Автореферат и диссертация по фармакологии (15.00.01) на тему:Научное обоснование методических подходов к рациональному использованию кадровых ресурсов аптечных организаций в условиях конкурентной среды

На правахрукописи

КУШНИКОВА Наталья Станиславовна

НАУЧНОЕ ОБОСНОВАНИЕ МЕТОДИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ К РАЦИОНАЛЬНОМУ ИСПОЛЬЗОВАНИЮ КАДРОВЫХ РЕСУРСОВ АПТЕЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ В УСЛОВИЯХ КОНКУРЕНТНОЙ СРЕДЫ

Специальность 15.00.01 - технология лекарств и организация фармацевтического дела

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата фармацевтических наук

Тюмень-2005

Работа выполнена в ГОУ ВПО Тюменской государственной медицинской академии Минздрава России

Научный руководитель:

Доктор фармацевтических наук Г.Н.Андрианова Официальные оппоненты:

Доктор фармацевтических наук, профессор Г.А.Олейник

Кандидат фармацевтических наук, доцент Е.Ф.Шарахова

Ведущая организация:

Самарский государственный медицинский университет

Защита состоится ¡,/Л<СЫ( 2005 г. в /7 часов на заседании

диссертационного совета К 208.101.03 при Тюменской государственной медицинской академии по адресу: г.Тюмень, ул. Одесская, 54

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Тюменской государственной медицинской академии (г.Тюмень, ул. Одесская, 61)

Автореферат разослан

«££» 05 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета К 208.101.03 кандидат фармацевтических наук, доцент

В .В.Тихонова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы. Современный фармацевтический рынок характеризуется высоким уровнем конкуренции, в то же время персонал, обеспечивающий эффективность работы фармацевтической организации, не подготовлен быстро адаптироваться к деятельности в данных условиях. Нами установлено, что потенциал специалистов аптек не используется в полном объеме, признаки стресса характерны для 30% фармацевтического персонала, проблемы во взаимоотношениях с окружающими людьми испытывают 25,7% провизоров, снижение мотивации к деятельности характерно для 22,7% специалистов. В связи с этим, становятся актуальными исследования, направленные на разработку и совершенствование системы управления фармацевтическим персоналом, а также поиск принципиально новых подходов к формированию эффективной кадровой политики. Работы ученых Битеряковой А.М., Гацана В.В., Глембоцкой Г.Т., Лозовой Г.Ф., Лопатина П.В., Максимкиной Е.А., Морозовой Э.Г., Мошковой Л.В., Олейник Г.А., Раздорской И.М., Сбоевой С.Г., Скулковой Р.С., Хмелевской И.Г., Шараховой Е.Ф. и др. были посвящены отдельным направлениям кадрового менеджмента. Однако, до сих пор, не было научных исследований, которые бы позволили дать комплексную оценку влияния всех подсистем кадрового управления на эффективность и формирование конкурентоспособных преимуществ аптечной организации. Не рассмотрены такие аспекты управления карьерой, как формирование кадрового резерва, индивидуальное планирование карьеры специалистов аптек в условиях рыночной экономики. Это предопределило поставленные перед нами задачи по структуризации понятийного аппарата, построению смысловой модели кадровой политики с целью выделения приоритетов и разработки стратегии кадрового менеджмента в современных условиях развития фармацевтического рынка. Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка и обоснование методических подходов к рациональному использованию кадровых ресурсов фармацевтического рынка на региональном уровне для обеспечения эффективной деятельности аптечных организаций. Для достижения поставленной цели необходимо было решить следующие задачи:

- изучить и теоретически обобщить отечественный и зарубежный опыт по кадровому управлению специалистами аптечной службы в разных условиях экономического развития;

- исследовать систему трудовой мотивации фармацевтических специалистов Тюменской области, провести анализ системообразующих факторов, влияющих на экономическое поведение персонала и научно обосновать концептуальную модель мотивационного менеджмента;

- провести анализ процесса профессиональной адаптации у специалистов

аптечных организаций к сложным условиям конкурентной среды регионального фармацевтического рынка и обосновать модель управления процессом адаптации персонала аптечных организаций;

- изучить ценности построения карьеры у специалистов, разработать методику формирования кадрового резерва в аптечных организациях, разработать модель управления карьерой специалиста-провизора;

- обосновать модель кадровой политики аптечных организаций на основе разработанных методических подходов к рациональному использованию кадровых ресурсов в условиях конкурентной среды.

Методологическая основа, объекты и методы исследования. Методологической основой исследования явились научные труды отечественных и зарубежных авторов в области фармации, управления, социологии и экономики труда, в том числе принципы системного и регионального подхода к изучению механизмов кадрового управления в условиях конкуренции; законодательные и нормативные акты РФ, органов исполнительной власти Тюменской области и других субъектов РФ; аналитические и методические материалы департамента здравоохранения администрации Тюменской области, регулирующие фармацевтическую деятельность; теория кадрового менеджмента и математической статистики и др.

Объектами исследования явились фармацевтические кадры розничного звена регионального фармацевтического рынка, в том числе трудовые коллективы аптечных организаций разных форм собственности, руководители аптечной службы на региональном и местном уровне, студенты фармацевтического факультета Тюменской государственной медицинской академии.

Исходной информацией служили: статистика регионов РФ, статистические и отчетные данные по кадрам, аптечной сети Тюменской области с 1998г. по 2003г., коллективные договоры аптечных организаций, материалы социологических исследований (4003 анкеты), стандартные тест-опросники.

В работе использованы методы системного, логического анализа, процессный и региональный подходы, социологические методы (интервьюирование, тестирование, экспертная оценка), метод панельных исследований, функционально-логическое моделирование. Математическая обработка данных проводилась с использованием компьютерных технологий.

Научная новизна исследования. Впервые на основе теории управления разработана и научно обоснована концептуальная модель кадровой политики аптечных организаций, которая включает приоритетные компоненты системы управления персоналом, разработку механизмов управления карьерным ростом, оценку компетенций, карьерного профиля специалистов, занимающих различные должности.

Выявлены особенности развития системы трудовой мотивации на примере аптечных организаций Тюменской области и 284 специалистов, которые послужили основой для обоснования модели мотивационного менеджмента с целью эффективного управления трудовыми отношениями провизоров и фармацевтов в условиях конкурентной среды.

На основе проведенного социологического исследования составлен рейтинг трудовых мотивов для специалистов аптечных организаций различной формы собственности и в соответствии с теорией мотивации К.Алделфера проведена количественная оценка потребностей существования, взаимосвязей и роста, влияющих на систему стимулирования персонала аптек.

Разработан методический подход для оценки влияния ценностей организационной культуры на систему трудовой мотивации и выявлено, что партиципативный тип организационной культуры (предполагающий участие персонала в управлении) способствует эффективному развитию системы трудовой мотивации персонала.

Обоснована система оценочных критериев для диагностики процессов профессиональной адаптации специалистов к условиям сложной конкурентной среды фармацевтического рынка, выявлен высокий уровень дезадаптации персонала, что объясняется низким уровнем адаптационного потенциала к динамичным условиям внешней среды.

Предложена стратегия управления процессами адаптации персонала в условиях воздействия предпринимательских рисков.

