Профессиограммы: научно-методические основы использования в управлении различными категориями медицинских работников

Гилазетдинова, Лейсан Ильдусовна

Диссертации по медицине → Общественное здоровье и здравоохранение

Автореферат и диссертация по медицине (14.02.03) на тему:Профессиограммы: научно-методические основы использования в управлении различными категориями медицинских работников

ДИССЕРТАЦИЯ

АВТОРЕФЕРАТ

Гилазетдинова, Лейсан Ильдусовна Казань 2010 г.

Ученая степень: кандидата медицинских наук

ВАК РФ: 14.02.03

Автореферат диссертации по медицине на тему Профессиограммы: научно-методические основы использования в управлении различными категориями медицинских работников

004616555

На правах рукописи

ГИЛАЗЕТДИНОВА ЛЕЙСАН ИЛЬДУСОВНА

ПРОФЕССИОГРАММЫ: НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ В УПРАВЛЕНИИ РАЗЛИЧНЫМИ КАТЕГОРИЯМИ МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ

14.02.03 - общественное здоровье и здравоохранение

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата медицинских наук

9 ЛЕК

Казань-2010

004616555

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Казанский государственный медицинский университет Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию»

Научный руководитель: доктор медицинских наук, профессор

Вахитов Шамиль Мухаметович

Официальные оппоненты:

доктор медицинских наук, профессор Хуснутдинова Золя Аслямовна доктор медицинских наук, профессор Гурылева Марина Элисовна

Ведущая организация: Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Оренбургская государственная медицинская академия Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию».

на

Защита диссертации состоится « УД» ¿гг-л&^Х/ 2010 Л/4 заседании диссертационного совета Д208.034.02 при ГОУ ВПО «Казанский государственный медицинский университет Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию» по адресу: 420012, г. Казань, ул. Бутлерова, д.49.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ГОУ ВПО «Казанский государственный медицинский университет Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию».

Автореферат разослан «_ /А /^¿Х? 2010 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета

доктор медицинских наук, профессор

И.Д. Ситдикова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы. В период происходящих в обществе глубоких социально-экономических преобразований и реформирования системы здравоохранения особую значимость приобретает оптимизация управления имеющимися в отрасли ресурсами. Кадры, являясь главной, наиболее значимой частью ресурсов здравоохранения, в конечном итоге обеспечивают результативность, эффективность деятельности не только отдельных структур, но и всей отрасли в целом. Поэтому управление персоналом следует считать приоритетной задачей повышения эффективности работы лечебно-профилактических учреждений (Бадаев Ф.И., 2003, Мыльникова И.С. с соавт., 2002, Кучеренко В.З. с соавт., 2006, Скоморина О.В. с соавт., 2006).

В настоящее время управление кадрами сводится в основном к планированию численности персонала, определению его нагрузки, расчету размера оплаты труда. Для успешного же выполнения задач учреждением здравоохранения, повышения качества и эффективности медицинской помощи, достижения конкурентоспособности на рынке медицинских услуг необходимо проводить оценку персонала, позволяющую определять индивидуальные особенности работников, их сильные и слабые стороны, мотивационные потребности к труду и потенциальные возможности (Двойников С.И. с соавт., 2001, Карасева Л.А., 2007). Однако при наличии общих для всех секторов экономики рекомендаций по оценке персонала отсутствует единая методология деловой оценки различных категорий медицинских работников. Данная проблема обусловливает целый ряд серьезных последствий в управлении: не определяется степень соответствия работника занимаемой должности; не разрабатываются возможные пути совершенствования профессиональных и личностных качеств сотрудника; отсутствует мотивация работника к повышению качества своего труда; не обеспечивается оперативное информирование работника о положительных и отрицательных результатах проведенной оценки, в результате работник

лишается основания для целенаправленного совершенствования тех или иных сторон своего поведения, связанного с профессиональными или личностными качествами; отсутствует планирование профессионального обучения с учетом потребностей и желания работника в обучении; не проводится отбор кандидатов в резерв на руководящие должности с использованием стандартизованных, формализованных и прозрачных методов оценки их профессиональных и личностных качеств (Вахитов Ш.М. с соавт,, 2005).

Методом оценки персонала, создающим предпосылки для всесторонней и справедливой оценки труда и поведения, воспитания и развития персонала, подбора кадров, может стать использование профессиограмм.

Потребность практического здравоохранения в подобном инструментарии управления персоналом и обусловила выбор темы, соответственно цель и задачи исследования.

Цель исследования: разработка и внедрение научно-методических подходов к использованию профессиограмм в управлении различными категориями медицинского персонала в здравоохранении.

Задачи исследования:

1. Изучить и проанализировать существующие в настоящее время методы оценки персонала.

2. Разработать алгоритм составления перечня требований к специалистам медицинского учреждения и исследовать мнение медицинского персонала лечебно-профилактических учреждений о признаках, необходимых для оценки медицинских работников.

3. Разработать методики оценки медицинского персонала с использованием профессиограмм.

4. Разработать систему рейтинговой оценки медицинских работников.

Научная новизна.

Впервые предложена оценка медицинского персонала с использованием качественных показателей оценки. Предложен алгоритм формирования комплекса признаков для профессионально-должностной оценки медицинских работников, основанный на реализации последовательных этапов, таких как составление перечня функций, выполняемых должностным лицом, составление перечня признаков, классификация и отбор необходимых для оценки работника признаков.

На основании оценки мнений различных категорий работников ЛПУ о профессиональных, личностно-интеллектуальных, психофизиологических требованиях, предъявляемых профессией к работникам, сформированы модели профессионально-должностной оценки главной, старшей, постовой медицинской сестры стационара, главной (старшей) и участковой медицинской сестры поликлиники.

Предложена оценка специалистов здравоохранения с помощью профессиограмм, что дает возможность наглядно увидеть степень выраженности оценочных признаков представителя определенной профессии, специальности. Разработанные методики самооценки и экспертной оценки специалиста коллегами позволяют провести объективную оценку работника и определить направление его дальнейшего развития как специалиста.

Разработана система рейтинговой оценки специалиста, позволяющая определить уровень соответствия работника требованиям должности.

Теоретическая и практическая значимость работы

Теоретическая значимость заключается в обосновании необходимости управления различными категориями медицинских работников лечебно-профилактических учреждений на основе использования профессиограмм.

С помощью алгоритма составления комплекса признаков для оценки работников формируются модели профессионально-должностной оценки различных категорий медицинского персонала с учетом специфики деятельности ЛПУ.

Разработанный унифицированный для различных ЛПУ комплекс методик оценки персонала с помощью профессиограмм позволяет укомплектовать учреждения здравоохранения высококвалифицированными специалистами, разрабатывать план развития их профессионально-личностных качеств.

С помощью алгоритма определения рейтинга специалиста определяется степень соответствия работника занимаемой должности, что может быть использовано при расстановке кадров, планировании кадрового резерва лечебно-профилактических учреждений, также может явиться основанием для применения на практике дифференцированных подходов к оплате его труда.

Результаты исследований использованы в учебном процессе на кафедре менеджмента и организации сестринского дела ГОУ ВПО Казанский ГМУ Росздрава.

Положения, выносимые на защиту:

1. Предлагаемый в работе алгоритм составления перечня требований к специалистам позволяет формировать модели профессионально-должностной оценки медицинских работников ЛПУ, состоящие из профессиональных, личностно-интеллектуальных и психофизиологических признаков.

2. Одной из эффективных методик оценки персонала, создающей предпосылки для всесторонней и справедливой оценки труда и поведения персонала, подбора кадров, воспитания и развития работников, является построение профессиограмм.

Личный вклад автора. Автор является организатором и исполнителем всех этапов проведенного исследования. Соискателем разработаны оценочные признаки, используемые при построении моделей профессионально-должностной оценки главных, старших и рядовых медицинских сестер стационарных и амбулаторно-поликлинических учреждений здравоохранения, составлены анкеты для опроса медицинских

работников и проведен опрос респондентов. Группировка, сводка, анализ и статистическая обработка материала, оценка результатов исследования, формирование выводов и практических рекомендаций выполнены соискателем лично. Основные положения диссертации отражены в работах, опубликованных автором.

Апробация работы. Основные положения диссертационной работы доложены и обсуждены на: XII и XIII Всероссийских научно-практических конференциях «Молодые ученые в медицине» (Казань, 2007, 2008); межрегиональной научно-практической конференции «Формирование здоровья населения и пути оптимизации лечебно-профилактической деятельности», посвященной 70-летию кафедры общественного здоровья и здравоохранения ГОУ ВПО «ИГМА» и 85-летию д.м.н., профессора, Почетного академика ИГМА Н.Н.Ежовой (Ижевск, 2009); заседании кафедры менеджмента и организации сестринского дела Казанского государственного медицинского университета (15 июня 2010 г., г. Казань).

