер: IV, VI факторы 4 кластер: III, VIII факторы

5 кластер: IX фактор 5 кластер: V фактор

При обработке полученных данных не выявлено корреляции между применяемым и желаемыми поощрениями, т.к. уровень значимости критерия Пирсона больше 0,0 (р = 0,779). Следовательно, можно предположить следующее: поощрения, применяемые н практике, не соответствуют желаемым, что снижает уровень трудовой мотиваци фармацевтических специалистов.

Между занимаемой должностью, образованием, возрастом, полом - с одно-стороны, и поощрениями - с другой, корреляции выявлено не было (уровень значимое критерия Хи-квадрат больше 0,05).

На следующем этапе исследования был проведен двумерный анализ (анализ табли1 сопряженности) по параметру г-статистика, позволяющий увидеть наличие связи п отдельным группам показателей. Связь являлась статистически значимой, если г статистика по модулю больше 1,69.

Полученные в результате анализа данные (табл. 3) свидетельствуют, что н работников, стремящихся к повышению оклада и премии, также существенно влияю такие поощрения как благодарность, публичное признание заслуг и карьерный рост.

Таблица

Результаты двумерного анализа статистической значимости по видам поощрений

Применяемые поощрения Предпочитаемые поощрения

1 кластер 2 кластер 3 кластер 4 кластер 5 кластер

1 кластер 1,6 -0,5 1,4 -2,1 0,7

2 кластер -0,4 0,3 0,2 -0,7 0,7

3 кластер -0,1 - 1,2 0,8 1Д -0,4

4 кластер 2,4 -0,6 -0,3 -0,7 -0,4

5 кластер -0,9 1,3 - 1,4 0,5 -0,3

При анализе данных таблицы 4 видно отсутствие связи между применяемыми предпочитаемыми поощрениями для руководящего состава. Для провизоров, которые п применяемым поощрениям попадают в 1-й кластер, наиболее характерны поощрения 3-го кластера, т.е. дополнительная оплата к отпуску, страхование жизни и фотография на доске

почета равноценна направлению на учебу, повышение квалификации, улучшению условий работы, похвале. Для фармацевтов, предпочитающих повышение оклада и премии, в равной степени характерны такие поощрения как благодарность, публичное признание заслуг и карьерный рост.

Таблица 4

Результаты двумерного анализа статистической значимости по видам поощрений и занимаемой должности

Должность Предпочитаемые поощрения

« к 1 кластер 2 кластер 3 кластер 4 кластер 5 кластер

и а, Руководитель 2 кластер -0,5 - 1,0 -0,4 0,5 1,3

а аптеки 3 кластер -0,7 0,2 -0,5 1,3 -0,9

о с 5 кластер 1,0 0,5 0,7 - 1,1 1,2

о Провизор 1 кластер -0,6 1,5 2,2 -1,3 -0,9

2 кластер -0,4 0,3 0,2 -0,7 0,7

« В 3 кластер 1,1 0,0 -0,9 -0,4 0,1

5 кластер - 1,5 -0,4 -0,3 1,6 -0,1

о. Фармацевт 1 кластер 0,8 0,0 1,5 - 1,8 0,3

2 кластер 0,4 -0,2 -0,7 -0,3 0,9

3 кластер -0,5 - 1,5 1,3 1,1 -0,1

4 кластер 2,2 -0,6 -0,4 -0,7 -0,4

5 кластер -0,5 1,6 - 1,6 0,2 -0,3

В отношении работников со средним специальным образованием (табл. 5), стремящихся к повышению оклада, вероятно применение таких форм поощрения как оплата проезда/бензина, перспективные задания, направление на учебу, дополнительное медицинское страхование, участие в принятии решений, премия, похвала, а также отгул, дополнительный отпуск и гибкий график работы, что относится к методу стимулирования свободным временем (кластер 2). Для специалистов с высшим фармацевтическим образованием, попавших по применяемым поощрениям во 2-й кластер, характерны похвала, направление на учебу и улучшение условий труда, что связано с мотивом самореализации.

Таблица 5

Результаты двумерного анализа статистической значимости по видам поощрений и образованию

Применяемые поощрения Образование Предпочитаемые поощрения

1 кластер 2 кластер 3 кластер 4 кластер 5 кластер

Среднее специальное 1 кластер 1,0 -0,1 1,6 - 1,9 0,2

2 кластер 0,1 -0,7 -0,9 0,1 1,7

3 кластер -0,1 -1,1 1,6 0,6 -0,8

5 кластер -0,4 1,4 - 1,9 0,4 -0,3

Высшее 1 кластер 1,4 -0,9 -0,4 - 1,0 1,2

2 кластер -0,7 1,6 1,8 - 1,2 -0,8

3 кластер 0,0 -0,6 - 1,2 0,9 0,4

4 кластер 2,4 -0,6 -0,3 -0,7 -0,5

5 кластер -0,9 0,3 0,5 0,3 -0,3

В результате проведенного сравнения применяемых и необходимых поощрений для сотрудников в зависимости от их психотипов были выявлены несоответствия между поощрениями, проявляющиеся в виде применения запрещенных и нейтральных стимулов для данного типа личности и неиспользования основных базовых способов воз награждения.

