Автореферат и диссертация по фармакологии (15.00.01) на тему:Теоретические и методологические основы формирования системы управления персоналом аптечной организации

На правах рукописи

ШАРАХОВА ЕЛЕНА ФИЛИППОВНА

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ АПТЕЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 15.00.01 - технология лекарств и организация фармацевтического дела

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени доктора фармацевтических наук

Пермь - 2005

Работа выполнена в ГОУ ВПО Аттайском государственном медицинском университете федерального агенс 1ва по здравоохранению и социальному развитию

Научные консультанты докюр фармацевтических наук

профессор Солонипина Анна Владимировна

доктор медицинских наук, доктор фармацевтических наук, член-корреспондент РАМН, профессор Хабриев Рамил Усманович

Официальные оппоненты доктор фарманевшческих наук, профессор

Олейник Галина Анаюльевна

доктор фармацевтических наук, профессор Егоров Валерий Александрович

доктор фармацевтических наук, профессор Кононова Светлана Владимировна

Ведущая организация ГОУ ВПО Пятигорская государственная фармацевтическая академия федеральною агентства по здравоохранению и социальному развитию

Защита состоится « » СЮи/ЛЗ^ьУ 2005 г в & часов на заседании диссертационного совеш Д 208 068 01 при Пермской государственной фарма-цевшческой академии по адресу: 614990, г Пермь, ул Ленина. 48.

С диссертацией можно ознакомился в библиотеке Пермской государехвенной фармацевшческой академии

Авюреферат разослан « о »

Ученый секретарь диссертационного совета, кандидат фармацевтических наук, доцен г' Ь.В Метелева

Уях -У

Лё 5 Ъ У¿

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТОКА РАБОТЫ

Актуальность темы.

Современный фармацевтический рьшок характеризуется высоким уровнем конкуренции, что повышает зависимость эффективной деятельное ги аптечной организации (АО) от её внутреннего потенциала, основу которого составляют фармацевтический персонал. В «Концепции кадровой политики в здравоохранении РФ» (2002 г.) определена основная цель кадровой политики, развитие системы управления кадровым потенциалом отрасли в соответствии с принципами и требованиями современной теории научного управления челове ческими ресурсами».

Основополагающими принципами современных подходов к управлению персоналом (УП) является интеграция процессов УП в общую стратегию раз-ви1ия организации, активизация и эффективное использование трудового потенциала работников, определение персонала в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении организации.

Изучению отдельных проблем работы с фармацевтическими кадрами посвящены научные исследования Битеряковой А М., Гацана В В , Глембоцкой Г Т., Комиссинской И.Г., Лопатина П.В., Максимкиной ЕА., Манойловой Л.М , Морозовой Э.Г , Мошковой Л В., Олейник Г.А., Сбоевой С.Г., Скулковой Р С , Солонтоншой А.В, Раздорской И.М , Урусовой Т.И и др.

В то же время функции управления кадрами в АО не разработаны с точки зрения целостного комплексного подхода, не осуществляются в единой систс ме В связи с этим важной и актуальной научной задачей является разработка системы работы с персоналом АО, где элементы воздействия на персонал будут взаимоувязаны и могут служить инструментами управления Вместе с тем, комплексных исследований по обоснованию системы управления персоналом (СУП) АО, разработке научно-обоснованных методологических подходов к вы бору и систематизации функций УП на учрежденческом уровне не проводилось, что и предопределило цель и задачи настоящего исследования

Цель и задачи исследования. Целью настоящего исследования явилась разработка теоретических и методологических основ формирования системы управления персоналом аптечной организации.

Для достижения поставленной цели необходимо было решить следующие задачи:

• изучить и теоретически обобщить данные отечественной и зарубежной литературы по проблеме совершенстЕ том;

• провести менеджмент-аудит организации управления персоналом в ап темных организациях и выявить основные тенденции и проблемы организации работы с персоналом в аптечных организациях,

• разработать теоретические основы формирования системы управления персоналом ашечной организации и основных её элементов с позиций системного подхода;

• провести анализ содержания труда на различных должностях в аптечных организациях и обосновать технологии исследования, методику анализа и критерии оценки квалификационных требований к должностям фармацевтических специалистов,

• разработать методические подходы к оценке и аттестации персонала ап течных организаций,

• провести ситуационный анализ и разработать методические основы организации профессиональною обучения фармацевтических специалистов аптечных организаций,

• изучить мотивационную структуру фармацевтических специалистов и обосновать методические подходы к формированию системы оплаты и стимулирования труда в аптечных организациях;

• разработать методические основы комплексного подхода к оценке эффек тивности управления персоналом аптечной организации. Методологическая основа, объекты и методы исследования. Методологическую основу исследования составили современная теория

менеджмента, концепции и методология УП, системный, ситуационный и процессный подходы, а также материалы собственных исследований

Исследования проводились за период с 1999 по 2004 г Объектами исследования явились 120 аптек различной организационно-правовой формы и формы собственности Алтайского и Красноярского краев, Новосибирской и Кемеровской областей, Республик Тыва и Алтай Источниками информации служили оперативно-сттистическая и бухгалтерская отчетность организационно-распорядительные документы, локальные нормативные акты аптечных организаций, материалы анкетирования специалистов и руководителей аптек (2805 анкет), экспертных оценок (624 анкеты), тестирования специалистов (250 тестовых бланков; собственных наблюдений (158 объектов)

При сборе и обработке информацимшых данных использовались методы непосредственного наблюдения, системного, логического, матемагико-статистического анализа, метод экспертных оценок социологические методы исследования Математическая обработка произведена на персональном ком

пьютере в OS Windows XT с использованием программного обеспечения MS Exccl.

Научная новизна исследования.

С использованием системного подхода и теории менеджмента разрабо таны теоретические основы формирования СУП АО, определены её цели, принципы, составные и системообразующий элементы Разработаны концептуальная и функционально целевая модели СУП АО. базирующиеся на рацио яальном использовании трудового потенциала ФС.

С позиций системного похода на основе программно-целевого управле ния, разработаны теоретические основы подбора ФС С использованием мето да экспертных оценок разработаны критерии отбора, обоснованы меч оды и процедуры отбора адекватные реальной аптечной практике, сформирована опе-рограмма процесса функционирования системы подбора персонала в АО, позволяющая повысить эффективность подбора специалистов в АО

Базируясь на объективных данных анализа содержания трудового ггро-цесса на различных должностях в аптечных организациях, обоснована технология исследования, разработана методика анализа и критерии оценки кваяифи кационных требований к должностям ФС,

С использованием системного подхода на основании структурного анализа СУП теоретически обоснована модель функционирования системы оценки персонала как системообразующего элемента, отражающая последовательность управленческих процедур и востребованность результатов оценки Обоснованы методические подходы к оценке и аттестации персонала, базирующиеся на дифференцированных квалификационных требованиях к должностям и рабочим местам ФС и оценочных критериях.

С позиций процессного подхода на основе программно-целевого управления теоретически обоснованы модель процесса профессионального обучения ФС, цели, оптимальные методы обучения, процедура и критерии оценки эффективности профессиональною обучения На основании резулыатов исследования потребностей ФС в профессиональном обучении разработан стандартный план профессиональною обучения ФС по облуживанию потребителей и модель профессионального обучения руководителя аптечной организации. Р;н работана и реализована программа профессионального обучения провизоров основным положениям современной концепции фармакотерапии бронхиальной астмы, и методика оценки результативности обучения.

На основе результатов исследования мотивациопной структуры ФС и анализа содержания трудового процесса на различных должностях в аптечных

организациях обоснован методический подход к формированию системы оплаты и стимулирования груда (СОиСТ), основанный на дифференциации оплаты в зависимости от квалификационной сложности, напряженное ги. ответственности и результативности труда Разработаны структура, содержание и принципы формирования компенсационного пакета АО

По результа1ам объективного менеджмент-аудита организации УП аптек с использованием системного подхода разработан методический подход к оценке -эффективности УП АО, базирующийся на диагностике и оценке выполнения ключевых функций по УП В основу оценки эффективности УП АО положен метод кадрового аудита, разработана методика и формуляр кадрового аудита АО

Практическая значимость и внедрение результатов исследований. По

результагам проведенных исследований разработаны и внедрены в фармацевтическую практику и учебный процесс

• методические рекомендации «Разработка системы оплаты и стимулирования труда в аптечной организации» (утверждены Научно-координационным Советом АГМУ) Акты внедрения Комитета по фармацевтической деятельности и производству JIC администрации Алтайского края от 07 02 05 , ГПКК ■ UPA №58» Красноярского края от 18.02.05; ГПКК «Аптека №130» от 21.02 05, ГПКК «Аптека №4» от 25 02 05, МУП «Фармация» Поспелихин-ского района от 08.12. 04 ; АКГУП «Фармация» от 15 12 04., Аптечная сеть «Семейная аптека» от 07 12 04 , ООО МФП «Ваше здоровье» от 01 02 05,

000 «Иммунофарм« от 02 03 05 ; ЗАО «Сервисфарм» от 23.09 04 ; фармацевтического отдела ГОУ ВПО ПГФА Росздрава от 07 02 05 , акты внедрения в учебный процесс ГОУ ВПО АГМУ Росздрава от 28 12 04 ГОУ ВПО ИГМУ Росздрава от 20.05 05, ГОУ ВПО ПГФА Росздрава or 17.01 05

• методические рекомендации «Организация обучения фармацевтических специалистов аптечной организации» (утверждены Научно координационным Советом АГМУ) Акты внедрения Комитета по фармацевтической деятельности и производству ЛС администрации Ал1айского края от 10.02 2005 , ГПКК "ЦРА №58» Красноярскою края от 18 02 05, ГГ1КК «Аптека №130^ от 21 02 05, ГПКК «Аптека №4» or 25 02 05, МУП --Фармация» По спелихинского района от 12 01 05, ООО МФП «Ваше здоровье» от

01 02 05 , ООО «Медаск» от 09 02 05. фармацевтического отдела ГОУ ВПО ПГФА Росздрава от 07 02 05 . акты внедрения в учебный процесс ГОУ ВПО АГМУ Росздрава oí 25 04 05 ГОУ ВПО ИГМУ Росздрава от 20 05 05. ГОУ ВПО ПГФА Росздрава от 17 01 05

методические рекомендации "Оценка и аттестация персонала аптечной ор-I анимации» (утверждены Научно-координационным Советом АРМУ) Акты внедрения Комитета по фармацевтической деятельности и производству ЛС администрации Алтайского края от 03 02. 2005 , ПЖК «ЦРА №58» Красноярского края от 18 02.05; ГПКК «Аптека №130» от 21.02 05, ГПКК '<Аптека №4» от 25 02 05, МУП «Фармация» Поспелихинского района от 15 10 04 ; ООО МФП «Ваше здоровье» от 01.02.05 , фармацевтического отдела ГОУ ВПО ПГФА Росздрава от 07 02 05 , акты внедрения в учебный процесс ГОУ ВПО АШУ Росздрава от 28 12 04 , ГОУ ВПО ПГФА Росздрава от 17 01 05.