Публикации. По материалам диссертации опубликовано 15 печатных работ, в том числе одна работа в рецензируемом журнале, определенным ВАК Министерства образования и науки РФ.

Структура и объем диссертации. Диссертация изложена на 151 странице машинописного текста, состоит из введения, обзора литературы, описания материалов и методов исследования, результатов исследования и их обсуждения, выводов, практических рекомендаций, библиографического списка и приложений. Работа иллюстрирована 20 таблицами, 9 рисунками. Библиографический список содержит 202 источника, из них 134 отечественных.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность проблемы, определены цель, задачи исследования, научная новизна и практическая значимость, сформулированы основные положения, выносимые на защиту.

В первой главе (Оценка персонала как основной элемент управления медицинскими работниками (обзор литературы)) проведен анализ состояния, проблем и перспектив развития системы оценивания персонала в здравоохранении.

Во второй главе (Методика и организация исследования) дана характеристика методики исследования (базы, объекты исследования, объемы выборки). Этапы, объем и методы исследования представлены в таблице 1.

Таблица 1

Этапы, объем, методы и способы исследований, виды наблюдения

Этапы исследования Методы исследования Объем исследования

1. Обзор и анализ литературных источников, нормативных документов МЗ и СР Аналитический 202 научных труда и официальных документа

2. Разработка алгоритма составления перечня профессиональных требований к различным категориям специалистов ЛПУ и изучение мнений специалистов здравоохранения о признаках, необходимых для работы в должностях главных, старших и рядовых медицинских сестер амбулаторно-поликлмнических и стационарных учреждений Аналитический. Экспертная оценка. Анкетирование. Статистический. 93 главных медицинских сестер, 108 старших медицинских сестер, 393 человек среднего медицинского персонала

3. Разработка методик оценки специалистов с помощью профессиограмм Аналитический Три методики оценки специалистов

4. Разработка рейтинговых оценок в управлении медицинскими кадрами Аналитический Разработка алгоритма расчета рейтинга работника

В третьей главе (Научно-методическое обеспечение процедуры разработка требований к профессиональным, личностно-гттеллектуальным и психофизиологическим характеристикам различных категорий медицинского персонала) разработан алгоритм составления перечня профессиональных требований (признаков) к специалисту и изучены мнения 93 главных медицинских сестер, 108 старших медицинских сестер, 393 медицинских сестер многопрофильных ЛПУ Татарстана о признаках, необходимых для работы в должностях главных, старших и рядовых медицинских сестер ЛПУ.

Алгоритм формирования комплекса признаков для профессионально-должностной оценки работников включает в себя следующие этапы:

1. Составление перечня функций, выполняемых определенной категорией работников ЛПУ (на основании изучения квалификационных характеристик, должностных инструкций, литературных источников, непосредственного анализа деятельности).

2. Составление перечня признаков (исходя из функций), по которым в дальнейшем будет оцениваться персонал.

3. Классификация и отбор необходимых для оценки работника признаков. Оценочные признаки делятся на три группы:

A. Базовые (объединяемые некоторыми общими требованиями к данной профессии или выполняемым функциям).

Б. Желательные (дополнительные).

B. Специфические (определяемые спецификой рабочего места, особенностями трудового процесса и пр.).

Каждая из трех групп признаков делится на подгруппы: профессиональные, личностно-интеллектуальные и психофизиологические. Профессиональные признаки, в свою очередь, делятся на признаки для оценки уровня знаний и умений.

На основании данного алгоритма нами составлен перечень оценочных признаков, необходимых для работы в должностях главных, старших и

рядовых медицинских сестер амбулаторно-поликлинических и стационарных учреждений. С помощью изучения мнений экспертов из этого перечня отобраны необходимые для оценки признаки. Экспертами выступили присутствующие на рабочем месте во время опроса и согласившиеся ответить на вопросы анкет 93 главные медицинские сестры, 108 старшие медицинские сестры, 393 человека среднего медицинского персонала многопрофильных ЛПУ Республики Татарстан.

С признаками, предложенными в анкетах согласились от 92,1 до 100%, что позволяет говорить об отсутствии расхождений (р<0,001) в мнениях различных категорий медицинских работников о требованиях к перечисленным должностям. Таким образом, сформированы модели профессионально-должностной оценки главной, старшей, постовой медицинской сестры стационара, главной (старшей) и участковой медицинской сестры поликлиники. Общий алгоритм разработки методики составления оценочных признаков дает возможность разработки таковой для различных категорий медицинского персонала с учетом специфики деятельности ЛПУ.

Четвертая глава (Методические подходы к оценке медицинского персонапа на основе использования профессиограмм) посвящена разработке методик оценки специалистов с помощью профессиограмм. Под профессиограммой подразумевается графическое изображение перечня и степени выраженности требований к представителю определенной профессии, специальности. При формировании профессиограммы используют девятимерную масштабную линейку, являющейся инструментом перевода в количественную форму признаков, изначально количественно не измеряемых, таких как грамотность, здоровье, работоспособность, аккуратность и т.п. Оценка каждого признака на соответствующем поле профессиограммы отмечается точкой. Точки последовательно соединяются между собой, в результате чего получается оценочный график в виде ломаной линии.

(ФИО медицинской сестры)

[¡]П17)К>К71 Плохая Средняя Хорошая

2 3 4 5 6 7 8 9

1. Базовые (основные)

Про<1>есс11он(11>>ные знання:

Теоретических основ сестринского дела ^ 1 '

Основ медицинской этики и деонтологии к

Этапов сестринского процесса кч -

Профессиональные умения:

Измерения температуры тела, АД пульса, антропометрических показателей у У

Применения м столон простейшей физиотерапии К

Личностно-интепектуальные:

Аккуратность N "

Ответственность 1 1

Психофизиологи ческне:

Работоспособность )

2. Желательные

Профессиональные:

Посещение научно-практических конференций для среднего медицинского персонала ' / /

Систематическое повышение профессиональных знаний путем изучения соответствующей литературы, участия в семинарах 4 /

Ли чност но-анте.чле ктхт ьные: V:

Коммуиихзбельностъ >

Психофгаиояогачесте:

Выносливость г'

Устойчивость к стрессам

3. Специфические

Знания:

Основных синдромов острия нарушении функций систем и органов > д

Современных методов интенсивной терапии и реанимации при заболеванию н критических состояниях

Умения: N

Осуществления всех этапов сестринского процесса при уходе за пациентами У >

Организации своевременного обследования пациентов в диагностических кабинетах, у врачей-консультантов н в лаборатории

Условные обозначения: сплошная линия - самооценка специалиста; прерывистая линия -оценка коллег.

Рис.1. Фрагмент примерной профессиограммы постовой медицинской сестры терапевтического отделения ЛПУ (самооценка и оценка коллег)

Комплекс методик оценки специалистов с помощью профессиограмм включает в себя:

1. Методику самооценки персонала с помощью профессиограмм.

2. Методику экспертной оценки персонала коллегами с помощью профессиограмм.

3. Методику анализа профессиограммы.

Фрагмент примерной профессиограммы постовой медицинской сестры терапевтического отделения ЛПУ показан на рис.1.

Предлагаемый нами комплекс методик оценки медицинского персонала с помощью профессиограмм в сочетании с управленческими и аналитическими приемами дает возможность всесторонней оценки персонала, проведения сравнительных оценок работников по определенным признакам, осуществления расстановки кадров с учетом выявленных особенностей, разработки возможных путей совершенствования профессиональных, личностных качеств сотрудника; планирования профессионального обучения с учетом потребностей в обучении; отслеживания динамики и направления его развития.

В пятой главе (Рейтинговая оценка в управлении медицинскими кадрами) описана система рейтинговой оценки в управлении медицинскими кадрами. Алгоритм определения рейтинга специалиста представлен на рис.2.

Рис.2. Алгоритм определения рейтинга специалиста Для формализации процедуры получения выводов по оценке сочетаний Р,,„т и Р,(т„ используется решающее правило классификации, деление всей шкалы на три основные группы: плохо-удовлетворительно-хорошо. Исходя из этого принципа, соотнесение величин Р3,„ю и Р,(пт, оценивается так: до 33% - не соответствует требованиям к должности, 34-67% - соответствует

частично, 68-100% - соответствует полностью. Выводы и рекомендации при различных сочетаниях Ру1пш и /-'1/пшч приведены в табл. 2.