Таким образом, проведенное нами исследование позволяет констатировать отсутствие взаимосвязи между применяемой системой поощрений и потребностями специалистов аптечных организаций, что приводит к существенному ослаблению мотивации трудовой деятельности. Это происходит вследствие того, что сотрудники не чувствуют прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, а также между достигнутыми результатами и поощрением. Помимо этих аспектов для некоторых работников получаемое вознаграждение имеет низкую ценность, поэтому для эффективной мотивации руководители должны установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением, при этом необходимо четко сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Также было установлено, что наряду с формами материального стимулирования с целью достижения максимальной эффективности трудовой мотивации сотрудников аптечных организаций необходимо использовать следующие формы нематериального стимулирования: для руководителей - организационное стимулирование (карьерный рост, участие в принятии решений, перспективные задания, предложение более перспективной и престижной работы); для провизоров - стимулирование сводным временем (гибкий график работы, улучшение условий труда, отгул и дополнительный отпуск), стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания (похвала, благодарность руководства, фотография на доске почета, публичное признание заслуг) и направление на учебу, повышение квалификации; для фармацевтов -регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания (похвала, благодарность руководства, фотография на доске почета, публичное признание заслуг).

Следует обратить внимание и на то, что преимущество нематериальных методов в формировании мотивации состоит в меньшей финансовой нагрузке на осуществление этих мер, поэтому направления их применения гораздо шире, чем у финансовых методов.

Результаты проведенных нами исследований позволили выделить основные доминантные проблемы применяемых на практике в аптечных организациях систем немонетарной мотивации, а именно: низкую удовлетворенность сотрудников решением социальных проблем, неэффективную корпоративную культуру, неэффективную организацию условий труда, неэффективную систему применения моральных поощрений и отсутствие системы учета мотивационных психотипов сотрудников.

Глава 3. Разработка методических рекомендаций по организации нематериальной мотивации работников аптечных организаций

Руководству аптечных организаций целесообразно обратить внимание на выявленные доминантные проблемы в системе управления немонетарной мотивацией: их решение позволит повысить эффективность использования трудового потенциала работников, лояльность сотрудников к организации, конкурентоспособность и клиентоориентированность организации.

Для внедрения направлений по совершенствованию системы управления немонетарной мотивацией работников аптечных организаций было сформировано «дерево целей» (рис. 2).

13 ?

3 г £ ^

п »3

2 я о о

« 5

3 1

Л

£ я х « а л ■и в 2

» В В

С5 В ° « §

5 * §

2 ч в 2 в п я 2х а 1' д в

"" £ В Т л

О §

■ к

В -о

Я ?

£ 3 Е в» X о

■§ 8

4 = В в в »

В п

м в

в п

в н

в $

51 2

г

" " .Направления " —сояерШМЗДковяниа-

Подходы к совершенствованию

Формирование внутренних мотивов приверженности

§ 3

¡1 1

¡13

§1

Создание благоприятного психологического климата

Совершенствование условий труда

Совершенствование системы моральных поощрений

Совершенствование системы учёта мотивационных психотипов сотрудников

Создать ■ эффективную систему коммуникаций Обеспечить , оптимальную организацию рабочего места Обеспечить рациональное планирование времени для обеда и отдыха

Внедрить меры дне циплин ар но го воздействия Повысить профессиональную компетентность сотрудников Обеспечить удовлетворённость клиентов качеством обслуживания

• Обеспечить подготовку и проведение ежедневных и еженедельных оперативных совещаний трудового коллектива;

• Повысить эффективность информационных каналов внутри организации;

• Наладить обратную связь между руководящим и исполняющим

званьями.

• Изменить формы применения власти и управленческого контроля деятельности членов организации;

• Обеспечить выделение и культивирование организационных ценностей;

• Создать систему управления межличностными связями на основе изменения коммуникационных ролей.

• Повысить лояльность сотрудников к организации через воспитание профессиональной гордости;

• Внедрить системы безналичной оплаты товара;

• Внедрить эффективную систему контроля за условиями труда со стороны упоавляюшего звена.

• Внедрить систему учета выполненного объема работы основанную на немонетарной мотивации;

• Организация и проведение конкурсов («Лучший фармацевтический специалист аптеки», «Лучший фармацевтический специалист аптечной сети», «Лучшая аптека аптечной сети»)

• Контролировать качество обслуживания посетителей;

• Повысить лояльность покупателей;

• Внедрить оценочный аппарат эффективности деятельности работников аптечных организаций.

• Обеспечить удовлетворение потребности работников в самовыражении, самореализации и самосовершенствовании;

• Установить соответствие между потребностями сотрудников и применяемыми поощрениями.

Для оценки эффективности действия системы нематериальной мотивации работников аптечных организаций нами рекомендуется использовать две группы показателей:

1. Эффективность управления персоналом;

2. Приверженность персонала аптечной организации (рис. 3).

