Автореферат и диссертация по медицине (14.00.33) на тему:Методологические аспекты совершенствования деятельности сестринского персонала в условиях современного лечебно-профилактического учреждения

На правах рукописи

Карасева Лариса Аркадьевна

МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СЕСТРИНСКОГО ПЕРСОНАЛА В УСЛОВИЯХ СОВРЕМЕННОГО ЛЕЧЕБНО-ПРОФИЛАКТИЧЕСКОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

специальность 14 00 33 - Общественное здоровье и

здравоохранение

Автореферат

диссертации на соискание ученой степенф 9 А В Г 2007 доктора медицинских

Казань - 2007

003061393

Работа выполнена в ГОУ ВПО «Самарский государственный медицинский университет Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию»

Научный консультант - доктор медицинских наук,

профессор Двойников Сергей Иванович

Официальные оппоненты доктор медицинских наук,

профессор Галиуллин Афгат Набиуллович доктор медицинских наук, профессор Шарафутдинова Назира Хамзиновна доктор медицинских наук Хисамутдинова Зухра Анфасовна

Ведущая организация - ГОУ ДПО «Российская медицинская академия

последипломного образования Росздрава»

Защита состоится « сЦ »(¿ЩлМр.Р 2007 года в « м » часов на заседании диссертационного совета Д 208 034 02 при ГОУ ВПО «Казанский государственный медицинский университет Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию» по адресу 420012, Казань, ул Бутлерова, д 49

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ГОУ ВПО «Казанский государственный медицинский университет Федерального агентства по здравоохранению и социальному развитию» по адресу 420012, Казань, ул Бутлерова, д 49 «б»

Автореферат разослан «_»_2007 г

Ученый секретарь

диссертационного совета

доктор медицинских наук, профессор

И Д Ситдикова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность проблемы. В Послании Президента Российской едерации В В. Путина Федеральному собранию (2004) определена лавная цель модернизации российского здравоохранения — овышение доступности и качества медицинской помощи для ироких слоев населения. Именно этим определяется необходимость существления структурной перестройки сестринского дела -ажнейшей составной части отрасли, располагающей значительными адровыми ресурсами и реальными потенциальными возможностями ля удовлетворения потребностей населения в доступной и есплатной медицинской помощи (Задворная О.Л, 1999, Хейфец С , 2000; Двойников С И., 2003)

Резолюция II Всероссийского съезда средних медицинских аботников, Доктрина среднего медицинского и фармацевтического бразования в Российской Федерации, Отраслевая программа азвития сестринского дела в Российской Федерации, национальный роект «Здоровье» определили основное направление развития естринского дела - рациональное использование сестринскою ерсонала в повышении качества и доступности медицинской омощи (Хейфец А.С , 2000; Вахитов Ш.М, 2002; Блохина М В , 003; Толстихина Л Г , 2004; Стародубов В.И., Хальфин Р А., Баранов А., 2006)

В последние годы в субъектах Российской Федерации азработаны и успешно реализуются региональные программы азвития сестринского дела. Создана и внедряется принципиально овая организационная структура управления сестринскими лужбами Проводится работа по созданию профессиональных тандартов специалистов сестринского дела (Скоробогатова Г Д, апик С В., 2004; Гильманов А.А , Хисамутдинова 3 А., 2005)

Результаты деятельности многих лечебно-профилактических чреждений и накопленный опыт их работы с персоналом оказывают, что формирование производственных коллективов, беспечение высокого качества кадрового потенциала являются

решающими факторами эффективности работы и конкурентоспособности учреждений здравоохранения (Вахитов ШМ., 2003; Низамов И.Г., 2004). Проблемы в области управления сестринским персоналом и повседневная работа с ним, по оценке специалистов здравоохранения, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания не только Министерства здравоохранения и социального развития России (Захаров И.А, Маврина Е.И., Трифонова H.A., 2002; Комиссарова Т.В., 2004), но и руководителей органов управления территорий Российской Федерации.

В настоящее время нет единого мнения относительно параметров оценки руководителей учреждений здравоохранения и их служб (Манерова O.A., Межевов К.В , 2006) Очевидным является то, что простое перечисление качеств специалиста любого уровня не является универсальной оценкой В этой связи предлагается подход (Двойников С.И., 2002; Каширцева И.В , 2002, Боев В С., 2004), согласно которому принимаются во внимание не только личностные и деловые качества, но и профессиональные знания и умения, а также уровень квалификации специалиста (перечень характеристик при необходимости можно расширить).

Ведущие специалисты в области управления пришли к выводу, что существует определенная связь между личностными особенностями и степенью успешности выполняемой профессиональной роли (Гончарова Г.Н., Горбач H.A., Упатов В.В., 2002) . Это означает, что для оценки персонала нужен комплексный интегративный показатель.

В настоящее время эффективное решение проблемы подбора сестринского персонала требует разработки научно обоснованных моделей рабочих мест медицинских сестер, которые обеспечивают подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе

Цель исследования: на основе системного анализа работы сестринского персонала разработать и внедрить методологические подходы эффективного совершенствования деятельности средних

медицинских работников различных должностей в условиях современного лечебно-профилактического учреждения.

Задачи исследовании:

1. Оценить роль средних медицинских работников, занимающих различные должности, в здравоохранении, а также возможности совершенствования сестринской помощи и развития сестринского персонала в современных условиях.

2 Проанализировать существующую организацию деятельности специалистов сестринского дела, включающую принципы подбора, практику расстановки средних медицинских работников и сформировать модели рабочих мест сестринского персонала различных должностей

3. Разработать и внедрить в практику деятельности сестринского персонала компьютерную программу, созданную на основе моделей рабочих мест средних медицинских работников, занимающих различные должности.

4. Провести экспертную оценку характеристик качества трудовой жизни медицинских сестер в различных лечебно-профилактических учреждениях и определить пути его улучшения.

5. Разработать методологию индивидуальной оценки трудового потенциала средних медицинских работников на основании метода экспертных оценок, определения весовых коэффициентов, ранжирования элементов рабочего места специалиста

6 Проанализировать систему последипломного профессионального обучения сестринского персонала и разработать адаптированные ко времени образовательные программы с целью совершенствования профессиональной компетентности средних медицинских работников различных должностей

Научная новизна работы заключается в том, что впервые. ® на основании изучения роли средних медицинских работников, состояния и перспектив развития специальности, системы развития сестринского персонала обоснована актуальность проведения комплексной оценки специалистов сестринского дела, занимающих различные должности,

• в результате изучения практики подбора и расстановки сестринских кадров, качественных и количественных характеристик рабочих мест специалистов сестринского дела, созданы модели рабочих мест для средних медицинских работников различных должностей;

• дана характеристика состояния качества трудовой жизни сестринского персонала и проведен математический анализ показателей оптимального уровня качества трудовой жизни специалистов сестринского дела;

• на основе полученных показателей проведена оценка трудового потенциала средних медицинских работников;

• на основании изучения уровня профессиональной компетентности специалистов сестринского дела создана программа по управлению сестринской деятельностью;

• реализацией математических моделей стала разработанная компьютерная программа Мес1Мос1е1, обеспечивающая объективный подход к подбору и аттестации сестринского персонала.

Теоретическая и практическая значимость работы.

Выдвинутые в результате проведенного исследования положения, заключения и выводы позволили обосновать актуальность оптимизации деятельности и развития сестринского персонала лечебно-профилактических учреждений с использованием комплексной оценки.

Предложенные математические модели рабочих мест медицинских сестер и реализованные в компьютерной программе Мес1Мос1е1, используются при приеме кандидата на вакантное место, при оценке трудового потенциала специалиста сестринского дела, при аттестации средних медицинских работников, при проведении самооценки сестринским персоналом. Данная программа нашла свое практическое отражение в совершенствовании деятельности сестринского персонала лечебно-профилактических учреждений, в работе организаторов сестринского дела городов Москва, Самара, Тольятти, Ульяновск, Курск, Астрахань, Хабаровск, Ставрополь, Воронеж, Смоленск, Тюмень, Челябинск

Оптимальный уровень качества трудовой жизни специалистов сестринского дела дает возможность повышать удовлетворенность трудом и качество оказываемой медицинской помощи, формировать между руководителем и подчиненными атмосферу доверия, взаимопомощи, трудовой дисциплины, желания совершенствовать свою трудовую деятельность и быть более компетентными в профессии

В целях повышения профессиональных знаний, совершенствования практических навыков и умений, подготовки к выполнению новых трудовых функций специалистов сестринского дела, занимающих различные должности, разработаны адаптированные к потребностям времени программы по теории управления, менеджменту и маркетингу в здравоохранении, а также по управлению сестринской деятельностью. Только с помощью образовательных стандартов можно повысить уровень компетентности специалиста на рабочем месте и оптимизировать его результаты труда

Информационный материал, положения, выводы, сформулированные в работе, используются в курсах дополнительного профессионального образования по управлению персоналом, организации сестринской деятельности и менеджменту в здравоохранении

Положения, выносимые на защиту:

1. Факторы, влияющие на подбор медицинских работников, определяются в процессе системного анализа их деятельности, что является основой формирования моделей рабочих мест специалистов сестринского дела, занимающих различные должности

2 Использование компьютерной программы Мес1МосЫ обеспечивает индивидуальный подход к комплексной оценке каждого специалиста сестринского дела и дает возможность руководителю эффективно использовать трудовой потенциал специалистов сестринского звена различных должностей.