Таблица 2

Варианты сочетания Л,/та, и

р 1 у/таи р л/тах Выводы и рекомендации

< 33% - Специалист не подходит для данной должности.

34 67% <33% Специалист соответствует должности частично, самооценка по сравнению с оценками экспертов снижена. Если есть другие кандидаты на должность, от данного специалиста целесообразно отказаться. Если других кандидатов нет, следует: выяснить причины низкой самооценки, решить, можно ли повысить квалификацию, наметить программу повышения квалификации, установить конкретные сроки новых оценок.

34 67% 34 67% Специалист, по мнению экспертов и самооценке соответствуют должности частично. Можно безболезненно от его услуг отказаться. Если же в силу обстоятельств будет решено оставить данного специалиста на данной должности, следует: по профессиограмме выявить характеристики с наиболее низкими оценками, разработать план мероприятий по повышению квалификации, установить конкретные сроки новых оценок.

34 67% 68 100% Специалист, по мнению экспертов, соответствует должности частично, самооценка по сравнению с оценками экспертов завышена. Такой специалист для данной должности, скорее всего, не подходит. Если же других кандидатов на должность нет, следует: рассмотреть совместно со специалистом позиции, по которым выявлены наибольшие разночтения между его самооценкой и оценкой экспертов, если не будет выявляться готовность специалиста к работе над собой -отказаться от принятия его на должность, если специалист выразит согласие с мнением экспертов и готов работать над собой, то следует составить программу повышения квалификации и установить контрольные сроки новых оценок.

68 -100% < 33% Специалист полностью соответствует должности. Но самооценка по сравнению с оценками экспертов сильно снижена. Необходимо оценить должность с точки зрения ответственности и самостоятельности занимающего ее лица. Если но должности требуются такие личностные

характеристики специалиста, как высокий уровень ответственности и самостоятельность - от данного специалиста целесообразно отказаться. Если по должности требуется высокая исполнительская дисциплина - данного специалиста можно принять, но информировать его о расхождениях самооценки и оценки экспертов.

68 -100% 34 -67% Специалист полностью соответствует должности, но самооценка снижена по сравнению с мнениями экспертов. Следует: выяснить причины этого, провести работу по разъяснению причин расхождений, оказывать на протяжении определенного времени поддержку специалиста в плане адекватного отношения к себе, периодически проводить аналогичные контрольные оценки.

68 -100% 68 -100% Мнение экспертов и самооценка полностью совпадают. Специалиста следует использовать на данной должности. Возможно, данный специалист достоин более ответственной должности.

Если по предлагаемой методике оценить различные категории медицинских работников, то конечные рейтинги допустимо и можно сравнивать для выявления максимально соответствующего должности среди всех работников учреждения, а не в границах лишь определенных их категорий, т.е. максимально соответствующего должности среди врачей, медицинских сестер, заведующих отделениями, старших медицинских сестер и т.д. в совокупности.

С помощью определения рейтинга медицинских работников в лечебно-профилактическом учреждении определяется степень соответствия работника требованиям должности, проводятся сравнительные оценки работников, проводится отбор кандидатов в резерв на руководящие должности, что в итоге мотивирует работника к повышению качества своего труда. Полученный рейтинг может явиться основанием для применения на практике дифференцированных подходов к оплате труда.

Выводы

1. Анализ состояния проблем и перспектив развития системы оценки персонала в отечественном здравоохранении показал, что в настоящее время отсутствует эффективная и унифицированная для лечебно-профилактических учреждений методология деловой оценки персонала; оценка медицинских работников фактически сведена к аттестации персонала для присвоения ему квалификационной категории, что не позволяет эффективно планировать развитие работников и совершенствовать процесс управления ими.

2. В основу перечня требований, предъявляемых к персоналу медицинского учреждения, положен перечень функций специалиста, по которым формируются оценочные признаки, с чем согласились от 92,1 до 100% (р<0,01) опрошенных медицинских работников. Сравнительный анализ мнений опрошенных при выборе оценочных признаков для специалистов медицинских учреждений показал, что все категории медицинских работников, независимо от должности, стажа работы, дали практически одинаковые ответы (р>0,05), что позволяет считать это всеобщим мнением.

3. Система оценки медицинского персонала должна быть направлена не только на оценку количественных показателей труда, но и на оценку качественных показателей. Построение профессиограмм должно проводиться на основе профессиональных, личностно-интеллекгуальных и психофизиологических признаков.

4. Комплекс методик оценки медицинского персонала с помощью профессиограмм позволяет разрабатывать программы управления персоналом (формирование мотивации к труду, создание кадрового резерва, повышение квалификации и развитие работников, кадровое планирование и др.).

полностью соответствует занимаемой должности и, возможно, заслуживает роста должностного положения.

Практические рекомендации

Для дальнейшего совершенствования управления различными категориями медицинских работников лечебно-профилактических учреждений рекомендуется:

1) в лечебно-профилактических учреждениях использовать одну из составляющих технологии управления персоналом, как периодическая оценка медицинских кадров;

2) применять методику формирования комплекса оценочных признаков для специалистов здравоохранения, включающих оценку профессиональных знаний и умений, личностно-интеллектуальных и психофизиологических качеств, что позволит создавать модели профессионально-должностной оценки различных категорий медицинских работников с учетом специфики деятельности лечебно-профилактического учреждения;

3) с целью объективной оценки индивидуальных качеств личности работника проводить деловую оценку медицинского персонала, используя комплекс методик оценки с помощью профессиограмм, включающий методики самооценки персонала, экспертной оценки персонала коллегами и сопоставления полученных профессиограмм;

4) использовать рейтинговую оценку медицинского персонала, что позволит определить степень соответствия работника занимаемой должности, осуществить расстановку кадров, провести отбор кандидатов в резерв на руководящие должности, применить на практике дифференцированные подходы к оплате труда.

Список опубликованных работ по теме диссертации:

1 .Гилазетдинова Л.И. Использование профессиограмм для оценки различных категорий медицинских работников / Л.И.Гилазетдинова // Материалы XII Всероссийской научно-практической конференции «Молодые ученые в медицине», посвященной 150-летию со дня рождения

В.М.Бехтерева. -Казань, 2007. -С. 61-62.

2. Сытник В.В. Профессиограмма как инструмент оценки трудовых ресурсов / В.В.Сытник, Л.И.Гилазетдинова, Ш.М.Вахитов // Материалы международной научно-практической конференции «Наука: теория и практика 2007». - Пшемысль, 2007. - С.45-47.

3.Гилазетдинова Л.И. Возможности повышения эффективности использования профессиограмм / Л.И.Гилазетдинова, Ш.М.Вахитов,

B.Ю.Хитров // Сборник материалов «Утробинские чтения». - Казань, 2007. -

C.106-108.

4. Гилазетдинова Л.И. Применение профессиограмм для оценки менеджеров по маркетингу / Л.И.Гилазетдинова, Ш.М.Вахитов, В.Ю.Хитров // Сборник материалов «Утробинские чтения». - Казань, 2007. - С.108-109.

5. Гилазетдинова Л.И. Современный подход к оценке кадров / Л.И.Гилазетдинова, Ш.М.Вахитов, В.Ю.Хитров // Сборник материалов «Утробинские чтения». - Казань, 2007. - С. 109-111.

6.Гилазетдинова Л.И. Возможности использования профессиограмм и рейтинговых оценок в управлении сестринскими кадрами / Л.И.Гилазетдинова, Ш.М.Вахитов // Материалы научно-практической конференции «Роль сестринского образования в сфере менеджмента здравоохранения». - Махачкала, 2007. - С. 106-110.

7.Гилазетдинова Л.И. Оценка функций и качеств сестринского персонала на основе профессиограмм / Л.И.Гилазетдинова // Материалы научно-практической конференции «Роль сестринского образования в сфере менеджмента здравоохранения». - Махачкала, 2007. - С. 111-118.

Б.Гилазетдинова Л.И. Общие требования к составлению профессиограмм для работников детских поликлиник / Л.И.Гилазетдинова // Материалы трудов Межвузовской научно-практической конференции молодых ученых, посвященных Году ребенка г. Казани. - Казань, 2008. - С. 31-32.

9.Гилазетдинова Л.И. Оценка медицинских сестер детских поликлиник

с помощью профессиограмм / Л.И.Гилазетдинова // Материалы трудов Межвузовской научно-практической конференции молодых ученых, посвященных году ребенка г.Казани. - Казань, 2008. - С. 32-33.

Ю.Гилазетдинова Л.И. К вопросу преподавания учебно-методического комплекса «Технология работы менеджера с профессиограммами» студентам факультета менеджмента и высшего сестринского образования / Л.И.Гилазетдинова // Материалы XII Всероссийской научно-практической конференции «Молодые ученые в медицине». - Казань: 2008-С. 104.