методические рекомендации "Оценка эффективности управления персоналом аптечной организации» (утверждены Научно-координационным Сове том АГМУ) Акты внедрения- Комитета по фармацевтической деятельности и производству ЛС администрации Алтайского края от 15.02 2005.; ГПКК "ЦРА №58» Красноярского края от ] 8 02 05, ГПКК «Аптека №130» от 21.02.05; ГПКК «Аптека №4» от 25 02.05; МУП«Фармация» Поспели хинского района от 02 06. 05.; Аптека №1 ГП НО от 16.02 05., ООО МФП «Ваше здоровье» от 01.02 05 , фармацевтического отдела ГОУ ВПО ПГФА Росздрава от 07 02.05., ЗАО «Сервисфарм» от 23 09.04 , акты внедрения в учебный процесс ГОУ ВПО АГМУ Росздрава от 25.04.05 , ГОУ ВПО ИГМУ Росздрава от 20.05 05, ГОУ ВПО ПГФА Росздрава от 17 01.05 методическое пособие «Фармацевтические аспекты терапии бронхиальной астмы у детей» Акты внедрения- МУП «Справочно-информационный центр аптек г Барнаула» от 01.06.2004; Нижегородское областное фармацевтическое управление от 18 01.05, ГОУ ВПО АГМУ Росздрава от 30 08 2004; ГОУ ВПО ИГМУ Росздрава от 20 01 2005, ГОУ ВПО СибГМУ Росздрава от 24.05.05, ГОУ ВПО КГМА Росздрава т 31.08 2004; «Положение об оплате и материальном стимулировании работников аптечной организации» Акт внедрения- АКГУП «Фармация» от 08 06.04 ; Аптечная сеть «Семейная аптека» от 23 06 04

«Внутрифирменный профессиональный стандарт» акты внедрения-АКГУП «Фармация» от 21 10 04 , Аптечная сеть «Семейная аптека» от 04.10.04 , ЗАО «Сервисфарм» от 23.09.04

положения и рекомендации по 1еме диссертации нашли свое отражение при написании учебного пособия «Анализ хозяйственной деятельности аптечного предприятия (раздел анализ использования трудовых ресурсов и фонда рабочего времени)» - рекомендовано учебно-методическим объе-

динением по медицинскому и фармацевтическому образованию вузов России в качестве учебного пособия для студентов, обучающихся но специальности 040500 «Фармация» внедрено в учебный процесс ГОУ ВПО АГМУ Росздрава, 12 01 04, ГОУ ВПО ПГФА Росздрава, 17 01 05; ГОУ ВПО СибГМУ Росздрава, 24 05 05, ГОУ ВПО ИГМУ Росздрава 20 05 05 • теоретические положения и рекомендации по теме диссер!ации использо ваны при написании учебного пособия «Теория и практика менеджмента аптечной организации (раздел управление персоналом аптечной организации)« утверждено Проблемной учебно методической комиссией по управлению и экономике фармации 01 19 04 05 , внедрено в учебный процесс ГОУ ВПО АГМУ Росздрава, 17 11 04, ГОУ ВПО ПГФА Росздрава 17 01 05, ГОУ ВПО СибГМУ Росздрава, 24 05 05, ГОУ ВПО ИГМУ Росзд рава, 20.05.05

Апробация работы. Основные теоретические положения и практические результаты исследований доложены и обсуждены на межрегиональной фарма цевтической конференции «Актуальные вопросы фармации на современном этапе (Новосибирск, 1998), VII Российском национальном конгрессе «Человек и лекарство» (Москва, 2000), Международной научной конференции «Поиск, разработка и внедрение новых лекарственных средств и организационных форм фармацевтической деятельности» (Томск, 2000), VI Всероссийской конференции «Аптечная сеть России» (Москва, 2001), конференции «Приоритетные проблемы организации и экономики Российской фармации (Москва, 2001), Международной конференции «Фармацевтическое дело - прошлое, настоящее, будущее» (Москва, 2002), Ш и IV межрегиональной научно-практической конференции «Фармация XXI века» (Новосибирск, 2002004). Российской научно практической конференции «Рациональное использование ЛС» (Пермь, 2004)

Связь задач исследования с проблемным планом фармацевтической науки. Диссертационная работа выполнена в соответствии с планом научных исследований Алтайского государственного медицинского университета (номер госрешстрации 01040001049) и тематикой проблемной комиссии по фар мации № 36.08 РАМН МЗ РФ

Публикации результатов. По теме диссертации опубликовано 48 научных работ

Положения, выдвигаемые на защиту. На защиту выносятся • результаты менеджмент-аудита организации работы с персоналом в АО,

• теоретическое обоснование пели, принципов и составных элементов СУП АО,

• методология функционирования системы оценки персонала АО,

• теоретическое и методологическое обоснование формирования системы оплаты и стимулирования труда в АО,

• методическая основа организации профессионального обучения персонала АО и оценки эффективности обучения;

• методический подход к оценке эффективности УП АО Структура и содержание диссертации

Диссертационная работа изложена на 287 страницах машинописного текста (без приложений), содержит 48 таблиц, 24 рисунка, 17 приложений и список литературы, включающий 313 источников, в том числе 32 на иностранном языке Решение задач исследования реализовано 4 взаимосвязанными главами, введением, заключением

Во введении обоснована актуальность выбранного направления исследования, сформулированы цель и задачи исследования, определены научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе обобщены данные литературы по вопросам развития теоретических и методических подходов к УП, выявлены основные направления научных исследований по совершенствованию работы с фармацевтическими кадрами. Показана значимость целостного комплексного подхода к формированию СУП АО.

Во второй главе приведены результаты системного анализа состояния организации работы с персоналом в аптечных организациях

В третьей главе представлено теоретическое обоснование формирования СУП АО, определены сё цели, принципы, составные и системообразующий элементы.

В четвертой главе обоснованы методические подходы к разработке ре комендаций направленных на формирование основных элементов СУП АО

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Глава Т. РАЗВИТИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ И МЕТОДИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ

Изучение развития стратегий УП показало, что УП превратилось в такую же важную организационную функцию, как управление финансами или техно логическим развитием. Произошли существенные изменения в стратегии УП и приоритетными стали следующие задачи- обесиечиние соответствия уровня

квалификации сотрудников жестким требованиям современной экономики, где базовые навыки устаревают каждые пять лет, обеспечение строгого контроля издержек на рабочую силу, сохранение при этом конкурентоспособности индивидуальных пакетов компенсации Основополагающими принципами современных подходов к УГ1 является интеграция процессов У11 в общую стратегию развития организации, активизация и эффективное использование трудового потенциала работников определение персонала в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении организации

В научной литературе достаточно широко освещены вопросы выявления и систематизации функций УП, подробно рассмотрены отдельные составляющие работы с персоналом Основная масса исследований ориентирована на работу с персоналом крупных ор1анизаций, и опираются на функционирование кадровых служб Разработанные подходы к систематизации функций УП слабо адаптированы к условиям работы предприятий малого и среднего бизнеса, к которым относятся АО Изучение основных направлений научных исследований по совершенствованию кадровой работы в АО показало, что они касаются отдельных аспектов эшй проблемы организация труда и охрана профессиональ но го здоровья, основы государственного управления ФП; профессиональная адаптация провизоров в рыночных условиях, изучение содержания труда провизоров, формирование корпоративной культуры аптечной организации; мотивация аптечных работников; управление профессиональной карьерой В то же время функции управления кадрами в АО не разработаны с точки зрения целостного комплексного подхода, не осуществляются в единой системе Комплексных исследований по обоснованию СУП АО, разработке научно-обоснованных методологических подходов к выбору и систематизации функций УГ1 на учрежденческом уровне не проводилось В связи с этим важной и актуальной научной задачей является разработка системы работы с персоналом АО, 1де эгсменты воздействия на персонал будут взаимоувязаны и могу! служить инструментами управления для достижения целей организации

Глава 2. С ИСТЕЛ1НЫЙ АНАЛИЗ ОРГАНШ\ЦИИ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ В АПТЕЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Существенной стороной формирования СУП является адекватность ана лиза и оценки сложившейся практики УП с позиций системного подхода Для комплексного анализа и оценки состояния УП в АО и выявления проблем управления определены основные направления анализа оценка формальных

процедур работы с персоналом; оценка основных направлений работы с персоналом, оценка основных элементов организационной культуры, оказывающих влияние на поведение персонала, оценка экономических показателей, характеризующих качесч во УП По каждому направлению анализа определены критерии качества управления (всего 19 критериев)

Необходимым условием эффективного УП АО является соответствие кадровых решений, процедур и методов работы законодательным требованиям, и в первую очередь требованиям, устанавливаемым ТК РФ Анализ соблюдения требований ТК РФ показал, что в большей степени не выполняются требования в отношении рабочего времени и гарантий и компенсаций (табл. 1)

Таблица 1

Соблюдение требований трудового законодательства в аптечных организа

циях

Доля аптек, %

Параметры требований ТК РФ Соответствует требованиям ТКРФ Не соответствует требованиям ТКРФ

Продолжительность рабочей недели 44 56

Режим рабочего времени 62 38

Перерывы в течение рабочего дня 20 80

Выходные дни 100 -

Ежегодный оплачиваемый отпуск 72 28

Предоставление дополнительного (учебною) отпуска* 19 24

Оплата проезда к месту обучения и обратно*' 4 17

Оплата курсов повышения квалификации 68 32

Оплата командировочных расходов, при направлении для повышения квалификации * 28 8

Сохранение средней заработной платы по основному месту работы, при направлении для повышения квалификации 42 58

Выходные пособия* 4 -

Пособие по временной нетрудоспособности 84 16

Отпуск по беременности и родам* 57 7

Отпуск по уходу за ребенком1® 57 7

* - в остальных аптеках нет необходимости

Так, продолжительность рабочей недели провизоров и фармацевтов, за нятых обслуживанием посетителей в 56% аптечных организаций варьирует от 4В до 72 часов, в отношении этой же категории ФС в 68% АО не соблюдаются

фебования в отношении времени перерывов в течение рабочего дня (для отдыха и ишания) Требования законода1ельства в отношении гарантий и компсн саций в полном объеме соблюдаются лишь в 29% аптечных организаций

Анализ состояния процесса подбора ФП в АО показал, что он далек от технологичности, большинство руководителей продолжают по прежнему ру-ководсгвоваться интуицией и рекомендациями Так, в 68% АО нет четко сфор мулированных требований к кандидату на вакантную должность; отборочные испытания проводят в 58% аптек процедура которых четко не прописана, нет перечня обязательных вопросов и задач, не формализована система оценки и критерии отбора

