Автореферат и диссертация по медицине (14.02.03) на тему:Научное обоснование модели управления процессом мотивирования врачебных кадров поликлиники

На правах рукописи

КОСЕНКО Александр Александрович

НАУЧНОЕ ОБОСНОВАНИЕ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ МОТИВИРОВАНИЯ ВРАЧЕБНЫХ КАДРОВ ПОЛИКЛИНИКИ

14.02.03 - общественное здоровье и здравоохранение

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата медицинских наук

" 2 ггч 2015

Санкт-Петербург 2015

005561727

005561727

Работа выполнена в государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Северо-Западный государственный медицинский университет имени И.И. Мечникова» Министерства здравоохранения Российской Федерации.

Научный руководитель

Тайц Борис Михайлович - доктор медицинских наук, профессор Официальные оппоненты

Микиртичан Галина Львовна - доктор медицинских наук, профессор, Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный педиатрический медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации, заведующая кафедрой гуманитарных дисциплин и биоэтики. Новокрещенова Ирина Геннадьевна - доктор медицинских наук, доцент, Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Саратовский государственный медицинский университет имени В. И. Разумовского» Министерства здравоохранения Российской Федерации, заведующая кафедрой экономики и управления здравоохранением и фармацией.

Ведущая организация: Федеральное государственное бюджетное военное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Военно-медицинская академия имени С. М. Кирова» Министерства обороны Российской Федерации.

Защита состоится «15» октября 2015 года в 14 час. 30 мин. на заседании диссертационного совета Д 208.086.02 при государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «СевероЗападный государственный медицинский университет имени И.И. Мечникова» Министерства здравоохранения Российской Федерации (195067, Санкт-Петербург, Пискаревский пр., д. 47).

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке и на сайте www.szgmu.ru государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Северо-Западный государственный медицинский университет имени И.И. Мечникова» Министерства здравоохранения Российской Федерации (195067, Санкт-Петербург, Пискаревский пр., д. 47).

Автореферат разослан «_»_2015 г.

Ученый секретарь диссертационного совета доктор медицинских наук,

профессор Якубова Ирек Шавкатовна

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Основой повышения медико-социальной и экономической эффективности функционирования системы здравоохранения и качества оказания медико-профилактической помощи населению являются поиск, разработка, внедрение и правильное применение новых организационных технологий. Прорыв в развитии отечественной медицины может быть обеспечен, в первую очередь, за счет инноваций в области управления (А.И. Вялков, 2003; Ю.П. Лисицын, 2008; A.B. Решетников, 2007; П.И. Пили-пенко, 2009; В.А. Медик, В.К. Юрьев, 2010, Т.А. Голикова, 2011, Б.М. Тайц, 2011). Реформы, проводимые в отраслях бюджетного сектора, в частности в здравоохранении, не дают должного эффекта из-за недопонимания их смысла представителями профессиональных сообществ. Отечественные исследователи отмечают возрастающий интерес руководителей к внедрению систем управления качеством трудовых ресурсов. С другой стороны, накопленный положительный опыт такой работы не получает должного распространения (Р. Хьюберт, 2005; М.А. Татарников, 2007; P.A. Хальфин с соавт., 2010; О.С. Вихнан-ский, 2009; В.А. Сорокоумов, 2009; Б.М. Тайц с соавт., 2014).

В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года поставлена основная цель государственной политики в области здравоохранения: формирование системы, обеспечивающей доступность медицинской помощи и повышение эффективности медицинских услуг, объемы, виды и качество которых должны соответствовать уровню заболеваемости и потребностям населения, передовым достижениям медицинской науки, а одной из приоритетных задач - развитие медицинской науки и инноваций в сфере здравоохранения, повышение квалификации медицинских работников и создание системы повышения мотивации к качественному труду (Распоряжение Правительство Российской Федерации от 17 ноября 2008 г. N 1662-р, ч. 2 «Развитие здравоохранения»). Таким образом, деятельность, направленная на выбор и применение совокупности приемов или операций, подчиненных задаче формирования у сотрудников учреждения мотивов и создания у них состояния мотивации в целях обеспечения высокой результативности и эффективности (процесс мотивирования), является значимой целью общественного здоровья и организации здравоохранения, а комплексное исследование, направленное на научное обоснование модели управления процессом мотивирования врачебных кадров к повышению доступности и качества медицинской помощи — актуальным и востребованным.

Степень разработанности темы исследования. В последнее десятилетие в медицинской литературе представлены исследования психологических аспектов профессиональной деятельности (И.М. Никольская, 2009; Т.Н. Расторгуева, 2009; П.И. Сидорова, 2011, А.Б. Тайц, 2014); факторов трудовой среды, влияющих на здоровье медицинских работников (И.М. Гичева, 2009; С.П. Бирюкова, 2010; А.Н. Григорьева, 2010); проблем нормирования труда медицинских работников (М.А. Иванов, 2008; В.М. Шипова, 2008; С.Л. Ведерников, 2010; В.В.

Шевченко, 2014). Разрабатывались и обосновывались оценочные критерии эффективности деятельности медицинских организаций и их работников (А.Э. Антипенко, 2008; О.В. Аристов, 2009). В то же время, комплексных исследований, направленных на научное обоснование модели управления процессом мотивирования врачебных кадров поликлиники, опубликованных в открытой печати недостаточно.

Цель исследования: Научное обоснование модели управления процессом мотивирования врачебных кадров к повышению доступности и качества медицинской помощи в современных социально-экономических условиях функционирования городской поликлиники

Задачи исследования:

1. Проанализировать и систематизировать условия, состояние, проблемы управления человеческими ресурсами в здравоохранении для выбора современного подхода к управлению медицинскими кадрами поликлиники.

2. Выявить особенности трудовой мотивации врачей и руководителей городских поликлиник, специфику различий в структурах трудовых мотиваций врачей и руководителей, в том числе в зависимости от профессионального стажа.

3. Изучить мнение врачей и главных врачей о приоритетных чертах характера и особенностях личности успешного руководителя поликлиники и проанализировать полученные результаты.

4. Оценить состояние удовлетворенности профессиональной деятельностью врачей поликлиники. Выделить факторы, которые необходимо учитывать при мотивировании работников к повышению доступности и качества медицинской помощи. Ранжировать формы поощрений на основе результатов социологического опроса врачей.

5. Изучить влияние нормообразующих факторов на формирование бюджета рабочего времени врачей. Обосновать предложения по использованию в системе мотивирования врачей принципов нормирования, планирования функции врачебной должности с учетом нормообразующих факторов.

6. Разработать и обосновать модель управления процессом мотивирования врачебных кадров и оценить ее эффективность.

Научная новизна исследования.