11 .Гилазетдинова Л.И. Совершенствование методики оценки персонала с помощью профессиограмм / Л.И.Гилазетдинова, Ш.М.Вахитов, В.В.Сытник // Материалы научной международной конференции «Экономика и менеджмент» в журнале «Успехи современного естествознания» - Москва. -2008.-№2.-С. 135-136.

12.Гилазетдинова Л.И. Разработка и использование профессиограмм как перспективное направление подготовки управленческих, врачебных и сестринских кадров в здравоохранении / Л.И.Гилазетдинова // Материалы V Республиканской научно-практической конференции «Перспективные направления и новые технологии в здравоохранении». - Йошкар-Ола, 2008. -С.34-35.

13.Гилазетдинова Л.И. Методика оценки сестринского персонала с помощью профессиограмм / Л.И.Гилазетдинова // Материалы XIV Всероссийской научно-практической конференции с международным участием «Молодые ученые в медицине». - Казань, 2009. - С.81-82.

14.Гилазетдинова Л.И. Совершенствование методики оценки персонала в управлении лечебно-профилактическим учреждением / Л.И.Гилазетдинова // Межрегиональная научно-практическая конференция «Формирование здоровья населения и пути оптимизации лечебно-профилактической деятельности», посвященная 70-летию кафедры общественного здоровья и здравоохранения ГОУ ВГ10 «ИГМА» и 85-летию д.м.н., профессора Почетного академика ИГМА Н.Н.Ежовой. - Ижевск, 2009. - С.188-191.

15.Гилазстдинова Л.И. Процедурные аспекты формирования модели профессионально-должностной оценки работников здравоохранения / Л.И.Гилазетдинова, Ш.М.Вахитов // Общественное здоровье и здравоохранение. - Казань, 2010. - № 3. - С.60-63.

Подписано в печать 22.11.10г. Форм. Бум. 60*80 1/16. Печ.л.1,0.

Тираж 120. Заказ №361. Отпечатано с готового оригинал-макета в ООО «Вестфалика» Г. Казань, ул.Б.Красная, 67. Тел.: 236-62-72

Оглавление диссертации Гилазетдинова, Лейсан Ильдусовна :: 2010 :: Казань

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1 .ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА КАК ОСНОВНОЙ ЭЛЕМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ МЕДИЦИНСКИМИ РАБОТНИКАМИ (ОБЗОР ЛИТЕРАТУРЫ).

1.1.Современные подходы к оценке медицинского персонала в управлении.

1.2. Профессиограммы: сущность, структура, виды.

ГЛАВА 2. МЕТОДИКА И ОРГАНИЗАЦИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ.

ГЛАВА 3. НАУЧНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОЦЕДУРЫ

РАЗРАБОТКИ ТРЕБОВАНИЙ К ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ, ЛИЧНОСТНО-ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫМ И ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКИМ ХАРАКТЕРИСТИКАМ РАЗЛИЧНЫХ КАТЕГОРИЙ МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА.

3.1. Перечень функций, выполняемых работниками ЛПУ.

3.2.Признаки, используемые при оценке различных категорий медицинского персонала.

ГЛАВА 4. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПРОФЕССИОГРАММ.

4.1. Методика самооценки специалиста с помощью профессиограммы.

4.2. Методика экспертной оценки специалиста коллегами с помощью профессиограммы.

4.3. Сопоставительный анализ профессиограммы.

ГЛАВА 5. РЕЙТИНГОВАЯ ОЦЕНКА В УПРАВЛЕНИИ МЕДИЦИНСКИМИ

КАДРАМИ.

5.1. Определение весов групп признаков.

5.2. Вычисление рейтингов.

Введение диссертации по теме "Общественное здоровье и здравоохранение", Гилазетдинова, Лейсан Ильдусовна, автореферат

Актуальность исследования.

В период происходящих в обществе глубоких социально-экономических преобразований и реформирования системы здравоохранения особую значимость приобретает оптимизация управления имеющимися в отрасли ресурсами. Кадры, являясь главной, наиболее значимой частью^ ресурсов здравоохранения, в конечном итоге обеспечивают результативность, эффективность деятельности не только отдельных структур, но и всей отрасли в целом. Поэтому управление персоналом- следует считать приоритетной задачей повышения эффективности работы лечебно-профилактических учреждений (Бадаев Ф.И., 2003, Мыльникова И.С. с соавт., 2002, Кучеренко В.З. с соавт., 2006, Скоморина О.В. с соавт., 2006).

На сегодняшний день, при наличии общих для всех секторов экономики рекомендаций по оценке персонала отсутствует единая методология деловой оценки различных категорий медицинских работников. Данная проблема обусловливает целый ряд серьезных последствий в управлении: не определяется степень соответствия работника занимаемой должности; не разрабатываются возможные пути совершенствования профессиональных или личностных качеств сотрудника; отсутствует мотивация работника к повышению качества труда; не обеспечивается оперативное информирование работника о положительных и отрицательных результатах проведенной оценки, в результате работник лишается основания для целенаправленного совершенствования тех или иных сторон своего поведения, связанного с профессиональными и личностными качествами; отсутствует планирование профессионального обучения с учетом потребностей и желания работника в обучении; не проводится отбор кандидатов в резерв на руководящие должности с использованием стандартизованных, формализованных и прозрачных методов оценки их профессиональных и личностных качеств (Вахитов Ш.М. с соавт., 2005).

Потребность практического здравоохранения в подобном инструментарии управления персоналом1 и обусловила выбор темы, соответственно цель и задачи исследования.

Цель: разработка и внедрение научно-методических подходов к использованию профессиограмм в управлении различными категориями медицинского персонала в здравоохранении.

Задачи исследования:

1. Изучить и проанализировать существующие в настоящее время методы оценки персонала.

3. Разработать методики оценки медицинского персонала с использованием профессиограмм.

4. Разработать систему рейтинговой оценки медицинских работников.

Научная новизна.

Предложена оценка специалистов здравоохранения с помощью' профессиограмм, что дает возможность наглядно увидеть степень выраженности оценочных признаков представителя определенной профессии, специальности. Разработанные методики самооценки и экспертной оценки' специалиста коллегами позволяют провести объективную оценку работника и< определить направление его дальнейшего развития-как специалиста.

Теоретическая и практическая значимость работы

С помощью алгоритма составление комплекса признаков для- оценки работников формируются модели профессионально-должностной оценки различных категорий медицинского персонала с учетом специфики деятельности ЛПУ.

Разработанный унифицированный для различных ЛПУ комплекс методик оценки персонала с помощью профессиограмм позволяет укомплектовать учреждения- здравоохранения высококвалифицированными специалистами, разрабатывать план развития их профессионально-личностных качеств.

С помощью алгоритма определения рейтинга специалиста определяется степень соответствия работника занимаемой должности, что может быть, использовано при расстановке кадров, планировании кадрового резерва лечебно-профилактических учреждений, также может явиться основанием для применения на практике дифференцированных подходов к оплате его труда.

Результаты исследований использованы в учебном процессе на кафедре менеджмента- и организации сестринского дела ГОУ ВПО Казанский ГМУ Росздрава.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Предлагаемый-в работе алгоритм составления перечня требований к специалистам позволяет формировать модели профессионально-должностной оценки медицинских, работников ЛПУ, состоящие из профессиональных, личностно-интеллектуальных и психофизиологических признаков.

2. Одной из эффективных методик оценки персонала, создающей предпосылки1 для всесторонней, и справедливой оценки труда и поведения персонала, подбора кадров, воспитания и развития работников, является построение профессиограмм.

Личный вклад соискателя

Автор является организатором'и исполнителем всех этапов проведенного исследования. Соискателем разработаны оценочные признаки, используемые при построении моделей профессионально-должностной оценки главных, старших и рядовых медицинских сестер стационарных и амбулаторно-поликлинических учреждений здравоохранения, составлены анкеты для опроса медицинских работников и проведен опрос респондентов. Группировка, сводка, анализ и статистическая, обработка материала, оценка результатов исследования, формирование выводов и практических рекомендаций выполнены соискателем лично. Основные положения диссертации отражены в работах, опубликованных автором.

Апробация работы

Основные положения диссертационной работы доложены и обсуждены на: XII и XIII Всероссийских научно-практических конференциях «Молодые ученые в медицине» (Казань, 2007, 2008); межрегиональной научно-практической конференции «Формирование здоровья населения и пути оптимизации лечебно-профилактической деятельности», посвященной 70-летию кафедры общественного здоровья и здравоохранения ГОУ ВПО «ИГМА» и 85-летию д.м.н., профессора, Почетного академика ИГМА Н.Н.Ежовой (Ижевск, 2009); заседании кафедры менеджмента и организации, сестринского дела Казанского государственного медицинского университета (15 июня 2010 г., г. Казань).