Рис. 3. Оценка эффективности системы управления нематериальной мотивацией работников аптечной организации

Такая оценка не только поможет скорректировать деятельность по управлению системой нематериальной мотивации, но также и:

- выявить проблемы, возникающие в ходе реализации мероприятий, нацеленных на совершенствование системы нематериальной мотивации;

- определить направления изменений, которые будут происходить в результате внедрения рекомендаций, выявляя наиболее важные способы стимулирования персонала к трудовой деятельности;

- принять своевременные решения об изменении и спрогнозировать их воздействие на ключевые составляющие системы;

- спланировать дальнейшее совершенствование системы нематериальной мотивации.

Проведенная нами оценка эффективности управления персонала в аптечных организациях, внедривших и использующих методические рекомендации по управлению немонетарной мотивацией, показала рост всех трех контролируемых индикаторов (табл. 6).

Как следует из результатов таблицы 6, до внедрения методических рекомендаций по управлению немонетарной мотивацией из общего числа исследуемых аптек (п-25) 36,0% составили аптеки с кризисными проявлениями, 20,0% соответствовали удовлетворительному уровню и 44,0% отличались высокими показателями.

Таблнца 6

Результаты мониторинга контролируемых индикаторов эффективности системы управления нематериальной мотивацией, 2006-2010 гг., п-25

Аптека Показатели оценки эффективности управления персоналом, дискретный балл

Объём реализации на I работающего Коэффициент увольнений (потерь) Индекс стабильности рабочей силы Итоговое значение

До После До После До После До После

внедрения внедрения внедрения внедрения внедрения внедрения внедре кия внедрения

Аптека Л'« 1 2,5 2,9 2,2 3,0 2,8 4,0 Т 2,50 3,30

Аптека № 2 1,3 4 2,0 2,2 4,0 Т 3,0 5,0 t 2,16 3,67

Аптека № 3 2,3 2,9 3,0 4,6 1 4,0 1" 4,0 t 3,10 3,83

Аптека № 4 1,9 4 2,5 1,0 4 3,0 1,0 4 3,0 1,30 2,83

Аптека № 5 3,0 3,7 Т 5,0 Т 5,0 Т 5,0 Т 5,0 t 433 4,57

Аптека № 6 2,1 2,5 1,0 4 4,0 Т 1,0 4 3,0 1,37 3,17

Апгека № 7 1,5 4 3,0 3,0 5,0 Т 3,0 5,0 t 2,50 433

Аптека № 8 1,7 4 2,1 1,0 4 3,0 1,0 4 4,0 T 1,23 3,03

Аптека № 9 3,1 Т 3,7 Т 4,6 1 4,6 "Г 5,0 Т 5,0 t 4,23 4,43

Аптека № 10 2,3 2,9 3,0 4,0 Т 4,0 Т 5,0 T 3,10 3,97

Аптека № 11 2,3 3,1 Т 2,6 3,0 1,0 4 3,0 1,97 3,03

Аптека № 12 1,9 4 3,0 1,0 4 4,0 Т 1,0 4 3,0 1,30 ззз

Аптека № 13 3,0 3,5 1 5,0 Т 5,0 Т 5,0 Т 5,0 T 4,33 4,50

Аптека № 14 2,5 2,9 5,0 Т 5,0 Т 5,0 Т 5,0 Т 4,17 430

Аптека № 15 3,5 Т 3,8 Т 5,0 Т 5,0 Т 5,0 Т 5,0 t 4,50 4,60

Аптека № 16 1,5 4 2,0 1,0 4 3,0 1,0 4 4,0 t 1,17 3,00

Аптека № 17 1,5 4 2,3 1,0 4 3,0 1,0 4 3,0 1,17 2,10

Аптека № 18 3,2 Т 3,5 Т 5,0 Т- 5,0 Т 5,0 Т 5,0 t 4,40 4,50

Аптека № 19 2,5 3,0 5,0 Т 5,0 "Г 5,0 Т 5,0 t 4,17 433

Аптека № 20 3,0 3,7 Т 3,0 5,0 Т 5,0 Т 5,0 t 3,67 4,57

Аптека № 21 1,9 4 3,2 Т 2,2 5,0 1 5,0 Т 5,0 t 3,03 4,40

Аптека № 22 2,1 2,3 1,0 4 3,2 Т 1,0 4 3,0 t 137 2,83

Аптека № 23 3,0 3,9 Т 5,0 Т 4,8 Т 5,0 Т 4,8 t 4,33 4,50

Аптека № 24 2,5 2,9 3,0 3,6 Т 3,6 Т 5,0 f 3,03 3,83

Аптека №25 1,9 4 2,9 1,0 4 3,0 1,0 4 5,0 f 1,30 3,63

Примечание: Т- высокие показатели, кризисные проявления.

В аптечных организациях с установленными кризисными проявлениями были выявлены приоритетные направления совершенствования системы управления немонетарной мотивацией, такие как совершенствование условий труда, совершенствование системы моральных поощрений и совершенствование системы учета мотивационных психотипов сотрудников. Внедрив их, данные аптеки достигли удовлетворительного уровня значений исследуемых показателей (66,67%), 33,33% аптек характеризовались высокими показателями (дискретный балл контролируемых индикаторов выше 3,0).