Научно обоснована модель управления процессом мотивирования врачебных кадров поликлиники к повышению доступности и качества медицинской помощи, выработаны рекомендации по внедрению модели в деятельность поликлиники в современных социально-экономических условиях ее функционирования.

Проведены целевой анализ и оценка условий, проблем и состояния управления человеческими ресурсами в условиях модернизации здравоохранения с целью поиска современного подхода к управлению врачебными кадрами поликлиники.

Разработана и апробирована программа комплексной диагностики проблем мотивации врачей поликлиники. Выявлены современные тенденции формирования трудовых мотиваций врачей, осуществлен выбор комбинации оптимальных стратегий управления процессом мотивирования к повышению качества и доступности медицинской помощи, что позволило повысить удовлетворенность врачей стилем руководства на 32,3%, уровнем соотношения оплаты труда вложенным усилиям на 50%, справедливостью распределения льгот и поощрений на 40,2%.

В системе мотивирования использованы способы нормирования и планирования функции врачебной должности с учетом влияния нормообразующих факторов на формирование эффективного фонда рабочих смен врачей поликлиники. Использование мотивационного нормирования в сочетании с применением комплекса мероприятий по мотивированию врачей к повышению качества и доступности медицинской помощи продемонстрировало позитивное изменение помесячных показателей выполнения плановых заданий врачами, в пределах 102,2 ± 7,8% (в предыдущий период - 86,0 ± 8,3%), сокращение помесячного коэффициента совместительства до 1,15 ± 0,5 (в предыдущий период - 1,25 ± 0,15), снижение сроков ожидания планового приема к врачам-специалистам и ряд других.

Теоретическая н практическая значимость исследования заключается в том, что оно: позволяет дополнить соответствующие разделы теории общественного здоровья и здравоохранения рядом положений, касающихся организационно-методических аспектов управления персоналом, обеспечивает улучшение систем мотивации врачей, на основе научно-обоснованных комбинаций способов мотивирования, к достижению качества и доступности медицинской помощи.

Практическая значимость диссертационной работы заключается в разработке новых организационных процедур управления процессами мотивирования врачебных кадров на основе системного подхода, с учетом медико-социальных аспектов деятельности медицинских работников, моделирования последствий принимаемых управленческих решений. Предложена к использованию методика расчета эффективного фонда рабочего времени, а также способы нормирования и планирования функции врачебной должности, основанные на результатах исследования нормообразующих факторов. В практику типовой поликлиники внедрена разработанная модель управления процессом мотивирования врачебных кадров для повышения доступности и качества амбулаторной медицинской помощи и проведен анализ ее эффективности.

Результаты эмпирического исследования, проведенного в соответствии с поставленными задачами, позволили внести предложения по распространению опыта создания и внедрения модели управления процессом мотивирования врачебных кадров в деятельность органов управления здравоохранением, страховых медицинских организаций, учреждений здравоохранения, а также образователь-

ных организаций, ответственных за подготовку и переподготовку руководителей здравоохранения.

Внедрение результатов исследования. Результаты диссертационного исследования используются в работе крупных медицинских организаций Республики Адыгея, Оренбургской и Курганской областей, Калининского района Санкт-Петербурга, что подтверждено актами о внедрении. Результаты исследования используются при чтении лекций, обсуждаются на семинарских и практических занятиях со слушателями на кафедре общественного здоровья и управления здравоохранением государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Северо-Западный государственный медицинский университет имени И.И. Мечникова» Министерства здравоохранения Российской Федерации.

Методология и методы исследования. Область исследования охватывала медико-социальные аспекты деятельности медицинских работников, проблемы планирования, нормирования, а также процесс управления медицинскими кадрами поликлиники. Предмет исследования - управленческие отношения при мотивировании врачей к достижению целей медицинской организации. Методологическая основа работы базируется на системном подходе. Объект исследования - процесс мотивирования врачебных кадров поликлиники к повышению качества и доступности медицинской помощи. Информационная база исследования формировалась в соответствии с разработанной программой, состоящей из пяти этапов. Источники получения информации: нормативные документы Министерства здравоохранения Российской Федерации, материалы научных исследований, отчетные данные базовых медицинских и страховых организаций, опросники, карты хронометражных замеров технологических операций и фотохроно-метражных наблюдений. Всего изучено 2678 источников информации.

В качестве методов исследования были выбраны: метод социологического опроса, метод экспертных оценок, аналитически-расчетный метод, а также хронометраж, фотохронометраж, организационного моделирования и др. Применялись методы описательной статистики, измерения связи между явлениями (в том числе корреляционный анализ) и непараметрические критерии (в том числе показатель соответствия х\ иные приемы дисперсионного анализа). Для формирования базы данных использовался программный продукт Excel: статистические функции.

Положения, выносимые на защиту:

1. Приоритетным способом управления медицинской организацией, обеспечивающим достижение поставленных целей, является мотивирование кадров, а мониторинг структуры мотивационных потребностей медицинского персонала по их ценности - основой совершенствования системы мотивирования.

2. Выбор оптимальных комбинаций стратегий руководства кадрами в системе мотивирования определяется результатами социологических опросов, направленных на изучение трудовых мотиваций врачей, приоритетных черт ха-

рактера и свойств личности успешного руководителя, состояния удовлетворенности профессиональной деятельностью врачей.

3. Комплекс методов, направленный на изучение проблем мотивации врачей поликлиники, мотивационного нормирования и планирования функции врачебной должности с учетом влияния действующих нормообразующих факторов, является значимым инструментом мотивирования врачебных кадров к повышению доступности и качества медицинской помощи.

4. Модель управления процессом мотивирования врачебных кадров к повышению доступности и качества медицинской помощи в современных социально-экономических условиях функционирования городской поликлиники направлена на формирование устойчивого стремления врачей к повышению качества и доступности медицинской помощи при соблюдении их личных интересов.

Степень достоверности и апробация результатов исследования обеспечена посредством реализации методологических, логико-научных принципов, соблюдением, норм и правил проведения теоретического и эмпирического исследований, адекватных цели и задачам, а также результатами практической апробации диссертации, репрезентативностью выборок, использованием статистических методов.

Отдельные фрагменты исследования доложены на юбилейной научно-практической конференции молодых ученых, организованной на базе государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Северо-Западный государственный медицинский университет имени И.И. Мечникова» Министерства здравоохранения Российской Федерации 24 мая 2011 года, на международной научно-практической конференции «Наука и образование XXI века» (31.05.2013, г. Уфа); на заседаниях проблемной комиссии «Гигиена, медицина труда, общественное здоровье и здравоохранение» государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Северо-Западный государственный медицинский университет имени И.И. Мечникова» Министерства здравоохранения Российской Федерации.