3. Качество трудовой жизни медицинского персонала влияет на удовлетворенность трудом специалистов и на качество оказываемых

ими медицинских услуг населению

4. Анализ и оценка потенциала трудовой деятельности медицинских работников, а также уровень мастерства специалиста в процессе его деятельности, определяют подходы к расстановке персонала и ротации кадров внутри лечебно-профилактического учреждения, определяют соответствие характеристик человека модели рабочего места, устанавливают его профессиональную пригодность и служебный рост

5. Систематизация факторов, влияющих на профессиональную компетентность медицинских работников различной квалификации, их анализ и оценка помогут сформировать эффективную систему профессиональной подготовки, основу которой составят разработанные образовательные программы, совершенствующие практические навыки, умения и способность выполнять новые трудовые функции.

Апробация диссертации.

Основные положения диссертационного исследования докладывались автором на XXXI научно-практической конференции в г. Ульяновске (май, 1996), на Всероссийской конференции заведующих кафедрами социальной медицины, организации и экономики здравоохранения «Проблемы реализации концепции развития здравоохранения и медицинской науки в РФ. Роль кафедр социальной медицины (гигиены), организации и экономики здравоохранения» (Москва, 1997 г), Всероссийской научно-практической конференции «Общеврачебная (семейная) практика в России: состояние и перспективы» (Самара, 1997), I Всероссийском съезде средних медицинских работников (Санкт-Петербург, 1998), I Российской конференции «Стратегия и развитие сестринского дела в России» (Оренбург, 1998), межвузовской учебно-научно-методической конференции «Педагогические и психологические аспекты высшего медицинского образования» (Саратов, 1999), IV Международной научно-образовательной конференции «Проблемы здоровья семьи - 2000» (Сусс, 2000), Международной научно-практической конференции «Стратегия развития сестринского дела в

России» (Самара, 2002), II Всероссийском съезде средних медицинских работников (Москва, 2004), II Международная конференция «Значение развития сестринского дела в рамках национального проекта «Здоровье» (Санкт-Петербург, 2005), Межрегиональная научно-практическая конференция «Социальная среда образовательного учреждения как фактор управления обучением и воспитанием» (Казань, 2006), III Международная конференция «Значение развития сестринского дела в рамках национального проекта «Здоровье» (Санкт-Петербург, 2006).

Личный вклад автора.

Определен алгоритм научного исследования, предполагающий комплексную оценку деятельности средних медицинских работников, занимающих различные должности Проведен анализ научной литературы, собрана информация по проблеме исследования, структурирована информация по направлениям исследования, определены методики и методы обработки данных исследования, проведено разделение на логически завершенные этапы исследования Для изучения поставленной проблемы проведены медико-социальная, социально-психологическая и квалификационная оценки специалистов сестринского дела. С целью исследования организации деятельности сестринского персонала учреждений здравоохранения и качества его трудовой жизни изучались принципы построения существующей системы подбора кадров, практика расстановки сестринского персонала, были сформированы модели рабочих мест средних медицинских работников, занимающих различные должности, с после-дующей реализацией в компьютерную программу. Проведена характеристика основных показателей, определяющих качество трудовой жизни специалистов сестринского дела с последующим математическим анализом показателей оптимального уровня качества трудовой жизни. Оптимизация управления развитием сестринского персонала основана на изучении трудового потенциала специалистов и уровня их профессиональной подготовки после получения диплома о среднем специальном образовании С целью повышения профессиональных знаний,

совершенствования практических навыков и умений разработаны образовательные программы.

Публикации. По теме диссертации автором опубликовано 35 печатных работ, 7 - в журналах, рекомендованных ВАК.

Структура и объем диссертации. Диссертация изложена на 369 страницах машинописного текста, иллюстрирована 29 таблицами, 40 рисунками. Состоит из введения, обзора литературы, главы использованных методов исследования, 6 глав результатов собственных исследований, обсуждения, выводов, практических рекомендаций, библиографического списка и приложений. Библиографический список содержит 405 источников, из них 260 отечественных, 145 иностранных

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении обоснована актуальность проблемы, определена цель и выдвинуты задачи исследования, указаны его научная новизна и научно-практическая значимость, сформулированы основные положения, выносимые на защиту, определен личный вклад автора, представлены сведения об апробации и реализации полученных результатов.

В первой главе «Обзор литературы. Формирование сестринского персонала — приоритетная задача системы здравоохранения» проведен анализ роли и содержания деятельности сестринского персонала в реализации основных направлений совершенствования системы здравоохранения, рассмотрены состояние и перспектива развития сестринского дела в Российской Федерации, а также совершенствование сестринской помощи и развитие сестринских кадров

При наличии значительного количества печатных работ по организации работы с сестринским персоналом, отсутствуют исследования, раскрывающие деятельность кадровых служб лечебных учреждений по подбору специалистов сестринского дела, систему расстановки сестринского персонала внутри организации, потребность медицинских сестер в служебном росте, уровень

качества трудовой жизни средних медицинских работников, критерии комплексной оценки медицинской сестры как специалиста.

В то же время, специалисты отмечают, что решающим в функционировании лечебно-профилактических учреждений является не материальный, а «человеческий капитал» Поэтому постоянное развитие сестринского персонала - это не только инструмент совершенствования практических умений и навыков средних медицинских работников, а, прежде всего, инструмент оптимизации работы организации в целом.

Во второй главе «Этапы, объем и методы исследования» представлена методическая основа проведенного исследования: даны характеристика и обоснование методики проведения работы, выбора объектов исследования, методов сбора и обработки данных. В работе использовался системный подход, включающий статистические методы исследования, статистическое наблюдение, обработку и группировку данных, анализ статистических материалов, оценку достоверности результатов статистического исследования (Харисова ИМ., Шарафутдинова Н.Х., 1999); метод экспертной оценки, метод структуризации целей, метод сравнительного анализа (Кибанов А Я., 1997); социологические методы (анкетирование); тесты по психологии*. Использовался системный многофакторный анализ (Углов Б.А., Котельников Г.П, Углова М.В., 1994), представленный математическим анализом и математическим моделированием (Вялков А.И, Кича Д И, Гурдус В.О., Клименко Г .Я., Есауленко ИЭ., Чопоров О.Н., 2001) с реализацией в компьютерной программе

Методы сбора первичного материала, анализа и конкретизации полученных данных представлены в таблице 1.

В третьей главе «Характеристика сестринского персонала лечебно-профилактических учреждений» дается сравнительная характеристика обеспеченности населения медицинскими работниками как в стране, так и за рубежом, а также общая характе-

* разработаны на кафедре педагогики и психологии Самарского государственного медицинского университета

Таблица 1.

Этапы, методы и объем исследований_

Этапы исследования Содержание исследования Методы исследования Объем исследования

Системный подход

I этап. Подготовка программы исследования и разработка ее основных разделов; определение видов исследования и необходимого числа наблюдений; анализ научной литературы и нормативных документов (2001-2002 гг.) Анализ роли и содержания деятельности сестринского персонала, кадровой политики в области сестринского дела и про-фессииональ-ного образования, развития персонала (как показателя эффективности деятельности лечебно-профилактического учреждения). Анализ статистических материалов, обработка и группировка данных, метод структуризации целей, метод сравнительного анализа. 405 ед. информации

II этап. Сбор информации по проблеме исследования; структурирование информации по направле-нииям; определение методик и методов Определение различных методик и методов изучения и обработки данных, полученных в ре-

обработки получен- зультате

ных данных; разде- исследования

ление на логически Характеристик Анализ ста- 1026

завершенные этапы а сестринского тистических специалистов

исследования. персонала материалов, сестринского

Характеристика лечебно- анкетирова- звена

объектов профилакти- ние, обработ-

исследования ческих учреж- ка и групппи-

(2002-2003 гг.) дений в зависимости от возраста, образования и общего стажа трудовой деятельности; медико-социальная и квалификационная характеристика; социально-психологическая характеристика. ровка данных, метод сравнительного анализа, психологическое тестирование.

III этап

Анализ данных по Оценка Анкетирова- 879

направлениям принципов ние, обработ- средних

исследования; построения ка и группи- медицинских

анализ основных системы ровка данных, работников

компонентов подбора метод сравни-

совершенствования сестринских тельного

деятельности кадров, анализа, ме-

медицинского практики тод эксперт-

1 персонала, расстановки ных оценок,

системный сестринского оценка дос-

многофакторный персонала. товерности

анализ качества, Формирование результатов,

условий и моделей рабо- математичес-

содержания чих мест кий анализ,

деятельности (Егоршин математичес-

сестринского А.П., 1997) кое модели-

персонала. специалистов сестринского звена, занимающих различные должности. Создание компьютерной программы. рование с реализацией в компьютерной программе

Характеристика Анализ и оцен- 384

основных показате- ка существую- специалиста

лей, определяющих щих показате- сестринского

качество трудовой лей качества дела

жизни медицинской трудовой жиз-

сестры и влияние их ни и определе-

на эффективную ние оптималь-

организацию рабо- ных показате-

ты с сестринским лей, влияющих

персоналом. на результаты работы специалистов.

Сравнительная Определение 525

оценка трудового трудового медицинских

потенциала сестрин- потенциала с сестер

ского персонала использовани-

различного уровня и ем математи-

оценка мастерства ческого

специалиста на анализа.