Средний уровень прироста исследуемых показателей после внедрения методических рекомендаций по сравнению с предыдущим периодом составил 39,07%, что свидетельствует о положительном эффекте предлагаемых мероприятий.

В процессе анализа уровня эффективности инновационной деятельности организаций и уровня инновационного воздействия на соответствующий контролируемый индикатор нами определено, что высокий уровень инновационного воздействия присутствует у 68,0% аптечных организаций, хороший уровень - у 4,0% и удовлетворительный - у 28,0%.

Предлагаемый оценочный аппарат также позволил выявить причины недостаточно высоких показателей эффективности системы управления немонетарной мотивацией по итогам анализа отдельных контролируемых индикаторов, что, в свою очередь, является ориентиром для развития приоритетных направлений совершенствования мотивационной среды аптечной организации. Следовательно, это дает возможность руководству экономически взвешенно планировать кадровую политику организации и оперативно и обоснованно осуществлять эффективное воздействие на систему управления персоналом аптечной организации.

Учитывая методические рекомендации по организации нематериальной мотивации и внедряя их в практическую деятельность, руководство сможет управлять мотивационной системой аптечной организации в качестве целостного комплексного подхода в системе управления персоналом, направленной на повышение трудовой активности и как следствие - повышение эффективности и качества трудовой деятельности; повышение качества лекарственного обслуживания и фармацевтической помощи населению; повышение лояльности покупателей к аптекам и к аптечной сети (компании) в целом; возрастание уровня удовлетворенности сотрудников работой в аптечной организации.

Выводы

1. На основании изучения отечественной и зарубежной литературы определено, что возрастающая напряженность конкурентной среды фармацевтического рынка вынуждает менеджмент аптечных организаций активизировать деятельность по повышению производительности работы сотрудников за счет разработки и внедрения эффективных мотивационных систем управления. Вместе с тем установлено, что в настоящее время крайне мало исследований проведено в области немонетарной мотивации работников, несмотря на то, что процесс её использования является низкозатратным, а результативность соизмерима с монетарными приемами стимулирования производственной деятельности.

2. В результате проведенного комплексного анализа выявлен и статистически обоснован состав наиболее значимых немонетарных мотивирующих факторов профессиональной деятельности работников аптечных организаций, включающий организационное стимулирование (г-статистика>[2,4|); направление на учебу, повышение квалификации (2-статистика>|2,4|); стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания (г-статистика>|2,2|); стимулирование свободным временем (г-статистика>| 1,8|).

3. На основе статистического анализа поощрений фармацевтических специалистов установлено отсутствие взаимосвязи между применяемой системой поощрений и потребностями работников аптечных организаций, что приводит к существенному ослаблению мотивации к трудовой деятельности. Выявлено, что в аптеках в основном используются следующие нематериальные поощрения: направление на учебу, повышение квалификации (51,6%), похвала (45,9%), благодарность (39,7%) и публичное признание заслуг (30,9%).

4. Комплексный анализ системы управления немонетарной мотивацией работников аптечных организаций позволил выявить перечень доминантных проблем и факторы, определяющие эти проблемы. Установлено, что к доминантным проблемам этой сферы фармацевтического менеджмента относятся: низкая удовлетворенность сотрудников решением социальных проблем, неэффективная корпоративная культура, неэффективная организация условий труда, неэффективная система применения моральных поощрений и отсутствие системы учета мотивационных психотипов сотрудников.

5. Разработаны и внедрены в хозяйственную деятельность аптечных организаций методические рекомендации по повышению эффективности использования трудового потенциала работников аптечных организаций за счет системы нематериального поощрения. Они включают формирование внутренних мотивов приверженности и эффективного психологического климата внутри коллектива, организацию благоприятных условий труда, внедрение моральных поощрений и возможности для самореализации в профессиональном и творческом направлении, учитывают индивидуальные особенности (психотип) каждого сотрудника.

6. Разработана методика оценки системы управления немонетарной мотивацией, которая позволяет осуществлять мониторинг эффективности управления персоналом аптечной организации. На основании разработанных алгоритмов создаются предпосылки к своевременной корректировке способов нематериального стимулирования работников.

7. Предлагаемые подходы к совершенствованию системы управления немонетарной мотивацией работников аптечных организаций позволили существенно повысить уровень ее эффективности. На начальном этапе исследования аптеки с кризисными проявлениями составили 36,0%, удовлетворительному уровню соответствовали 20,0% и 44,0% аптек отличались высокими показателями. После внедрения методических рекомендаций аптеки с кризисными проявлениями не были выявлены, удовлетворительного уровня достигли 24,0% аптек и 76,0% характеризовались высокими показателями. Установлен высокий уровень инновационного воздействия комплекса разработанных рекомендаций на результативность хозяйственной деятельности 68,0% аптечных организаций.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Разработка современных подходов к совершенствованию хозяйственной деятельности аптек лечебно-профилактических учреждений / А. В. Гришин, Н. В. Кармацкая, Н. С. Германов, Е. С. Лузянина // Разработка, исследование и маркетинг новой фармацевтической продукции. - Пятигорск, 2007. - С. 611-615.