Основные результаты исследования опубликованы в научных изданиях, входящих в перечень рекомендуемых высшей аттестационной комиссией (ВАК) при Министерстве образования и науки Российской Федерации, что позволило медицинской общественности обсудить результаты.

Личный вклад автора в проведенное исследование. Автор самостоятельно провел обзор отечественной и зарубежной литературы по изучаемой проблеме, составил программу исследования, разработал статистические учетные формы. Доля участия автора в организации сбора материала, формировании информационных баз и статистической обработке - 90%. Анализ, интерпретация, изложение результатов, формулировка положений, выносимых на защиту, выводов и практических рекомендаций полностью выполнены автором.

Публикации. Основные положения и результаты исследования опубликованы автором в 10 работах, в том числе 5 работ представлены в журналах, входящих в перечень российских рецензируемых научных журналов, в которых должны быть опубликованы основные научные результаты диссертаций на соискание ученых степеней доктора и кандидата наук.

Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, обзора литературы, главы «База исследования, методология подбора групп и используемые методики», трех глав собственных исследований, заключения, выводов, практических рекомендаций, списка литературы, который содержит 262 источника, в том числе 36 на иностранных языках. Работа иллюстрирована 29 таблицами, 17 рисунками, 8 схемами. В приложениях представлены описание технологий изучения различных аспектов мотивирования персонала, в том числе образцы опросников, формализованных карт регистрации хрономегражных и фотохронометражных замеров.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Первая глава представляет обзор проблем управления медицинскими кадрами в здравоохранении. Проведен анализ современных подходов к управлению человеческими ресурсами в здравоохранении. Обобщен опыт использования специальных процедур исследования трудовых мотивов, обсуждены вопросы эмоционального выгорания личности медицинских работников. Проанализирована информация о внедрении новой системы оплаты труда. Выявлены факторы, затрудняющие мотивационное управление персоналом. Опираясь на многочисленные исследования, теоретически обоснована необходимость поиска эффективных способов формирования инновационной политики медицинской организации, позволяющей существенным образом улучшить качество процесса мотивирования персонала к достижению поставленных целей медицинской организации.

Во второй главе представлена программа исследования. Программа включала в себя пять этапов. I этап: «Изучение доступной литературы по проблемам исследования»; II этап «Общая диагностика проблем мотивации врачей»; III этап: «Изучение проблем нормирования труда в системе мотивирования врачебных кадров»; IV этап: «Разработка модели управления процессом мотивирования врачебных кадров к повышению доступности и качества медицинской помощи»; V этап: «Внедрение модели управления процессом мотивирования персонала и оценка ее эффективности».

Базой второго этапа исследования явились городские поликлиники города Санкт-Петербурга, суммарная численность закрепленного населения 661,2 тыс. человек. В опросе приняли участие 458 врачей (79,4% от списочного состава из числа участковых врачей-терапевтов и врачей-специалистов). Используя метод пропорциональной стратифицированной выборки (по стажу), отобрана группа из 231 человека. Стаж по специальности: до 5 лет - 26 человек, 5-9 лет - 36 человек, 10-19 лет - 70 человек, 20 лет и более - 99 человек. Период сбора инфор-

мации 2010-2011 гг. В опросе также приняли участие слушатели циклов повышения квалификации кафедры общественного здоровья и управления здравоохранением ГБОУ ВПО СЗГМУ имени И.И. Мечникова Минздрава России. Всего в период 2010-2012 гг. на циклах прошли обучение 146 главных врачей поликлиник, анкеты сдали 144 человека (98,6%). Стаж работы главным врачом до 5 лет зарегистрирован у 72, 5-9 лет - у 26, 10-19 лет - у 12, 20 лет и более - у 34 человек.

Основным методом второго этапа исследования явился социологический опрос врачей и руководителей поликлиники. Для изучения особенностей трудовой мотивации врачей и руководителей городских поликлиник применялся опросник «Мотивационный профиль сотрудника» Ш. Ричи и П. Мартина (адаптированный к задачам исследования). Статистический инструментарий: 231 карта социологического опроса врачей поликлиник (репрезентативность выборки: доверительная вероятность 95%, доверительный интервал ± 5%), 144 карты социологического опроса главных врачей поликлиник (98,6% из числа главных врачей поликлиник). Опросник состоял из 33 утверждений, которые включали четыре варианта ответов. Если респонденту казалось, что один из предложенных ответов наиболее важен, то он оценивал его в одиннадцать баллов, если полагал его несущественным, не присуждал ни одного балла. В остальных случаях баллы распределялись между четырьмя предложенными вариантами в каждом утверждении. Затем оценки по выбранным вариантам ответов суммировались в соответствии с принадлежностью к одному из двенадцати мотивационных факторов. Ранжирование факторов (трудовых мотивов) проводилось по значению набранных баллов. Групповой мотивационный профиль в группах сравнения составлялся на основе средних значений балльных оценок по каждому фактору.

Для изучения мнения врачей и главных врачей о приоритетных чертах характера и особенностях личности успешного руководителя поликлиники использовался опросник «Личностный профиль успешного руководителя» (В.И. Орел, 1998), адаптированный к задачам исследования. Статистический инструментарий: 231 карта социологического опроса врачей поликлиник (репрезентативность выборки: доверительная вероятность 95%, доверительный интервал ± 5%), 144 карты социологического опроса главных врачей поликлиник (98,6% из числа главных врачей поликлиник). Опросник состоял из 5 утверждений, которые включали три варианта (черта характера или свойство личности). Если респонденту казалось, что один из предложенных вариантов ответа наиболее важен, то он оценивал его в одиннадцать баллов, если полагал его несущественным, не присуждал ни одного балла. В остальных случаях баллы распределялись между тремя предложенными вариантами в каждом утверждении. Ранжирование выбранных черт характера и свойств личности, необходимых для успешного руководителя, проводилось по значению баллов. Личностный профиль успешного руководителя в группах сравнения составлялся на основе средних значений балльных оценок. Дополнительно оценки по выбранным вариантам ответов суммировались в соответствии с принадлежностью выбранного варианта ответа

в каждом утверждении к компоненту социализации, компоненту коллективного общения, менеджерскому компоненту.

Для оценки состояния удовлетворенности профессиональной деятельностью врачей поликлиники и приоритетных форм поощрений использовался опросник «Удовлетворенность профессиональной деятельностью», предназначенный для решения задач исследования. Статистический инструментарий: 231 карта социологического опроса врачей поликлиник (репрезентативность выборки: доверительная вероятность 95%, доверительный интервал ± 5%). Опросник включал в себя 56 структурированных вопросов, содержащих в общей сложности 166 вариантов ответов.