протяжении всей

трудовой деятель-

ности

Сравнительная Выявление 451

характеристика и достаточного специалист

оценка уровня зна- уровня знаний, сестринского

ний последиплом- дефицита зна- звена

ного обучения сред- ний и отсут-

него медицинского ствия знаний

персонала различ- по профессио-

ного уровня, с нальным

последующей дисциплинам

адаптацией Изучение су-

(2003-2004 гг) ществующей организации образовательн ого процесса специалистов сестринского дела

IV этап.

Оформление резуль- Разработка Комплексная 17

татов исследования; методологии оценка внедрений

апробация комплексной специалиста в различных

результатов оценки включает. лечебно-

социологического деятельности методологию профилакти-

исследования. средних меди- отбора, ческих

(2004-2005 гг.) цинских методологию учреждениях

работников оценки и развития. России

ристика, медико-социальная, квалификационная и социально-психологическая характеристики сестринского персонала

Полагается, что достаточно полной является социальная струк-

тура коллектива, сгруппированная по таким признакам как пол, возраст, стаж работы, образование, социальное происхождение, национальность, семейное положение, мотивация, прогрессивность, уровень жизни, отношение к собственности.

В нашем исследовании мы рассмотрели наиболее важные и показательные составляющие социальной структуры лечебно-профилактических учреждений: возраст медицинских сестер, стаж их трудовой деятельности, уровень образования и уровень квалификации специалистов сестринского дела.

В большинстве исследуемых лечебно-профилактических учреждениях слабым местом является система планирования кадровых ресурсов (практически везде отсутствует резерв сестринских кадров), а также не достаточно эффективно «работает» система последипломного образования сестринского персонала

Как показало наше исследование, довольно высокое количество специалистов сестринского дела (34%) хотели бы сменить свою профессиональную деятельность. Это молодые специалисты, пришедшие на работу в ЛПУ после получения среднего специального образования, принадлежащие к новому поколению сестринских кадров. Важным является то, что к данной группе относятся и специалисты, составляющие резерв высококвалифицированных кадров (30-40 лет).

63% медицинских сестер определили свою работу как интересную, требующую смекалки и творческого подхода. Специалисты (37%), считающие выполняемую работу монотонной, однотипной, рутинной и скучной, неинтересной, тяжелой и неблагодарной, объяснили, что подобная ситуация сложилась в результате резкого ограничения самостоятельной деятельности медицинских сестер со стороны врачебного персонала, отсутствия творческого начала, необходимости заполнения большого количества медицинской документации.

Только 43% респондентов определили высокое качество своей профессиональной деятельности. Недостаточное качество работы объясняется респондентами большой степенью загруженности,

тсутствием необходимого оборудования и инструментария, озложением на медицинскую сестру обязанностей не входящих в ее ункции, низкой согласованностью работы вспомогательных служб, изким уровнем овладения практическими навыками во время олучения среднего специального образования, трудностью даптации к рабочему месту.

При рассмотрении вопросов, касающихся мнения сестринского ерсонала о коллективе, в котором они работают, отношения с оллегами по работе как «вполне хорошие» оценили 48% юдработников, "сносные" - 15%, «плохие» - 14% (так считают, реимущественно медицинские сестры, проработавшие в отделении 1енее 5 лет). Причиной последнего показателя, с нашей точки зрения, вляется неэффективное проведение последипломной адаптации пециалистов на рабочем месте. Существующая разница в редставлениях о состоянии микроклимата со стороны правленческого звена и членов коллектива, характеризует тсутствие системы обратной связи по вертикали и наличие проблемы одбора персонала по принципу совместимости.

При описании социально-психологической характеристики пециалистов сестринского дела мы, в первую очередь, посчитали геобходимым, определить их направленность на личные достижения групповое взаимодействие Полученные результаты отображены в аблице 2.

Направленность «на себя» говорит о завышенной само-ценке и высоком уровне амбиции Учеба или работа для таких пециалистов - способ самоутверждения Такие медицинские аботники больше говорят, чем слушают, в обмене мнениями клонны к поспешным выводам относительно других, но несмотря на то, они стремятся к взаимодействию с коллегами и направлены охранять с коллегами дружеские отношения, также им присуще овлекаться в коллективную деятельность. Большинство пециалистов (69%) имеют достаточно высокий уровень аправленности «на себя».

Направленность «на взаимодействие» подразумевает стремление

Таблица 2.

Направленность специалистов сестринского дела на личные достижения и групповое взаимодействие

Направленность

(424 чел ) (248 чел ) «на (128 чел)

Уровень «на себя» взаимодействие» «на задачу»

авс (%) абс (%) абс (%)

Очень высокий 166 (39) 89 (36) 49 (39)

Высокий 127(30) 74 (30) 31 (24)

Средний 99 (23) 67 (27) 32 (25)

Низкий 19(5) 10(4) 13(10)

Очень низкий 13(3) 8(3) 3(2)

ИТОГО: 800 респондентов

специалиста сохранять и поддерживать с коллегами дружеские отношения, умение общаться и участвовать в жизни коллектива, стремление понять и помочь другому человеку. Но при такой направленности специалисты редко берут на себя

ответственность за последствия своей работы, а значит, такого медицинского работника не стоит ставить на должность руководителя. 66%средних медицинских работников имеют высокий уровень направленности «на взаимодействие»

При направленности «на задачу» работники легко проявляют свои знания и умения в различных экстренных ситуациях и проявляют ответственность в своей профессиональной деятельности, что позволяет их относить к ценным сотрудникам. 63% специалистов имеют высокую направленность «на задачу».

В четвертой главе «Содержание деятельности сестринского персонала учреждении здравоохранения» проведена оценка качественных и количественных характеристик рабочих мест специалистов сестринского дела, занимающих различные должности, сформулированы основные принципы построения системы подбора

среднего медперсонала; изучена практика расстановки сестринского персонала в ЛПУ

В настоящее время эффективное управление персоналом требует разработки научно обоснованных моделей рабочих мест специалистов сестринского дела, которые обеспечивают подбор, оценку и расстановку кадров на единой методологической основе

Руководствуясь моделями рабочих мест для управленческого персонала производственных предприятий, мы опредепкли качественные и количественные характеристики рабочих мест специалистов сестринского дела, которые оказывают влияние на результаты их труда. Анализ этих характеристик позволил нам сформировать и предложить модели рабочих мест для сестринского персонала, занимающего различные должности Алгоритм построения модели рабочего места специалиста сестринского дела представлен в таблице 3

Необходимо отметить, что процесс приема кандидатов на вакантную должность, в большинстве лечебных учреждений, сводится к приему необходимого минимума документов и проведению «неэффективного» собеседования. Недостаточно уделяется внимания определению психологического портрета специалиста, ознакомлению с бизнес-планом (для претендеша на вакантное место руководителя), самооценке медицинскою работ-

Таблина 3

Алгоритм разработки методология построения модели рабочего места специалиста сестринского дела.

№ п/п Название шага алгоритма Пути реализации шагов алгоритма

1. Составление перечня элементов, представляющих собой качественные и количественные характеристики рабочего места На основании анкетирования специалистов, на основании анализа их профессиональной деятельности

2 Выделение характеристики среди результатов опроса респондентов, имеющей наименьшее значение и исключение ее из дальнейшего анализа В процессе сравнения полученных характеристик исключаются наименее значимые

3 Определение коэффициента корректировки весового коэффициента как отношение значения характеристики к характеристике, имеющей наименьшее значение. Коэффициент корректировки вычисляется как относительное отклонение от минимального значения в данном разделе

4 Определение уровня значимости каждой характеристики определенного элемента модели рабочего места специалиста по результатам произведения коэффициента корректировки на весовой коэффициент характеристики, определенный экспертной группой. Уровень значимости определяется как произведение относительного коэффициента корректировки на весовой коэффициент, определенный экспертной группой.

5. Определение объективного показателя «Рх» оценки соответствия специалиста вакантной должности по каждой группе характеристик как сумме всех показателей уровня значимости в данной группе к * у=1

б Определение интегрального показателя «Р» оценки соответствия специалиста вакантной должности как суммы объективных показателей для каждой группы характеристик. р=±р, Х=1

* А П Егоршин, Нижний Новгород, 1997

ника, созданию карты программированного контроля. Ни в одной организации, по нашим данным, не проводились тестирование будущего специалиста и консультация психолога Ни в одном лечебном учреждении, где проводилось исследование, не существует отработанного регламента по порядку приема сестринского персонала в учреждение здравоохранения.

Формирование резерва сестринского персонала является жизненно важной задачей для надежного функционирования лечебного учреждения, так как позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения персонала. На наш взгляд, исходными данными для формирования резерва средних медицинских работников должны быть, модели рабочих мест (не используются в практической деятельности), профессиональный отбор кадров (нз проводится кадровой службой), планы служебной карьеры (отсутствуют), результаты аттестации кадров (42%), кадровые (личные) дела сотрудников (78%), штатное расписание учреждения (100%).