2. Лузянина Е. С. Нормирование труда и заработной платы работников аптек лечебно-профилактических учреждений как фактор повышения эффективности хозяйственной деятельности / Е. С. Лузянина, Н. В. Кармацкая // Инновационные медицинские технологии в многопрофильной клинике. Технологии организации медицинской помощи. Терапия. Неврология и нейрохирургия : [материалы регион, науч.-практ. конф.]. - Омск, 2008. - С. 32-34. - (Прил. к журн. «Омский научный вестник». Серия Ресурсы Земли. Человек ; Лг° 1 (65), ч. 1).

3. Лузянина Е. С. Анализ мотивирующих факторов сотрудников аптечных организаций г. Омска / Е. С. Лузянина // Актуальные проблемы фармацевтической помощи в современных условиях : межрегион, сб. материалов науч.-практ. конф. - Тюмень, 2008. -С. 52-54.

4. Лузянина Е. С. Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивационной среды для сотрудников аптечных предприятий частной формы собственности / Е. С. Лузянина // Повышение эффективности аптечного бизнеса с помощью маркетинговых инструментов. V Дальневосточный конгресс «Человек и лекарство» : сб. материалов V

межрегион. науч.-практ. конф. - Владивосток, 2008. - С. 28-31.

5. Лузяиииа Е. С. Оценка системы мотивации трудовой деятельности персонала аптечных предприятий частной формы собственности г. Омска / Е. С. Лузянина // Фармацевтическая наука и практика: достижения и перспективы : материалы межрегион, науч.-практ. конф., посвящ. 30-летию фармацевт, фак. ГОУ ВПО «КемГМА Росздрава». -Кемерово, 2009. - С. 93-94. - (Прил. к журн. «Медицина в Кузбассе» ; спец. вып. № 7).

6. Гришин А. В. Оценка поощрений фармацевтического персонала как инструмента мотивации трудовой деятельности / А. В Гришин, Е. С. Лузяиииа II Фармацевтическая наука и практика: достижения и перспективы : материалы межрегион, науч.-практ. конф., посвящ. 30-летию фармацевт, фак. ГОУ ВПО «КемГМА Росздрава». - Кемерово, 2009. - С. 94-96. - (Прил. к журн. «Медицина в Кузбассе» ; спец. вып. № 7).

7. Лузянина Е. С. Оценка значимости факторов, влияющих на трудовую мотивацию персонала аптечных предприятий / Е. С. Лузянина // Управление персоналом в условиях кризиса. VI межрегиональный конгресс «Человек и лекарство» : сб. материалов VI фармацевт, науч.-практ. конф. - Владивосток, 2009. - С. 17-19.

8. Монетарная трудовая мотивация специалистов аптеки / А. В. Гришин, Л. В. Устинова, Т. Н. Бочарова, Е. С. Лузянина//Новая аптека. Эффективное управление. - 2009. - № 11.-С. 64-69.

9. Гришин А. В. Немонетарная трудовая мотивация специалистов аптеки / А. В. Гришин, Е. С. Лузянина // Новая аптека. Эффективное управление. - 2009. -№12,-С. 58-62.

10. Лузянина Е. С. Пути повышения эффективности использования трудового потенциала фармацевтических специалистов с помощью немонетарной мотивации / Е. С. Лузянина // Эффективное управление аптечным бизнесом. VII межрегиональный конгресс «Человек и лекарство» : сб. материалов VII фармацевт, науч.-практ. конф. - Владивосток, 2010.-С. 24-26.

11. Гришин А. В. Анализ эффективности применения поощрений для трудовой мотивации специалистов аптечного предприятия / А. В. Гришин, Е. С. Лузянина / Бюллетень Сибирской медицины. -2010. -Ms 1. -С. 119-125.

Лузиннна Екатерина Сергеевна (Россия)

Разработка системы управления немонетарной мотивацией работников аптечных организаций (на примере Омской области)

Представлен анализ состояния организации немонетарной мотивации сотрудников аптечных организаций. Выявлен и статистически обосновал состав наиболее значимых мотивирующих факторов профессиональной деятельности, произведено их соотнесение с психотипами сотрудников. По полученным данным установлено несоответствие между ними, проявляющееся в виде применения запрещенных и нейтральных стимулов для данного типа личности и неиспользования основных базовых способов вознаграждения. Проведен сравнительный анализ поощрений фармацевтических специалистов, в результате которого установлено, что аптечные организации имеют практику немонетарной мотивации, в рамках которой используется ограниченный и малоэффективный перечень поощрений. Разработаны методические рекомендации по повышению эффективности использования трудового потенциала фармацевтических организаций за счет системы нематериального поощрения, включающие формирование внутренних мотивов приверженности и эффективного психологического климата внутри коллектива, организацию благоприятных условий труда, внедрение моральных поощрений и возможности для самореализации в профессиональном и творческом направлении. Разработана методика оценки системы управления немонетарной мотивацией работников аптечных организаций.