Сведения о публикациях по теме диссертации

По материалам диссертации опубликовано 15 печатных работ, в том числе одна работа в рецензируемом журнале, определенным ВАК Министерства образования м науки РФ.

Внедрение результатов работы в практику

Результаты исследования внедрены в практическую деятельность МУЗ «Городская поликлиника №18», ГБУЗ «Республиканский наркологический диспансер МЗ РТ», МСЧ ОАО «Татнефть» и г. Альметьевска».

Материалы, полученные в ходе исследования, включены в образовательный процесс подготовки специалистов с высшим сестринским образованием КГМУ.

Объем и структура диссертации

Диссертация изложена на 151 странице машинописного текста, состоит из введения, обзора литературы, описания материалов и методов исследования, результатов исследования и их обсуждения, выводов, практических рекомендаций, библиографического списка и приложений. Работа иллюстрирована 20 таблицами, 9 рисунками. Библиографический список содержит 202 источника, из них 134 отечественных.

Заключение диссертационного исследования на тему "Профессиограммы: научно-методические основы использования в управлении различными категориями медицинских работников"

ВЫВОДЫ

2. В основу перечня требований, предъявляемых к персоналу медицинского учреждения, положен перечень функций специалиста, по которым формируются оценочные признаки, с чем согласились от 92,1 до 100% (р<0,01) опрошенных медицинских работников. Сравнительный анализ мнений опрошенных при выборе оценочных признаков для специалистов медицинских учреждений показал, что все категории медицинских работников независимо от должности, стажа работы дали практически одинаковые ответы (р>0,05), что позволяет считать это всеобщим мнением.

3. Система оценки медицинского персонала должна быть направлена не только на оценку количественных показателей труда, но и на оценку качественных показателей. Построение профессиограмм должно проводиться на основе профессиональных, личностно-интеллектуальных и психофизиологических признаков.

5. Рейтинговая оценка специалиста проводится по шкале: до 33% -работник не соответствует занимаемой должности, 34-67% - работник соответствует занимаемой должности частично, 68-100% - работник полностью соответствует занимаемой должности и, возможно, заслуживает роста должностного положения.

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

Список использованной литературы по медицине, диссертация 2010 года, Гилазетдинова, Лейсан Ильдусовна

1. Азямова Л.В. Организация и проведение аттестации персонала по решению работодателя / JT.В.Азямова // Справочник кадровика. — 2001. -№1. С.20-28.

2. Бадаев Ф.И. Проблемы управления персоналом в крупной больнице / Ф.И.Бадаев, Л.И.Васильцова // Главврач. 2003. - №2. - С.21-23.

3. Баулина J1.B. Сертификация и аттестация старших медицинских сестер / JI.B. Баулина // Главная медицинская сестра. 2009. - №6. - С. 72-73.

4. Беклемишев В.Г. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов /В.Г.Беклемишев. -М.: Дело, 1990. 134 с. -Библиогр.: с. 134.

5. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала / СПб.: Питер, 2002. 256 с.

6. Бордунов C.B. Каждый специалист компании должен быть профессионалом в своей области, это наша главная стратегия / С.В.Бордунов // Управление персоналом. 2003. - №2. - С.39 - 40.

7. Вахитов Ш.М. Анализ связей в социально-гигиенических исследованиях с использованием таблиц сопряженности / Ш.М.Вахитов. JL: Ленинградский институт усовершенствования врачей им. С.М.Кирова, 1990.-30 с.

8. Ю.Вахитов Ш.М. Экспертные оценки: Методические рекомендации для врачей-курсантов, циклов тематического усовершенствования руководителей учреждений здравоохранения / Ш.М.Вахитов. — Казань, 1986.-10 с.

9. П.Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник / В.Р.Веснин. M.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. - 504 с. -Библиогр.: с.504.

10. Веснин В.Р. Менеджмент для всех / В.Р.Веснин. — М.: Юрист, 1994. — 360 с. — Библиогр.: с.360.

11. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р.Веснин. -М.: Юрист, 1998. 248 с. - Библиогр.: с.248.

12. Гутгарц Р. Автоматизация аттестации по методу «360 градусов» / Р.Гутгарц. -2009. -№6. С.71-74.

13. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. / И.Н.Герчикова. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 501 с.

14. Главная (старшая) медицинская сестра: Сборник нормативных документов. -М.: Элиста: АЛЛ «Джангар», 2000. 448 с.

15. Горковенко Ю.Л. Аттестационный отчет как инструмент оценки и развития персонала / Ю.Л.Горковенко // Справочник по управлению персоналом. 2003. - №8. - С. 58 - 71.

16. Горобец Н.Л. Специфика профессиограммы деятельности психотерапевта в контексте интегративного подхода к психотерапии: Дисс. канд.психол.наук. Москва, 2008.- 235 с.

17. Гусарова Н.Ф. Психология профессионального образования Н.Ф. Гусарова // http:cde.ifmo.ni/books/0062/l.

18. Двойников С.И. Методические и организационные основы работы медицинских сестер-руководителей здравоохранения / С.И.Двойников,

19. Л.А.Карасева // Материалы Всероссийской конференции заведующих кафедрами социальной медицины, организации и экономики здравоохранения. Москва, 1997. - С.67-69.

20. Двойников С.И. Философские и нравственно-этические аспекты деятельности медицинской сестры / С.И.Двойников, Л.А.Карасева // Медицинская помощь. 1997. - №3. - С.51-52.

21. Двойников С.И. Основные принципы подбора сестринских кадров / С.И.Двойников, Л.А.Карасева // Главная медицинская сестра. 2000. -№9. - С.49-53.

22. Двойников С.И. Качество трудовой жизни сестринского персонала -стимул роста эффективности его труда / С.И.Двойников, Л.А.Карасева // Главная медицинская сестра. -2001. №7. — С.115-120.

23. Должностные обязанности персонала в ЛПУ / Сост. Теплова Н.Б. Серия «Библиотечка медицинского работника». Ростов н/Д: Феникс, 2003. -448 с.

24. Дудин С.М. Аттестация: этика взаимоотношений руководства и персонала / С.М.Дудин // Справочник по управлению персоналом. 2003. - №8. - С.72 - 84.

25. Дюзимова Е.Д. Стандарт профессии для оценки персонала / Е.Д.Дюзимова // Справочник по управлению персоналом. 2003. - №5. — С.42-55.

26. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии / Г.Г.Зайцев, С.И.Файбушевич. С-Пб.: Изд-во СПбУЭФ, 1992. - 754 с. - Библиогр.: с.752 - 754.

27. Идигова JI. Оценка персонала: нетрадиционные методы / JI. Идигова, И.Еремина. 2009. - №8. - С.65-68.

28. Изюмова И.В. Мотивация как способ управления персоналом / И.В.Изюмова // Главная медицинская сестра. 2004. - №4. - С. 23 - 28.

29. Изюмова И.В. Рекомендации по использованию способов мотивации в управленческой деятельности руководителей сестринских служб / И.В.Изюмова // Главная медицинская сестра. 2004. - №7. - С. 34 - 42.

30. Кадры ЛПУ: Положения об учреждениях здравоохранения. Должностные инструкции. М.: АПП «Джангар», 2001. - 720 с.

31. Калашникова JI. Оценочная деятельность / JI. Калашникова, А.Шелягов // Служба кадров персонал. 2006. - №12. - С.67-71.

32. Карасева JI.A. Методические основы и организационные технологии работы медицинских сестер — руководителей здравоохранения: Автореф. дисс.канд.мед.наук. Самара, 1997. - 16 с.

33. Карасева Л. А. Методологические аспекты совершенствования деятельности сестринского персонала в условиях современного лечебно-профилактического учреждения: Автореф. дис. . д-ра мед. наук. -Казань, 2007. 42с.

34. Карасева Л. А. Характеристика основных направлений трудовой деятельности медицинских сестер-руководителей лечебных учреждений / Л.А.Карасева // Материалы Всероссийской научно-практической конференции. — Самара, 1997. С. 162-164.

35. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я.Кибанов. -М.: ИНФРА -М., 2003. 376 с.

36. Кибанов А .Я. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я.Кибанов. -М.:ИНФРА, 1997. 512 с.

37. Кибанов А.Я. Формирование системы управления персоналом / А.Я.Кибанов. М.: ГАУ, 1994. - 410 с.