Основными этапами решения проблемы профессионального подбора сестринского персонала являются: создание системы планирования, прогнозирования и развития сестринского персонача лечебно-профилактического учреждения, формирование требований к рабочим местам (не практикуется), объявление о конкурсе в средствах массовой информации (не проводится), медицинское обследование здоровья кандидатов (57 %), оценка кандидатов на психологическую устойчивость (не имеет примеров), анализ вредных привычек кандидатов (не интересен для работодателя), заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность (не используется на практике), заключение контракта или трудового договора (2 %), оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата

Расстановка сестринского персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки плановой служебной карьеры и качества

трудовой жизни сестринского персонала Исходными данными при расстановке средних медицинских работников в лечебно-профилактических учреждениях являются- штатное расписание (100%), личное дело сотрудника (66%), материалы аттестационной комиссии (48%), Положение об оплате труда (8%), Положение о расстановке кадров (в практике отсутствует).

Планирование служебного роста медицинского работника осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста медицинской сестры, медицинского стажа, квалификации и наличия вакантных должностей При анализе деятельности руководителей сестринских служб учреждений здравоохранения, несмотря на то, что все рабочие места в лечебно-профилактическом учреждении заняты, учет личных пожеланий медицинских сестер и планирование их карьеры нигде не производится. Принципиальное значение, по мнению респондентов, имеют, временной интервал нахождения медицинской сестры на руководящей должности и оптимальный возраст сестры-руководителя За модель карьеры принята модель - «лестница» с занятием новых должностей один раз в 5 лет. Спуск по служебной лестнице осуществляется по установленным в лечебно-профилактическом учреждении должностям (заведующая методическим отделом, консультант по сестринскому делу и т. п.)

В настоящее время в лечебно-профилактических учреждениях большинство медицинских сестер-организаторов занимают руководящие должности свыше 10 лет По мнению сестринского персонала наиболее рациональным для работы в должности старшей медицинской сестры является возраст от 31 года до 40 лет, а в должности главной медицинской сестры - от 41 года до 50 лет. При назначении специалиста на вакантное место желательно руководствоваться выборами, конкурсами и назначением с предварительным повышением квалификации по организации сестринского дела (для старшей медицинской сестры) и по управлению сестринской деятельностью (для главной медицинской сестры, окончившей факультет высшего сестринского образования)

Глава пятая «Качество трудовой жизни сестринского персонала лечебно-профилактических учреждений» рассматривает и анализирует структуру показателей качества трудовой жизни медицинских сестер лечебно-профилактических учреждений и их влияние на деятельность сестринского персонала.

Специалистами даны самые разнообразные определения понятия «качество жизни», одно их которых сформулировано ВОЗ: «Качество жизни - это субъективный показатель удовлетворения личных потребностей в жизни, отражающий степень комфортности человека как внутри себя, так и в рамках своего общества».

По мнению сестринского персонала, на качество трудовой жизни оказывают влияние следующие группы показатели (риь. 5),

1. Оплата труда 2. Рабочее место

3. Трудовой коллектив 4. Руководство организацией

5. Служебная карьера 6. Социальные гарантии

Рис. 1. Показатели качества трудовой жизни сестринского

персонала (%)

Качество трудовой жизни на современном этапе является важнейшим стимулом роста эффективности труда. Оно определяется состоянием трудового коллектива, эффективной системой оплаты труда, правильно организованным рабочим местом, отношением руководства организации к сотрудникам, возможностью служебной карьеры и объективной аттестацией кадров, обеспечением социальных гарантий и дополнительных благ сотрудникам.

Алгоритм оценки качества трудовой жизни сестринского персонала с последующим математическим анализом представлен в таблице 4.

Таблица 4.

Алгоритм оценки качества трудовой жизни сестринского персонала

№ п/п Наименование шага алгоритма Пути реализации шагов алгоритма

1. Определены показатели качества трудовой жизни и их составляющие (характ-ки) Изучение литературных источников, анкетирование.

2. Показано соотношение характеристик показателя «трудовой коллектив» Метод сравнительного анализа

3. Показано соотношение характеристик показателя «оплата труда» Метод сравнительного анализа

4. Показано соотношение характеристик показателя «рабочее место» Метод сравнительного анализа

5. Показано соотношение характеристик показателя «руководство организацией» Метод сравнительного анализа

6. Показано соотношение характеристик показателя «служебная карьера» Метод сравнительного анализа

7. Показано соотношение характеристик показателя «социальные гарантии» Метод сравнительного анализа

8. Определены группы показателей качества трудовой жизни сестринского персонала. Правило построения графического изображения.

9. По каждой характеристике разработана система балльных оценок. Метод экспертной оценки

10 Проведена оценка значимости каждой составляющей, позволяющий объективно оценить субъективное мнение экспертов. Метод априорного ранжирования (Хамханов K.M., Дондоков Ю.Ж., 2002)

11. Составлена матрица ранжирования По совокупности мнений экспертов, имеющих стаж практической работы от 9 до 35 лет.

12. Определен интегрированный показатель качества трудовой жизни Пктж 2—1 /^Гт ,=1 1

В 6-й главе «Оптимизация управления развитием сестринского персонала» описывается методология оценки трудового потенциала* среднего медицинского работника -претендента на вакантную должность, а так же рассматривается оценка мастерства специалиста в течение его трудовой деятельности (аттестация)

Исходными данными для оценки трудового потенциала сестринского персонала в лечебно-профилактических учреждениях, на наш взгляд, должны быть (в процентах указано реальное соблюдение этих условий в исследуемых лечебно-профилактических учреждениях): модели рабочих мест персонала (0%), методика рейтинговой оценки (0%), психологические тесты (0%), социологическая анкета (0%), рекомендательное письмо (10%), листок по учету

* данная методология трудового потенциала использовалась на промышленных предприятиях (Егоршин А П , 1997)

кадров (100%).

Одним из наиболее эффективных методов оценки трудового потенциала является метод комплексной оценки сестринского персонала, занимающего различные должности, основой которого является модель рабочего места специалиста сестринского дела, весовые коэффициенты элементов модели и балльные оценки характеристик специалиста по элементам модели..

Методология оценки трудового потенциала специалиста сестринского дела представлена в виде последовательных этапов.

1 Метод рейтинга, который является достаточно результативным именно в системах «человек-человек», к числу которых относятся и системы «медицинская сестра-пациент» и «сестра-руководитель - команда». Рейтинг представляет собой сумму баллов, измеряющую потенциал специалиста на определенный период времени, в зависимости от сочетания качественных и количественных характеристик и исходя из принятой модели рабочего места.

2. Ранжирование элементов моделей рабочих мест сестринского персонала, которое осуществлялось с помощью метода экспертных оценок и заключалось в определении весовых коэффициентов отдельных характеристик.

3. Объективные показатели оценки трудового потенциала, полученные на основании характеристик медицинской сестры и весовых коэффициентов по формуле:

Рх - численное значение объективного показателя оценки трудового потенциала, определяющий вклад каждого элемента модели рабочего места в комплексную оценку медицинской сестры; огду - численное значение элемента «х» характеристики «у» (натуральные единицы);

Ьу - весовой коэффициент элемента «х» характеристики «у» (баллы), т - число характеристик, входящих в элемент «х» модели рабочего места (единицы).

т

где

Полученные объективные показатели оценки трудового потенциала специалистов сестринского дела, занимающих различные должности, представлены в таблице 5

Таблица 5.

Показатели оценки трудового потенциала сестринского персонала различных должностей

Объективный показатель

Элементы модели рабочего места оценки трудового

потенциала Рх

гл. м/с ст. м/с м/с

Кадровые данные 105,2 93,4 86,7

Профессиональные знания 37,5 263,1 1055,5

Профессиональные умения 25,6 261,9 598,5

Личностные качества 35,1 1027,8 808.8

Психология личности 303,7 297,6 113,1

Здоровье и работоспособность 114,2 144,5 50,2

Уровень квалификации 420,1 494,9 1410,9

Хобби 98,3 94,5 95,0

Организация труда 249,5 178,9 109,3

Оплата труда 76,7 37,3 18,7

Социальные блага 30,1 72,1 109,2

Социальные гарантии 162,5 174,2 106,9

В результате анализа полученных данных мы пришли к заключению, что наиболее важными составляющими трудовою потенциала специалистов сестринского дела являются

профессиональные знания, профессиональные умения, уровень квалификации и личностные качества

4. Рейтинг трудового потенциала, определяемый по формуле как сумма объективных показателей по наиболее важным элементам модели рабочего места (профессиональные знания и умения, уровень квалификации и личностные качества).

Р = ^РХ, где

Р - итоговый рейтинг трудового потенциала медицинской сестры (баллы);

Рх - численное значение объективного показателя оценки трудового потенциала, определяющий вклад каждого элемента модели рабочего места в комплексную оценку медицинской сестры; п - число локальных показателей рейтинга.

5. Определение интегральных показателей с верхней и нижней границами соответствия рабочему месту специалистов, занимающих различные должности (табл. 6).

Таблица 6.

Критерии профессионального соответствия сестринского персонала различных должностей

№ п/п Сестринский персонал, занимающий различные должности Итоговый показатель рейтинга трудового потенциала Р

1. Главная медицинская сестра 518,3-460,34

2 Старшая медицинская сестра 2047,7- 1627,8

3 Медицинская сестра 3873,7-2157,7

6. Создание компьютерной программы для поддержки процессов принятия решений сестрой-руководителем по эффективному использованию трудового потенциала специалистов сестринского звена различных должностей (рис. 2,3)

Оценка потенциала трудовой деятельности среднего медицинского работника достаточно важна, так как она позволяет определить соответствие характеристик специалиста (что является первостепенным в профессии медицинской сестры) модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую карьеру роста.