Третий этап исследования включал в себя изучение проблем нормирования труда в системе мотивирования врачебных кадров. Базой исследования выбрана типовая городская поликлиника Санкт-Петербурга (120 тыс. закрепленного взрослого населения).

Под нормированием труда понимали установление меры затрат труда на выполнение определенного объема работы. К нормообразующим факторам были отнесены внешние потери рабочего времени и внутренние затраты рабочего времени на обязательные виды работ. Внешние потери рабочего времени, сформировали фонд неявок: Ф„сявг = О + Б + Р + У + Г, где О - потерянные смены из-за очередного и дополнительного отпусков, включая за свой счет; Б - в связи с болезнью; Р - в связи с беременностью и родами; У - в связи с обучением (повышение квалификации с отрывом от производства); Г - смены невыхода в связи с выполнением государственных обязанностей. К внутренним затратам рабочего времени было отнесено время, затрачиваемое на оформление эпикризов при направлении пациентов на врачебную комиссию и другие обязательные работы (присутствие на внутренних врачебных конференциях, производственных совещаниях, инструктажах).

На данном этапе применялись расчетно-аналитический метод, метод экспертных оценок. Статистическая обеспеченность изучения нормообразующих факторов: 348 единиц нормативно-распорядительных документов различного уровня, 144 единицы отчетных ведомостей 4 медицинских страховых организаций, а также внутриучрежденческие отчетно-учетные документы, в том числе протоколы производственных совещаний, протоколы и журналы врачебной комиссии, статистика выполненных объемов медицинской помощи. Дополнительно для структуризации затрат рабочего времени врача применялись специальные методы исследования бюджета рабочего времени - хронометраж отдельных процессов труда и фотохронометражные замеры в течение рабочей смены. Статистическим инструментарием явились карты хронометража технологических операций и карты фотохронометражных наблюдений с фиксацией порядка и наименования трудовых операций. Общее количество наблюдений при изучении технологических операций (хронометраж) независимо от специальности врача — 177 (доверительная вероятность 95%, доверительный интервал ± 5%). Для изучения структуры распределения рабочего времени лечащих врачей проведено 79

фотохронометражных замеров рабочего времени 4 участковых врачей-терапевтов и 4 врачей одной специальности (на примере врачей-неврологов) в течение 9-10 рабочих смен (доверительная вероятность 95%, доверительный интервал ± 5%). Хронометраж и фотохронометраж проводились с учетом методических рекомендаций по организации нормирования труда в здравоохранении (В.М. Шилова с соавторами, 2004). Всего на третьем этапе проанализировано 1697 источников информации. Период сбора информации 2010-2012 гг.

Четвертый-пятый этапы включали в себя разработку модели управления процессом мотивирования врачебных кадров к повышению доступности и качества медицинской помощи и алгоритма внедрения модели.

В системе менеджмента качества, согласно рекомендациям по улучшению процессов в учреждениях здравоохранения (ГОСТ Р. ИСО 9001-2011, ГОСТ Р. 53092-2008), идентификация процессов является составляющим компонентом эффективного управления.

Модель управления процессом мотивирования врачебных кадров была представлена в форме организационного документа, описывающего порядок и специфику осуществления процесса мотивирования персонала к достижению цели организации, а также графических материалов.

Проведен организационный эксперимент по внедрению мероприятий. Представлен Паспорт организационного эксперимента, составленный с учетом требований к инструкциям по качеству системы менеджмента качества. В ходе эксперимента апробированы методики прогнозирования ожидаемых результатов и расчета премиальных выплат. Определены формы информационного обмена между участниками эксперимента.

Дополнительно, по завершению эксперимента, эффективность деятельности в условиях функционирования системы мотивирования персонала измерялась с использованием целевого социологического опроса об удовлетворенности изменением стиля руководства. В опросе приняли участие 78 врачей поликлиники.

В третьей главе изложены результаты диагностики проблем мотивации.

В структуре трудовых мотивов в группе врачей на первых местах стояли такие как: потребность в интересной и общественно полезной работе - 42,1 ± 10,0 баллов, в высокой заработной плате - 40,2 ± 10,9, в структурированной работе и информировании о ее результатах - 40,9 ± 8,5. В группе руководителей приоритетными были следующие мотивы: интересная и полезная работа-45,9 ± 10,9, высокая заработная плата - 39,6 ± 10,7, самосовершенствование, самостоятельность и независимость - 36,8 ±7,7.

Балльная оценка по фактору «Общественное признание заслуг, достижений и успехов» в группе главных врачей составила 36,2 ± 12,8 балла, в группе врачей - 26,9 ± 9,5 балла. По факторам: «стремление к социальным контактам» - соответственно 25,3 ± 9,5 баллов и 23,1 ± 8,7 балла; «работа в комфортной обстановке» — соответственно 29,6 ± 7,0 баллов и 21,4 ±5,1 балла; «потребность в

■ Врачи «1« Главные врачи - Полиномиальная (Врачи) ----Полиномиальная (Главные врачи)

/УУ ////////

-я"

0 # о«5

долгосрочных связях и доверительных отношениях» - соответственно 19,9 ± 8,5 балла и - 20,4 ± 8,7 балла.

Применение дисперсионного анализа позволило установить, что профессиональный стаж влияет на значение балльных оценок трех факторов в группе врачей и семи факторов - в группе главных врачей (Б критерий больше табличных, р<0,05).

Изучено мнение врачей и главных врачей о приоритетных чертах характера и особенностях личности успешного руководителя поликлиники. На рисунке 1 представлен личностный профиль успешного руководителя.

Для анализа построены полиноминальные линии тренда. Коэффициент достоверности аППрОКСИМаЦИИ - Я'врачи = 0,56; Я" главные врачи = 0.69.

Рисунок 1 - Личностный профиль успешного главного врача, основанный на мнении врачей и главных врачей (экспертов), оценивших значимость факторов в баллах.

Каждая черта характера рассматривалась как отдельный фактор. Применяя однофакторный дисперсионный анализ, был рассчитан показатель силы влияния (г|2) факторного признака на результат, который измерялся долей факториальной дисперсии (Сфакт.) в общей дисперсии (С0бщ.). Таким образом, гр (эта) показывала какую долю занимает влияние изучаемого фактора среди всех других факторов. Установлено, что большинство факторов влияли на формирование средней балльной оценки (Мо6ш). но сила влияния факторов имела различную выраженность и направленность (Таблица 1).