38. Книга работника по кадрам / Под ред. М.Е.Панкина. — М., 1985. -116с.— Библиогр.: с. 116.

39. Комаров Р.Н. Научное обоснование комплексной оценки работы врачей хирургических отделений стационара: Автореф.дисс. к-та мед. наук / Р.Н.Комаров. Рязань, 2004. - 25 с.

40. Комаров Ю.Н. Концептуальные основы оценки и обеспечения эффективности в здравоохранении РФ / Ю.Н.Комаров, А.В.Короткова // Повышение эффективности служб здравоохранения РФ. М. - 1998. - С. 17-52.

41. Косарева H.H. Управление сестринским персоналом как одна из составляющих качеств медицинской услуги / Н.Н.Косарева // Главная медицинская сестра. 2004. - №2. - С.29.

42. Котелова Ю.В. Очерки по психологии труда. М., 1986.

43. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент / Ф. Котлер. С.-Пб.: Питер, 1999. -567 с.

44. Кравченок Н.Р. Мотивация персонала: выбор необходимой методики / Н.Р. Кравченко // Справочник по управлению персоналом. 2003. - №9. -С. 46-52.

45. Краткий психологический словарь / Под общ. Ред. А.Н.Петровского, М.Г. Ярошевского. Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс». - 1998. - 512 с.

46. Крымов A.A. Вы управленец / М.: Бератор, 2004. - 105 с.

47. Кудрин B.C. Комплексная оценка труда врачей терапевтического профиля / В.С.Кудрин, С.Н.Бережнова // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 2000. - №1. - С. 39 - 41.

48. Кудрин B.C. Принципиальные основы организации оценивания медицинской деятельности / В.С.Кудрин // Здравоохранение: Журнал для руководителей и главного бухгалтера. 2001. - №1. - С. 43 - 48.

49. Кудрина Т.В. Разработка качественных показателей деятельности сестринского персонала в городской больнице восстановительного лечения г. Иваново / Т.В.Кудрина // Главная медицинская сестра. — 2005. -№4.-С. 19-32.

50. Кудрявцева Е.И. Управление персоналом: Учебное пособие для слушателей курсов повышения квалификации / Е.И.Кудрявцева. -Межотраслевой институт повышения квалификации. Санкт-Петербург, 2007.-76 с.

51. Кудряшова Т.В. Об опыте использования метода хронометража для оценки деятельности сестринского персонал / Т.В.Кудряшова, Т.В.Кудрина, Д.Л.Мушников // Главная медицинская сестра. 2006. - № 1.-С.31 -33.

52. Кузьменко М.М. Здравоохранение в условиях рыночной экономики / М.М.Кузьменко. -М., 1995. 87 с.

53. Кучеренко В.З. Методологические подходы к оценке кадрового потенциала в здравоохранении / В.З.Кучеренко, М.А.Татарникова,

54. B.С.Шевылев и др. // Проблемы управления здравоохранением. 2006. -№ 4. - С. 19 -26.

55. Ладанов И.Д. Практический менеджмент / И.Д.Ладанов. М., 1992. - 136 с.

56. Ларин в.М. Кадровые проблемы современного менеджмента / В.М.Ларин. -Саратов, 1996.-58 с.

57. Лебедева и.В. Комплексная оценка труда медицинских сестер отделений реанимации и интенсивной терапии / И.В.Лебедева, В.С.Кудрин.

58. C.Н.Бережнова // Медицинская помощь. 1999. - №4. - С. 3 - 5. — Библиогр.: 3 назв.

59. Леонова Н.П. От «идеального» портрета — к реальному руководителю / Н.П.Леонова // Справочник по управлению персоналом. 2003. - №7. - С. 24-32.

60. Лисицын Ю.П. Социальная гигиена и организация здравоохранения / Ю.П.Лисицын. М.: Медицина, 1973. - 378 с.

61. Лифшиц A.C. Основы управления персоналом / А.С.Лифшиц. Иваново, 1995.-114 с.

62. Лукьяшко A.B. Комплексная система развития персонала / А.В.Лукьяшко, В.М.Капустин // Справочник по управлению персоналом. -2003. №3.-С. 84-95.

63. Лунев П.А. Роль психологических тестов в оценке персонала / П.А.Лунев // Справочник по управлению персоналом. 2003. - №8. - С. 96 - 106.

64. Магура М.И. Оценка работы персонала / М.И.Магура, М.Б.Курбатова. — М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. 224 с.

65. Магура М.И. Оценка работы персонала: подготовка и проведение аттестации / М.И.Магура, М.Б.Курбатова. М.: Экономика, 2002. - 163 с.

66. Магура М.И. Оценочное собеседование: практическое руководство для руководителей / М.И.Магура, М.Б.Курбатова // Управление персоналом. -2007. №22. - С. 49 - 56.

67. Макаров С.Ф. Менеджер за работой / С.Ф.Макаров. М., 1989. - 214 с.

68. Мальцев В.Н. Социально-психологические аспекты деятельности управленческих кадров в условиях внедрения экономических отношений в здравоохранении: Автореф. дисс.канд.мед.наук. Оренбург, 1992. -23 с.

69. Мальцев O.A. Руководящие кадры здравоохранения и опыт совершенствования их подготовки: Дисс.докт.мед.наук. М., 1998. — 370 с.

70. Манктони Дж. Руководитель и подчиненные основы построения эффективной обратонй связи / Дж.Манктони // Справочник по управлению персоналом. - 2003. - №8. - С. 108 - 111.

71. Маньков B.C. Оценка кадров управления в капиталистическом производстве / В.С.Маньков. -М.: Феникс,2003. 143 с.

72. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.

73. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В.Шеметова. М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ: Новосибирск: 1998, с. 249.

74. Маусов Н.К. Управление карьерой персонала в условиях производства: Социально-экономический аспект: Учебное пособие / Н.К.Маусов, М.Н.Кулапов, П.В.Журавлев. М.: Рос.экон.акад., 1999. - 322 с. Библиогр.: С. 321 -322.

75. Махов Е. Оценка персонала с помощью профессиограмм / Е.Махов // Служба кадров и персонал. 2003. - № 12. - С. 76-81.

76. Махов Е. Универсальный ключ к оценке // Служба кадров и персонал. -2003. № 6. - С.33-38.

77. Махов Е. Оценочная работа с профессиограммой // Служба кадров и персонал. 2003. - № 1. - С.78 - 83.

78. Медицинская статистика: Учебное пособие / Казанский государственный медицинский университет, Кафедра менеджмента и организации сестринского дела; Сост. Ш.М.Вахитов, А.Н.Галиуллин, М.В.Блохина. -Казань: Издательский центр «Арт-кафе», 2003. 110 с.

79. Меныпиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления / Л.И.Меньшиков. -М.:. Экономика, 2001.-402 с.

80. Михайлов Ф.Б. Методы управления персоналом / Ф.Б.Михайлов. М., 1995.-254 с.

81. Молчанов А.Е. Дифференцированный подход к оценке персонала / А.Е.Молчанов, А.А.Медведева // Справочник по управлению персоналом. -2003. №6. -С.78 -86.

82. Моргунов ЕБ. Управление персоналом / Е.Б.Моргунов. Н.Новгород: Прогресс, 2000.-27 с.

83. Московская П. Управление персоналом путь к успеху / П.Московская, Е.Какора Н Управление персоналом. - 2003. - №5. - С.28 - 29.

84. Мыльникова И.С. Анализ и оценка деятельности учреждений здравоохранения, их подразделений и служб / И.С.Мыльникова, С.А.Воловец. -М.: Гранть, 2002. 326 с.

85. Паршин М.М. Об аттестации медицинского и фармацевтического персонала со средним образованием / М.М.Паршин // Здравоохранение. -1998. №2.-С. 163-168.

86. Персонал: развитие и оценка деятельности. Эффективный менеджер. -М., 1997.-224 с.-Библиогр.: с. 223-224.

87. Петров А.П. Методы стимулирования деятельности работников / А.П.Петров // Человек и труд. 1995. - №9. - С.21 - 22. - Библиогр.: 3 назв.

88. Платонов К.К. Вопросы психологии труда. М., 1962.

89. Поляков И.В. Некоторые аспекты развития здравоохранения в условиях рыночных отношений / И.В.Поляков, С.А.Уваров //Пробл. соц. гиг. и история мед. 1995. - №3. - С.9-13.

90. Поляков В.А. Технология карьеры / В.А.Поляков. М.: Дело ЛТД, 1996. -154 с.93 .Правовые основы здравоохранения в России / Под ред. Ю.Л.Шевченко. -М.: ГЭОТАР-МЕД, 2001.-212 с.