К'эн, - показатель 3 уровня значимости в группе характеристик ¡;

РХ1 - объективный показатель оценки соответствия по группе характеристик 1;

Ртах

хг максимальное значение объективного показателя по группе характеристик 1, РХ1(%)- объективный показатель оценки соответствия по группе

характеристик '1 в %, РШ(т - интегральный показатель оценки соответствия

Рис 2 Модель программы «Мес1Мос1е1»

Для обоснования системы совершенствования профессионального развития специалистов сестринского дела и выявпения факторов, влияющих на их профессиональную компетентность, был проведен опрос средних медицинских работников позволивший получить информацию по следующим направлениям, определение уровня необходимых знаний для выполнения профессиональной деятельности (достаточность знаний, дефицит и их отсутствие), выявление степени удовлетворения специалистов процессом обучения, характеристика процесса организации и содержания обучения, уровень реального применения полученных знаний в практической деятельности

(^^Выход^^)

Рис. 3 Блок обработки данных программы «Med Model»

В процессе исследования был определен уровень компетентности респондентов, занимающих различные должности (рис. 4).

I

!

1. Достаточный уровень знаний

2. Дефицит знаний

3. Отсутствие знаний

Рис. 4, Уровень знаний специалистов сестринского дела, занимающих, различные должности

Результаты анализа привели к выводу о том, что сестринский персонал, в основном, использует багаж знаний, полученный еще при обучении в средних медицинских учебных заведениях.

Подавляющее большинство медицинских сестер (72%) высказало желание расширить рамки применения своих профессиональных знаний на практике. В процессе изучения данной проблемы выяснилось, что только 30% полученных знаний полностью реализуются в деятельности специалиста сестринского дела, в 69% случаев знания востребованы частично, 1% знаний не находит применения в практике.

Последипломное образование является важным фактором, который позволяет медицинской сестре поддерживать необходимый уровень профессиональной компетенции в течение всей ее трудовой деятельности. Именно с этих позиций сестринское образование ■ необходимо фактически рассматривать как непрерывный процесс и важнейший фактор развития кадров здравоохранения.

В процессе аттестации специалистов сестринских служб и подразделений ЛПУ, занимающих различные должности, актуальными становятся такие современные методы оценки компетентности как самооценка специалиста и «встречная»

аттестация его руководителем, коллегами или подчиненными. Такая форма оценки может быть целесообразна при расстановке сестринского персонала, его ротации внутри лечебного учреждения, при осуществлении вознаграждения, мотивации и контроля. Информация, полученная в результате использования такого метода, является встречным аттестационным документом, который вносит определенный вклад в профессиональную характеристику специалистов, занимающих различные должности.

Методология совершенствования профессиональной компетентности специалистов сестринского дела представляет собой

1 Выявление уровня профессиональных знаний и умений (дефицита или отсутствия) на определенном этапе деятельности специалиста путем использования тестовых заданий, клинических задач, административно-управленческих ситуаций и других контролирующих материалов.

2. Самооценка своего профессионализма специалистом сестринского дела.

3. Проведение «встречной» аттестации специалиста руководителем, коллегами или подчиненными.

4. Использование компьютерной программы с целью определения весового соотношения профессиональных знаний, профессиональных умений и личностных качеств.

5. Подведение итогов экспертной комиссией и принятие решения о дальнейшем обучении, переобучении специалиста или повышении его в должности

Для повышения компетентности специалистов сестринского дела оптимизируются профессиональные образовательные программы с учетом создания нового поколения квалификационных характеристик должностей средних медицинских и фармацевтических работников. Требование времени послужило основанием для разработки стандарта и примерной программы первичной специализации выпускников факультетов высшего сестринского образования медицинских вузов по специальности 060109 «управление сестринской деятельностью». Практическая

деятельность в процессе последипломной подготовки поможет новой категории специалистов адаптироваться в практическом здравоохранении и учреждениях социальной защиты, сформировать системный подход в отношении содержания и сущности управленческого труда, получить опыт оценки и анализа управленческой информации, опробовать приемы математического моделирования, маркетинга, принципов психологии управления и принятия управленческих решений (программа утверждена ФГОУ «ВУНМЦ Росздрава» в 2005 году)

Практической необходимостью стало создание програм-мы по специальности 040600 «сестринское дело», квалификация «менеджер» Задачей программы является углубление уровня знаний по вопросам выработки видения проблем, связанных с обеспечением рационального управления трудовыми, материальными и информационными ресурсами, изучение организации системы управления сестринскими службами, совершенствование знаний по управлению в соответствии с тенденциями социально-экономического развития страны и отдельных регионов; применение на практике организации, осуществления и контроля за квалифицированной сестринской помощью (программа утверждена ФГОУ «ВУНМЦ Росздрава» в 2006 году)

Эффективное решение проблем высокого качества предоставляемой медицинской помощи может быть достигнуто только при новом системном подходе к созданию и постоянной поддержке необходимого интеллектуального уровня управленческого персонала и специалистов служб здравоохранения. Это особенно важно в настоящее время, так как постоянно возрастающие требования к уровню и качеству медицинской помощи в стране на фоне огромного потока самой разнообразной информации делают жизненно необходимым внедрение в практику новых высоких технологий и надежной объективизации получаемых медико-биологических данных

Выводы.

1. Ухудшение здоровья населения в Российской Федерации, а также проводимые реформы в здравоохранении, направленные на развитие первичной медико-санитарной помощи требуют привлечения профессионально грамотных, качественно подготовленных специалистов сестринского дела с различным уровнем образования (базовым, повышенным, высшим). Укомплектованность сестринским персоналом крупных современных лечебно-профилактических учреждений Самарского региона составляет от 52% до 67%, что определяет дефицит опытных и работоспособных специалистов сестринского дела, связанный с отсутствием политики планирования, мотивации и развития сестринских кадров.

2. Организаторы сестринского дела лечебно-профилактических учреждений не занимаются диагностикой профессионально важных качеств кандидатов на вакантные должности. При принятии на работу специалистов сестринского дела руководители учреждений здравоохранения ориентируются, в основном, на стаж (47%), возраст (38%) и опыт (15%) специалиста. Исходными данными для расстановки сестринских кадров являются стандартные документы, штатное расписание, личное дело сотрудника, материалы аттестационной комиссии

3. Комплексный подход к оценке деятельности сестринского персонала позволил разработать модели рабочих мест для средних медицинских работников, занимающих различные должности, с реализацией в компьютерной программе. Составляющие каждой модели содержат качественные и количественные характеристики, основными из которых являются профессиональные знания, профессиональные умения, личностные качества и уровень квалификации специалиста Внедрение в практику сестринской деятельности компьютерной программы Мес1Мос1е1 дает возможность более эффективно использовать трудовой потенциал специалистов, оценить по предложенным параметрам профессиональную

деятельность и компетентность, что в целом сокращает время для разносторонней оценки специалиста

4 Качество трудовой жизни специалистов сестринского дела существенно влияет на результат деятельности учреждений здравоохранения Его улучшение дает возможность избежать текучести кадров, укомплектовать рабочие места и мотивировать средний медицинский персонал к трудовой деятельности Качество трудовой жизни сестринского персонала, по оценке экспертов, определяют такие критерии как «оплата труда» (67%), «рабочее место» (59%), «трудовой коллектив» (46%), «руководство организацией» (42%), «служебная карьера» (34%), «социальные гарантии» (28%)

5. Индивидуальная оценка трудового потенциала специалистов сестринского дела, проведенная с использованием метода экспертных оценок, определения весовых коэффициентов, ранжирования элементов рабочего места специалиста и моделей рабочего места, дает возможность руководителю грамотно спланировать расстановку специалистов, последипломное обучение, сформировать картину служебного роста работника, что окажет непосредственное влияние на показатели качества медицинской услуги лечебно-профилактического учреждения в целом

6 Сестринский персонал, имеющий в настоящее время разные уровни образования (базовое, повышенный уровень, высшее), испытывает дефицит профессиональных знаний, который составляет 54% от общего количества необходимых в профессиональной деятельности знаний, не умеет использовать полученные знания на практике, а также не имеет возможности применять полученные знания в процессе трудовой деятельности на что указали 69% специалистов сестринского дела. Эффективность профессионального развития сестринского персонала основывается на создании системы планирования и прогнозирования обучения, формировании требований к рабочим местам сестринского персонала, профессионально-психологической оценке специалистов

сестринского дела, анализе их работоспособности и грамотном подборе специалистов на вакантные места

Практические рекомендации.

Для дальнейшего совершенствования деятельности сестринского персонала в ЛПУ в современных условиях необходимо-

1. Научное обоснование региональной кадровой политики в области развития сестринского дела, проведенное с учетом состояния здоровья населения, результатов деятельности учреждений здравоохранения, потребностей населения в медицинской помощи, требует совершенствования системы планирования, прогнозирования и мониторинга подготовки специалистов сестринского дела, занятости, аттестации и сертификации сестринского персонала.

2. Руководителям лечебно-профилактических учреждений проводить диагностику профессионально важных качеств специалистов сестринского дела, включающую предложенные методы оценки сестринского персонала, используемые при подборе кадров.