Таблица 1 - Дисперсионный анализ изучения влияния фактора (отдельной черты характера или свойства личности), измеряемого в баллах, на значение средней балльной оценки по всем факторам

Факторы: свойства лично- ц2 (%) Направленность ц2 (%) Направленность

сти и черты характера влияния влияния

Группы сравнения Врачи Руководители

Компонент лидерства

Инициативность и реши- 1,20% Увеличение 12,70% Увеличение

тельность

Дисциплинированность 8,40% Увеличение 15,30% Увеличение

Ответственность 6,20% Увеличение 11,90% Увеличение

Законопослушность 7,60% Увеличение 14,00% Увеличение

Приверженность интересам 5,40% Увеличение 13,80% Увеличение

пациента

Компонент коллективного общения

Эмоциональная уравнове- 4,00% Увеличение 4,20% Увеличение

шенность

Справедливость 6,30% Увеличение 7,30% Снижение

Твердость 10,60% Снижение 9,50% Снижение

Самокритичность 9,10% Снижение 3,20% Увеличение

Компромисс 9,10% Снижение 0,00% Нет

Компонент социализации

Вежливость 11,90% Снижение 1,20% Снижение

Оптимизм 10,80% Снижение 6,90% Снижение

Тактичность 0,10% Нет 4,00% Увеличение

Скромность 4,20% Снижение 4,10% Снижение

Доброжелательность 5,20% Сннжение 5,70% Снижение

Диагностика проблем мотивации включала в себя комплексную оценку состояния удовлетворенности врачей профессиональной деятельностью. Своей профессиональной деятельностью «полностью удовлетворены» или «в основном удовлетворены» 30,2% респондентов, «частично удовлетворены» - 18,1%, «не удовлетворены» или в «основном не удовлетворены» — 35,1%, затруднились с ответом - 16,6%.

Идентифицированы факторы рабочей среды различной направленности влияния на процесс мотивирования. В таблице 2 показана доля респондентов, выбравших в структурированной анкете утверждение (в процентах от числа участвующих в опросе). Облегчают процесс мотивирования: понимание врачами целей и задач, стоящих перед поликлиникой, понимание значимости своей роли в работе коллектива, отсутствие желания сменить место работы, отсутствие негативного влияния профессиональной деятельности на личную жизнь.

Затрудняют процесс мотивирования: недоверие к руководству относительно распределения льгот и поощрений, убеждение, что отсутствует взаимосвязь между размером заработной платы и вкладом в общее дело; не соответствие стиля руководства ожиданиям. Выразили принципиальную готовность работать сверх нормы рабочего времени (работать по совместительству, осуществлять дополнительную работу по своей специальности при условии материального поощрения) 61% врачей, участвующих в социологическом опросе.

Таблица 2 - Доля респондентов, выбравших в структурированной анкете утверждение (в процентах от числа участвующих в опросе)

Утверждение Доля респондентов Фактор (направленность влияния на процесс мотивирования)

«Понимаю цели и задачи поликлиники» 85,7 Позитив: понимание цели и задач

«Вношу достойный личный вклад в деятельность поликлиники» 79,2 Позитив: осознание личного вклада

«Не планирую сменить место работы в ближайшее время» 75,7 Позитив: устойчивость трудовой среды

«На работе отсутствуют конфликты, рассматриваю психологический климат в коллекшве как благоприятный» 82,7 Позитив: бесконфликтная трудовая среда

«Моя работа не оказывает негативного влияния на личную жизнь за пределами поликлиники» 72,3 Позитив: личные интересы

«Льготы и поощрения распределяются несправедливо (всегда или почти всегда)» 72,7 Негатив: несправедливость распределения льгот и поощрений

«Стиль руководства не соответствует моим ожиданиям» 80,6 Негатив: ненадлежащая полтика руководства

«Отсутствует взаимосвязь между размером заработной платы и моим вкладом в общее дело» 72,3 Негатив: несправедливая оценка труда

Респонденты самостоятельно распределили формы поощрений по значимости. На первом месте стояла выплата денежных премий (30,1% от числа всех видов перечисленных в анкете поощрений, 100% респондентов). На втором месте - направление на конференции, симпозиумы, дополнительное усовершенствование с отрывом от производства (соответственно по 16,5% и 55%); на третьем - признание конкретных заслуг и вынесение благодарности на общем собрании (соответственно 11,5% и 38,1%); на четвертом - занесение благодарности в трудовую книжку (10,3% и 34,2%); на пятом - устная благодарность руководства (9,2% и 30,7%). Каждый пятый респондент (19,5% опрошенных) отметил, что он рассматривает продвижение по служебной лестнице как значимое поощрение (5,9% позитивных ответов). Респондентам было предложено оценить

свою деятельность, работу коллег, отдела кадров, бухгалтерии, экономистов, службы технической поддержки своего учреждения, а также деятельность врачей других учреждений здравоохранения в баллах. Система оценок: «хорошо» — 4 балла, «удовлетворительно» - 3 балла, «плохо» - 2 балла. Анкеты с указанием респондента «затрудняюсь с ответом» в анализ не включались. Рассчитана средняя балльная оценка (М±18). Самооценка своей деятельности, независимо от стажа респондентов, составила 3,7 ± 0,5 баллов. Труд других врачей поликлиники был оценен в 3,6 ± 0,6 балла, р>0,05. Деятельность сотрудников отдела кадров, бухгалтерии, экономической службы оценена в 2,9 ± 0,2 балла (р<0,05). Оценка деятельности врачей, работающих в стационарах, составила 2,8 ± 0,2 балла, р<0,05.

В четвертой главе представлены результаты комплексного изучения влияния нормообразующих факторов на формирование бюджета рабочего времени врачей. В типовой поликлинике номинальный фонд рабочего времени на 1 занятую ставку составляет 248 рабочих смен в год (Ф ном Эффективный фонд рабочих смен на 1 занятую ставку (ФЭф г) - 188,5 рабочих смен (76% от Ф ном г)- В группе врачей участковых терапевтов ФЭф г = 188 смен, врачей-специалистов (лечащих врачей) Фэф г= 190 смен. Фонд неявок Ф„еяв г- 59 смен (24% от Ф „ом1)-

Структура Ф„еявг следующая: отпуск очередной и дополнительный (О) -70,0% (41,5 смен), в том числе за свой счет 8,6% (5,1 смены); листок нетрудоспособности (Н) - 17,8% (10,5 смены); учебный отпуск (У) - 9,3% (5,5 смен); отпуск по беременности и родам — 2,5% (1,5 смены). В группе участковых терапевтов Ф„еяв г = 58,4 смены, в группе врачей-специалистов Ф„еяв г = 57 смен. Рассчитан процент фактически отработанных смен на 1 занятую ставку от номинального числа смен в каждом месяце года. Наименьший разрыв между месячным номинальным фондом рабочих смен и фактически отработанным числом смен на 1 занятую ставку зарегистрирован в январе-феврале, наибольший - в июле-августе. Доля влияния фактора сезонности на внешние потери рабочих смен высока. Коэффициент корреляции: г = 0,1; t = 0,4; степени свободы = 10; р<0,05.