Решающая роль в поддержании профессионализма специалистов на конкурентоспособном уровне принадлежит профессиональному обучению Иссле дование состояния повышения квалификации ФС показало, что в среднем в ис следуемых аптеках 82% специалистов прошли обучение на сертификационных курсах и имеют сертификат специалиста На момент исследования действующий сертификат специалиста имели 76% ФС, и этот показатель варьирует по аптекам от 58% до 100%. Постоянное внутрифирменное профессиональное обучение (ВПО) проводится в 71 % аптечных организациях Показано, что число часов профессионального обучения на 1ФС (включая повышение квалификации) варьирует от 28,8 до 44,8 часов, доля часов, затраченных на профессиональное обучение в общем балансе рабочего времени ФС аптеки от 1.38% до 2,05% , доля издержек на обучение в объеме реализации от 0.02% до 0,22%

Социологическое исследование руководителей и ФС АО по определению потребности в ВПО показало, что имеющийся уровень знаний в полной мере удовлетворяет лишь 20% руководителей, 21,7% провизоров и 34.7% фармацевтов, при этом 5} ,4% руководителей констатировали, что их подчиненным явно не хватает знаний для эффективной работы и еще 36.7% руководителей не в полной мере удовлетворяет уровень знаний, умений и навыков ФС Руководители АО нуждаются в знаниях в области теории и практики эффекшвного ме неджмента (69,3% ответов), экономического и финансового анализа деятельно С1И предприятий (60% ответов) мотивационных, психолш ических, этических основ управления персоналом, правового регулирования фармацевтической деятельное!и (по 53,3%), фармацевтического маркетинга (46 7%), основах эргономики и деловой культуры (43,8% ответов) В группе ФС наиболее острая погребность ощущается в расширении знании по новым лекарственным средствам и их преимуществам (71,8% ответов провизоров и 68,7% ответов фарма цевюв), рациональном назначении ЛС (46.5% и 44,2 % ответов;, психологии

поведения покупателей (43,1% и 43,4% ответов) Показано, что наиболее предпочтительным методом обучения для ФС яв.мется лекция (около 70% отнешв) и групповое обсуждение практических ситуаций (56% ответов). Активные ме тоды обучения, предпочитают лишь 26,1% ФС. Самостоятельное обучение счи тают приемлемым лишь 2,7% фармацевтов и 8,1 % провизоров.

Анализ состояния дел в сфере оценки работы персонала показал, что пе риодическая оценка (аттестация) ФС проводится ^шь в 28% аптек и не нашла широкого применения в структуре кадрового менеджмента АО как инструмент оценки и управления деловой активностью специалистов

В результате диагностики мотивациониой структуры ФС установлено, что среди трудовых ценностей лидируют факторы социального плана - благоприятный психологический климат в коллективе, интересная и содержательная работа, профессиональные перспективы В соответствии с ценностными факторами труда, только 12% ФС полностью удовлетворены своей работой, неудов летворенность работой в 74% случаев связана с низкой оплатой труда Показано, что у 80% ФС есть желание работать лучше и больше для улучшения своего материального положения при этом основным стимулом хш 68% ФС является объективное повышения должностного оклада размер которого учитывал объем, сложность и напряженность труда (табл.2)

Таблица 2

Степень значимости денежных стимулов

Специалисты Руководители

Денежные стимулы Сумма баллов Ранг Сумма баллов Ранг

1 Должностной оклад 3258 I 1102 1

2 Ежемесячная доплата за результаты труда 3175 2 1080 2

3 Доплата за уровень профессионализма 3024 3 720 6

4. Премии по итогам работы за год 2381 4 876 4

5. Предоставление кредитов, ссуд 1966 5 900 3

6 Участие в прибылях предприятия 1663 6 708 7

7 Оказание материальной помощи 1247 7 744 5

8. Оплата жилшцно-коммунальных услуг 956 8 636 8

О влиянии УП на организационную приверженность ФС судили по показателям уровня и степени организационной приверженности ФС Анализ показал, что только 59% ФС не имеют желания сменить место работы, степень организационной приверженности 4,6% ФС оценивается как очень высокая, 24,77о - высокая, 43,2% - средняя и 27,5% - низкая и очень низкая

В целом анализ выявил основные проблемы организации работы с персоналом в АО' отсутствие единой методологической основы выбора и системати

зации функций управления персоналом мегодочошческих основ осуществления основных функций управления персоналом подбора, оценки и аттестации персонала, организации профессионального обучения, стимулирования труда

Глава 3. IEOP1 ГИЧЬ СКИК ОСНОВЫ РАЗРАЬОI КИ СИСТЕМЫ

УНРАВЛЫШЯ ПЕРСОНАЛОМ АПТЕЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Формирование СУП предполагает обоснование основных функций по УП АО как элементов целостной системы, выявление функциональных и организационно целевых связей в системе и сведение их в единую теоретическую картину Под термином «система управления персоналом» принято понимать целостную и упорядоченную совокупность взаимосвязанных элементов (паправ лений кадровой работы), закономерно образующих единое целое, обладающее новыми качествами, не присущими каждому из входящих в нее элементов в отдельности.

В соответствии с теорией менеджмента и современными концепциями УП стратегия, цели и миссия организации определяют политику УП, на основе коюрой формируются цели УП и осуществляется их операционализация Показано, что центральную позицию в вопросах реализации стратегии, достижения целей и исполнении миссии АО занимает ФП, его производственное поведение и потенциал. С этих позиций, ключевыми принципами политики УП АО является определение приоритетных направлений в решении задач развития и более полного использования потенциала ФС

Цели управления персоналом

• активизация и эффективное использование трудового потенциала специалистов;

• овладение механизмом управления трудовой деятельностью специалиста в соответствии с принципом эффективного использования трудового потенциала

Конкретное содержание работы в области УП опреде^ется рамками, заданными политикой и целями УП Формирование направлений кадровой работы в АО определяется структурой и динамикой развития трудового потенциала ФС Теоретическим обобщением данных об особенностях трудовых процессов в АО функциях производственном поведении профессиональном мышлении ФС обосновали структуру трутового потенциала ФС которая характеризуется единством трех основных элементов релевантных специфике деятельности АО квалификационно профессиональный потенциал психофизиологическии по тенциал, личностный потенциал Управ тенческое воздействие на отдельные

структурные элементы трудового потенциала определяет механизм управления трудовой деятельностью.

Концептуальная модель системы управления персоналом аптечной организации

Стратегия

Цели

Миссии

Ресурсы

Кадровая политика

Активация и эффективное использование трудового потенциала

Цель

>

Л

V

Операциио-нализация

А

V

Овладение механизмом управления трудовой деятельности

Подбор персонала

Оценка и аттестация

Профессиональное развитие

Активация потенциала

Квалифицированный, высоко мотивированный, приверженный организации персонал, эффективно поддерживающий цели и стратегию организации

Рисунок 1

Параллельное рассмотрение структуры трудового потенциала ФС и динамики его профессиональною развития с позиций жизненного цикла кадровой единицы позволило определить, что для максимального раскрытия и исполъзо вания потенциала ФС необходима согласованная работа одновременно по ряду направлений, образующих целостную и упорядочешгую систему Основными элементами этой системы для АО следует считать, подбор персонала, оценка и аттестация персонала, профессиональное развитие персонала; активизация потенциала персонала.

Проведенные исследования в области применения теоретико-методологического базиса УП при анализе особенностей трудовых процессов, условий и характера взаимодействий специалистов в АО легли в основу разработанной нами концептуальной модели СУП АО (рис. 1)

Концептуальная модель структурирована с учетом базовых элементов системы вход, выход, внутренняя среда «Вход» в систему определяют- цели, стратегия и миссия организации, ресурсы При помощи «входа» осуществляется влияние среды на систему. «Выход» представляет собой результат деятельности системы, заданный целью функционирования системы

«Внутренняя среда» определяется рамками, заданными политикой и целями УП и представляет собой ряд взаимосвязанных и взаимообусловленных направлений кадровой работы - элементы системы Каждый из элементов системы выполняет свою функцию во взаимодействии с другими частями системы с точки зрения существования системы в целом Элементы системы имеют определенные взаимосвязи и взаимоотношения внутри системы Связи превращают систему из простого набора элементов в единое целое и вместе с элементами определяют состояние и структуру системы

В рамках построенной концептуальной модели нами решены исследовательские задачи по методологическим основам формирования СУП АО

Эффективный процесс подбора ФС базируется на установлении квалифи кационных требований необходимых для качественного выполнения работы но должностям, замещаемым ФС; разработке критериев отбора при оценке капди датов По результатам изучения особенностей трудовых процессов в АО, производственных функций и квалификационных характеристик ФС, обосно вали четыре группы профессионально важных качеств, коррелирующих с ус полной деятельностью ФС профессиональные (знания, умения, навыки), деловые качества, личностные качества психофизиологические качества и методы отборочных испытаний анализ анкетных данных, тестирование собеседование

Оперограмма процесса подбора

Разработку критериев отбора проводили путем логического анализа особенностей трудовых процессов в АО, производственных функций и должностных инструкций ФС Отобранные критерии подвергали экспертной оценке. В качестве экспертов выступили руководители АО различной организационно-правовой формы и формы собственности с численностью ФС не менее 10 человек. В результате экспертной оценки были отобраны следующие критерии

• Уровень профессиональных знаний;

Уровень профессиональных умений и навыков;

• Деловые качества - ответственность и дисциплинированность,

• Личностные качества эмоциональная устойчивость, стремление к про фессиональному росту;

• Психофизиологические качества - уровень работоспособности.

С позиций системного похода ría основе программно-целевого управления разработана оперограмма процесса функционирования системы подбора персонала и АО (рис 2), отражающая рациональную последовательность операций и процедур.

Разработка методологических основ оценки и аттестации персонала АО включала обоснование показателей и критериев оценки метода оценки и способа измерения оценки. В основу системы оценки ФС положены должностные квалификационные требования На основе анализа рутинной аптечной практики и специфики деятельности АО определили в качестве основного метода оценки - "Метод заданной бальной оценки" и для определения величины оцен ки "Метод оценочных шкал с описанием количественной оценки» Для разработки оценочных шкал и описания количественной и качественной характеристики иока5атслей использовали экспертный метод и тестирование С использованием методологии системного и программно-целевого подходов, разрабо iana модель процесса функционирования системы оценки персонала в АО (рис 3), отражающая основные элементы процесса оценки и последовательность операций и процедур

С позиций процессного подхода к обучению на основе программно-целевого управления разработана модель процесса профессиональною обучения персонала в АО организации (рис 4) Исходя из анализа профессиональной деятельности ФС в АО, динамики развития отрасли обосновали цели профессионального обучения приобретение информации и знаний, способствующих повышению уровня профессиональной квалификации; развитие навыков работы с информацией, развитие навыков межличностного общения развитие

Модель функционирования системы оценки персонала аптечной организации

Рисунок 3

способности к анализу проблем и принятию решений С учетом современных подходов к обучению персонала и принципов обучения взрослых людей обосновали оптимальные методы обучения ФС в АО. лекция, семинары, тренинги; деловые и ролевые игры; разбор практических ситуаций. Разработали критерии (мнение обучающихся, степень усвоение учебного материала, поведенческие изменения; рабочие результата) и обосновали методы (контроль в учебном поле, контроль в функциональном поле) оценки эффективности профессионального обучения ФС.