Обоснованы оценочные критерии, по степени выраженности которых можно количественно определить величину адаптационного потенциала специалистов аптек. Установлено, что трудности адаптации к работе в динамичной среде, закладываются на ранних этапах профессионального обучения в вузе. Практическая значимость и внедрение результатов исследования. Настоящая работа обосновывает стратегию кадровой политики фармацевтических организаций на основе учета профессиональных потребностей личности и трудового потенциала коллектива, чтобы объективно оценивать управление подсистемой «кадры» в аптечных организациях разной формы собственности, выявлять и проводить оценку трудовых мотивов с целью эффективного управления поведением персонала, проводить диагностику дезадаптации персонала для обеспечения организационных и личных конкурентных преимуществ в рыночной среде. По результатам работы внедрены:

- методическое пособие «Формирование кадрового резерва в аптеках и управление карьерой специалистов аптечных организаций» (утверждено департаментом здравоохранения администрации Тюменской области от 03.02.2004г.; акты

внедрения ГУЛ «Курганфармация» от 20.10.2004г., ЗАО «Аптека Плюс» г.Ижевска от 15.09.2004 г., МУП «Аптека № 122 «Флора» г.Тюмени от 21.05.2003г., МУП «Аптека № 118» г.Тюмени от 21.05.2003г., ООО «Фарммедсервис» г.Тюмени от 27.052003г., ГУЛ «Медико-фармацевтический информационно-анажтический центр» г.Омска от 01.03.2004г., ГУЛ Тюменской области «Фармация» от 01.03.2005г.);

- методическое пособие «Диагностика организационной культуры аптечных организаций» (утверждено департаментом здравоохранения администрации Тюменской области от 03.02.2004г.; акты внедрения ГУЛ «Курганфармация» от 20.10.2004г., МУП «Аптека № 23» г.Челябинска от 22.03.2004г., ГУЛ «Медико-фармацевтический информационно-аналитический центр» г.Омска от 01.03.2004г., ГУЛ Тюменской области «Фармация» от 01.03.2005г.);

- методическое пособие «Профессиональная адаптация персонала аптечных организаций» (утверждено департаментом здравоохранения администрации Тюменской области от 03.02.2004г.; акты внедрения ГУЛ «Курганфармация» от 20.10.2004г., ГУЛ Тюменской области «Фармация» от 01.03.2005г.);

- методическое пособие «Формирование системы трудовой мотивации в аптечных организациях» (утверждено департаментом здравоохранения администрации Тюменской области от 03.02.2004г.; акты внедрения ГУЛ «Курганфармация» от 20.10.2004г., ГУЛ Тюменской области «Фармация» от 01.03.2005г.).

Апробация результатов исследования. Материалы диссертации докладывались на VII (Тюмень, 2001), VIII (Тюмень, 2002), IX (Тюмень, 2003) Международных симпозиумах «Медицина и охрана здоровья»; XXXVI (Тюмень, 2002), XXXVII (Тюмень, 2003) научных конференциях «Актуальные проблемы теоретической, экспериментальной и клинической медицины»; на научно-практической конференции, посвященной 60-летию образования аптечной службы Тюменской области «Современные направления в организации лекарственного обеспечения. Этапы развития фармацевтической службы Тюменской области» (Тюмень, 2004). Публикации. По теме диссертации опубликовано 20 печатных работ. Связь задач исследования с проблемным планом фармацевтических наук. Диссертационная работа соответствует основным направлениям научных исследований ГОУ ВПО Тюменской государственной медицинской академии Минздрава России (номер государственной регистрации 01990008252), тематике Проблемной комиссии по фармации РАМН МЗ РФ). Положения, выдвигаемые на защиту:

- концептуальная модель кадровой политики аптечных организаций;

- методические подходы к оценке системы мотивации труда;

- модель мотивационного менеджмента аптечной организации;

- методические подходы к оценке эффективности процессов профессиональной адаптации у специалистов аптечных организаций;

- модель управления процессами профессиональной адаптации;

- методика формирования кадрового резерва в аптеках;

- модель управления карьерой фармацевтического персонала.

Объем и структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, выводов, списка литературы, приложений. Изложена на страницах машинописного текста, содержит 52 рисунка, 33 таблицы, ¿У приложений. Библиография включает 264 источника литературы, в том числе 36 иностранной.

Краткая характеристика работы.

Во введении обоснована актуальность проблемы, ее современное состояние, сформулирована цель и задачи, объекты и методы исследования, научная новизна и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе на основе анализа отечественных и зарубежных источников литературы проведен ретроспективный анализ моделей управления фармацевтическими кадрами, обобщены методические подходы к формированию системы управления персоналом. Выявлены основные проблемы и тенденции развития кадрового менеджмента на примере аптечных организаций России. Во второй главе обоснован методический подход к исследованию активных мотивов трудовой деятельности провизоров и фармацевтов, выявлен комплекс мотивов, определяющий мотивационный потенциал персонала, обосновано влияние ценностей организационной культуры на эффективность системы мотивации. В третьей главе проведено изучение процесса адаптации фармацевтических специалистов по разработанной программе исследования, включающей диагностику дезадаптации и выявлению профессионально важных качеств у специалистов, повышающих адаптационный потенциал к условиям конкурентной среды. В четвертой главе изложены методические подходы к управлению карьерой персонала аптек. Обосновывается концептуальная модель кадровой политики аптечных организаций.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Глава I. Особенности развития кадрового менеджмента в условиях фармацевтического рынка

Современный фармацевтический бизнес характеризуется высоким уровнем конкуренции и в данных условиях большое значение приобретает эффективное управление имеющимися ресурсами, в том числе, кадровыми. Поэтому развитие фармацевтического рынка отразилось на направлениях исследований отечественных

ученых в области кадрового менеджмента. Анализ подходов к управлению фармацевтическим персоналом показал, что основополагающие принципы были заложены еще в период административно-плановой экономики. В результате ретроспективного анализа методов управления фармацевтическими кадрами установлено, что в 70-е годы XX столетия, преобладал метод управления, основанный на научной организации труда, приоритетными были направления рационализации и нормирования труда. Данные исследования проводились в ДАНИИ, ВНИИФ, НОФ и нашли отражение в работах Берга Л.В., Борисенко Л.И., Ефимченко Ю.В., Ефимченко М.Ю., Зверевой Е.С., Мошковой Л.В., Сбоевой С.Г., Скулковой Р.С., Пиняжко P.M., Чумаковой Л.В. и др. Тем не менее, в управлении кадрами доминировали рациональные процедуры управления, усиление внешнего контроля, централизация власти у руководителя. Вместо человека как личности, рассматривается его функция - труд, измеряемый через затраты рабочего времени. В 80-х годах стали использоваться социально-психологические методы управления трудовыми коллективами аптек, основанные на изучении личностных качеств работников, межличностных отношений руководителя и подчиненных, разрабатываться методы оценки руководителя, подходы к созданию модели личности руководителя. В развитие данного направления внесли вклад Вилинбахова В.Н., Переверзев В.Г. Васильев Н.А., Криков В.И. Милованова Л.И., Базарный В.Л., Сипинская О.Ф., Манойлова Л.М. и др.