Ekaterina S. Luzyanina (Russia)

Nonfinancial incentives management system development for pharmacy workers (Omsk region study approach)

The analysis of current state nonfinancial incentives of pharmacy workers is presented. The structure of the most important challenging factors of professional activity has been revealed, statistically confirmed and adjusted in accordance with workers' psychological types. The results found a lack of correspondence that was showed in forbidden and neutral incentives for a given personality type and disuse of basic ways of remuneration. Comparative analysis of pharmacy specialists' encouragements found the nonfinancial incentives practice in pharmacy organizations in the network of which limited and inefficient encouragement list is used. Guidelines for increase of job potential using at the expense of nonfinancial incentives system including inner reasons of a devotion and effective staff psychological atmosphere forming, favorable labour conditions development, moral encouragements implementation, possibilities for professional and creative self-actualization were elaborated. Assessment methods for pharmacy workers nonfinancial incentives management system were developed.

.4

На правах рукописи

ЛУЗЯНИНА ЕКАТЕРИНА СЕРГЕЕВНА

РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ НЕМОНЕТАРНОЙ МОТИВАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ АПТЕЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ (НА ПРИМЕРЕ ОМСКОЙ ОБЛАСТИ)

Специальность 14.04.03 - организация фармацевтического дела

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата фармацевтических наук

Москва 2011

Подписано в печать 06.07.2011 Формат 60x84/16 Бумага офсетная П. л. - 1,0 Способ печати - оперативный Тираж 100

Издательско-полиграфический центр ОмГМА 644050, г. Омск, пр. Мира, 30; тел. 69-32-72

Актуальность темы. Рыночная система хозяйствования для фармацевтического сектора определила необходимость решения важнейших проблем рыночной устойчивости, конкурентоспособности, эффективности хозяйственной деятельности субъектов фармацевтического рынка [33]. Результат устранения этих проблем в значительной мере зависит от способности менеджмента организации разработать и реализовать стратегию наиболее оптимального использования имеющихся возможностей, направленную на достижение максимальной эффективности деятельности аптеки [35]. В этот период трансформации экономической основы народного хозяйства впервые разрабатывались методы оценки деятельности руководителя аптеки, подходы к созданию модели личностных качеств руководителя, проводились исследования формальных и неформальных взаимоотношений в коллективе, взаимоотношений руководителя и подчиненных [95, 136].

В настоящее время, по мнению ряда авторов, успешное функционирование и конкурентоспособность фармацевтической организации зависят от заинтересованности работников в эффективной деятельности. Именно человек является центральным и главным элементом любой производственной системы. Это обуславливает необходимость раскрытия его потенциала в процессе трудовой деятельности, в создании условий, поддерживающих у работника желание совершенствоваться, стимулирующих его не только к продуктивной работе, но и к саморазвитию как личности [13, 19, 67].

Ключевым фактором успеха в решении данной проблемы является внедрение действенной системы мотивации труда, способствующей повышению компетентности, активности, предприимчивости работников, мобилизации сил для решения задач с максимальной эффективностью [30, 137].

Многие руководители ошибочно полагают, что материального стимулирования труда работников вполне достаточно для успешной деятельности аптечной организации. Такое понимание мотивационного процесса приводит к ориентации на краткосрочные экономические цели, что не вызывает заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании сотрудников организации [39, 91].

Исследования мотивации и стимулирования труда, проведенные Е.Ф. Шараховой, показали, что неудовлетворенность работой фармацевтических специалистов во многом объясняется качеством управления. Существующая система материального стимулирования трудовой активности оказывается малоэффективной, премии не всегда воспринимаются работниками в качестве стимула. Отмечена неудовлетворенность специалистов оценкой выполняемой работы и получаемой заработной платы [134].

Исследованию проблем мотивации и стимулирования труда посвящены труды известных зарубежных и отечественных исследователей: К. Альдерфера [99], В. Врума [154], Ф. Герцберга [86], Э. Лоулера [6], Д. МакГрегора [149], Д. МакКлелланда [22], А. Маслоу [71], У. Оучи [87], JI. Портера [42], Ш. Ричи [98], Ф. Тейлора [151], А.Г. Здравомысловой, В.П. Рожиной, В.А. Ядовой [129] и др.

Психологические аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности нашли отражение в трудах Е.П. Ильина [47], С.Б. Каверина [49], A.B. Филиппова [123] и др.

Тему мотивационного менеджмента рассматривали А.П. Егоршин [42], Э.А. Уткин [121]. Мотивация как функция управления исследовалась С.А. Шапиро [131], В.А. Шаховым [136] и др.

Комплексный подход к исследованию мотивации трудовой деятельности использовался Н.И. Захаровым [44], И.В. Мишуровой [78], Ю.П. Платоновым [89] и др.

Проблемы мотивации в системе управления персоналом организации исследовались отечественными и зарубежными учеными: О.С. Виханским [18], Б.М. Генкиным [23], В.И. Герчиковым [26], А .Я. Кибановым [79], Э.М. Коротковым [58] и др.