Активизация потенциала ФС является ключевым фактором эффективной деятельности и конкурентоспособности АО Теоретическое обобщение данных литературы об особенностях мотивации ФС и результаты собственных исследований показали, что для ФС характерна полимотивированность трудового

поведения со стойкими компенсаторными отношениями между ценностными факторами труда

Процесс профессионального обучения

Рисунок 4

Однако, удовлетворенность ФС внутренними аспектами трудовой деятельности, связанными с содержанием и процессом выполнения профессиональных обязанностей значительно выше удовлетворенности внешними аспектами трудовой деятельности, и в первую очередь - оплатой труда

С этих позиций первоочередной задачей в формировании мотивирующей рабочей среды в АО в настоящее время следует считать разработку СОиСТ адекватной мотивационной структуре ФП и рыночным отношениям развития экономики АО.

Теоретическим обобщением и логическим анализом данных литературы о современных подходах и принципах материального стимулирования труда, перспективах развития и уровне конкуренции на фармацевтическом рынке и рынке труда ФС, результатов собственных исследований мотивационной структуры ФС и состояния дел в сфере оплаты и стимулирования труда в АО обосновали основные принципы формирования СоиСТ в АО. комплексный характер, деление материального вознаграждения на постоянную и переменную часть, дифференциация заработной платы

Денежное вознаграждение (собственно заработная плата) необходимо разделить на две части в соответствии со следующими принципами (рис 5).

• Заработная плата должна быть заработана, для этого денежное вознаграждение делится на две части посюяяную (базовую) - гарантированную и переменную (дополнительную), которую нужно заработать

• Заработная плата должна стимулировать работников трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью, для этого переменная часть жестко увязывается с результативностью работы

• Заработная плата должна производить «естественный отбор» наиболее трудолюбивых. способных и компетентных работников, для этого постоянная (ба зовая) часть жестко увязывается с результатами оценки и аттестации персонала

Дифференциация заработной платы основывается на должностном окладе и персональных надбавках, учитывающих уровень профессиональной ком петентности

Структура денежного вознаграждения

Определяется финансовым результа том деятельности аптеки

Определяется индивидуальной оценкой деятельности работника

Определяется сложностью напряженностью труда, физическими умственными усилиями, профессиональной компетентностью

Рисунок 5

Центральным звеном СОиСТ в АО является разработка базовой заработной платы (БЗП) Под БЗП понимается гарантированная месячная заработная плата специалисту за выполнение своей работы, т с вознаграждение за испол нение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями. БЗП выражает ценность работы, которую выполняет работник, и трансформирует эту ценность в денежный эквивалент На основе логического анализа данных литературы по методологии оценки работ, особенностей трудовых процессов в АО, производственных функций и должностных инструкций ФС обосновали базо-

Премия по результатам работы пред приятия

Индивидуальная премия

Базовый должностной оклад +

Персональные надбавки

1П)

вые показатели (компенсируемые факторы) для опенки труда по провизорским и фармацевтическим должностям в АО квалификационная сложность труда; инициативность и самостоятельность; напряженность труда: ответственность, контакты по работе, режим работы; влияние вредных факторов среды. БЗП ФС дифференцируется по должностям в зависимости от кумулятивного наполнения этих компенсируемых факторов

По результатам изучения мотивационной структуры ФС и логического анализа данных литературы по методологии оплаты и стимулирования труда обосновали структуру персональных надбавок к базовой заработной плате (за профессиональный уровень; за стаж работы; за производственное поведение, за дополнительные знания и навыки); переменной части денежного вознагражде ния (ежемесячная индивидуальная премия за достигнутую результативность труда, групповое премирование по результатам работы аптеки по итогам полугодия или года) и социального пакета АО

С позиций системного похода на основе программно-целевого управления разработана оперограмма процесса разработки и внедрения СОиСТ в АО (рис.6), отражающая рациональную логическую последовательность мероприятий и организационных процедур.

Процесс проектирования СУП АО включал обоснование основных принципов формирования СУП; определение системообразующего элемента системы; определение функциональной взаимосвязи между основными элементами; построение функциональной модели СУП АО. Определение принципов формирования СУП АО обосновывали путем логического анализа данных литературы по методологии УП, при этом учитывали специфические особенности отрасле вого характера, заключающиеся в использование персонала примерно одинакового уровня профессиональной подготовки и квалификации, что существенно усложняет процессы объективной дифференцированной оценки, и, следовательно, мотивации и стимулирования труда, влияние базовых социально-культурных ценностей на практику УП в России, необходимость рационального сочетания уровня статичности ключевых элементов СУП и высокой степени адаптируемости их к прогнозируемым изменениям внешней и внутренней среды В результате анализа нами определены следующие основные принципы. " Комплексный характер системы управления персоналом.

■ Формализованность процессов управления персоналом " Социальная направленность системы

■ Соответствие системы управления персоналом организационной культуре.

Оперограмма разработки и внедрения системы оплаты и стимулирования груда

I этап

П этап

III этап

Основные принципы компенса- ' ционной политики

Диагностика мо тивационной структуры

Ценностные факт оры труда

Удовлетворённость [рудом

Сна ема оценки персонала

Результа! оценки

Структура компенса ционного пакета

Постоянная часть

Анализ работы

Вачовый должностной оклад 4 Оценка рабогы

Модель заработной платы

Персональные надбавки

<- Профессионализм

С1аж работы

Рабочее поведение

<-

Переменная часть

Индивидуальное премирование |<г-

Грулповое премирование

Система социальных льют

постоянные

переменные

Разработка локальных нормативных актов

Положение об оплаге труда

Мероприятия и процедуры внедрения

Положение об оплат е и стимулировании труда

информационное обеспечение

Сценарий внедрения

Мониторинг эффекшвности

Рисунок 6

Структурный анализ СУП показал, что оценка персонала, как составной элемент системы используется во всех ее системы. Следовательно, данный

элемент является системообразующим Рассмотрение оценки в качестве центрального элемента системы требует тщательной разработки критериев оценки применительно к каждому элементу системы

С этих позиций, с использованием методологии системного и программно целевого подходов разработана функционально-целевая модель СУП АО, определяющая поэтапное и последовательное управленческое воздействие на персонал для достижения целей организации (рис 7)

Глава 4. МЕТОДИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ АПТЕЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Методической основой для разработки управленческих мероприятий и процедур в отношении персонала является анализ работы Под анализом работы понимается системный подход к определению наиболее существенных характеристик работы, анализу и оценке вклада каждой работы (должности) в деятельность организации. В ходе исследований по формированию СУП АО проведен анализ работы по 15 должностям и рабочим местам в АО и составлена "Карта спецификации» по каждой должности, которая является базовым документом для обоснования управленческих инструментов воздействий на ФП.

В соответствии с теоретическими основами формирования системы оценки ФП в АО разработан методический подход к организации оценки и аттестации персонала АО на примере должности ФС по обслуживанию посетителей аптек На основании «Карты спецификации должности», квалификационных характеристик специалистов с высшим и средним фармацевтическим образованием, основных принципов международного стандарта GPP составлен перечень из 58 квалификационных требований, которые могли бы рассматриваться как желательные для успешного выполнения должностных обязанностей по изучаемой должности.

Квалификационные требования разделены на 4 группы: профессиональные (знания, умения, навыки), деловые, личностные, психофизиологические. Отобранные квалификационные требования подвергали экспертной оценке В качестве экспертов привлечены руководители АО и специалисты, имеющие стаж работы по исследуемой должности свыше 3 лет По результатам экспертизы в окончательный перечень вошли 42 квалификационных требования

Для разработки описания количествешюй и качественной характеристики показателей оценки профессиональных знаний воспользовались экспертным методом и тестированием.

Функционально-целевая модель системы управления персоналом аптечной организации

Рисунок 7

Экспертную оценку профессиональных знаний, умений и навыков своих подчиненных по 5-ти балльной оценке провели руководители АО. Всего было оценено 100 специалистов занятых обслуживаем потребителей. Одновременно с этим профессиональные знания нами были оценены с помощью тестирования, для чего были разработаны специальные тестовые задания в объеме 120 вопросов. По результатам сопоставления и анализа оценок, полученных двумя методами, разработана оценочная 5 балльная шкала с описанием количественных и качественных состояний показателей уровня профессиональных знаний умений и навыков к построен "коридор" допустимых интервалов профессиональных знаний ФС, занятых обслуживанием потребителей (рис.8). Допустимый интервал оценок профессиональных знаний рассчитывали по формуле: Доп. инт. = А ± (3 -f 5)» К, где К = (шах - min) п; А - средняя оценка, п - количество аттестуемых шах и min - соответственно максимальная и минимальная оценка в баллах по отдельному показателю.

Разработаны критерии оценки уровня профессионализма по сумме балльных оценок, которые положены в основу внутрифирменного профессионального стандарта (стандарта компетентности).

Оценка степени соответствия специалиста требованиям занимаемой должности производится по разработанной итоговой оценочной шкале по сумме балльных оценок всех квалификационных требований (табл. 3)

Таблица 3

Шкала итоговой оценки персонала аптечной организации

Сумма баллов Оценка Характеристика специалиста

от 210 до 189 Е (Exceptional) Сотрудник превосходит должностные требования во всех областях Исключительный уровень квалификации.

от 188 до 168 F (Fully Competent Богатый опыт и квалификация. Полная ком-петен гность Постоянно достигает желаемых результатов.

от 167 до 126 D (Developing) Специалисту требуется дополнительное развитие. Средний уровень компетенции и результатов.

менее 125 U (Unsatisfactory) Качество работы не соответствует требованиям Отсутствие развития и прогресса необходимо обучение либо увольнение.