3. Руководителям сестринских служб и подразделений осуществлять мониторинг профессиональной деятельности и компетентности специалистов сестринского дела в течение их трудовой деятельности, определять подходы к расстановке сестринского персонала и ротации кадров внутри лечебного учреждения, определять соответствие характеристик человека занимаемой должности с помощью разработанного методологического подхода.

4. Администрации лечебно-профилактических учреждений на основе систематической оценки качества трудовой жизни сестринского персонала разрабатывать программы совершенствования условий трудовой деятельности средних медицинских работников, что будет способствовать повышению эффективности их деятельности и оказывать влияние на качество медицинской помощи.

5. Руководителям сестринских служб учреждений здравоохранения регулярно проводить индивидуальную оценку

трудового потенциала специалистов сестринского дела с помощью использования моделей рабочих мест, экспертных оценок, ранжирования элементов рабочего места, что позволит оптимизировать процессы планирования, прогнозирования и реализации вопросов совершенствования организации деятельности лечебно-профилактических учреждений.

6 Сестрам-руководителям необходимо использовать компьютерную программу Ме<ЗМос1е1 для основы формирования моделей рабочих мест медицинских сестер различного уровня, при приеме на работу, проведении оценки их трудового потенциала, а также аттестации и самоаттестации.

7 Руководителям лечебно-профилактических учреждений развивать систему профессионального образования и кадровой политики в области сестринского дела с помощью рационального использования специалистов с различным уровнем образования (главная медицинская сестра — высшее сестринское образование, старшая медицинская сестра - повышенный уровень образования, рядовая медицинская сестра — базовое образование), аттестацию специалистов целесообразно проводить по системе двойной оценки: самоаттестация и встречная аттестация, это дает возможность получить более объективные данные, касающиеся индивидуально каждого работника.

8. Преподавателям медицинских вузов и средних специальных учебных заведений необходимо проводить последипломное обучение специалистов сестринского дела в соответствии с требованиями государственных образовательных стандартов, с учетом потребностей лечебных учреждений, уровня подготовки специалистов и их личностных характеристик. Регулярно систематизировать факторы, влияющие на качество последипломного образования, анализировать их с целью совершенствования типовых образовательных программ для медицинских сестер различного уровня.

Список работ, опубликованных по теме диссертации

1. Двойников, СИ. Методические и организационные основы работы медицинских сестер-руководителей здравоохранения / С.И. Двойников, Л.А. Карасева // Проблемы реализации концепции развития здравоохранения и медицинской науки в РФ Роль кафедр социальной медицины (гигиены), организации и экономики здравоохранения. - Москва, 1997. - С. 67-69.

2. Двойников, С.И. Сестра-руководитель и высшее образование / С.И. Двойников, Л.А. Карасева // Материалы I Всероссийского съезда средних медицинских работников. - СПб, 1998. - С. 64-65.

3. Двойников, С.И. Изменения в подготовке медицинской сестры - потребность времени / С.И. Двойников, Л А. Карасева // Стратегия и развитие сестринского дела в России. - Оренбург, 1998. - С 12-14.

4. Особенности организации ухода за гериатрическими больными / С И.Двойников, В.В.Осипов, А И.Кузнецов и др. // Материалы I Российского съезда гериатров и геронтологов - Самара, 1999 - С. 544.

5. Карасева, Л.А. Актуальность административно-управленческого образования для медицинской сестры-руководителя / Л.А. Карасева // Педагогические и психологические аспекты высшего медицинского образования. - Саратов, 1999. - С. 82-83

6. Карасева, Л.А. Психологические аспекты деятельности сестры-руководителя /Л.А. Карасева, С.И Двойников // Проблемы здоровья семьи - 2000. - Пермь - Сусс, 2000. - С. 50-52.

7. Двойников, С.И. Сестринский персонал в системе первичной медико-санитарной помощи / С.И.Двойников, Л А Карасева // Проблемы здоровья семьи - 2000 - Пермь - Сусс, 2000. - С 47-50

8. Карасева, Л.А. Психологические аспекты деятельности в работе сестры-руководителя / Л.А. Карасева // Актуальные вопросы клинической медицины. - Самара, 2000 - С. 104-109.

9 Лапотников, В.А. Уход за больным в паллиативной медицине / В А.Лапотников, В В Самойленко, Л.А Карасева // Медицинская сестра. - 2000. - №2 - С. 38-39.

10. Двойников, С.И. Качество трудовой жизни сестринского персонала - стимул роста эффективности его труда / С.И.Двойников, Л А Карасева // Главная медицинская сестра - 2001. - № 7 — С 115126

11. Карасева, Л. А Формирование оптимальной модели специалиста - кандидата на должность главной медицинской сестры лечебно-профилактического учреждения (по результатам опроса медицинских сестер) / Л.А. Карасева // Главная медицинская сестра. -2002 - № 6 - С. 67-75.

12. Двойников, С.И. Основные принципы подбора сестринских кадров / С.И.Двойников, Л.А Карасева // Главная медицинская сестра. - 2002. - № 9. - С. 12-14.

13 Двойников, С И Типовая программа по курсу «Теория сестринского дела» по специальности 040600 «сестринское дело» / С.И Двойников, Л А. Карасева. - М.: ГОУ ВУНМЦ МЗ РФ, 2002. -24 с.

14.Двойников, СИ Типовая программа по курсу «Теория управления, менеджмент и маркетинг в здравоохранении» по специальности 0406 «сестринское дело» (повышенный уровень среднего профессионального образования) / С.И. Двойников, Л.А. Карасева. - М.: ГОУ ВУНМЦ МЗ РФ, 2002. - 43 с.

15. Двойников, С.И. Принципы подбора и формирования резерва сестринских кадров / С.И Двойников, Л А. Карасева // Стратегия развития сестринского дела. - Самара, 2002 - С. 76-77.

16 Карасева, Л.А. Расстановка сестринского персонала в лечебно-профилактических учреждениях / Л.А. Карасева // Стратегия развития сестринского дела - Самара, 2002. - С. 104-106.

17 Карасева, Л.А. Возрастной и временной критерии, предъявляемые к должности медицинской сестры-руководителя / Л.А. Карасева // Стратегия развития сестринского дела. - Самара, 2002. -С. 106-107.

18. Карасева, Л.А. Профессиональный портрет старшей медицинской сестры / Л.А. Карасева // Стратегия развития сестринского дела - Самара, 2002 -С. 107-109.

19. Карасева, Л. А. Критерии эффективной деятельности медицинской сестры-специалиста / Л.А. Карасева // Стратегия развития сестринского дела. - Самара, 2002. - С. 109-110.

20. Карасева, Л.А. Модель рабочего места главной медицинской сестры / Л.А. Карасева, С.И. Двойников // Стратегия развития сестринского дела. - Самара, 2002. - С. 110-112.

21.Куценко, Г.И. Элементы построения системы подбора сестринских кадров / Г.И. Куценко, Л.А. Карасева // Стратегия развития сестринского дела. - Самара, 2002. - С. 164-166.

22. Карасева, Л.А. Формирование оптимальной модели специалиста - кандидата на должность главной медицинской сестры лечебно-профилактического учреждения (по результатам опроса медицинских сестер) / Л.А. Карасева // Главная медицинская сестра. -2002.-№6.-С. 67-74.

23. Двойников, С.И. Существующая система делопроизводства в деятельности сестер-руководителей / СИ. Двойников, Л.А. Карасева // Проблемы управления здравоохранением. - 2004. - № 1(14). - С 6265.

24 Карасева, Л.А. Необходимость использования электронно-вычислительной техники в работе руководителей сестринского персонала / Л.А. Карасева, С.И. Двойников // Экономика здравоохранения - 2003. - № 8(76) - С. 37-39.

25. Карасева, Л.А. Развитие и оценка деятельности сестринского персонала / Под ред.Г.П. Котельникова . - Самара, 2003 - 176 с.

26. Карасева, Л.А. Компьютерная технология в моделировании профессиональной деятельности сестринского персонала / Л А Карасева // Казанский медицинский журнал. - 2004. - Т. 85. № 1. - С. 70-72.

27. Карасева, Л.А. Особенности существующей системы делопроизводства в деятельности сестер-руководителей / Л.А. Карасева // Проблемы управления здравоохранением. - 2004. - № 1 (4).-С 34-37.

28. Карасева, Л.А. Практика расстановки сестринского персонала в лечебно-профилактических учреждениях / Л.А. Карасева, С И.

Двойников // Казанский медицинский журнал. - 2004. - Т.85, № 2. -С. 152-155.

29. Карасева, JI.A. Совершенствование программы последипломного образования средних медицинских работников / JI.A. Карасева // Развитие сестринского дела в условиях реформирования здравоохранения. II Всероссийский съезд средних медицинских работников - Москва, 2004. - С 307-308.

30. Карасева, JI.A Постдипломное обучение глазами средних медицинских работников лечебно-профилактических учреждений Самарской области / JI.A Карасева, С.И Двойников // Развитие сестринского дела в условиях реформирования здравоохранения. II Всероссийский съезд средних медицинских работников. - Москва, 2004.-С 309-310.

31. Двойников, С И. Стандарт и примерная программа первичной специализации выпускников факультетов высшего сестринского образования медицинских вузов по специальности 060109 (040600) «Управление сестринской деятельностью» / С.И. Двойников, Л.А Карасева, А В. Фунтов и др. - М.: ФГОУ «ВУНМЦ Росздрава», 2005 -48 с.