Процессы рыночных преобразований обусловили необходимость переосмысления традиционных методологических подходов к системе управления фармацевтическими кадрами: в научных исследованиях значительно возросла роль человеческого фактора. Так, в работах Сбоевой С.Г., Шараховой Е.Ф., Хмелевской И.Г. было доказано влияние системы ценностей организационной (корпоративной) культуры на профессиональное развитие специалистов.

В работах ученых Олейник Г.А., Комиссинской И.Г., Раздорской И.М., Битеряковой A.M., Кузубовой Ж.Л., Лопатина П.В. разрабатывается концепция управления фармацевтическими специалистами на основе систематического накопления профессиональных знаний, развития творческих и предпринимательских способностей, благодаря которым можно обеспечить конкурентное преимущество аптек в рыночной среде. Авторами Мошковой Л.В., Скулковой Р.С., Аловой Н.Н., Марченко Е.А., Максимкиной Е.А., Зайцевой Н.В. и др. научно обосновывается мотивационный подход к поведенческой деятельности специалистов, ориентированный на индивидуальность и использование наиболее ценных для работодателя личностных качеств провизора и фармацевта, выражавшихся в развитых способностях, составляющих основу профессиональной квалификации. Однако данные исследования затрагивали лишь отдельные аспекты

кадрового менеджмента. Комплексные подходы к изучению и формированию системы управления персоналом аптечных организаций были рассмотрены в работах Гацана В.В., Глембоцкой Г.Т., Лозовой Г.Ф., Солонининой А.В., Шараховой Е.Ф. и др.: поиск количественных оценок и новых качественных параметров, позволяющих дать более полную и объективную оценку специалистам аптечных организаций. При этом, человеческий потенциал стал рассматриваться как главное конкурентное преимущество, как «потенциал успеха» аптечной организации. Однако динамичные организационно-экономические изменения на фармацевтическом рынке, изменения в содержании и методах труда фармацевтических специалистов (наращивание креативности, сложная ассортиментная политика, создание благоприятных комфортных условий труда и т.д.) потребовали выработку у персонала состояния адаптации и готовности к работе в новых условиях. В связи с чем глубокого изучения потребовали такие аспекты, как управление адаптационными процессами у персонала аптек, выявление причинно-следственных связей для построения универсальной мотивации для любой ситуации в соответствии с новыми стратегиями корпоративной культуры. Поэтому, в условиях инновационной рыночной среды аптечных организаций, проблема кадровых ресурсов должна быть рассмотрена комплексно, а кадровая политика аптечных организаций нуждается в доработке, выявлении новых системообразующих факторов и их оценочных критериев.

Глава II. Изучение системы трудовой мотивации и обоснование мотивационного механизма для персонала аптечных организаций

Результаты проведенных нами исследований показали, что существующая мотивационная модель не способствует самореализации специалистов, не всегда система стимулов организации отвечает потребностям специалистов. Так, действующие в аптечных организациях коллективные договоры, во многом выполняют формальную функцию и не учитывают актуальные потребности персонала. Нами установлено, что, ознакомленность специалистов аптечных организаций с положениями коллективного договора составляет 88,14 %. Реально пользуются этими гарантиями только 35,39 % специалистов. Поскольку имеющиеся стимулы или не своевременны, или механизм стимулирования не соответствует активному мотивационному комплексу персонала, была разработана программа исследования трудовых мотивов, проведен анализ их соответствия потребностям персонала с целью достижения максимального трудового эффекта. По адаптированной нами методике определен активный мотивационный комплекс из 13 мотивов труда и составлен их рейтинг для специалистов, работающих в аптеках разной формы собственности. Сопоставив перечень мотивов труда с типологией

потребностей по К.Алделферу, нами выявлено, что для специалистов аптечных организаций наиболее актуальными являются мотивы труда, связанные с потребностями существования (заработная плата - 1,61 балла, наличие социальных льгот и гарантий - 1,39 балла) и установлена низкая выраженность мотивов труда, связанных с потребностями роста (возможность продвижения по службе - 1,15 балла, самостоятельность и независимость в работе 1,1 балла, возможность проявлять творчество - 1,06 балла). Так, мотивы, связанные с потребностями существования по рейтинговой шкале равны 1,31, с потребностями роста - 1,13, с потребностями взаимосвязей - 1,12. Полученные результаты указывают на несовершенство системы трудовой мотивации в аптеках, направленной лишь на материальное стимулирование работников и недооценку других методов мотивации, поскольку, чем шире горизонт аспектов профессиональной деятельности, отвечающих потребностям роста и профессионального взаимодействия, тем выше мотивационный потенциал специалиста и эффективнее экономическое поведение.

Для оценки влияния сложившейся организационной культуры на систему трудовой мотивации, нами была изучена статистическая зависимость между факторами трудовой мотивации и типами организационной культуры. Так, выявлены умеренные и слабые корреляционные связи между партиципативным типом организационной культуры и такими факторами трудовой мотивации, как заработная плата (г = 0,20516), санитарно-гигиенические условия (г - 0,29477), организация труда (г = 0,32995), социальные льготы и гарантии (г = 0,26447), взаимоотношения в коллективе (г = 0,28840), профессиональное признание и уважение со стороны коллег (г = 0,29913), объективная оценка работы администрацией (г = 0,26835), интеллектуальное и профессиональное развитие (г = 0,22224). Следовательно, в аптеках, где преобладает партиципативная организационная культура, имеются благоприятные условия для создания эффективной системы трудовой мотивации и возможно управление активным мотивационным комплексом. Учитывая вышесказанное, нами была разработана концептуальная модель мотивационного менеджмента аптечной организации, которая представлена на рисунке 1. Центральным звеном системы мотивации аптечной организации выступает, личность специалиста, имеющая комплекс потребностей, обладающая определенным мотивационным потенциалом и индивидуальным набором актуальных мотивов труда, которые являются частью активного мотивационного комплекса коллектива. Поведение персонала (позитивное или негативное) зависит от того, насколько адекватны методы управления активному мотивационному комплексу коллектива. Если управленческие воздействия не адекватны и мотивация не эффективна, то поведение персонала становится негативным.

Методы управления

психологические

£

организационные

соци- и пра- эконо-

аль- :; во- миче-

ные вые ские

^ ^ ^ ^ ^

Формирование перечня стимулирующих мероприятий

Управленческие воздействия

Личность специалиста

Потребности

Мотивационный потенциал

Актуальные мотивы труда

3

• •

• Активный •

I •

мотивацион- « . ный комплекс • коллектива

'•1

А

поведение:

Лояльность к организации; Стремление к профессиональному развитию; Партнерские отношения с коллегами; Принятие ценностей организационной культуры.

Негативное поведение:

Низкий уровень

дисциплины

труда;

Противопоставление ценностям организационной культуры; Стрессы, дезадаптация; Конфликты; Отсутствие профессионального роста.

Поведение персонала

Рис. 1. Концептуальная модель мотнвационного менеджмента аптечной организации.

В таком случае, необходимо корректировать методы управления персоналом, влияя на них через систему ценностей организационной культуры и внедряя индивидуально ориентированное стимулирование труда специалиста. Главный вывод, который следует из предложенного подхода - мотивационный потенциал персонала можно и необходимо развивать, путем разработки грамотной и эффективной системы стимулирования с целью мотивированного управления персоналом.