Мотивацию в контексте организационной культуры рассматривали Ю.Д. Красовский [59], O.K. Слинкова [104], Т.О. Соломанидина [108], В.А. Спивак [112].

Проблематику стимулирования в рыночных условиях хозяйствования - исследовали И.А. Баткаева [И], H.A. Волгин [19], О.Н. Волгина [21], Б.М. Генкин [24], В.А. Дятлов [118], K.P. Макконнелл [66], В.В. Травин [117], Р. Хендерсон [126], P.A. Яковлев [141] и др.

В рамках фармацевтической отрасли вопросы по оценке мотивационных профилей и стимулирования труда персонала аптечных предприятий разрабатывали: H.H. Алова [3], B.JI. Базарный [10], Л.В. Голубкина [29], A.B. Гришин [32], В.В. Дорофеева [40], И.В. Косова [46], Н.С. Кушникова [61], Е.Е. Лоскутова [88], Л.В. Мошкова [80], Д.З. Муратаев [81], Т.В. Пак [88], И.М Раздорская [95], P.C. Скулкова [103], О.В. Соколова [107], Е.Ф. Шарахова [135], Р.И. Ягудина [139] и др.

Таким образом, на современном этапе развития аптечного бизнеса крайне важно осознать, что эффективная система стимулирования труда должна предусматривать создание такого механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая заранее заданные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работников. На наш взгляд, это возможно при активном внедрении в систему стимулирования труда сотрудников аптечных организаций как адекватной материальной мотивации, так и эффективных форм немонетарного стимулирования. Если вопросам материального стимулирования в научно-практических изданиях отводится достаточно большое внимание, то вопросы немонетарного стимулирования, применительно к аптечным организациям еще мало исследованы. Этот факт и определил актуальность темы исследования.

Цель и задачи исследования. Диссертационная работа направлена на реализацию следующей цели — разработать систему управления немонетарной мотивацией работников аптечных организаций.

Цель исследования предопределила необходимость решения следующих задач:

1. Изучить и теоретически обобщить основные подходы к мотивации профессиональной деятельности работников аптечных организаций.

2. Проанализировать состояние ключевых факторов, определяющих мотивацию профессиональной деятельности работников аптечных организаций: потребности, мотивы, ценностные ориентации и т.д.

3. Проанализировать эффективность применения поощрений для трудовой мотивации фармацевтических специалистов.

4. Разработать методические рекомендации по организации нематериальной мотивации работников аптечных организаций.

5. Разработать методику оценки системы управления немонетарной мотивацией работников аптечных организаций.

6. Внедрить в деятельность аптечных организаций методические рекомендации по организации нематериальной мотивации работников. Методологическая основа, объекты и методы исследования. Методологическую основу исследования составили современная теория менеджмента, концепции и методология управления персоналом, системный, ситуационный и процессный подходы, а также материалы собственных исследований.

Исследования проводились в период с 2005 по 2010 гг. Объектами исследования явились аптечные организации Омской области. Источниками информации служили справки о состоянии вопроса по кадровому обеспечению и объему выручки в аптечных организациях (51), материалы анкетирования (819 анкет), в том числе: анкеты для комплексного анализа немонетарной мотивационной системы в аптечных организациях (441), анкеты для анализа эффективности применения поощрений для трудовой мотивации работников аптечных организаций (378).

При сборе и обработке информационных данных использовались методы непосредственного наблюдения, системного, логического, математико-статистического анализа. Математическая обработка проведена на персональном компьютере в OS Windows ХР с использованием программного обеспечения MS Excel 2010 и специализированного программного продукта SPSS 10.0.5 для статистического анализа полученных данных.

Научная новизна исследования. Впервые выявлен и статистически обоснован состав наиболее значимых немонетарных мотивирующих факторов профессиональной деятельности работников, который позволяет обеспечить повышение производительности труда, эффективности затрат, клиентоориентированности аптечной организации.

Проведен сравнительный анализ поощрений фармацевтических специалистов, в результате чего установлено, что аптечные организации в рамках своей деятельности применяют ограниченный и малоэффективный перечень поощрений работников. К наиболее важным и эффективным немонетарным мотивирующим факторам профессиональной деятельности работников аптечных организаций относятся: организационное стимулирование; направление на учебу, повышение квалификации; общественное признание; стимулирование свободным временем. Предлагаемое позиционирование факторов позволяет существенно повысить эффективность мотивационной системы аптечных организаций.

Разработан комплекс рекомендаций по повышению эффективности использования трудового потенциала фармацевтических организаций за счет системы нематериального поощрения, включающий формирование внутренних мотивов приверженности и эффективного психологического климата внутри коллектива, организацию благоприятных условий труда, внедрение моральных поощрений и возможности для самореализации в профессиональном и творческом направлении с учетом индивидуальных особенностей (психотипа) 9 работника. В результате внедрения указанного комплекса отмечен высокий уровень его инновационного воздействия на результативность хозяйственной деятельности аптечных организаций.