На основании квалификационных требований, оценочных шкал и выбранного метода оценки разработана форма оценочного листа для деловой оценки ФС процедура оценки и аттестации персонала АО

«Коридор» допустимых интервалов оценок профессиональных знаний

—*— Верхняя гранииэ ш Нижняя гранищ

1 - ассортимента Л С в разрезе ФТГ,

2 - оригинальных патентованных ЛС и даенериков в разрезе Ф ГГ,

3 - аналогов и их характеристика в разрезе ФТГ,

4 возрастных особенностей применения ЛС и лекарственных форм,

5 побочных действий ЛС основных ФТГ

6 - фармакологической несовместимости и взаимодействия ЛС,

7 - рациональности назначения схем лечения,

8 основных симптомов недомогания и способов их устранения с помощью самолечения,

9 - ассортимента ЛС, отпускаемых без рецепта врача,

10 - противопоказаний при применении ЛС;

11 - сравнительной БД ЛС в рашичных лекарственных формах

Рисунок 8

В соответствии с методологией организации профессионального обучения в АО и на основании структуры выявленной потребности в профессио нальном обучении разработан стандартный план профессионального обучения ФС аптек, обслуживающих потребителей, модель профессионального обучения руководителей АО и программа обучения провизоров основным положениям фармакотерапии бронхиальной астмы у детей

В качестве инструмента контроля результативное™ обучающей про-1раммы разработана методика, включающая отбор, измерение, расчет и взвешенную индексную оценку частных и обобщенного показателей Теоретическим обобщением и логическим анализом определены, методом априорного ранжирования экспертами подтверждена значимость и рассчитаны весовые ко эффициенш следующих частных показателей результативности обучения' уро-

венъ профессиональных знаний (объем знаний и правильность усвоения материала), умения (способное гь формировать ассортимент жизненно необходимых и важнейших ГГАЛС) и навыка (выполнение техники ингаляции) Для итоговой оценки предложен многокомпонентный критерий - обобщенный показатель результативности обучения.

Для проверки корректности функционирования обучающей программы, стандартизации и валидизации методики оценки результативности обучения проведено исследование по экспериментальному плану с контрольной группой без предварительного замера В ходе стандартизации методики разработаны тестовая программа, оригинальная методика оценки техники ингаляции, оценочные шкалы показателей, унифицированные бланки документов для регистрации рубежных и конечных результатов Процедура измерения и оценки результатов обучения задана в виде однозначного алгоритма, который включает четко выраженный математический аппарат и статистически обоснованные методы анализа показателей.

Валидационным экспериментом с контрольной группой установлены

• статистическая значимость различий средних значений показателей экспериментальной и контрольной групп (Р < 0,001),

• высокая воспроизводимость результатов обучения провизоров экспериментальной группы во времени (коэффициент корреляции Пирсона между показателями после обучения и через 6 мес составил - уровень знаний (г = 0,88), уровень умений (г = 0,71), уровень навыков (г = 0,79), обобщенный показатель (г = 0,85),

• положительная корреляционная связь уровня знаний с навыком техники ингаляции (экспериментальная группа - г = 0,87, Р < 0,001; контрольная группа - г = 0,90, Р < 0,001) и умением формировать ассортимент жизненно необходимых ПАЛС (экспериментальная группа - г = 0,75, Р < 0,001; контрольная группа-г = 0,71, Р< 0,001);

• высокая результативность обучения и объективная самооценка уровня знаний провизоров экспериментальной группы по основным положениям фармакотерапии БА При этом уровень знаний и навыков провизоров контрольной группы определен как низкий.

Полученные свидетельства соответствия разработанной методики стандартным требованиям по достоверности, воспроизводимости результатов и чувствительности позволяют рекомендовать ее для использования в аптечной практике.

В соответствии с теоретическими основами формирования СоиСТ в АО разработана технология формирования и оптимизации системы денежного вознаграждения и стимулирования состоящая из следующих элементов-

■ Диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентации и удовлетворенности трудом персонала аптеки,

■ Определение основных принципов и правил мотивационной политики, содержания и структуры компенсационного пакета;

■ Разработка БЗП (постоянной части денежного вознаграждения) на основе определения ценности должностей и рабочих мест;

■ Разработка переменной части денежного вознаграждения в целях усиления стимулирующего влияния заработной платы на эффективность труда;

• Разработка системы социальных льгот, эффективной социальной политики аптеки,

■ Разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих СОиСТ персонала аптеки;

■ Разработка мероприятий и процедур внедрения СОиСТ.

В результате диагностики мотивационной структуры определены моти-вационные приоритеты ФС и сформулированы основные принципы разработки компенсационной политики, структура и содержание компенсационного пакета.

Разработку базовой заработной проводили в 3 этапа-

■ Оценка работы (должностей)

■ Разработка бестарифной модели базовой оплаты труда

■ Установление надбавок, формирование базовых окладов

Оценку работы (должностей) ФС проводили факторным методом, для чего были определены ключевые факторы, разработаны их уровни и оценочные коэффициенты (табл 4). На основании «Карт спецификации должности» проведено многокритериальное факторное оценивание должностей ФС АО, результаты и модель которого представлены в табл.5.

Суммирование величины оценочных коэффициентов по всем факторам дает итоговый базовый коэффициент (К,-а,.) оценки должности, на основе которого определяется базовая заработная плата.

Для АО с их небольшой численностью и примерно однородной профессионально-квалификационной структурой, наиболее приемлемой, по нашему мнению, является гибкая бестарифная система оплаты труда, модель которой в обшем виде описывается формулой:

Таблица 4

Ключевые факторы оценки работы по должностям фармацевтических специалистов в аптечных организациях

Фактор опенки С одержание фактора Описание уровней фактора Оценочный коэффициеш

Квалификационная сложность тр\па Умственные усилия I Текущая работа, выполнение нескольких функций, не требующих особых умственных усилий. 0,8

П Текущая работа, выполнение разнообрашых функций, с использованием элементов анализа, выбор путей решения ситуационных проблем 1,2

III Разнообразная работа, требующая анализа, .toi ических рассуждений, выбора решении разных проблем 1,0

IV Работа, связанная с творческим подходом к поиску и системному анализу ин формации, постановкой и формулировкой проблем, разработкой гптей их решения 2,0

Физические усилия I Работа, преимущественно «сидячая», требующая незначительных физических усилий (вставание, наклоны ходьба) 0,2

II Работа, требующая периодических физических усилии в отдельные моменты работы (стояние, ходьба, перепое тяжестей) 0.4

III Физические > сииия выше средне! о, требуются постоянное стояние, ходьба, непрерывная работа с оборудованием или клиентами 0,8

Инициативность и самостоятельность I Работа выполняется по определенным инструкциям и процедурам Полномочия ограничены, качество работы проверяется 0,5

II. Следует установленным процедурам, все должностные обязанности жестко определены хотя работа не находится под постоянным контролем Нестандартные ситуации веет да разрешаются вышестоящим начальником. 0,8

III Следует общим инструкциям, не все должностные обязанности жестко определены, цели формируются сверху, планирование и организация работы производится самостоятельно, Х01Я процедуры выполнения определены Обращение к вышестоящему начальнику носит эпизодический характер 1,1

ГУ Следует общей политике для данной должности, формируются только общие цели Разрабоша процедур и меюдов выполнения работы производится работником самостоятельно исходя из политики организации 1,5

V Создает и форму пирует политику, процедуры и методы работы Стандарты производительности и качества выполнения должностных обязанностей уетанавтива- ются самойОЯ!СЛЬНО. 2,0

3.1 работу других [ Ответственность точько за свою работу 0,5

11 Некоторое руководство и контроль за некоторыми операциями дру! их сотрудников 1.0

III Руководство несколькими сотрудниками и ш подразделением 1 2

IV Ответственность за координацию рабош нескольких подразделений 1 5

V Руководег во самостоятельной хозяйственной единицей 2,0

Ответс1всннос1Ь За материальные ценности I Ответственно«, гь за маподенное оборудование на рабочем месте о,:

II Почиая материальная ответственность за материальные ценности на рабочем месте 0,8

П1 Ответственность за матери&пьные ценности и организационные расходы 1,5

IV. Полная ответственность за финансовые обороты, рациональное использование средств хозяйственной единицы 2 0

За жизнь и здо ровье фушх I Рабша не связана с риском причиии[ь ущерб здоровью или жизни дру! им 0

11 Имеется риск причинения вреда здоровью или жизни других 1 0

Фактическая продолжительна гь рабочего ДНЯ 1. 6-7 часов 0."

II. 8-9 часов 0,4

III. 10-12 часов 0.6

IV. более 12 часов 0.8

Сменность работы 1. Односменная работа (без ночной смены) 0,2

II. Двухсменная работа (без ночной смены) 0,4

Режим работы III. Нерегулярная сменность без работы в ночное время 0,6

IV. Нерегулярная сменность с рабоюй в ночное время 0,8

Наличие регламентированных перерывов I. Перерывы регламентированы, достаточной продолжительности (более 1ас рабочего времени) 02

II. Перерывы регламентированы, недостаточной продолжительности (от 3 до 7% рабочего времени) 0,4

III. Перерывы не регламентированы и недостаточной продолжительности 0,6

Контакты | 1 Минимум контактов с персоналом вне своего подразделения Внешние контакты отсутивуют 02

11 Эпизодические контакты с клиентами, с персоналом подразделения или организации, редко с внешними организациями 0,8

Ш Постоянные контакты с клиентами, эпизодические контакты с персоналом подраздечения или организации 1,2

IV Контакты на внешнем уровне, предполагающие взаимодействие с должностными лицами, контакты с персоналом opt анизации, с клиентами 2,0

Влияние внешних I. Постоянное нахождение в помещении с пекарственными средствами. 0.5

факторов среды II. Постоянный контакт с бочьными чюдьми, постоянное нахождение в помещении с лекарственными средствами 0,8

III. Постоянное нахождение в помещении с лекарственными средствами. Непосредственная работа с химическими реагентами и лекарственными средствами. 1,2

Таблица 5

Факгорно-критериальная модель оценки должностей

N. Факторы труда Счожность труда аз н о Ответственность Режим работы сз -е* 5

Должновет Умственные усилия Фишческие усилия 4 0J н W е о о 5 а 'О За материаль иые ценности s ¡£>5 ¡2 4 Ь ^ и . 5 л S Sat * а * £ |е За работу других продолжительность ра, бочего дня Сменность Наличие перерывов Кон 1 акты 5 « 3 QJ 3 с. 0J --> к а и о о с. s о л к 4 И Кбаз

Директор аптеки 2,0 1 0,2 2,0 2,0 0.1 2,0 0,8 0,2 0,2 2,0 0,5 11,8

Заместитель директора аптеки 1,6 0,2 1,5 1,5 од 1 5 0,6 0,4 0,2 2,0 0,5 9,9

Заведующий аптекой 1,6 0,2 1.5 2,0 0,1 2,0 0,8 0,2 0,2 2,0 0,5 10,9

Заведующий аптечным пунк-том\киоском 1 2 0,4 1,1 0,8 1.0 1,2 0,6 0,4 0,4 0,8 0,8 .. 9,2

Заведиощнс от (ечом готовых 1 0 лекарственных средств ! 0,4 1,1 0 8 1 1,0 1,2 0 6 04 0,4 0.8 J 0,8 9,2

Заведующим отделом запасов 1,2 04 1,1 0,8 1,0 1,2 0.6 0,4 0,4 1,2 ! 0,5 9,3

Заветующшт penenгурпо-прошвотстветшым отделом | 0.4 1,1 0,8 1,0 1,2 0,6 0,4 0 4 0,8 1,2 1 9.6

11ровп ¡ор по приему рсцешов н от пуску J1C в отделе льготного отпуска ЛС 1,2 0.4 0,8 0,8 1,0 0,5 0,2 0.4 0,2 1,2 0,8 7,5