- Глава Ш. Обоснование стратегии управления процессами адаптации персонала аптечных организаций в условиях конкурентной среды фармацевтического рынка

Выбор стратегии управления определяется многими факторами, являющимися рисками экономической деятельности: высокая конкуренция на фармацевтическом рынке, нестабильность внешней среды. На основе методики экспертной оценки нами установлено, что на деятельность аптечных организаций большее влияние оказывают предпринимательские риски, обусловленные факторами внешней среды, в частности, государственное регулирование 75%. Из факторов внутренней среды, на первом месте - отсутствие эффективной системы управления персоналом, на втором - финансовые и материальные ресурсы. Приводимые аргументы, обуславливают сложность работы и большую напряженность труда, поэтому требуют от персонала высокого уровня профессионализма, управленческого опыта, что подтвердилось результатами экспертной оценки. Так, из 38 личностных качеств, наиболее высокий рейтинг получили следующие: дальновидность, проницательность, опыт работы, профессиональная эрудиция. Таким образом, успешное экономическое поведение персонала будет измеряться уровнем профессиональной адаптации (когда происходит согласование требований и ожиданий обеих сторон - индивида и макросреды). Поэтому, была поставлена задача провести диагностику профессиональной адаптации в коллективах аптечных организаций, предложить адекватные методы управления, с целью формирования эффективной кадровой политики.

Ситуационный анализ проведен по адаптированной методике, на примере трудовых коллективов аптечных организаций г.Тюмени. Для диагностики были выбраны следующие критерии: уровень «профессионального выгорания» (на основе модели К. Маслача и С. Джексона) и параметры дезадаптации (методика О.Н. Родиной). Полученные результаты сравнивали с эталонными значениями для специалистов аптек. Для выявления статистической зависимости между исследуемым комплексом показателей мы провели корреляционный анализ. Расчет коэффициентов корреляции (таблица 1) показал тесную взаимосвязь между

параметрами «профессиональное выгорание» и «дезадаптация», что указывает на возможность использования данных критериев для диагностики состояния системы адаптации в аптечных организациях.

Таблица 1

Матрица значений корреляции__

Эмоциональное истощение Депер-сона-лизация Редукция личных достижений

Общая дезадаптация 0,6696 0,3880 -0,4023

Ухудшение самочувствия 0,6658 0,3870 -0,4054

Соматовегетативные нарушения 0,5136 0,2372 -0,3036

Нарушения цикла "сон-бодрствование" 0,5213 0,2511 -0,2231

Особенности социального взаимодействия 0,4286 0,4310 -0,2852

Снижение мотивации к деятельности 0,3871 03676 -0,1287

Результаты проведенных исследований показали, что в настоящее время в Тюменской области у специалистов высокий уровень «профессионального выгорания». При этом, высокое эмоциональное истощение проявляется в среднем у 34,8 % специалистов, наиболее часто встречается у фармацевтов - 42,9 % и у специалистов старше 40 лет - 40,8 %. Выраженные признаки деперсонализации личности выявлены у 28,4 % специалистов, но чаще встречаются у персонала муниципальных аптек - 35,6 %. В разрезе должностей: у провизоров-организаторов - 31,6 %, у провизоров-аналитиков - 30 %. Также, признаки дезадаптации характерны для специалистов старше 40 лет - 30,6 %.

Высокое значение признака «редукция личных достижений» проявляется у 34,8 % специалистов, но чаще у персонала государственных аптек - 47,8 % и у специалистов старше 40 лет - 40,8 %. В разрезе должностей: у фармацевтов - 42,9 %, у провизоров-аналитиков - 40,0 %. Яркие признаки дезадаптации проявляются в среднем у 27 % специалистов. Однако чаще они встречаются у специалистов государственных аптек - 34,8 %. При этом, высокое значении признака «нарушения социальных взаимодействий» характерно для 25,7 % специалистов, но в большей степени выражены у специалистов государственных аптек - 47,8 %, у фармацевтов -34,1 % и специалистов старше 40 лет - 34 % опрошенных. Оценка дезадаптации по признаку «снижение мотивации к деятельности» выявила, что в среднем 22,7 % специалистов имеют низкий уровень профессиональной мотивации и особенно это характерно для специалистов до 30 лет - 28,9 % опрошенных. На основе полученных данных можно увидеть, что в среднем для 30% специалистов, работающих в аптечных организациях Тюменской области, следует ожидать трудности адаптации к новым условиям работы. В связи с чем, необходимо

разработать программу адаптации для разных должностей, т.к. у специалистов диагностируется нарушение межличностных отношений, снижение профессиональной самооценки, профессиональные стрессы, проблемы со здоровьем, особенно для лиц старше 40 лет. Поэтому, нами предложена модель управления процессом профессиональной адаптации на примере специалистов аптечных организаций (рис. 2).

Для анализа механизмов профессиональной адаптации мы изучили профессионально важные качества специалистов необходимые для работы в условиях конкуренции. В качестве критериев оценки, нами были выбраны следующие: психологическая готовность к риску, профессиональная направленность личности, удовлетворенность профессией, потребность в общении, потребность в достижениях. Психологическая готовность к риску специалистов аптек и студентов фармацевтического факультета изучалась нами с использованием тест-опросников Г. Шуберта и Т. Элерса, по трем показателям: склонность к риску; стремление к риску и уровень мотивации достижения цели и успеха; стремление к самозащите и уровень мотивации избежания неудачи. Как показали результаты исследования, студенты характеризуются большей выраженностью качеств, определяющих готовность к риску. Так, высоким уровнем склонности к риску обладают 29,1% специалистов и 65% студентов. Высокий уровень стремления к риску и мотивации достижения цели и успеха характерен для 30,5% специалистов и 42,1 % студентов. Низкий уровень стремления к самозащите и мотивации избежания неудачи свойственен для 27,5% специалистов и 65% студентов.

Характер профессиональной направленности личности - «на себя», «на дело», «на взаимодействие», мы определяли по методике Б. Баса. Как показал анализ, студенты по структуре профессиональной направленности отличаются от специалистов-практиков. Так, высокую выраженность направленности «на дело» имеют 37,6% специалистов и только 20,2% студентов, что может указывать на проблемы адаптации у студентов. Наоборот, высокая степень выраженности направленности «на себя» характерна для 42,1% студентов и в меньшей степени для специалистов. Направленность «на взаимодействие», более ярко выражена в студенческой среде: сильную выраженность этого показателя имеют 43,7% студентов, а среди специалистов - 33,6%.

Одновременно, нами выявлена умеренной силы отрицательная связь между критерием «направленность «на дело» и следующими .признаками: уровень дезадаптации (г = - 0,30978), эмоциональное истощение (г = - 0,365383), деперсонализация (г = - 0,315604). Поэтому, высокие значения показателя профессиональной направленности личности «на дело», могут служить оценкой профессиональной адаптированности специалистов аптечных организаций.

Внешняя среда аптечной организации, воздействие предпринимательских рисков

деятельности культура аптеки ........................ V- X ......................