Анализ отчетно-учетной документации, сопровождающей работы по экспертизе временной нетрудоспособности, позволил установить, что частота оформления листков нетрудоспособности в период с июля 2011 года по июнь 2012 года (за 12 месяцев) имела существенные сезонные колебания и составила в среднем 15,6 ± 5,2 листков нетрудоспособности в месяц на 1 занятую ставку участкового врача. Врачи-специалисты в месяц выписывали 4,4 ± 1,5 листков нетрудоспособности на 1 занятую ставку. Число случаев оформления лечащими врачами первичных документов на медико-социальную экспертизу (МСЭ) не имело значительных сезонных колебаний. Ежегодно на 1 занятую ставку участкового врача-терапевта приходилось 8—15 случаев направления на МСЭ, на 1 занятую ставку врача-специалиста 2 —7, в зависимости от специальности.

Проведено 177 очных замеров времени, затраченного врачом на оформление эпикризов при направлении пациентов на врачебную комиссию (продление листка нетрудоспособности, оформление направления на медико-социальную

экспертизу организацией, оказывающей лечебно-профилактическую помощь, оформление рецепта по ДЛО). Рассчитывались затраты времени в минутах, фактический и экспертный коэффициенты повторяемости. Указанные работы рассматривались как процессы, имеющие самостоятельное значение. Длительность оформления эпикриза в связи с продлением листка нетрудоспособности не зависела от специальности врача и составляла 12,5 минут, оформления эпикриза по инвалидности - 13,8 минут. Оформление рецепта по дополнительному лекарственному обеспечению - 5,4 минут.

Оформление медицинской документации, сопровождающей работы по медицинской экспертизе и дополнительному лекарственному обеспечению, занимает в течение года у участкового врача-терапевта не менее 21 часа (2,7 полные рабочие смены при 39 часовой рабочей недели), у врача-специалиста - 20,5 часов (3,1 полные рабочие смены при 33 часовой рабочей неделе). У врача-терапевта участкового и у врача-специалиста участие в совещаниях на уровне медицинской организации и структурных подразделений сокращает их эффективный фонд рабочего времени на 21 час (2,7 полные смены) и на 22 часа (3,3 полные рабочие смены), соответственно. Затраты рабочего времени на данные виды работ не зависели от влияния сезонного фактора и специальности. Установлено, что экспертный коэффициент повторяемости по фактору «Участие в совещаниях» выше средних значений фактической посещаемости. Число участников производственных совещаний с участием администрации на 37% ниже расчетного, на производственных совещаниях структурного подразделения - на 25%.

Изучена структура бюджета рабочего времени врача-терапевта участкового (рисунок 2) и врача-специалиста (на примере врача-невролога) в процессе амбулаторного приема. Анализировалось время, затраченное на основную и вспомогательную деятельность, организационные перерывы и отдых и другие виды работ. У врача-специалиста «чистое» время на 1 посещение - 17,2 минуты. Основная деятельность - 11,7 минут. Вспомогательная деятельность - 4,8 минуты. Соотношение продолжительности вспомогательной деятельности к основной у врача-терапевта участкового составило 0,33 к одному, у врача специалиста - 0,3. Полученная информация явилась основой мотивационного нормирования, которое использовалось для сравнительной оценки выполненных объемов посещений врачами, включенными в систему мотивирования.

В пятой главе представлена модель управления процессом мотивирования врачей к повышению доступности и качества медицинской помощи. Процесс мотивирования рассматривался как один из множества процессов организации работ по повышению доступности и качества медицинской помощи. При построении модели применен системный подход и учтены принципы социального партнерства. Сформулированы политика и цели организации в области качества: внедрение системы мотивации, нацеливающей работника на достижение целей организации при соблюдении его интересов.

НО

5,4 мин (2,1%)

С

5,4 мин (2,1%)

Оперативное время

Среднее число посещений на амбулаторном приеме = 20

■-

К

12,4 мин (5,5%)

В

81,6 мин (30,2%)

А

162,3 мин (60,1%)

«Чистое» время 1 посещения

А + В + К М =-—-= 12,8 мин

А - основное время; В - вспомогательное время; К - время отдыха; С - иные обязательные работы; НО - выполнение несвойственных обязанностей (например, работа медсестры).

Рисунок 2 - Структура бюджета рабочего времени должности врача-терапевта участкового (амбулаторный прием).

На рисунке 3 представлено графическое изображение модели управления процессом мотивирования врачебных кадров на уровне поликлиники (на примере целевой ориентации к повышению качества и доступности медицинской помощи). С целью апробации разработанной модели был проведен организационный эксперимент. Паспорт организационного эксперимента отражал цели и задачи эксперимента; календарный план проведения мероприятий с конкретными ответственными лицами; перечень факторов, способствующих реализации организационного эксперимента (стейк-холдеры); описание методики расчета эффективного фонда рабочего времени, способа мотивационного планирования функции врачебной должности, основанного на результатах исследования нор-мообразующих факторов и сложившейся структуры использования рабочего времени врачами поликлиники, правил применения норм труда в системе мотивирования для сравнительной оценки; методики расчета премиальных выплат с использованием специально выбранных показателей и количественных оценок, отражающих эффективность деятельности. Конкретизированы условия применения различных форм поощрений.

МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЦЕССОМ МОТИВИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА _К ДОСТИЖЕНИЮ ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ_

Принятие руководителем решения о созданнн системы мотнвнрования кадров

Системный комплексный подход (объективность, обеспечение развития с учетом внутренних и внешних л ременных, моделирование последствий управленческого решения)_

а

Н Организация функциональной структуры (комиссии) для реализации поставленных задач

Поддержка управляемого процесса с учетом социального партнерства

1. Утверждение состава Комиссии

2. Положение о Комиссии (полномочия, обязанности, ответственность)_

-й

Идентификация проблем мотивации н обобщение информации

1. Изучение потребностей и ожиданий сотрудников. Мотивационный профиль (коллектив, индивидуум)

2. Изучение отношения работников к стилю руководства

3. Изучение факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудников рабочей средой, изучение желаемых форм поощрении

4. Выявление значимых нормообразующих факторов_

с

IV Формулирование политики и цели организации в области качества управления процессом

мотнвнрования кадров

Разработка комплекса мероприятий (действий), направленного на формирование устой-ч и во го стремления врачей к повышению качества и доступности медицинской помощи при соблюдении лнчных интересов

Разработка регламента -

организационного документа, описывающего порядок и специфику осуществления процесса мотивирования: Назначение ответственных лиц за отдельные мероприятия в системе мотивирования, их обучение, определение полномочий