Провизор но приему рецептов и отуску готовых лекарственных форм 1,2 08 0,8 0,8 1,0 0,5 0,2"-0,8*" 0,4*0,8* л 0.2*-0.8х* 1,2 0,8 7.9 *- 9,3*"

Провизор по приему рецептов и отпуску готовых чекарег венных форм и рецептов е\ tempoie 1,2 0,4 0,8 0,8 1,0 0,5 0,2 0,4 0,2 1.2 0,8 7,5

Провизор безрецепт урного отдела 1,2 08 0,8 0,8 1.0 0,5 0.2*0.6"* 0.4* 0,2*0,6** 1 0,8-* 1,2 0 8 7,9* -9Л,(

Провизор по приему рецептов и отпуекч ПС в аптечном пупкте\ыкх ке 1,2 0.4 0,8 0,8 1,0 0,5 0,4*0,6** 0,4*- о,б** 0,4*-0.S** 1,2 0,8 8,0*8,6**

Провизор технопог в асси ^ ц стеитской комнате 02 0,5 02 1,0 0,5 02 0,4 0,2 02 12 5.4

Провизор-технолог асептического блока 0,8 0,4 0,5 0,2 1,0 0,5 0,2 0,2 0.2 0,2 1.2 5,4

.Лршурор аналитик 0,8 0,2 0,8 0,2 1,0 1,0 0.2 0,2 02 0,2 1,2 ; 6,0

^jtfin нтачение (зависит от режима работы)

ai у* ¿

с

¡fifnjx значение Оавиип от режима работы)

* * i

8 I О ®

• ч X

¡5 i«> 5 " ж L > в-

3

».

БЗП = МБО х Кв„ + МБО х Кк + МБО хКг+Е МБО х Кь где

МБО - минимальный базовый оклад.

- итоговый базовый коэффициент, Кк - коэффициент квалификационного уровня, Кс - коэффициент стажа работы. £ МБО х К, - сумма других персональных надбавок

Минимальный базовый оклад - внутреннее понятие для любой АО, идентичное понятию минимальной заработной платы СМРОТ), принятой в государстве.

Для учета индивидуальных особенностей работников используется сис тема персональных надбавок к базовому должностному окладу Персональные надбавки определяются в процентах к МБО, и рассчитываются путем умножения МБО на соответствующий коэффициент Надбаека за профессиональный уровень = МБО х Кк

Таблица 6

Шкала размера коэффициента надбавки за профессиональный уровень

Критерий оценки Е F D и

Выставленная оценка в баллах 210 189 188-168 167-126 Менее 125

Надбавка к МБО, % 75% 50% -

Коэффициент надбавки (Кк) 0,75 0,5 -

Надбавка за стаж работы - МБО х Кс

Таблица 7

Шкала размера коэффициента надбавки за стаж работы

Стаж работы 1 год 2 года 1 4 года 7 лет 10 лет

Надбавка к МБО,% 25% 30% 50% 60% 70%

Коэффициент надбавки (Кс) 0,25 0,3 0,5 0,6 0,7

Надбавка за производственное поведение. Специфика работы в АО обусловливает невозможность количественно оценить усилия специалиста, например, в качестве лекарственного обслуживания посетителей аптек, и сравнить слож ность решаемых разными сотрудниками задач, поэтому можно ориентироваться на демонстрируемое поведение, уровень развития навыков, качество коммуникации с клиентом и формальные ошибки За «исключительное» производс!-венное поведение и отсутствие формальных ошибок в работе устанавливается персональная надбавка к базовому должностному окладу Данное решение принимает руководитель в соответсшии с оценкой поведения сотрудников на период до очередной оценки и аттестации персонала

Таким образом, базовый должностной оклад + надбавки составляют БЗП ФС в АО БЗП является ценой должности и немнорых постоянных характеристик производственного поведения специалиста, а также являться основой для расчета и начисления переменной части денежною вознаграждения

Переменная часть денежного во {награждения должна зависеть от эффек гивносш работы предприятия, эффективности работы подразделения и резуль тативности (вклада в корпоративную эффективность) самого сотрудника Ин дивидуальное премирование основано на объективных критериях Поэтому необходимо. во-первых, определить каждому специалисту количественные и ка чественные нормы труда (эталон), за выполнение которых выплачивается премия Во вторых, определить механизм связи между полученным результатом работы (результативностью) с размером и условиями получения премии В третьих, внедрить систему оценки персонала, главная задача которой - оценка результатов работы и квалифицированных характеристик специалиста, определяющих степень достижения этих результатов Нормы труда (эталон) устанавливаются по каждой должности Они обязательно должны содержать количест венно измеримый показатель и один или несколько качественных (индикаторов). Результативность работы определяется по количественному показателю по формуле

Факт

Результативность =--х ] 00%

Эталон

Размер индивидуальной премии рассчитывается по формуле' Премиальные выплаты = Базовая заработная платах Результативность х Процент премиальных выплат.

Таблица 8

Шкала размера процента премиальных выплат

Критерий оценки Е Г 1) и

Выставленная оценка в баллах 210 189 188 168 167-126 Менее 125

с/г премиальных выплат 25% 20% 10% -

Второй вид премий, который стсдует использовать дтя стимулирования трудовой активности в АО - групповое премирование по результатам работы предприятия по итогам полугодия или года Основная цель данного вида премии стимулирование коллективной работы, ориентированной на достижение стоящих перед организацией задач соединение материальных интересов каж-о работника и финансовых интересов работодателя В конечном результате работы предприятия невозможно выделить вклад каждого сотрудника поото

му и механизм зависимости величины премии от экономической эффективности работы предприятии иной, чем при индивидуальном премировании Весь персонал аптеки разделен на должностные группы и для каждой группы определен процент премиальных выплат в зависимости от степени участия в формировании конечного результата (табл 9)

Таблица 9

Пример размера премиальных выплат для различных должностных групп

Группа персонала % целевой премии

1 группа Директор аптеки, заведующий аптекой, и их заместители 25%

2 группа Зав. структурными подразделениями, главный бухгалтер 20%

3 группа Заместители зав отделами, старшие и ведущие специалисты 17%

4 группа Специалисты провизоры, фармацевты 15%

5 группа Вспомогательный персонал (санитарки, фасовщики) 12%

6 группа Обслуживающий персонал 10%

Премия рассчитывается в процентах к годовой БЗП при выполнении установленных минимальных значений показателей эффективности деятельное ш организации и может изменяться при фактическом росте этих показателей.

Кроме прямого денежного вознаграждения, система материальною стимулирования включает также различные формы не денежных стимулов - косвенных материальных компенсаций работникам, которые называют «социаль ным пакетом» или «социальными льготами»

По результатам изучения мотивационной структуры ФС в АО и структуры социальных льгот в АО с использованием современных тенденций в облас ти построения систем оплаты и стимулирования труда разработана система социальных льгот в аптечной организации (табл.10 )

В процессе применения данной системы следует использовать метод «меню», который заключается в том, что из набора льгот, предоставляемых в качестве поощрения и разбитых на 1руппы по стоимости работник может выбрать по своему усмотрению только одну

Таким образом, разработанный методический подход к формированию СОиСТ в АО базируется на мотивационной структуре ФС и адекватен рыноч ным отношениям развития экономики АО.

Следующим важным методическим аспектом является разработка подхо дов к оценке эффективности управления персоналом АО С учет ом специфики деятельности АО, разработана методика оценки эффективности УП в АО бази-

рутощаяся на диагностике и оценке выполнения ключевых функций по УТТ В

основу оценки эффективности УП АО положен метод кадрового аудита

Таблица 10

Система социальных лы от в аптечной организации

Социальная льгота Условия предоставтения

Мелшшнскос страхование Для всех категории сотрудников

Обеды на рабочем мес!е или компенсация за питание Для всех категорий сотрулников

Оп тага обучения (допопни-гельное образование) Дня фармацевтических специалистов

Фирменные подарки к праздникам Для всех кате) ории сотрудников небольшие подарки к Новому году. Дню медицинского работника

Ьлиновременные пособия Для всех категорий сотрудников выплаты по торжественным случаям (юбилей, свадьба, рождение ребенка и т п ) и материальная помощь

Дополнительные тни г от пуску или «Личный тень« Для заслуженных сотрудников, кто работает больше двух лет с постоянно высокими показателями труда

Оплата проезда к месту о г дыха и т течения Для специалистов, кто работает больше двух лет с постоянно высокими показателями труда каждый не тегиый год работы, в полном объеме или частично (50%, 30%)

Льготные пут евки на отдых или лечение Для специалистов, кто работает больше трех лет с постоянно высокими показателями труда каждый четный год работы, в потном объеме или частично (50% ЗОЙ)

Кредиты и сс\ны Кредиты на крупные покупки для специалистов, кто рабо т ает больше двух лег с постоянно высокими показателями труда Ссу (ы на строительство жилья для специалистов, кто работает больше трех лет с иектточитсльно высокими показателями труда

Сервиз (бассейн, тренажерные залы, прачечная, химчистка и т п ) Для заслуженных сотрутнико», кто работает больше двух лет с постоянно высокими показателями труда

Оплат транспортных расходов Компенсация проезда на общественном транспорте тля специалистов. работающих больше двух лет с постоянно высокими показате тями труда

Методологически анализ эффективноеги СУП строится по принципу от общего к частному диагностика и оценка эффективности системы - определение направлений для анализа (параметров оценки) - определение критериальных показателей по каждому параметру оценки - определение частных показателей (индикаторов), влияющих на критериальные показатели В соответс1вии с концептуальной моделью СУП АО основными и наиболее значимыми параметрами оценки СУП определены

1 Соответствие законодательным требованиям

2 Подбор персонала

3 Сохранение персонала

4 Развитие персонала

Для каждого параметра оценки разработана система критериальных показателей оценки. На основании разработанных параметров и системы критериальных показателей оценки составлен формуляр кадрового аудита, который является базовым документом оценки эффективности УП АО (табл 11)

Таблица 11

Формуляр кадрового аудита аптечной организации

1. Блок. Соответствие законодательным требованиям 3 Блок. Сохранение персонала

1 1 Законодательство в отношении рабочего времени 1 2 Законодательство в отношении оплаты труда 1 3 Законодательство в отношении социальных гарантий 1 4. Охрана труда 3.1 Официальная система оплаты труда 3 2. Система материального стимулиро вания 3 3 Программы признания заслуг ра ботников 3.4. Оборот персонала 3.5. Процесс рассмотрения жалоб и предложений 3.6.Система ведения учета персонала

2. Блок. Приобретение человеческих ресурсов 4. Блок. Развитие персонала

2.1 Должностные функциональные обязанности и квалификационные характеристики 2 2 Процесс и процедура найма 2 3 Отборочные испытания 2 4 Оценка спроса и предложения 4 1. Адаптация персонала 4 2 Развитие персонала 4.3. Оценка персонала

Для придания сопоставимого вида разнородным показателям все частные показатели переводятся в универсальную 5-балльную оценку с помощью специальной оценочной шкалы, в которой числовые значения шкалы сопровождаются более подробным описанием количественной и качественной характеристикой возможных состояний показателя Сумма баллов по критериальным показателям представляет собой количественную характеристику УП по параметрам оценки. Комплексный показатель эффективности определяется суммированием баллов по параметрам оценки и представляет собой колкчест венную характеристику СУП Оценка эффективности УП АО производится по оценочной шкале (табл. 12).