91. Приказ Минздрава и социального развития РФ «Положение о порядке получения квалификационных категорий специалистами, работающими в системе здравоохранения Российской Федерации» №314 от 9.08.2001.

92. Приказ Минздрава №82 от 11.01.2005 «О центральной аттестационной комиссии министерства здравоохранения и социального развития РФ».

93. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов / Пугачев В.П. — М.: Аспект Пресс, 2003. -285 с. (Серия «Управление персоналом»).

94. Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт / Н.Ф.Пушкарев. М., 1996. - 164 с.

95. Романова Е. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы / Романова Е. СПб.: Питер, 2003. — 464 с.

96. Рысина В. Менеджер / В.Рысина. М., 1990. - 210 с. - Библиогр.: с. 210.

97. Сборник нормативных документов по работе с кадрами и оплате труда в учреждениях здравоохранения. -М.: Агар, 1996. 334 с.

98. Сенченко В. Оценка по компетенциям в компании ОАО «Ростелеком» / В. Сенченко //Служба кадров и персонал. 2007. - №12. -С.11-14.

99. Секреты умелого руководителя. М.: Экономика, 1991. - 204 с. -Библиогр.: с. 203-204.

100. Сквирская Г.Л. Аспекты реформы здравоохранения и РФ / Г.Л.Сквирская // Здравоохранение. 1998. - №2. - С. 163-172.

101. Скоморина О.В. Оценка деятельности персонала с позиций формирования кадровой политики / О.В. Скоморина, Л.А.Егорова, Т.В.Дружинина и др. // Главная медицинская сестра. 2006. - № 3. - С. 81 -96.

102. Соловьев A.A. Переводы, увольнения / А.А.Соловьев. М.: Инициатива, 2001. - 85 с.

103. Солонинкина Л.Ф. Критерии оценки деятельности сестринского персонала / Л.Ф. Солонинкина // Главная медицинская сестра. — 2008. -№2.-С. 17-29.

104. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2001, с. 367-468.

105. Специфика экономики и управления здравоохранением / С.В.Киселев, Н.Х.Сабитов, Ш.М.Вахитов и др. — Казань: Медицина, 1998. 240 с.

106. Справочник главной (старшей) медицинской сестры: В 2 т. Т 1 М.: Изд-во ГРАНТЪ, 1998. - 576 с.

107. Справочник главной (старшей) медицинской сестры: В 2 т. Т 2 М.: Изд-во ГРАНТЪ, 1998. - 640 с.

108. Справочник по кадровой работе и оплате труда в учреждениях здравоохранения: В 2 т. Т.1. М.: Изд-во ГРАНТЪ, 1997. - 271 с.

109. Статистические методы повышения качества /Под ред. Хитоси Кумэ. — М.: «Финансы и статистика», 1990. -301 с.

110. Травин B.B. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров / В.В .Травин, В.А.Дятлов. М.: Дело, 1995. - 269 с.

111. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. Пособие. 4-е изд. / В.В.Травин, В.А.Дятлов. М.: Дело, 2002. - 272 с.

112. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента / В.В.Травин,

113. B.А.Дятлов. -М.Дело, 1995.-246 с.

114. Управление персоналом: Учебник // Общ. ред. Турчинов А.И. М.: Изд-во РАГС. - 2002.

115. Успенская Е.А. Если в оцениваете персонал впервые / Е.А.Успенская // Справочник по управлению персоналом. 2003. - №5.1. C. 56-76.

116. Фиглин JI.A. Профессиограмма // Социология труда. Теоретико-прикладной словарь / отв. ред. В.А.Ддов, Спб,: «Наука», 2006. С. 230 -231.

117. Филиппов A.B. Работа с кадрами: Психологические аспекты / А.В.Филиппов. -М.: Экономика, 1990.-213 с.

118. Фросин Г.В. Экспертная оценка и квалифицированный экзамен / Г.В.Фросин // Управление персоналом. 2004. №2. - С. 107. - 109.

119. Шамшурина Н.Г. Оплата труда сестринского персонала в современных условиях / Н.Г.Шамшурина. М.: МЦФЭР, 2001. - 278 с.

120. Шаповалова В.П. Анонимное анкетирование как источник объемной информации в совершенствовании управления медицинским учреждением / В.П.Шаповалова, В.М.Рыжов // Главный врач. 2003. - № 5.-С. 52.

121. Щекин Г. Профессия менеджер по кадрам / Г.Щекин. - М. 1993254 с.

122. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации / С.В.Шекшня. М.,1996.-408 с. -Библиогр.: с. 408.

123. Щепин О.П. Об основных элементах системы управления эффективностью и качеством лечебно-профилактической помощью / О.П.Щепин // Бюллетень НИИ СГиОЗ им. Семашко. М., 1993. - С. 73 -81.

124. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера / В.М.Шепель. М.: Финансы и статистика, 1993. - 321 с.

125. Шкатулла В.И. Структура кадровой службы в современных условиях / В.И.Шкатулла. М.,1997.- 86 с.

126. Шпалинский В.В. Психология менеджмента: Учебное пособие / В.В.Шпалинский. -М.: Изд-во УРАО, 2000. 184 с. -Библиогр.: с. 180.

127. Экономика и управление здравоохранением / Под. ред. действ, чл. РАМН Ю.П. Лисицына. Можайск: Можайск, полиграф, комб.,1993. -288 с.

128. Эспе Н.А. Опыт организации аттестации среднего медицинского персонала в Ханты-Мансийском автономном округе / Н.А. Эспе // Главная медицинская сестра. 2007. №5. - С.53-72.

129. Яхонтова Е. Системный подход к мотивации персонала / Е.Яхонтова // Менеджмент сегодня. 2004. - № 1. - С. 47 - 52.

130. Alberta Career Development and Employment. A Guide for Effective Human Resource Recruitment and Selection. Edmonton, AB 1999.

131. Amoa, S.A. Motivating health personnel / S.A.Amoa / Unpublished WHO document. Geneva, 1985. - 54 p.

132. Armann-Hutton D. Professional Governance. J.Hibberd, & D.L.Smith. Nursing Management in Canada, 1999/-pp.319-329.

133. Babbie E.R. The practice of social research (8 th ed.) Belmoht, CA: Wadsworth, 1988.

134. Bankowski, Z. Health manpower out of balance: conflicts and prospects / Z.Bankowski, A.Mejia // Geneva, Council for International Organizations of Medical Sciences, 1987. pp. 76 - 89.

135. MO.Becourt M., Sherman A., Bohlander G., Snell S. Managing Human Resources. Scarborough, ON: International Thomson Publishing, 1999. pp. 232, 40-74, 80-97, 168-203, 525, 530.

136. Bernhard, H.B. Six Lesson for the Corporate Classroom / H.B.Bernhard, C.A.Ingols / Executive education: process, practice and evalution / Albert A. Vicere (ed.). Peterson's Guides, Princeton, New Jersey, 1989. - Pp. 99 - 108.

137. Brink P.J. Learning how to do research requires a mentor (editorial) // West.J.Nurs.Res. 1995. Aug. - Vol.17, №4.-P.351-352.

138. Bourdieu, P. Choses dites / P.Bourdieu. Paris, Minuit, 1987. - 21 p.

139. Buhler, W. Unternehmenssteurung und Anreizsysteme: KongressDokumentation / W.Buhler, Th.Siegert / 52. Deutscher BetriebswirtschafteerTag 1998 / Stuttgart: Schaffel-Poeschl, 1999. - 321 p.

140. Carefoot, N. Human resources development handbook / N.Carefoot, H.Gibson / International Drinking Water Supply and Sanitation Decade. WHO unpublished document WHO/CWS/ETS/84.3,1984. 32 p.

141. Chappell, D. Violence at work. / D.Chappell, D.Martino. International Labour Office, Geneva, 1998. - 321 p.

142. Carefoot, N. Human resources development handbook / N.Carefoot, H.Gibson / International Drinking Water Supply and Sanitation Decade. WHO unpublished document WHO/CWS/ETS/84.3,1984. 32 p.

143. Chappell, D. Violence at work. / D.Chappell, D.Martino. International Labour Office, Geneva, 1998. - 321 p.

144. Clark, L., & Hibberd, J.M. (1999). Negotiating: A Basic Survival Skill. J. Hibberd, & D.L. Smith Nursing Management in Canada (pp. 525-532).

145. Crotty M. Nurse teachers: management and administrative role. // Sr. Nurse. 1993, May-Jun. Vol. 13, №3.-P.42-45.

146. Deets, R. How Xerox Improved its Performance Appraisals / R.Deets, T.Tyler // Personnel Journal. April, 1986. - Pp. 50 -51.