Выбор оптимальных методов поощрений, определение источников стимулирования Организация взаимодействия с внешними участниками системы, заинтересованными в повышении доступности и качества медицинской помощи

Организация взаимодействия с пациентами по вопросам оценки деятельности МО и врачей Работа с кадрами (информирование, обратная связь)

Разработка показателей, отражающих результаты деятельности сотрудников. Внедрение норм труда с учетом влияния нормообразующих факторов и планируемых объемов медицинской помощи Организация контроля над проведением работ по мотивированию сотрудников Организация работ по оценке уровня достижения работниками запланированных результатов Организация работ по сбору, хранению отчетно-учетной документации, отражающий процесс мотивирования

10. Иные работы_

а

VI Обязательные условия внедрения

Разработка методов измерения результативности и эффективности каждого процесса Применение разработанных измерений для сравнения |—|

4 ^

VII Регулярный мониторинг процесса и кор рекгировка с учетом полученных результатов

Мониторинг показателей работы учреждения по данным статистики Мониторинг показателей доступности медицинской помощи по данным социологического опроса населения

Рисунок 3 - Графическое изображение модели управления процессом мотивирования врачебных кадров на уровне поликлиники.

Были проанализированы показатели деятельности поликлиники за предшествующий эксперименту период. Выбрана группа управляемых показателей, которые при эффективности разработанной системы мотивирования, могли дать достоверно положительную динамику. Установлены желаемые/расчетные значения этих показателей для последующего сравнения их фактических значений с прогнозируемыми.

В итоге эксперимента, показатели деятельности участковой службы соответствовали прогнозируемым значениям. Помесячный коэффициент совместительства составил 1,15 ± 0,5 (прогнозируемый - 1,06 ± 0,16, фактический показатель в предыдущий период - 1,25 ± 0,15). Помесячные индивидуальные планы посещений - 102,2 ± 7,8% (прогнозируемый показатель - 101,1 ± 9,4%, фактический показатель в предыдущий период - 86,0 ± 8,3%). Помесячный показатель процента выполнения посещений по смежным терапевтическим участкам в пределах основной ставки - 34,3 ± 8,1% (прогнозируемый показатель 32,3 ± 8,3%, фактический показатель в предыдущий период - 18,1 ± 1,3%).

Проведено сравнение значений иных показателей, характеризующих доступность амбулаторной помощи. Помесячный показатель ожидания первичного приема у врачей-специалистов в период эксперимента - 7,1 ± 3,2 смены, в предшествующий период - 11,2 ±4,1 смены, р<0,05. Сроки ожидания первичного приема врача-кардиолога сократились на 54,2% при неизменной численности физических лиц; врача-невролога - на 70% (дополнительно принят на работу врач-невролог). Изменилось соотношение числа первичных посещений к числу повторных. В предыдущий эксперименту период в группе врачей-кардиологов соотношение составляло один к 0,45, при применении системы мотивации -одни к 0,28, в группе врачей-неврологов - соответственно один к 0,48 и один к 0,3, р<0,05. Число обоснованных письменных обращений граждан в связи со снижением доступности медицинской помощи уменьшилось в 2 раза, в связи с нарушением этики и деонтологии в 2,5 раза; качеством медицинской помощи в 2,4 раза.

По завершению эксперимента 78 врачей поликлиники (32 врача-терапевта участковых и 46 врачей-специалистов) приняли участие в блиц-опросе. Ответы распределились следующим образом: «Льготы и поощрения распределяются несправедливо (всегда или почти всегда)» - 40,2%; «Стиль руководства не соответствует моим ожиданиям» - 35,1%; «Отсутствует взаимосвязь между заработной платой и моим вкладом в общее дело» - 22%.

В заключении кратко изложена суть и подведены итоги выполненного исследования.

ВЫВОДЫ

1. Мониторинг структуры мотивационных потребностей медицинского персонала по их ценности показал, что профессиональная деятельность врачей и руководителей является полимотивированной по содержанию. Основными мо-тивационными потребностями являются наличие полезной и интересной работы, высокой заработной платы. Врачи испытывают значимую потребность в структурировании выполняемой работы, им нужна информация, позволяющая судить о результатах своей деятельности и своих коллег. Работа в комфортных условиях более значима для врачей со стажем работы до пяти лет.

2. Сопоставление личностных портретов успешного руководителя, составленных при изучении мнения врачей и главных врачей, расширяет возможности выбора оптимальных комбинаций стратегий управления кадрами и позволяет использовать стиль руководства как мотивационный фактор. Врачи выделили приоритетные требования к личности успешного руководителя: дисциплинированность (первое место по значению баллов среди прочих), законопослушность (второе место), способность брать на себя ответственность, приверженность интересам пациента (третье место), эмоциональная уравновешенность (четвертое место). Выбор врачом приоритетных черт характера и свойств личности успешного руководителя зависел от его профессионального стажа, у главного врача - нет.

3. По результатам социологического опроса врачей установлен уровень общей удовлетворенности своей профессиональной деятельностью. Удовлетворены или частично удовлетворены - 48,1% врачей поликлиники. Понимают цели и задачи поликлиники, считают, что вносят достойный вклад в общее дело, отмечают благоприятную психологическую обстановку, сложившуюся в коллективе, не планируют смену работы в ближайшее время более 70% респондентов. Большинство врачей отметили несправедливость распределения льгот и поощрений (72% респондентов), несоответствующий ожиданиям стиль руководства (81%), материальную недооценку их труда (72%). Процесс мотивирования предусматривает мероприятия, направленные на поддержку позитивных факторов, повышающих удовлетворенность и приводящих к нивелированию негативных.

4. Установлены нормообразующие факторы, влияющие на формирование бюджета рабочего времени врача поликлиники. К ним относятся внешние потери рабочих смен, обязательные работы внутри рабочих смен помимо основной деятельности. Эффективный фонд рабочих смен в году на 1 занятую ставку составляет не более 189 смен (на 11% ниже нормативного). В структуре «оперативного» времени врача-терапевта участкового (амбулаторный прием) основная деятельность занимает 60,1%, вспомогательная деятельность - 30,2%, организационные перерывы - 5,5%. Годовой явочный фонд рабочего времени на 1 ставку врача-терапевта участкового сокращается не менее чем на 2,7 смены в связи с необходимостью присутствия на обязательных совещаниях, врача-специалиста на - 3,3 смены.