Результаты апробация методики в 120 АО подтвердили целесообразность использования разработанной методики для оценки эффективности и оптимизации управления персоналом в аптечной организации

Таблица 12

Шкала оценки эффективности управления персоналом аптечной организации

Сумма баллов 68-58 Оценка Уровень эф фективности

Деятельность по управлению персоналом является исчерпывающей, эффективной Очень высокий

57 - 47 46 - 36 Деятельность по управлению персоналом выполняется адекватно, но не является исчерпывающей и достаточно эффективной Высокий

Деятельность по управлению персоналом выполняется удовлетворительно, но существуют проблемы по ключевым функциям управления персоналом Средний

35 - 25 Существуют крупные проблемы по всем функциям управления персоналом, и необходимо уделить значительное внимание расширению и изменению деятельности по управлению персоналом Низкий

24-0 Дея1ельность по управлению персоналом выполняется неудовлетворительно Критический

ВЫВОДЫ

1. В результате изучения данных литературы выявлено интенсивное развитие научных исследований, касающихся отдельных проблем сферы управления фармацевтическими кадрами организация груда; основы государственного управления фармацевтическим персоналом, профсссио нальная адатация провизоров, формирование мотивационной среды и корпоративной культуры аптечной организации В тоже время функции управления персоналом в аптечных организациях не разработаны с точки зрения целостного комплексного подхода, не осуществляются в единой системе что не позволяет оптимально использовать потенциал специалистов

2 В процессе системного анализа выявлены проблемы организации работы с персоналом в аптечных организациях К числу таких проблем относятся о!сутствие единой методологаческой основы выбора и систематизации функций управления персоналом, разработки системы, где элементы воздействия на персонал будут взаимоувязаны и могут служить инструментами управления, отсутствие методологических основ осуществления основных функций управления персоналом подбора, оценки и аттестации персонала, организации профессионального обучения, стимулирования труда

3 На основе теоретических положений системного подхода и современно: о менеджмеша научно обоснована и разработана концепция формирования системы управления персоналом аптечной организации, базирующаяся на рациональном использовании трудового потенциала фармацевтических специалистов, и включающая системную характеристику целей и принципов проектирования системы

4. Путем анализа функциональной взаимосвязи основных элементов системы управления персоналом обоснована функционально-целевая модель, элементами которой являются подбор персонала, оценка и аттестация персонала, профессиональное развитие персонала; активизация потенциала персонала, системообразующим элементом является оценка персонала.

5. На основе системного и программно-целевого подходов, разработаны теоретические основы подбора фармацевтических специалистов, сформирована оперограмма процесса функционирования системы подбора персонала в аптечной организации. Система подбора персонала базируется на критериях отбора (уровень профессиональных знаний; уровень профессиональных умений и навыков, ответственность и дисциплинированность; эмоциональная устойчивость, стремление к профессиональному росту; уровень работоспособности), методах и процедурах отбора адекватных реальной аптечной практике (анализ анкетных данных, тестирование, собеседование).

6. На основе объективных данных анализа содержания трудового процесса на различных должностях в аптечных организациях, обоснована технология исследования, разработана методика анализа и критерии оценки квалификационных требований к должностям фармацевтических специалистов, основанные на четырех группах профессионально-важных качествах фармацевтических специалистов: профессиональные знания, умения и навыки; деловые, личностные и психофизиологические качества

7 На основании структурного анализа системы управления персоналом теоретически обоснована модель функционирования системы оценки персонала как системообразующего элемента Обоснованы методические подходы к оценке и аттестации персонала, базирующиеся на дифференцированных квалификационных требованиях к должностям и рабочим местам фармацевтических специалистов и оценочных критериях Разработаны методы и процедуры оценки, оценочные шкалы

8 На основании результатов исследования потребностей фармацевтиче ских специалистов в профессиональном обучении обоснованы цели обучения (приобретение информации и знаний способствующих повышению уровня профессиональной квалификации развитие навыков работы с информацией; развитие навыков межличностного общения; развитие способности к анализу проблем и принятию решений), оптимальные методы обучения (лекция, семинар, деловые и ролевые игры; разбор практических ситуаций) Критериями оценки эффективности профессиональною обучения являются мнение обучающихся, уровень усвоения учебного материала поведенческие изменения; рабочие результаты С позиций процессного подхода теоретически обоснована модель процесса профессионального обучения фармацевтических специалистов, в соответствии с которой разработана и реализована программа профессионального обучения провизоров основным положениям современной концепции фармакотерапии БА, и методика оценки результативности обучения

9 Проведена диагностика мотивационной структуры фармацевтических специалистов, установлено, что в 70% случаев неудовлетворенность работой фармацевтических специалистов связана с качеством управления Сравнение факторов удовлетворенности трудом с ценностными ориента-циями специалистов показало наличие проблем в мотивационной сфере аптечных организаций в первую очередь в сфере материального стимулирования труда

10 По результатам диагностики мотивационной структуры и анализа содержания трудового процесса на различных должностях в аптечных организациях обоснован методический подход к формированию системы оплаты и стимулирования труда с четким мотивационным механизмом, основанным на дифференциации оплаты в зависимости от квалификаци онной сложности, напряженности и ответственности груда, учитывающим профессиональный уровень и производственное поведение специа листа Разработаны структура, содержание и принципы формирования компенсационного пакета аптечной организации, состоящего из постоянной заработной платы, переменной заработной платы и системы социальных льгот

11 По результатам объективного менеджмент-аудита организации управления персоналом аптечных организаций разработан методический подход к оценке эффективности управления персоналом аптечной организации,

базирующийся на диагностике и оценке выполнения ключевых функций по управлению персоналом В основу оценки эффективности управления персоналом аптечной организации положен метод кадрового аудита, разработана методика, оценочный механизм и формуляр кадрового аудита аптечной организации

Список работ, опубликованных по теме диссертации

1 Шарахова, Е Ф Анализ состояния и эффективности использования материальных и трудовых ресурсов аптек /£ Ф Шарахова, О В Петухова, М В Шайдо-рова// Пятигорск 1993 -С. 52-53

2 Шарахова. Е Ф Анализ эффективности использования материальных и трудо вых ресурсов аптек / Е Ф Шарахова // Юбилейная научн конф фармацевтиче ского факультета, посвященная 75-летаю Иркутского медицинского университета [Тез дою! ]- Иркугск, 1996 - С 60-61

3 Шарахова Е Ф Руководство аптечными коллективами /Е Ф Шарахова // Акт у альные вопросы фармации на современном этапе- Межрегиональная фармац конф.. [Тез докл 1 - Новосибирск, 1998 - С 13-14.

4 Шарахова, Е Ф Правовое регулирование порядка замещения должностей в аптечных предприятиях / Е Ф Шарахова, Н М Орехов И Актуальные проблемы теории и практики фармапии Сб науч ст - Барнаул 2000 - С 22-25

5 Шарахова, Е Ф Экспертная оценка требований к уровню подготовки фармацевтического персонала, обслуживающего население/ Е Ф Шарахова. Н.М Орехов // Фармация на современном этапе - проблемы и достижения Сб научи трудов т 39 - М ■ НИИФ, 2000 - С 142-148

6 Шарахова, Е Ф Проблемы эффективной деятельности аптечных предприятий в новых экономических условиях/ Е Ф Шарахова //Человек и лекарство. Тез докладов VII рос. нац. контр Г Москва, 21-25 апр 2000 г - М.,2000 - С 596

7 Шарахова, Е Ф Проблемы управления персоналом аптечных предприятий /Е Ф Шарахова // Поиск, разработка и внедрение новых лекарственных средств и организационных форм фармацевтической деятельности материалы между-нар конф [Тез. докл ]- Томск, 2000 - С. 324-325

8 Шарахова, Е Ф Концептуальная модель системы управления персоналом ап течной организации / Е Ф Шарахова // Новая аптека - 2001 - №3,- С 35-40

9 Шарахова, Е.Ф. Оценка квалификационных требований к должности специалиста по обслуживанию посетителей аптеки / Е Ф Шарахова // Новая аптека -Специальный выпуск-2001 -С 126-131

10 Шарахова, Е Ф Модель системы управления персоналом аптеки / Е Ф Шара хова // Аптечная сеть России Тез докл VI Вссрос конф - М МЦЭФР, 2001. -С 64-66.

11. Шарахова, Е Ф Проблем!,I управления аптечными ор1 анизациями / Е Ф. Шара хова // Приоритетные проблемы организации и экономики Российской фармации'Материалы научн конф -М 2001 - С 151-154

12 Шарахова, Е Ф Профессиональное обучение персонала аптечных организаций проблемы, потребности, перспективы / Е Ф Шарахова // Новая аптека 2001

№12 - С 45-52

13 Шарахова Г. Ф Проблемы кадровою обеспечения аптечных предприяшй / Е Ф Шарахова // Современные техпочем ии реализации государственного стан дарта по специальности "ФАРМАЦИЯ>< Материалы региопал уч метод конф - Томск, 2001 - С 180-182

14 Шарахова, F Ф Некоторые аспекты проблемы профессионального отбора фар мацевтического персонала / Е Ф Шарахова Т В Теличко //Достижения проблемы, перспективы фармац науки и практики - Курск Изд-во КГМУ, 2001 -С 115-116

15 Шарахова, Е Ф Руководитель аптеки' деловой и психологический портре1 / Е Ф Шарахова // Новая аптека 2002 - С 48 - 51

16 Шарахова, Е Ф Оценка и аттестация персонала аптечного предприятия / Е Ф Шарахова//Новая аптека -2002 -№10-С 47-51

17 Шарахова, ЕФ Система противоастматической фармпомощи информационные потребности и их обеспечение / Е Ф Шарахова, О В Петухова // Новая аптека -2002 >11 -С 25-29

18 Шарахова, Е Ф Проблемы оценки персонала аптечных организаций / Е Ф Шарахова // Фармацевтическое дело - прошлое, настоящее, будущее Материалы междунар научн лрактич конф посвященной 90-летшо со дня рождения проф ТИ Тольпман [Тез докл]-М Изд-во РУДН, 2002 -С 273 276

19 Шарахова, Е Ф Оценка компетентно« и фармацевтических специалистов по обслуживанию потребителей/ Е Ф Шарахова // Фармацевтическое дело - прошлое. настоящее будущее Материалы междунар научн.-практич конф . посвященной 90-летию со для рождения проф Т И Тольцматг [Тез докл ] - M Изд-во РУДН. 2002 - С 277-280