Конструктивное поведение:

развитие необходимых компетенций у персонала

Поведение персонала I

—

Деструктивное поведение: внешнее воздействие сильнее внутреннего потенциала работника

Т

Адаптация персонала к условиям деятельности

Персонал не адаптировался к условиям деятельности

Диагностика уровня дезадаптации и профессионального «выгорания» I

Т

Оценка удовлетворенности профессией и удовлетворенности трудом

Эмоциональное истощение, ухудшение самочувствия, соматове-гетативные нарушения, нарушения цикла «сон-бодрствование»

Деперсонализация, нарушения социальных взаимодействий

Разработка программ оздоровления персонала

Редукция личных достижений, снижение мотивации к деятельности

Снижение удовлетворенности профессией и трудом

Проведение мероприятий, направленных на улучшение социально-психологического климата

Управленческие воздействия, направленные на повышение мотивации к деятельности

Обучение навыкам эффективного межличностного взаимодействия

I

Профессиональное обучение персонала, направленное на развитие

профессионально важных качеств ..................

Адаптация персонала к условиям деятельности

1

||........

Рис.2. Модель управления процессом профессиональной адаптации у специалистов аптек.

Таким образом, проведенные исследования указывают на необходимость изменения стратегии управления кадровыми ресурсами. С этой целью нами предложены рекомендации по разработке программ оздоровления сотрудников аптек, непрерывного внутрифирменного обучения и введения в должность, которые были внедрены в работу аптечных организаций.

ГЛАВА IV. Разработка концептуальной модели кадровой политики аптечных организаций в условиях конкурентного фармацевтического рынка

В настоящее время в кадровом менеджменте большое внимание уделяется планированию,деловой карьеры персонала, что позволяет организации получить дополнительную возможность для нематериальной мотивации сотрудников. В соответствии со стандартной методикой «Якорь карьеры» было использовано 8 диагностических шкал для измерения ведущих карьерных ориентации у специалистов аптек. Нами выявлено, что ведущей карьерной ориентацией у провизоров-аналитиков является «служение» - 9,1 балла, у провизоров-организаторов - «интеграция стилей жизни» - 8,2 балла, у провизоров-технологов -«служение» - 8,2 балла и «интеграция стилей жизни» - 8,2 балла, у фармацевтов -«стабильность» - 8,1 балла. Однако для всех специалистов характерна низкая выраженность карьерной ориентации «предпринимательство» - 3,8 баллов. Особенно отличаются от средних показателей оценки провизоров-организаторов частных аптек. Они имеют более высокую выраженность мотивов «автономия» -7,7 баллов, «менеджмент» - 6,1 балла и «предпринимательство» - 6,4 балла, что указывает на наличие потенциала конкурентоспособности у руководителей и специалистов, работающих в частных аптеках. Таким образом, установленный нами большой диапазон разрыва требует адекватных подходов к оценке деловых качеств специалистов для зачисления в кадровый резерв. С этой целью нами была разработана методика формирования кадрового резерва, которая основана на модели компетенций успешного руководителя. В данную модель мы включили 38 профессионально-значимых качеств, характеризующих профессиональную, управленческую, социальную, функциональную (включающую интеллектуальные характеристики и уровень трудовой активности) компетенции. Понятие «компетенция» отражает знания, умения, навыки и профессиональные качества, определяющие конкретную должность, требования к конкретному рабочему месту. Понятие «компетентность» определяет личность конкретного специалиста и оценивает наличие у него суммы необходимых компетенций. Определение степени выраженности компетенций у специалистов осуществлялось по 7-бальной шкале экспертной группой. Полученные результаты сравнивались с эталонными значениями выраженности компетенций (рассчитанных нами по предложенной

методике). Сводные данные по наиболее выраженным качествам отражались на диаграммах, в том числе по каждому виду компетенций (рис. 3).

Рис. 3. Выраженность степени профессиональной компетенции

у специалистов исследуемой аптеки.

Так, для специалистов (№3, №4), отмечаются глубокие профессиональные знания, ярко проявляющиеся в практической деятельности и их уровень находится в оперативной зоне, этих специалистов можно зачислять в кадровый резерв. Специалистам под условными номерами 2, 6, 7 необходима углубленная профессиональная подготовка и получение дополнительных практических навыков для дальнейшего рассмотрения вопроса о включении в кадровый резерв. Специалисты, оказавшиеся в номинальной зоне (№1, №8), нуждаются в особом внимании: у них снижена адаптация к изменившимся условиям труда, низкая мотивация к профессиональному росту или наблюдается несоответствие выполняемой трудовой функции возможностям и ожиданиям специалистов.

Поэтому, на основе результатов проведенных исследований, нами разработана модель управления карьерой специалиста-провизора. Предложенный механизм управления карьерой позволяет специалисту занимать такие должности, которые максимально соответствуют его способностям, так как предполагается учитывать природные, интеллектуальные, деловые качества личности, уровень профессионализма. Вся эта информация отражается в индивидуальных планах карьеры, которые были внедрены в аптечных организациях различной формы собственности. Базируясь на приоритетах кадрового управления как главного конкурентного преимущества, способного обеспечить рыночную устойчивость и конкурентоспособность аптечных организаций, нами разработана: модель кадровой политики (рис.4), приоритетные принципы управления персоналом, обосновано определение кадровой политики. По нашему мнению, кадровое управление должно опираться на следующие принципы: индивидуальный подход к каждому сотруднику

Рис.4. Модель кадровой политики аптечных организаций.

(оценка его возможностей, потребностей и системы ценностей); развитие персонала через создание системы непрерывного обучения. Все вышеизложенное позволило включить в модель кадровой политики наиболее приоритетные компоненты кадрового менеджмента: трудовая мотивация, формирование организационной культуры, адаптация специалистов (вузовский и профессиональный этап), управление карьерой персонала. В связи с чем, мы сформулировали определение кадровой политики: кадровая политика - это целостная стратегия работы с фармацевтическим персоналом, направленная на формирование и развитие кадрового потенциала, в условиях конкурентной среды фармацевтического рынка, основанная на управлении мотивацией и процессами адаптации, формировании ценностей организационной культуры, с целью достижения социальной миссии по обеспечению доступности и гарантий качества лекарственной помощи населению и реализации коммерческих целей аптечной организации.

ВЫВОДЫ

1. Проведен анализ зарубежной и отечественной литературы, который указал на актуальность исследований, направленных на оптимизацию управления человеческими ресурсами. Установлено, что в условиях высоко конкурентного и быстро меняющегося фармацевтического рынка, наиболее важными направлениями в управлении персоналом являются профессиональная адаптация, управление карьерой, мотивация труда, формирование организационной культуры. Однако в трудах исследователей эти проблемы рассматриваются разрозненно. Поэтому, проблема кадровых ресурсов должна быть изучена комплексно, а кадровая политика аптечных организаций нуждается в доработке, углубленном изучении ее компонентов и модернизации.

2. Разработан методический подход к оценке системы трудовой мотивации в аптечных организациях разной формы собственности Тюменского региона. Предложены критерии оценки, характеризующие качественные изменения кадрового состава специалистов: факторы трудовой мотивации, активный мотивационный комплекс, мотивационный потенциал. Установлено, что факторы трудовой мотивации не претерпели значительных изменений, в системе стимулирования по-прежнему преобладают потребности существования.

3. По предложенной методике проведена типологизация организационных культур и доказана прямая корреляционная зависимость между ценностями организационной культуры аптечных организаций и сложившейся системой мотивации фармацевтического персонала. Обоснована концептуальная модель мотивационного менеджмента аптечных организаций, позволяющая формировать эффективную систему трудовой мотивации.