5. Разработанная модель управления процессом мотивирования врачебных кадров к повышению доступности и качества медицинской помощи в современных социально-экономических условиях функционирования городской поликлиники является составной частью инновационной политики медицинской организации. Внедрение модели доказало способность поликлиники улучшать эффективность деятельности: показатель ожидания первичного приема у врачей-специалистов сократился на 50%, число обоснованных жалоб на низкую доступность медицинской помощи снизилось в 2 раза, ненадлежащее качество медицинской помощи - в 2,4 раза при неизменном числе врачей.

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

Для руководителей амбулаторно-поликлннических учреждений:

С целью формирования устойчивого стремления врачей к повышению качества и доступности медицинской помощи при соблюдении их личных интересов целесообразно в медицинской организации внедрить модель управления процессом мотивирования врачебных кадров в форме организационного документа, описывающего порядок и специфику осуществления процесса мотивирования.

Модель управления процессом мотивирования врачебных кадров должна включать в себя набор управленческих решений на уровне организации о внедрении системы мотивирования кадров, организацию функциональной структуры (комиссии) для решения поставленных задач с соблюдением принципов социального партнёрства: идентификация проблем мотивации персонала, обобщение полученной информации.

На основе полученной информации формулируется политика и цели организации в области качества управления процессом мотивирования кадров, разрабатывается и внедряется комплекс мероприятий с назначением ответственных, обеспечивается регулярный мониторинг эффективности внедрения с последующей корректировкой.

Для поддержки стабильного качества управления процессом мотивирования кадров к повышению качества и доступности медицинской помощи целесообразно регулярно осуществлять прогнозирование ожидаемых показателей деятельности, контролировать степень достижения показателей, уточнять причины отставания и внедрять мероприятия, направленные на минимизацию выявленных негативных факторов.

Органам управления здравоохранением:

В целях развития единой системы управления качеством медицинской помощи координировать внедрение систем мотивирования врачебных кадров к повышению качества и доступности медицинской помощи в подведомственных амбулаторно-поликлинических учреждениях с использованием предложенной модели управления процессом мотивирования.

При реализации комплекса плановых мероприятий по контролю качества и безопасности медицинской помощи проводить документарные проверки дея-

тельности по внедрению модели управления процессом мотивирования кадров к достижению целей организации.

Министерству здравоохранения Российской Федерации:

При реализации программ по повышению доступности и качества медицинской помощи необходимо совершенствовать как систему оплаты, так и поддерживать инициативы по созданию системы управления процессом мотивирования кадров на уровне организации, позволяющей эффективно внедрять комбинацию приемлемых форм стимулирования персонала, включая способы нормирования труда с учетом влияния нормообразующих факторов, действующих в рабочей среде.

Для повышения эффективности модернизации здравоохранения Российской Федерации, в программы повышения квалификации руководителей следует ввести разделы, посвященные разработке современных систем мотивирования и внедрению их в практику.

СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1. Косенко A.A. Мониторинг социальных и психологических характеристик участкового врача - инструмент определения мотивации к эффективной работе в меняющихся условиях функционирования / А. А. Косенко, И. Ю. Ство-линский, О. Л. Грандилевская // Эколого-гигиенические и клинические проблемы управления здоровьем населения (К 105-летия кафедры медицинской экологии и эпидемиологии им. Г.В. Хлопина СПбМАПО: материалы XXXXIV научной конференции. Хлопинские чтения/под ред. А.П. Щербо. - СПб.МАПО, 2011. -С. 31-34.

2. Косенко А. А. Мотивационный профиль участкового терапевта / А. А. Косенко // Актуальные вопросы клинической и экспериментальной медицины: сборник тезисов юбилейной научно-практической конференции молодых ученых 24.05.2011/под ред. А. В. Силина, И. Ю. Стюф - Санкт-Петербург: СПб МАПО, 2011.-С. 63-65.

3. Косенко A.A. Трудовая мотивация врачей городских поликлиник Санкт-Петербурга // Косенко A.A. Наука и образование XXI века: сб. статей международной научно-практической конференции 31 мая 2013 года в пяти частях/ 4.4/отв. ред. Р.Г. Юсупов - Уфа: РИД БашГУ, 2013. - с. 177-183.

4. Косенко А. А. Бюджет рабочего времени лечащего врача типовой городской поликлиники и нормообразующие факторы / А. А. Косенко // Современные проблемы науки и образования. - 2014. - № 4; URL: www.science-education.ru/118-13960.

5. Косенко А. А. Проблемы нормирования труда врачей поликлиники / А. А. Косенко // Врач. - 2014. - № 4. - С. 85-88.

6. Косенко А. А. Роль и задачи организационно-методического кабинета (отделения) в оптимизации работы поликлиники / А. А. Косенко, О. Л. Гранди-

левская // Заместитель главного врача: лечебная работа и медицинская экспертиза. - 2014. -N 2. - С. 29-34.

7. Косенко А. А. Разработка системы стимулирования медицинского персонала к повышению доступности и качества медицинской помощи / А. А. Косенко, И. Ю. Стволинский // Заместитель главного врача: лечебная работа и медицинская экспертиза. - 2014. - № 4. - С. 86-91.

8. Тайц А.Б. Трудовая мотивация врачей поликлиники /А. Б. Тайц, A.A. Косенко // Современные проблемы науки и образования. - 2014. - № 4. -URL: www.science-education.ru/118-14073.

9. Приоритетные свойства характера успешного руководителя глазами главных врачей и их заместителей / Б. М. Тайц, А. А. Косенко, И. 10. Стволинский, О. Л. Грандилевская, А. Б. Тайц // Современные проблемы науки и образования. - 2014. - № 4. - URL: www.science-education.ru/118-14074.

10. Успешный руководитель городской поликлиники (итоги социологического опроса) / Б. М. Тайц, А. А. Косенко, И. Ю. Стволинский // Врач. - 2014. -№9.-С. 80-84.

СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ И УСЛОВНЫХ ОБОЗНАЧЕНИЙ Фнеявг - фонд неявок на 1 занятую ставку

Фном г - номинальный фонд рабочего времени на 1 занятую ставку

ФЭфг - эффективный фонд рабочих смен на 1 занятую ставку

МСЭ - медико-социальная экспертиза

ДЛО - дополнительное лекарственное обеспечение

СМО - страховая медицинская организация

ЛН - листок нетрудоспособности

Косенко А.А. Научное обоснование модели управления процессом мотивирования врачебных кадров поликлиники // автореф. дис. ... канд. мед. наук : 14.02.03 - общественное здоровье и здравоохранение. - СПб., 2015. - 24с.

Подписано в печать 2015г. Формат бумаги 60Х 14/16

Бумаги офсетная. 1,0 усл. печ. л. Тираж 100 экз. Печать цифровая, заказ №

Отпечатано в типографии - ООО Св-Центр Адрес типографии - ул. Комсомола, д.41. е-маП типографии - svcentr@rambler.ru