Разработана методика оценки системы управления немонетарной мотивацией, которая позволяет осуществлять мониторинг эффективности управления персоналом. На основании разработанных алгоритмов созданы предпосылки к оперативной и целевой корректировке способов нематериального стимулирования работников аптечных организаций.

Практическая значимость работы заключается в том, что основные теоретические разработки и методические положения доведены до уровня конкретных практических рекомендаций и внедрены в деятельность аптечных организаций.

В деятельность аптечных организаций внедрены методические рекомендации по организации нематериальной мотивации работников и определена экономическая эффективность их внедрения.

Разработанная методика оценки системы управления немонетарной мотивацией позволяет осуществлять регулярный мониторинг показателей эффективности управления персоналом и приверженности персонала аптечной-организации. На основании разработанных алгоритмов предоставляется возможность своевременной корректировки способов нематериального стимулирования.

Основные положения и результаты диссертационной работы могут быть применены в аптечных организациях при разработке и реализации кадровой политики, направленной на повышение трудовой активности и как следствие -повышение эффективности и качества трудовой деятельности; повышение качества лекарственного обслуживания и фармацевтической помощи населению; повышение лояльности покупателей к аптекам и к аптечной сети (компании) в целом; возрастание уровня удовлетворенности сотрудников работой в аптечной организации.

По результатам проведенных исследований разработаны и внедрены в фармацевтическую практику и учебный процесс Методические рекомендации по организации нематериальной мотивации работников аптечных организаций (Рекомендовано Министерством здравоохранения Омской области 28.04.2010 г.) (акты внедрения: ООО «Аптекарь», г. Омск от 10.11.2009, ООО «Фармдело», г. Омск от 21.11.2009, Приморское краевое отделение «Российская фармацевтическая ассоциация», г. Владивосток от 17.08.10, ГУП «ЦГА №5» г. Южно-Сахалинск от 21.09.10, ОАО «Фармация», г. Владивосток от 03.10.10, ООО «Панацея», Аптека №10, г. Корсаков от 12.10.10, МУП «ЦА №66» г. Мирный от 15.02.11, ООО «Фарма-Елизово» от 18.04.11; акты внедрения в учебный процесс: ГОУ ВПО Кемеровская ГМА Росздрава от 21.10.10, ГОУ ВПО Красноярский ГМУ Росздрава от 11.01.11, ГОУ ВПО Кубанский ГМУ Минздравсоцразвития России от 12.01.11, ГОУ ВПО Тюменская ГМА Росздрава от 17.01.11, ГОУ ВПО Майкопский ГТУ Минобразования России от 24.01.11, ГОУ ВПО Пермская ГФА Росздрава от 31.01.11, ГОУ ВПО РУДН Минобразования России от 02.02.11, Южно-Казахстанская ГФА от 03.02.11, ГОУ ВПО Курский ГМУ Росздрава от 07.02.11, НОУ Кемеровский ИнСЭПЗ от 07.02.11, ГОУ ВПО Казанский ГМУ Росздрава от 07.02.11, ГОУ ДПО Иркутский ГИУВ Росздрава от 15.02.11, ГОУ ВПО Новосибирский ГМУ Минздравсоцразвития России от 22.02.11, ГОУ ВПО Пятигорская ГФА Росздрава от 09.03.11).

Апробация работы. Основные результаты доложены и обсуждены на межкафедральной конференции специальных кафедр медицинского факультета и факультета повышения квалификации медицинских работников Российского университета дружбы народов (май 2011 г.), научно-практической конференции

Актуальные проблемы фармацевтической помощи в современных условиях»

Тюмень, 2008 г.), научно-практической конференции «Повышение эффективности аптечного бизнеса с помощью маркетинговых инструментов» в рамках V Дальневосточного конгресса «Человек и лекарство» (Владивосток,

2008 г.), научно-практической конференции «Управление персоналом в

11 условиях кризиса» в рамках VI Межрегионального конгресса «Человек и лекарство» (Владивосток, 2009 г.), научно-практической конференции «Медицина в Кузбассе. Фармацевтическая наука и практика: достижения и перспективы» (Кемерово, 2009 г.), научно-практической конференции «Эффективное управление аптечным бизнесом» в рамках VII Межрегионального конгресса «Человек и лекарство» (Владивосток, 2010 г.).

Связь задач исследования с проблемным планом фармацевтической науки. Диссертационная работа выполнена в соответствии с планом научно-исследовательских работ в ГОУ ВПО «Омская государственная медицинская академия», тематикой Проблемной комиссии «Актуальные проблемы лекарствоведения в Сибирском регионе».

Публикация результатов. По теме диссертации опубликовано 11 печатных работ, из них 3 в изданиях, рекомендованных ВАК.

Структура и содержание диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав теоретических и экспериментальных исследований, выводов и приложений, списка литературы, включающего 154 литературных источника, в том числе 11 на иностранных языках. Содержание работы изложено на 172 страницах машинописного текста, в том числе 4 приложения на 17 страницах, содержит 19 таблиц, 49 рисунков и 5 расчетных формул.