4. На основе предложенной методики, проведена диагностика дезадаптации персонала трудовых коллективов аптечных организаций. Анализ комплекса признаков, характеризующих процесс адаптации (уровень дезадаптации и «профессионального выгорания»), позволил выявить различную степень дезадаптации у специалистов, работающих в аптеках разной формы собственности и занимающих разные должности. Так, высокий уровень «профессионального выгорания» характерен в среднем для трети специалистов. При этом высокое эмоциональное истощение проявляется у 34,8% специалистов, признаки деперсонализации выражены у 28,4% специалистов, высокое значение признака «редукция личных достижений» выявлено у 34,8% специалистов. Высокий уровень признаков дезадаптации характерен для 27% специалистов.

5. Предложена модель профессиональной адаптации, основанная на развитии таких личностных характеристик, как готовность к риску, профессиональная направленность личности «на дело», позволяющих специалистам активно влиять на воздействия внешней среды. В результате сравнительной оценки студентов и специалистов предложены подробные алгоритмы и рекомендации по эффективному управлению персоналом.

6. Разработан методический подход к планированию карьеры на основе диагностических шкал измерения карьерных ориентации специалистов, алгоритма анализа профилей в разрезе занимаемых должностей. Методика содержит практические рекомендации построения карьеры для конкретного специалиста.

7. Разработана и внедрена методика формирования кадрового резерва на основе оценки выраженности компетенций у специалистов аптечной организации в сравнении с условно эталонными значениями и алгоритма отбора кандидатов для включения в кадровый резерв. С позиций системно-функционального подхода разработана модель управления карьерой специалиста-провизора, основанная на непрерывности процесса карьерного роста персонала и прогнозировании служебно-профессиональных перемещений в коллективе.

8. Обоснована концептуальная модель кадровой политики аптечных организаций. Разработка концепции включает определение: цели и миссии аптечной организации, приоритетных компонентов системы управления персоналом, механизмов управления карьерным ростом и механизмов оптимального функционирования управляющей и управляемой подсистемы «кадры».

Список основных работ, опубликованных по теме диссертации

1. Андрианова Г.Н., Кушникова Н.С. Управленческая диагностика - основа совершенствования менеджмента в фармации // В сб.: Международный симпозиум «Медицина и охрана здоровья». - Тюмень, 1997. - С. 78-79.

2. Андрианова Г.Н., Кушникова Н.С. Результаты изучения корпоративной культуры аптечных организаций Тюменской области // Научный вестник Тюменской медицинской академии. -1999, - № 3-4. - С. 154.

3. Кушникова Н.С, Андрианова Г. Н., Кныш О. И. Современные методы управления и тенденции кадровой политики в аптечных организациях // Современные технологии реализации государственного стандарта по специальности "Фармация". Материалы докладов региональной учебно-методической конференции. - Томск, 2001. - С. 123-125.

4. Кушникова Н.С, Долгушина Т.И., Акулова Н.Г. Актуальные подходы к управлению персоналом аптечных организаций // Научный вестник Тюменской медицинской академии. - 2001. - № 4. - С.98.

5. Кушникова Н.С., Кныш О.И., Андрианова Г.Н. О профессиональной подготовке провизоров-менеджеров // Научный вестник Тюменской медицинской академии. -2001.- №4. -С.98.

6. Андрианова Г.Н., Кушникова Н.С, Бардина Т.Н. Разработка методических подходов к оценке эффективности кадровой политики аптечной организации // Тез. докл. Междунар. научно-практической конференции «Фармацевтическое дело - прошлое, настоящее, будущее». - М., 2002. - С.20-21.

7. Андрианова Г.Н., Кушникова Н.С, Кныш О.И. Особенности управления карьерной ориентацией у специалистов-провизоров // Научный вестник Тюменской медицинской академии. - 2002. - № 7-8. - С120.

8. Кушникова Н.С. Исследование уровня предпринимательской активности у провизоров // Научный вестник Тюменской медицинской академии. - 2002. - № 7-8.-С125.

9. Кушникова Н.С, Бардина Т.Н. Методические подходы к проведению профессиональной диагностики персонала аптечных организаций для формирования эффективной кадровой политики // В сб.: Материалы XXXVI Всероссийской научной конференции молодых ученых, посвященной 300-летию образования Сибири «Актуальные проблемы теоретической, экспериментальной и клинической медицины». - Тюмень, 2002. - С18-19.

Ю.Андрианова Г.Н., Кушникова Н.С. Исследование процессов профессиональной адаптации у специалистов аптечных организаций Тюменской области // В сб.: Разработка, исследование и маркетинг новой фармацевтической продукции: Материалы 58-й межрегиональной конференции по фармации и фармакологии. -Пятигорск, 2003. - С. 399-400.

П.Андрианова Г.Н., Кушникова Н.С Повышение эффективности кадровой политики аптечных организаций на основе управления карьерой специалиста-провизора // В сб.: Достижения, проблемы и перспективы экономики и

управления здравоохранением: Материалы Региональной конференции, посвященной 10-летию факультета экономики и управления здравоохранением КГМУ. - Курск, 2003.- С.81-83.

12.Андрианова Г.Н., Кныш О.И., Кушникова Н.С. Проблемы подготовки специалистов-провизоров в новых экономических условиях // В сб.: Пути и формы совершенствования фармацевтического образования: Материалы межрегиональной научно-методической конференции «Фармобразование -2003».-Воронеж,2003.- С.43-44.

13Андрианова Г.Н., Кушникова Н.С. Проблемы кадровой политики аптечных организаций // Научный вестник Тюменской медицинской академии. - 2003. - № 5-6.-С.23.

14.Кушникова Н.С, Сараева О.А. Формирование кадрового резерва аптечных организаций // В сб.: Материалы XXXVII Всероссийской научной конференции молодых ученых, посвященной 40-летию Тюменской государственной медицинской академии «Актуальные проблемы теоретической, экспериментальной и клинической медицины». - Тюмень, 2003. - С.20.

15. Андрианова Г.Н., Кушникова Н.С. Формирование кадрового резерва в аптеках // Фармация. - 2004 - №5. - С.31-33.

16.Кушникова Н.С, Андрианова Г.Н. Разработка концептуальной модели мотивационного менеджмента аптечных организаций // Медицинская наука & Образование Урала. - 2004. - № 3-4. - С. 113-114.

П.Кушникова Н.С, Андрианова Г.Н. Изучение мотивации трудовой деятельности фармацевтических специалистов // В сб.: Современные направления в организации лекарственного обеспечения. Этапы развития фармацевтической службы Тюменской области. - Тюмень, 2004. - С. 52-57.

18.Кныш О.И., Андрианова Г.Н., Кушникова Н.С. Проблемы адаптации к профессиональной деятельности выпускников фармацевтического факультета // В сб.: Материалы международной научно-практической конференции, посвященной 85-летию академии. - СПб., 2004. - С. 32-33.

19.Кушникова Н.С, Андрианова Г.Н., Пушенко А.С Исследование трудовой мотивации у специалистов аптечных организаций разных форм собственности г. Тюмень // В сб.: Материалы межрегиональной научно-практической конференции УралФО, посвященной 40-летию фармацевтического факультета ГОУ ВПО Тюменской государственной медицинской академии МЗ РФ. -Тюмень, 2004.-С.25-26.