32. Блохина, М.В Методика деловой оценки различных категорий сестринского персонала / М.В. Блохина, Ш.М. Вахитов, С.И. Двойников, JIА Карасева // Методические рекомендации для главных медицинских сестер учреждений здравоохранения. - С. ГОУ ВПО СамГМУ Росздрава, 2006. - 60 с

33 Карасева, JI.A Содержание деятельности сестринского персонала / JIА Карасева, С И. Двойников, М.В. Блохина, ILI.M Вахитов // Методические рекомендации для главных медицинских сестер учреждений здравоохранения - С : ГОУ ВПО СамГМУ Росздрава, 2006 - 51 с

34. Карасева, JI А. Качество трудовой жизни сестринского персонала лечебно-профилактических учреждений / J1.A Карасева // Вестник Самарского государственного университета. - 2006 - № 4 (44) - С. 188-194.

35.Карасева, Л.А. Особенности системы развития сестринского персонала лечебно-профилактических учреждений / Л А. Карасева // Вестник Самарского государственного университета. - 2006. - № 4 (44).-С. 195-201

Лиц на издат деят № 01380 от 30 03 2000 г Подписано в печать 25 05 2007 Формат 60x84/16 Компьютерный набор Гарнитура Times New Roman Уел печ л — 1,3 Уч -изд л - 1,5 Тираж 140 экз Заказ № 643

Отпечатано ООО РПБ «Эффект», 443086, г Самара, ул Брошевского, 3

Резолюция II Всероссийского съезда средних медицинских работников, Доктрина среднего медицинского и фармацевтического образования в Российской Федерации [211, 214], Отраслевая программа развития сестринского дела в Российской Федерации [212], национальный проект «Здоровье» определили основное направление развития сестринского дела -рациональное использование потенциала сестринского персонала в повышении качества и доступности медицинской помощи. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме, основными, наиболее общими тенденциями, являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики [13, 117, 129].

В настоящее время нет единого мнения относительно параметров оценки сестринского персонала учреждений здравоохранения и их служб [123, 267]. Очевидным является то, что простое перечисление качеств специалиста любого уровня не является универсальной оценкой. В этой связи предлагается подход [35, 49, 83], согласно которому принимаются во внимание не только личностные и деловые качества, но и профессиональные знания и умения, а также уровень квалификации специалиста.

Ведущие специалисты в области управления [145] пришли к выводу, что существует определенная связь между личностными особенностями и степенью успешности выполняемой профессиональной роли. Это означает, что для оценки кадров управления нужен комплексный интегральный показатель [196].

Таким образом, необходимой в настоящее время является такая реорганизация в сфере улучшения деятельности сестринского персонала, чтобы можно было эффективно использовать его профессиональный потенциал в целях повышения качества медицинской помощи [201].

Для реализации задуманного исследования необходимы разработка и использование комплексного подхода, обеспечивающего коренное изменение эффективности деятельности медицинской сестры как специалиста [195].

В связи с этим диссертационная работа, посвященная вопросам реорганизации в сфере улучшения деятельности сестринского персонала, с целью более эффективного использования его профессионального потенциала, безусловно, является актуальной и практически значимой.

Цель настоящего научного исследования: на основе системного анализа работы сестринского персонала разработать и внедрить методологические подходы эффективного совершенствования деятельности средних медицинских работников различных должностей в условиях современного лечебно- профилактического учреждения.

Для достижения указанной цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

1. Оценить роль средних медицинских работников, занимающих различные должности, в здравоохранении, а также возможности совершенствования сестринской помощи и развития сестринского персонала в современных условиях.

2. Проанализировать существующую организацию деятельности специалистов сестринского дела, включающую принципы подбора, практику расстановки средних медицинских работников и сформировать модели рабочих мест сестринского персонала различных должностей.

3. Разработать и внедрить в практику деятельности сестринского персонала компьютерную программу, созданную на основе моделей рабочих мест средних медицинских работников, занимающих различные должности.

4. Провести экспертную оценку характеристик качества трудовой жизни медицинских сестер в различных лечебно-профилактических учреждениях и определить пути его улучшения.

5. Разработать методологию индивидуальной оценки трудового потенциала средних медицинских работников на основании метода экспертных оценок, определения весовых коэффициентов, ранжирования элементов рабочего места специалиста.

6. Проанализировать систему последипломного профессионального обучения сестринского персонала и разработать адаптированные ко времени образовательные программы с целью совершенствования профессиональной компетентности средних медицинских работников различных должностей.

Предметом исследования явилось содержание деятельности сестринского персонала в лечебно-профилактических учреждениях г. Самара и Самарской области.

Объектом настоящего научного исследования стал сестринский персонал учреждений здравоохранения, занимающий различные должности. В исследованиях приняли участие 3265 медицинских сестер, из них 240 организаторов сестринского дела (6 главных медицинских сестер и 234 старшие медицинские сестры). Это сестринский персонал клиник Самарского государственного медицинского университета, Самарского областного онкологического Центра; Самарской городской клинической больницы № 1 им. Н.И. Пирогова, центральной городской поликлиники № 9 г. Самара, а также средний медицинский персонал медико-санитарной части Центра медицины труда ВАЗа (г. Тольятти) и центральной районной больницы (с. Кинель-Черкассы, Самарская область).

Теоретическая база и методы исследования.

Теоретико-методологической базой диссертационного исследования являются положения, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых в области теории управления организацией в системе здравоохранения.

В работе использовался системный подход [249], включающий статистические методы исследования [169]: статистическое наблюдение, обработку и группировку данных, анализ статистических материалов, оценку достоверности результатов статистического исследования [236]; метод экспертной оценки, метод структуризации целей, метод сравнительного анализа; социологические методы (анкетирование); тесты по психологии. Использовался системный многофакторный анализ [233], представленный математическим анализом и математическим моделированием [68] с реализацией в компьютерной программе.

Информационной базой исследования послужили Концепция развития здравоохранения и медицинской науки в Российской Федерации, отраслевая Программа развития сестринского дела в Российской Федерации, Доктрина среднего медицинского и фармацевтического образования в Российской Федерации, решения II Всероссийского съезда средних медицинских работников (Москва, 2004), отчетные данные Министерства здравоохранения Самарской области, национальный проект «Здоровье», Концепция развития здравоохранения и медицинской науки Российской Федерации до 2010 года, а также результаты статистического анализа, проведенного автором в ряде медицинских учреждений г. Самара и Самарской области.

Научная новизна диссертации заключается в том, что впервые:

• на основании изучения роли средних медицинских работников, состояния и перспектив развития специальности, системы развития сестринского персонала обоснована актуальность проведения комплексной оценки специалистов сестринского дела, занимающих различные должности;

• в результате изучения практики подбора и расстановки сестринских кадров, качественных и количественных характеристик рабочих мест специалистов сестринского дела, созданы модели рабочих мест для средних медицинских работников различных должностей;

• дана характеристика состояния качества трудовой жизни сестринского персонала и проведен математический анализ показателей оптимального уровня качества трудовой жизни специалистов сестринского дела;

• на основе полученных показателей проведена оценка трудового потенциала средних медицинских работников;

• на основании изучения уровня профессиональной компетентности специалистов сестринского дела создана программа по управлению сестринской деятельностью;

• реализацией математических моделей стала разработанная компьютерная программа МеёМоёе1, обеспечивающая объективный подход к подбору и аттестации сестринского персонала.

Практическая значимость работы.

Выдвинутые в результате проведенного исследования положения и выводы имеют практическое значение для определения направлений и путей повышения эффективности функционирования и развития сестринского персонала лечебно-профилактических учреждений.

Предложенные математические модели рабочих мест медицинских сестер и компьютерная программа Ме<1Мо<1е1 могут использоваться при приеме кандидата на вакантное место, при оценке трудового потенциала специалиста сестринского дела, при аттестации средних медицинских работников, при проведении самооценки сестринским персоналом.

Рекомендации автора могут быть реализованы в системе управления сестринским персоналом лечебно-профилактических учреждений различного профиля.

Результаты проведенного анализа нашли свое практическое отражение в совершенствовании деятельности сестринского персонала лечебно-профилактических учреждений, в работе организаторов сестринского дела городов Москва, Самара, Ульяновск, Тольятти, Курск, Астрахань, Хабаровск, Ставрополь, Воронеж, Смоленск, Тюмень, Челябинск.

В целях повышения профессиональных знаний, совершенствования практических навыков и умений, подготовки к выполнению новых трудовых функций, для специалистов сестринского дела разработаны адаптированные к потребностям времени образовательные программы. Это программа для повышенного уровня по теории управления, менеджменту и маркетингу в здравоохранении, программа для повышения квалификации сестринского персонала с высшим медицинским образованием по управлению сестринской деятельностью и программа по интернатуре для выпускников факультетов высшего сестринского образования. Все программы утверждены Департаментом фармацевтической деятельности, обеспечения благополучия человека, науки, образования Министерства здравоохранения и социального развития российской Федерации.

Положения и выводы, содержащиеся в диссертации, могут быть использованы в учебных курсах «Управление персоналом», «Управление сестринской деятельностью», «Менеджмент в здравоохранении» для студентов медицинских учебных заведений на додипломном и последипломном уровнях.

Положения, выносимые на защиту:

1. Факторы, влияющие на подбор медицинских работников, определяются в процессе системного анализа их деятельности, что является основой формирования моделей рабочих мест специалистов сестринского дела, занимающих различные должности.