147. Druker, P. Practice of Management / P.Druker. London, Pan Books LTD, 1970.-212 p.

148. Eckardstein von Dudo Handbuch variable Vergütung fur Fuhrungskrafte. — München: Vahlen, 2001. S. 5.

149. Edgar,M. Organizational Culture and Leadership? / M. Edgar Jossei-Bass, San Francisco, 1985. - 121 p.

150. Fong CM., McCauley G.T. Measuring the nursing, teaching, and interpersonal effectiveness of clinical instructors // J.Nurs.Educ. 1993, Sep. -Vol.32, №7.-P.325-328.

151. Ghosh, B. Health services management an Indian casebook / B. Ghosh / Bangalore, Indian Institute of Management, 1982. — 256 p.

152. Grippando G.M. Nursing Perspectives & Issues. Third edition. New York, 1986, Delmar Publishers Inc. - 422p.

153. Girdham, M. Interpersonal Skills at Work / M.Girdham / 2d ed. London: Prentice Hall, 1990. - 276 p.

154. Greet Hofstede, Culture's Consequences: International Differences in Work Related Values. Sage, Beverly Hills, Calif, 1980. - 32 p.

155. Harrer, H. Mitarbeiterbeteiligung und Stock-Option-Plane / H. Harrer / Becksche Verlagsbuchhaldung, Munich: 2000. S. 11.

156. Hollinger, R.C. Dishonesty in the Workplace: A Manager's Guide to Preventing Employee Theft Park Ridge / R.C.Hollinger. IIIA London Mourse Press, 1988.-45 p.

157. Hutton, P.F. Survey Research for Managers / P.F.Hutton. The Macmillan Press Ltd, 1990.-268 p.

158. Jones, K. The Retail Environment / K.Jones, J.Simmons. N.Y., 1990. - 295 P

159. Katz, D. The Social Psychology of Organizations, 2-ed, Wiley / D.Katz, R.Kahn. New York, 1978. - 211 p.

160. Klamer, A. The Value of Culture /A. Klamer. Amsterdam, 1998, -123p.

161. Kotler, N. Museum Strategy and Marketing: Designing Missions, Building Audiences, Generating Revenue and Resources / N.Kotler, P.Kotler. — San Francisco, 2002.-341 p.

162. Latham, G.P. Goal Setting A motivational technique that works / G.P. Latham, E.A. Locke / Organizational Dynamics, 1979. - Pp.68 - 70.

163. Lekander B.J., Tracy M.F., Lindquist R. Overcoming the obstacles to research-based clinical practice // AACN. Clin. Issues. 1994, May. - Vol. 5, №2.-P.l 15-123.

164. Liebtag, B. Compensation Curves / B.Liebtag // Journal of Accountanci. -1987.-Vol. 10.-Pp. 23-28.

165. Mali, P. Improving Total Productivity: MBO Strategies for Business, Government, and Not-for-Profit Organizations / P.Mali. New York: John Wiley & Sons, 1978.-56 p.

166. Management training for primary health care — assessment of management training needs. — New Delhi, National Institute of Health and Family Welfare, 1986.-543 p.

167. Maslow, A. Motivation and personality / A.Maslow. New York, Harper Bros., 1984. -278 p.

168. Menchik, P. Volunteer Labor Supply / P.Menchik, B.Weisbrod // Journal of Public Economics. 1999. - Vol. 32. - Pp. 10-14.

169. Meyer, J.P. «A Three — Component Conceptualization of Organizational Commitment» / J.P.Meyer, N.J.Allen / Human Resource Management Review. -1991.-Vol.1-Pp. 61-89.

170. Miller-Stewens, G. Strategisches Management: wie strategische Initiativen zum Wandel fehren / G.Miller-Stewens. Stuttgart: Schiffer - Poeschel, 2001. -241 p.

171. Moravec, M. Partnerships' Help a Company Manage Performance / M.Moravec, R.Juliff, K.Hesler // Personnel Journal. January, 1995. - Vol. 75.-Pp. 104- 108.

172. Moore, K. Museum management / K.Moore. London, 1997. - 122 p.

173. Morgan, B.S. Measuring People and Performance: Closing the Gaps -Quality Progress / B.S. Morgan, W.A. Schiemann / 1999. - Vol.32. - No.l -Vol.14/Pp. 47-53.

174. Mowday, R.T. The measure of Organizational Commitment / R.T, Mowday, R.M.Steers, Journal of Vocational Behavior. 1979. - Vol.14/ - P 288.

175. Paraswaman A., et al. A conceptual model of service quality and its implications for further research // Journal of Marketing, Fall, 1985.

176. Perry, N.J. Here Come Richer, Riskier Pay Plans / N.J.Perry // Fortune. -1988.-Vol. 12.-Pp. 34-36.

177. Preston, A. The Nonprofit Worker in a For-Profit World / A.Preston // Journal of Labor Economics. 1999. - Vol 7. - Pp. 30-44.

178. Report of an Interregional Workshop on Economics of Health Manpower Development in support of Primary Health Care, Manila, 22 26 June 1987. Unpublished WHO document WHO / EDUC / 87.191, Geneva, 1987. - 65 p.

179. Rokeach, M. The Nature of Human Value / M.Rokeach. N.Y.: The Free Press, 1973.-111 p.

180. Rotter, J. Generalized expectancies for internal versus-extemal control of reinforcement / J.Rotter / Psychological monographs. 1996. - Vol. 80 (1). -Pp. 35-65.

181. Saaty, T.L. Measuring the fuzziness of sets / T.L. Saaty // Journal of Cybernetics. 1974. - Vol.4. - Pp. 53 - 61.

182. Sadler, P. Evaluating managers for the twenty first century / P. Sadler / Executive education: process, practice and evaluation / Albert A. Vicere (ed.). -Peterson's Guides, Princeton, New Jersey, 1989. Pp. 43 -62.

183. Sara, M. Freedman. «The Hanolicapped in the Work Force» / M. Sara Freedman, R.Keller Academy of Management Review, July 1981. - 288 p.

184. Schneider, B. Staffing Organizations / B.Schneider, N.Schmitt / HarperCollinsPublishers, 1987. 7 p.

185. Schein, E.N. Management Development as a Process of Influence / E.N.Schein / Executive education: process, practice and evalution / Albert A. Vicere (ed.). Peterson's Guides, Princeton, New Jersey, 1989. — Pp. 3 —20.

186. Schemer, C.E. Developing Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS) / C.E.Scheiner, R.W.Beatty // Personnel Journal. August, 1979. - Pp. 60.

187. Schmind, H., Das, H., Werther, W, Jr., Davis, K. Canadian Human Resource Management (4,h ed.). Canada: McGraw-Hill Ryerson Ltd. 1995.

188. Schneider, B. Staffing Organizations / B.Schneider, N.Schmitt / HarperCollinsPublishers, 1987. 7 p.

189. Steiner M. P. Dealing with Job Dissatisfaction Among Staff. Canadian Healthcare Management, 2000.-pp. 103-105.

190. Stewart, R. Choices for the Manager / R.Stewart. McGraw-Hill, 1982. -234 p.

191. Stiglitz, J. Die Schatten der Globalisierung / J.Stiglitz. Berlin: Siedler Verlag, 2002.-289 p.

192. Taylor, F.M. Scientific Management / F.M. Taylor. New York: Harper & Row, 1991.-52 p.

193. Thomas, J. «Prosecution of White-Color Crime Rising» / J.Thomas. -Chicago Tribune, June 10, 1991. 131 P.

194. Torrance, P. Test of Creative Thinking / P. Torrance. Bensenville IL, 1986.-21 p.

195. Tuohig G.M., Oleson K.J. Enhancing clinical nursing research: a vital role for staff development educators IIS. Contin. Educ. Nurs. 1995, Jul-Aug.-Vol.26, №4.-P. 147-349.

196. Vollman, A.R. Recruiting, Selecting and Developing Staff. D.L.S. Judith Hibberd Nursing Management in Canada. (2nd ed). Toronto: Saunders Canada. 1999.-pp.-393-410.

197. Weber, J Managerial Value Orientations. A Typology and Assessment / J.Weber // International Journal of Value Based Management. 1990. - Vol.3 (2).-Pp.37-54.

Оглавление диссертации Гилазетдинова, Лейсан Ильдусовна :: 2010 :: Казань

Введение диссертации по теме "Общественное здоровье и здравоохранение", Гилазетдинова, Лейсан Ильдусовна, автореферат

Список использованной литературы по медицине, диссертация 2010 года, Гилазетдинова, Лейсан Ильдусовна

Похожие научные работы

Каталог диссертаций