20.Андрианова Г.Н., Кушникова Н.С. Факторы, определяющие кадровую политику аптечных организаций // Фармация. - 2005 - №1. - С.28-32

ЛР 04-967 от 24 05.99 ГУП ТО «Тюменский издательский дом». г. Тюмень, ул. Первомайская, 11. Тел. (3452) 45-01-16. Тираж 100 экз. Объем 1,0 уч.-изд. л. Формат 60x84/16. Заказ 1132.

Отпечатано в филиале «Тюменская типография», г. Тюмень, ул. Первомайская, 11. Тел. 46-42-78.

07 М^й 7905

Актуальность темы. Современный фармацевтический рынок характеризуется высоким уровнем конкуренции, в то же время персонал, обеспечивающий эффективность работы фармацевтической организации, не подготовлен быстро адаптироваться к деятельности в данных условиях. Нами установлено, что потенциал специалистов аптек не используется в полном объеме, признаки стресса характерны для 30% фармацевтического персонала, проблемы во взаимоотношениях с окружающими людьми испытывают 25,7% провизоров, снижение мотивации к деятельности характерно для 22,7% специалистов. В связи с этим, становятся актуальными исследования, направленные на разработку и совершенствование системы управления фармацевтическим персоналом, а также поиск принципиально новых подходов к формированию эффективной кадровой политики. Работы ученых Битеряковой A.M., Гацана В.В., Глембоцкой Г.Т., Лозовой Г.Ф., Лопатина П.В., Максимкиной Е.А., Морозовой Э.Г., Мошковой Л.В., Олейник Г.А., Раздорской И.М., Сбоевой С.Г., Скулковой P.C., Хмелевской И.Г., Шараховой Е.Ф. и др. были посвящены отдельным направлениям кадрового менеджмента. Однако, до сих пор, не было научных исследований, которые бы позволили дать комплексную оценку влияния всех подсистем кадрового управления на эффективность и формирование конкурентоспособных преимуществ аптечной организации. Не рассмотрены такие аспекты управления карьерой, как формирование кадрового резерва, индивидуальное планирование карьеры специалистов аптек в условиях рыночной экономики. Это предопределило поставленные перед нами задачи по структуризации понятийного аппарата, построению смысловой модели кадровой политики с целью выделения приоритетов и разработки стратегии кадрового менеджмента в современных условиях развития фармацевтического рынка.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка и обоснование методических подходов к рациональному пспользованию кадровых ресурсов фармацевтического рынка на региональном уровне для обеспечения эффективной деятельности аптечных организаций. Для достижения поставленной цели необходимо было решить следующие задачи: изучить и теоретически обобщить отечественный и зарубежный опыт по кадровому управлению специалистами аптечной службы в разных условиях экономического развития; исследовать систему трудовой мотивации фармацевтических специалистов Тюменской области, провести анализ системообразующих факторов, влияющих на экономическое поведение персонала и научно обосновать концептуальную модель мотивационного менеджмента; провести анализ процесса профессиональной адаптации у специалистов аптечных организаций к сложным условиям конкурентной среды регионального фармацевтического рынка и обосновать модель управления процессом адаптации персонала аптечных организаций; изучить ценности построения карьеры у специалистов, разработать методику формирования кадрового резерва в аптечных организациях, разработать модель управления карьерой специалиста-провизора; обосновать модель кадровой политики аптечных организаций, на основе разработанных методических подходов к рациональному использованию кадровых ресурсов в условиях конкурентной среды.

Методологическая основа, объекты и ¡методы исследования. Методологической основой исследования явились научные труды отечественных и зарубежных авторов в области фармации, управления, социологии и экономики труда, в том числе принципы системного и регионального подхода к изучению механизмов кадрового управления в условиях конкуренции; законодательные и нормативные акты РФ; органов исполнительной власти Тюменской области и других субъектов РФ; аналитические и методические материалы департамента здравоохранения администрации Тюменской области, регулирующие фармацевтическую деятельность; теория кадрового менеджмента и математической статистики и др.

Объектами исследования явились фармацевтические кадры розничного звена регионального фармацевтического рынка, в том числе трудовые коллективы аптечных организаций разных форм собственности, руководители аптечной службы на региональном и местном уровне, студенты фармацевтического факультета Тюменской государственной медицинской академии.

Исходной информацией служили: статистика регионов РФ, статистические и отчетные данные по кадрам, аптечной сети Тюменской области с 1998г. по 2003г., коллективные договоры аптечных организаций, материалы социологических исследований (4003 анкеты), стандартные тест-опросники.

В работе использованы методы системного, логического анализа, процессный и региональный подходы, социологические методы (интервьюирование, тестирование, экспертная оценка), метод панельных исследований, функционально-логическое моделирование. Математическая обработка данных проводилась с использованием компьютерных технологий. Научная новизна исследования. Впервые на основе теории управления разработана и научно обоснована концептуальная модель кадровой политики аптечных организаций, которая включает приоритетные компоненты системы управления персоналом, разработку механизмов управления карьерным ростом, оценку компетенций, карьерного профиля специалистов, занимающих различные должности.

Выявлены особенности развития системы трудовой мотивации на примере аптечных организаций Тюменской области и 284 специалистов, которые послужили основой для обоснования модели мотивационного менеджмента с целыо эффективного управления трудовыми отношениями провизоров и фармацевтов в условиях конкурентной среды.

На основе проведенного социологического исследования составлен рейтинг трудовых мотивов для специалистов аптечных организаций различной формы собственности и в соответствии с теорией мотивации К.Алделфера проведена количественная оценка потребностей существования, взаимосвязей и роста, влияющих на систему стимулирования персонала аптек.

Разработан методический подход для оценки влияния ценностей организационной культуры на систему трудовой мотивации и выявлено, что парти-ципативный тип организационной культуры (предполагающий участие персонала в управлении) способствует эффективному развитию системы трудовой мотивации персонала.

Обоснована система оценочных критериев для диагностики процессов профессиональной адаптации специалистов к условиям сложной конкурентной среды фармацевтического рынка, выявлен высокий уровень дезадаптации персонала, что объясняется низким уровнем адаптационного потенциала к динамичным условиям внешней среды.

Предложена стратегия управления процессами адаптации персонала в условиях воздействия предпринимательских рисков.

Обоснованы оценочные критерии, по степени выраженности которых можно количественно определить величину адаптационного потенциала специалистов аптек. Установлено, что трудности адаптации к работе в динамичной среде закладываются на ранних этапах профессионального обучения в вузе.

Практическая значимость и внедрение результатов исследования. Настоящая работа обосновывает стратегию кадровой политики фармацевтических организаций на основе учета профессиональных потребностей личности и трудового потенциала коллектива, объективно оценивать управление подсистемой «кадры» в аптечных организациях разной формы собственности, выявлять и проводить оценку трудовых мотивов с целыо эффективного управления поведением персонала, проводить диагностику дезадаптации персонала для обеспечения организационных и личных конкурентных преимуществ в рыночной среде. По результатам работы внедрены:

- методическое пособие «Формирование кадрового резерва в аптеках и управление карьерой специалистов аптечных организаций» (утверждено департаментом здравоохранения администрации Тюменской области от 03.02.2004г.; акты внедрения ГУП «Курганфармация» от 20.10.2004г., ЗАО

Аптека Плюс» г.Ижевска Удмуртской республики от 15.09.2004 г., МУП «Аптека № 122 «Флора» г.Тюмени от 21.05.2003г., МУП «Аптека № 118» г.Тюмени от 21.05.2003г., ООО «Фарммедсервис» г.Тюмени от 27.05.2003г., ГУП «Медико-фармацевтический информационно-аналитический центр» г.Омска от 01.03.2004г., ГУП Тюменской области «Фармация» от 01.03.2005г.).