2. Использование компьютерной программы МеёМоёе1 обеспечивает индивидуальный подход к комплексной оценке каждого специалиста сестринского дела и дает возможность руководителю эффективно использовать трудовой потенциал специалистов сестринского звена различных должностей.

3. Качество трудовой жизни медицинского персонала влияет на удовлетворенность трудом специалистов и на качество оказываемых ими медицинских услуг населению.

4. Анализ и оценка потенциала трудовой деятельности медицинских работников, а также уровень мастерства специалиста в процессе его деятельности, определяют подходы к расстановке персонала и ротации кадров внутри лечебно-профилактического учреждения, определяют соответствие характеристик человека модели рабочего места, устанавливают его профессиональную пригодность и служебный рост.

5. Систематизация факторов, влияющих на профессиональную компетентность медицинских работников различной квалификации, их анализ и оценка помогут сформировать эффективную систему профессиональной подготовки, основу которой составят разработанные образовательные программы, совершенствующие практические навыки, умения и способность выполнять новые трудовые функции.

Апробация работы:

Основные положения диссертационного исследования докладывались автором на XXXI научно-практической конференции в г. Ульяновске (май, 1996), на Всероссийской конференции заведующих кафедрами социальной медицины, организации и экономики здравоохранения «Проблемы реализации концепции развития здравоохранения и медицинской науки в РФ. Роль кафедр социальной медицины (гигиены), организации и экономики здравоохранения» (Москва, 1997г), Всероссийской научно-практической конференции «Общеврачебная (семейная) практика в России: состояние и перспективы» (Самара, 1997), I Всероссийском съезде средних медицинских работников (Санкт-Петербург, 1998), I Российской конференции «Стратегия и развитие сестринского дела в России» (Оренбург, 1998), межвузовской учебно-научно-методической конференции «Педагогические и психологические аспекты высшего медицинского образования» (Саратов, 1999), IV Международной научно-образовательной конференции «Проблемы здоровья семьи - 2000» (Сусс, 2000), Международной научно-практической конференции «Стратегия развития сестринского дела в России» (Самара, 2002), II Всероссийском съезде средних медицинских работников (Москва,

2004), II Международная конференция «Значение развития сестринского дела в рамках национального проекта «Здоровье» (Санкт-Петербург, 2005), Межрегиональная научно-практическая конференция «Социальная среда образовательного учреждения как фактор управления обучением и воспитанием» (Казань, 2006), III Международная конференция «Значение развития сестринского дела в рамках национального проекта «Здоровье» (Санкт-Петербург, 2006).

По теме диссертации автором опубликовано 35 печатных работ, 7 - в ведущих рецензируемых научных журналах, в которых должны быть опубликованы основные научные результаты диссертации на соискание ученой степени доктора наук.

Объем и структура диссертации.

Диссертация изложена на 369 страницах машинописного текста, иллюстрирована 29 таблицами, 40 рисунками. Состоит из введения, обзора литературы, главы использованных методов исследования, 6 глав результатов собственных исследований, обсуждения, выводов, практических рекомендаций, библиографического списка и приложений. Библиографический список содержит 405 источников, из них 260 отечественных, 145 иностранных.

ВЫВОДЫ.

1. Ухудшение здоровья населения в Российской Федерации, а также проводимые реформы в здравоохранении, направленные на развитие первичной медико-санитарной помощи требуют привлечения профессионально грамотных, качественно подготовленных специалистов сестринского дела с различным уровнем образования (базовым, повышенным, высшим). Укомплектованность сестринским персоналом крупных современных лечебно-профилактических учреждений Самарского региона составляет от 52% до 67%, что определяет дефицит опытных и работоспособных специалистов сестринского дела, связанный с отсутствием политики планирования, мотивации и развития сестринских кадров .

2. Организаторы сестринского дела лечебно-профилактических учреждений не занимаются диагностикой профессионально важных качеств кандидатов на вакантные должности. При принятии на работу специалистов сестринского дела руководители учреждений здравоохранения ориентируются, в основном, на стаж (47%), возраст (38%) и опыт (15%) специалиста. Исходными данными для расстановки сестринских кадров являются стандартные документы: штатное расписание, личное дело сотрудника, материалы аттестационной комиссии.

3. Комплексный подход к оценке деятельности сестринского персонала позволил разработать модели рабочих мест для средних медицинских работников, занимающих различные должности, с реализацией в компьютерной программе. Составляющие каждой модели содержат качественные и количественные характеристики, основными из которых являются профессиональные знания, профессиональные умения, личностные качества и уровень квалификации специалиста. Внедрение в практику сестринской деятельности компьютерной программы Мес1Мос1е1 дает возможность более эффективно использовать трудовой потенциал специалистов, оценить по предложенным параметрам профессиональную деятельность и компетентность, что в целом сокращает время для разносторонней оценки специалиста.

4. Качество трудовой жизни специалистов сестринского дела существенно влияет на результат деятельности учреждений здравоохранения. Его улучшение дает возможность избежать текучести кадров, укомплектовать рабочие места и мотивировать средний медицинский персонал к трудовой деятельности. Качество трудовой жизни сестринского персонала, по оценке экспертов, определяют такие критерии как «оплата труда» (67%), «рабочее место» (59%), «трудовой коллектив» (46%), «руководство организацией» (42%>), «служебная карьера» (34%), «социальные гарантии» (28%).

5. Индивидуальная оценка трудового потенциала специалистов сестринского дела, проведенная с использованием метода экспертных оценок, определения весовых коэффициентов, ранжирования элементов рабочего места специалиста и моделей рабочего места, дает возможность руководителю грамотно спланировать расстановку специалистов, последипломное обучение, сформировать картину служебного роста работника, что окажет непосредственное влияние на показатели качества медицинской услуги лечебно-профилактического учреждения в целом.

6. Сестринский персонал, имеющий в настоящее время разные уровни образования (базовое, повышенный уровень, высшее), испытывает дефицит профессиональных знаний, который составляет 54% от общего количества необходимых в профессиональной деятельности знаний, не умеет использовать полученные знания на практике, а также не имеет возможности применять полученные знания в процессе трудовой деятельности на что указали 69% специалистов сестринского дела. Эффективность профессионального развития сестринского персонала основывается на создании системы планирования и прогнозирования обучения, формировании требований к рабочим местам сестринского персонала, профессионально-психологической оценке специалистов сестринского дела, анализе их работоспособности и грамотном подборе специалистов на вакантные места.

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ:

Для дальнейшего совершенствования деятельности сестринского персонала в ЛПУ в современных условиях необходимо:

1. Научное обоснование региональной кадровой политики в области развития сестринского дела, проведенное с учетом состояния здоровья населения, результатов деятельности учреждений здравоохранения, потребностей населения в медицинской помощи, требует совершенствования системы планирования, прогнозирования и мониторинга подготовки специалистов сестринского дела, занятости, аттестации и сертификации сестринского персонала.

2. Руководителям лечебно-профилактических учреждений проводить диагностику профессионально важных качеств специалистов сестринского дела, включающую предложенные методы оценки сестринского персонала, используемые при подборе кадров.

3. Руководителям сестринских служб и подразделений осуществлять мониторинг профессиональной деятельности и компетентности специалистов сестринского дела в течение их трудовой деятельности, определять подходы к расстановке сестринского персонала и ротации кадров внутри лечебного учреждения, определять соответствие характеристик человека занимаемой должности с помощью разработанного методологического подхода.

4. Администрации лечебно-профилактических учреждений на основе систематической оценки качества трудовой жизни сестринского персонала разрабатывать программы совершенствования условий трудовой деятельности средних медицинских работников, что будет способствовать повышению эффективности их деятельности и оказывать влияние на качество медицинской помощи.

5. Руководителям сестринских служб учреждений здравоохранения регулярно проводить индивидуальную оценку трудового потенциала специалистов сестринского дела с помощью использования моделей рабочих мест, экспертных оценок, ранжирования элементов рабочего места, что позволит оптимизировать процессы планирования, прогнозирования и реализации вопросов совершенствования организации деятельности лечебно-профилактических учреждений.

6. Сестрам-руководителям необходимо использовать компьютерную программу Мес1Мос1е1 для основы формирования моделей рабочих мест медицинских сестер различного уровня, при приеме на работу, проведении оценки их трудового потенциала, а также аттестации и самоаттестации.

7. Руководителям лечебно-профилактических учреждений развивать систему профессионального образования и кадровой политики в области сестринского дела с помощью рационального использования специалистов с различным уровнем образования (главная медицинская сестра - высшее сестринское образование, старшая медицинская сестра - повышенный уровень образования, рядовая медицинская сестра - базовое образование); аттестацию специалистов целесообразно проводить по системе двойной оценки: самоаттестация и встречная аттестация, это дает возможность получить более объективные данные, касающиеся индивидуально каждого работника.

8. Преподавателям медицинских вузов и средних специальных учебных заведений необходимо проводить последипломное обучение специалистов сестринского дела в соответствии с требованиями государственных образовательных стандартов, с учетом потребностей лечебных учреждений, уровня подготовки специалистов и их личностных характеристик. Регулярно систематизировать факторы, влияющие на качество последипломного образования, анализировать их с целью совершенствования типовых образовательных программ для медицинских сестер различного уровня.