- методическое пособие «Диагностика организационной культуры аптечных организаций» (утверждено департаментом здравоохранения администрации Тюменской области от 03.02.2004г.; акты внедрения ГУП «Курганфарма-ция» от 20.10.2004г., МУП «Аптека № 23» г.Челябинска от 22.03.2004г., ГУП «Медико-фармацевтический информационно-аналитический центр» г.Омска от 01.03.2004г., ГУП Тюменской области «Фармация» от 01.03.2005г.).

- методическое пособие «Профессиональная адаптация персонала аптечных организаций» (утверждено департаментом здравоохранения администрации Тюменской области от 03.02.2004г.; акты внедрения ГУП «Курганфарма-ция» от 20.10.2004г., ГУП Тюменской области «Фармация» от 01.03.2005г.).

- методическое пособие «Формирование системы трудовой мотивации в аптечных организациях» (утверждено департаментом здравоохранения администрации Тюменской области от 03.02.2004г.; акты внедрения ГУП «Кур-ганфармация» от 20.10.2004г., ГУП Тюменской области «Фармация» от 01.03.2005г.).

Апробация результатов исследования. Материалы диссертации докладывались на VII Международном симпозиуме «Медицина и охрана здоровья -2001» (Тюмень, ноябрь 2001 г.), на круглом столе «Совершенствование кадровой политики аптечных организаций в условиях современного фармацевтического рынка», посвященном 35-летию кафедры «Организация и экономика фармации» ТГМА (Тюмень, ноябрь 2001г.), на XXXVI юбилейной межвузовской студенческой научной конференции «Актуальные проблемы теоретической, экспериментальной и клинической медицины» (Тюмень, апрель 2002г.), на VIII Международном симпозиуме «Медицина и охрана здоровья — 2002» (Тюмень, ноябрь 2002 г.), на XXXVII Всероссийской научной конференции молодых ученых, посвященной 40-летию ТюмГМА «Актуальные проблемы теоретической, экспериментальной и клинической медицины» (Тюмень, ноябрь 2003г.), на IX Международном симпозиуме «Медицина и охрана здоровья

2003» (Тюмень, ноябрь 2003 г.), на научно-практической конференции, посвященной 60-летию образования аптечной службы Тюменской области «Современные направления в организации лекарственного обеспечения. Этапы развития фармацевтической службы Тюменской области» (Тюмень, май 2004г.).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 20 печатных работ. Связь задач исследовании с проблемным планом фармацевтических паук.

Диссертационная работа соответствует основным направлениям научных исследований ГОУ ВПО Тюменской государственной медицинской академии Минздрава России (номер государственной регистрации 01990008252), тематике Проблемной комиссии по фармации РАМН МЗ РФ). Положения, выдвигаемые па защиту: концептуальная модель кадровой политики аптечных организаций; методические подходы к оценке эффективности системы мотивации в аптечных организациях; модель мотивационного менеджмента аптечной организации; методические подходы к оценке эффективности процессов профессиональной адаптации у специалистов аптечных организаций; модель управления процессами профессиональной адаптации у специалистов аптек; методика формирования кадрового резерва в аптеках; модель управления карьерой фармацевтического персонала.

Объем и структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, выводов, списка литературы, приложений. Изложена на 222 страницах машинописного текста, содержит 52 рисунка, 33 таблицы, 11

ВЫВОДЫ

1. Проведен анализ зарубежной и отечественной литературы, который указал на актуальность исследований, направленных на оптимизацию управления человеческими ресурсами. Установлено, что в условиях высоко конкурентного и быстро меняющегося фармацевтического рынка, наиболее важными направлениями в управлении персоналом являются профессиональная адаптация, управление карьерой, мотивация труда, формирование организационной культуры. Однако в трудах исследователей эти проблемы рассматриваются разрозненно. Поэтому, проблема кадровых ресурсов должна быть изучена комплексно, а кадровая политика аптечных организаций нуждается в доработке, углубленном изучении ее компонентов и модернизации.

2. Разработан методический подход к оценке системы трудовой мотивации в аптечных организациях разной формы собственности Тюменского региона. Предложены критерии оценки, характеризующие качественные изменения кадрового состава специалистов: факторы трудовой мотивации, активный мо-тивационный комплекс, мотивационный потенциал. Установлено, что факторы трудовой мотивации не претерпели значительных изменений, в системе стимулирования по-прежнему, преобладают потребности существования.

3. По предложенной методике проведена типологизация организационных культур и доказана прямая корреляционная зависимость между ценностями организационной культуры аптечных организаций и сложившейся системой мотивации фармацевтического персонала. Обоснована концептуальная модель мотивационного менеджмента аптечных организаций, позволяющая формировать эффективную систему трудовой мотивации.

4. На основе предложенной методики, проведена диагностика дезадаптации персонала трудовых коллективов аптечных организаций. Анализ комплекса признаков, характеризующих процесс адаптации (уровень дезадаптации и «профессионального выгорания»), позволил выявить различную степень дезадаптации у специалистов, работающих в аптеках разной формы собственности и занимающих разные должности. Так, высокий уровень «профессионального выгорания» характерен в среднем для трети специалистов. При этом высокое эмоциональное истощение проявляется у 34,8% специалистов, признаки деперсонализации выражены у 28,4% специалистов, высокое значение признака «редукция личных достижений» выявлено у 34,8% специалистов. Высокий уровень признаков дезадаптации характерен для 27% специалистов.

5. Предложена модель профессиональной адаптации, основанная на развитии таких личностных характеристик, как готовность к риску, профессиональная направленность личности «на дело», позволяющих специалистам активно влиять на воздействия внешней среды. В результате сравнительной оценки студентов и специалистов предложены подробные алгоритмы и рекомендации по эффективному управлению персоналом.

6. Разработан методический подход к планированию карьеры на основе диагностических шкал измерения карьерных ориентации специалистов, алгоритма анализа профилей в разрезе занимаемых должностей. Методика содержит практические рекомендации построения карьеры для конкретного специалиста.

7. Разработана и внедрена методика формирования кадрового резерва на основе оценки выраженности компетенций у специалистов аптечной организации в сравнении с условно эталонными значениями и алгоритма отбора кандидатов для включения в кадровый резерв. С позиций системно-функционального подхода разработана модель управления карьерой специалиста-провизора, основанная на непрерывности процесса карьерного роста персонала и прогнозировании служебно-профессиональных перемещений в коллективе.

8. Обоснована концептуальная модель кадровой политики аптечных организаций. Разработка концепции включает определение: цели и миссии аптечной организации, приоритетных компонентов системы управления персоналом, механизмов управления карьерным ростом и механизмов оптимального функционирования управляющей и управляемой подсистемы «кадры».