20. Шарахова Е Ф 1 !рофессиональные знания как критерий опенки персонала / Е Ф Шарахова // Экономический вестник фармации законодательство, учет, нало1 и менеджмент - 2002 - №9. - С 75 79

21. Шарахова. Е Ф Некоторые вопросы формирования многоступенчатой системы подбора персонала аптечной ор!анизации / Е Ф. Шарахова, ТВ Теличко // Здравоохранение Башкортостана - Спец Выпуск -2002. -№2 - С 45-48

22 Шарахова, Е Ф Проблемы стимулирования груда в аптечных организациях /Е Ф Шарахова // Разработка исследование и маркетинг новой фармапевтиче ской продукции Материалы 58 й межрег конф по фармации и фармакологии Сб. науч груд - Пятигорск, 2003 - С 520 522

23 Шарахова Е Ф Стимулирование трудовой аюивности н аптечных организациях проблемы и потребности / Е Ф Шарахова//Новая аптека. 2003 X?7 - С 31-35

24 Шарахова Е Ф Разработка системы оплаты и стимулирования труда в аптеч ных организациях / Е Ф Шарахова // Экономический вестник фармации -2003 - №10 - С 66-76

25 Шарахова ЕФ Анализ хозяйовенной деятельности аптечного предприятия Учебное пособие /Е Ф Шарахова - Барнаул Изд-во АГМУ. 2003 - 187 с

26 Шарахова ЕФ Методическая основа построения системы оплаты и стимулирования труда в аптечных ортанизациях // Фармация XXI века Материалы 1 V межрег науч -практ конф - Новосибирск, 2004 - С 17 20

27 Шарахова Е Ф Кадровый аудит как ипструметгг оценки эффективности управ ления персоналом аптечной организации / Е Ф Шарахова // Фармация XXI ве ка Материалы 1V межрег науч-практ конф - Новосибирск, 2004 - С 28-30

28 ГТетухова О В Профессиональное обучение как инструмент повышения качества фармацевтических услуг/ О В Петухова, Е Ф Шарахова II Фармация XXI века' Материалы IV межрег науч -практ конф Новосибирск, 2004 С 171174

29 Шарахова, Е Ф. Кадровый аудит аптечной организации /В Ф Шарахова, Е Д Демина II Разработка, исследование и маркетинг новой фармацевтической продукции: сборник научных трудов ("Пятигорская государственная фармацевтическая академия) -Вып 59 - Пятигорск, 2004 С 417

30 Шарахова, Е Ф Организационная процедура оценки персонала аптечной организации / Е Ф Шарахова // Разработка, исследование и маркетинг новой фармацевтической продукции' сборник научных трудов (Пятигорская государственная фармацевтическая академия) -Вып 59 -Пятигорск, 2004 -С 418

31 Шарахова Е Ф Принципы построения системы оплаты и стимулирования труда в аптечных организациях / Е Ф Шарахова II Разработка, исследование и маркетинг новой фармацевтической продукции сборник научных трудов (Пятигорская 1 осударственная фармацевтическая академия) - Вып 59 - 11яти-юрск, 2004 - С 418-419

32 Петухова, О В Организационно-методические подходы к оптимизации профессионального обучения фармацевтических специалистов в системе лекарственного обеспечения больных бронхиальной астмой / О В Петухова, Е Ф Ша рахова // Разработка, исследование и маркетинг новой фармацевтической продукции сборник научных трудов (Пятигорская государственная фармацевтичс екая академия) -Вып 59 - Пятигорск, 2004 - С 389

33. Шарахова, Е Ф. Профессиональное обучение провизоров вопросам рационадь ной фармакотерапии бронхиальной астмы у детей / Е Ф Шарахова, О В Пету хова // Рациональное использование лекарств Материалы Рос науч -практ конф, г Пермь, 10-12 марта 2004 г -Пермь 2004 -С.356-357

34 Петухова, О.В Оценка эффективности обучения провизоров по вопросам аст-мологии / О В Петухова, Е Ф Шарахова // Рациональное использование лекарств Материалы Рос науч-практ конф, 1 Пермь, 10-12 марга 2004 г Пермь, 2004 -С 346-347

35 Шарахова. Е Ф Формирование переменной части оплаты труда / Е Ф Шарахова // Российские аптеки. - 2004. - №6. - С 17-21

36 Шарахова, Е Ф Разработка системы оплаты и стимулирования труда в атеч ной организации Методические рекомендации / Е Ф. Шарахова Барнаул Изд-во АГМУ, 2004 -84 с

37 Ставрова, О А Номенклатура фармацевтических должностей в аптечных организациях /О А Ставрова, Е Ф Шарахова // Актуальные проблемы фармации Сб науч работ - Вып 1 - Барнаул, 2004 - С 65-73

38 Демина, Е Д Эффективность управления персоналом аптечной организации / Е Д. Демина, ЕФ Шарахова// Актуальные проблемы фармации Сб науч работ - Вып 1 - Барнаул, 2004 - С 65-73

39 Петухова, О В Фармацевтические аспекты герании бронхиальной астмы у детей Метод пособие / О В Петухова, Е Ф Шарахова // Под ред Я Н Шойхета - Барнаул Изд-во АГМУ, 2004 - 72 с.

40 Шарахова, Е Ф Социальный пакет аптечной организации / Е Ф Шарахова //Фармацевтическое образование и наука - практической фармации Материа-

лы межрег науч -практ копф УрФО иосвящ 40 летаю фармац фак та ТГМЛ [Тез докл ] - Тюмень. 2004 С 43 44

41 Шарахова Е Ф Методический подход к разработке базовой заработной платы фармацевтических специалистов / Е Ф Шарахова // Фармацевтическое образо вание и наука практической фармации Материалы межрег науч практ конф УрФО, посвяш 40-летию фармап фак-ш ТГМА [Тез докл ]-Тюмень, 2004 - С 42-43

42 Шарахова, Е Ф Методический подход к оценке эффективности управления персоналом аптечной организации / Е Ф Шарахова// Фармацевтическое образование и наука - практической фармации Материалы межрег пауч -нракг конф УрФО иосвящ 40-летию фармац фак-та ТГМА [Тез докл ] - Тюмень

2004 - С 40-41

43 Шарахова, £Ф Ор1анизация обучения фармацевтических специалистов ап-¡ечной организации'Методические рекомендации/Е Ф Шарахова - Барнаул Изд-во АГМУ, 2005 47с

44 Шарахова. Е Ф Оценка эффективности управления персоналом аптечной организации Методические рекомендации /Е Ф Шарахова - Барнаул Изд-во АГМУ, 2005 -36 с

45 Шарахова Ь Ф Методическая основа формирования системы премирования в аптечных организациях / Е Ф Шарахова // Разработка, исследование и марке 1 инг новой фармацевтической продукции сборник научных трудов (Пятигорская I осударственная фармацевтическая академия) - Выл 60 - Пятиюрск,

2005 -С 622-624

46 Шарахова, ЕФ Организация профессионального обучения персонала аигеч ной ор1 апизации / Е Ф Шарахова // Разработка, исследование и маркетинг но вой фармацевтической продукции сборник научпых трудов (Пятигорская го сударственная фармацевтическая академия) - Вьш 60 Пятигорск, 2005 - С 624 626

47 Шарахова, Е Ф Теория и практика менеджмента аптечной организации Учебное пособие / Е Ф Шарахова - Барнаул Изд-во АГМУ, 2005 208 с

48 Шарахова, ЕФ Оценка эффективности управления персоналом аптек / / ЕФ Шарахова // Фармация 2005, №1 - С 20-24

Шарахова Елена Филипповна

Теоретические и методологические основы формирования системы управления персоналом аптечной организации

Автореферат диссертации на соискание ученой степени доктора фармацевтических наук

Подписано в печать 01.06.2005 Формат 60x90/16. Бумага офсетная Печать ризографическая Гарнитура Тайме Нью Роман Ус.печл 2 0 Уч-издл 2,0 Тираж 100 экз.

Отпечатано в типографии «Принт-технология» Барнаул, ул. Никитина, 89 т 637-066 Лицензия ПД №12-0162 от 04.01.2002

Ц6 098

РНБ Русский фонд

2006-4 11023

Актуальность темы.

Современный фармацевтический рынок характеризуется высоким уровнем конкуренции, что повышает зависимость эффективной деятельности аптечной организации от её внутреннего потенциала, основу которого составляют фармацевтический персонал. Происходящие в здравоохранении и фармацевтической отрасли изменения вызвали необходимость формирования кадровой политики, которая позволила бы активизировать и эффективно использовать трудовой потенциал фармацевтических специалистов.

В «Концепции кадровой политики в здравоохранении РФ» (2002 г.) подчеркнута основная цедь кадровой политики на ближайшую перспективу, которая состоит в развитии системы управления кадровым потенциалом отрасли. Одной из концептуальных задач по реализации кадровой подитики здравоохранения является «проведение реформы кадровой службы здравоохранения в соответствии с принципами и требованиями современной теории научного управления человеческими ресурсами». В концепции указывается, что проблемы управления персоналом должны решаться современными технологиями диагностики персонала, найма, компетентной расстановкой кадров с учетом требований рабочего места и потенциала работника, обеспечением профессионального роста сотрудников.

Основополагающими принципами современных подходов к управлению персоналом является интеграция процессов управления персоналом в общую стратегию развития организации, активизация и эффективное использование трудового потенциала работников, определение персонала в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении организации.

В научной литературе достаточно широко освещены вопросы выявления и систематизации функций управления персоналом, подробно рассмотрены отдельные составляющие работы с персоналом. Основная масса исследований ориентирована на работу с персоналом крупных организаций, и опираются на функционирование кадровых служб. Разработанные подходы к систематизации функций управления персоналом слабо адаптированы к условиям работы предприятий малого и среднего бизнеса, к которым относятся аптечные организации.

Исследования, направленные на совершенствование работы с фармацевтическим персоналом, касаются отдельных аспектов этой проблемы: система правого обеспечения деятельности фармацевтического персонала (Солонини-на A.B.); организация труда и охрана профессионального здоровья (Манойло-ва JI.M.); основы государственного управления фармацевтическим персоналом (Комиссинская И.Г., Потапов); профессиональная адаптация провизоров в рыночных условиях (Раздорская И.М., Кушникова Н.С.); изучение содержания труда провизоров (Никишин Н.С., Лозовая Г.Ф.); формирование корпоративной культуры аптечной организации (Хмелевская И.Г., Урусова Т.И.)

Изучению отдельных проблем работы с фармацевтическими кадрами посвящены научные исследования Битеряковой A.M., Гацана В.В., Глембоц-кой Г.Т., Лопатина П.В., Максимкиной Е.А., Морозовой Э.Г., Мошковой Л.В., Олейник Г.А., Сбоевой С.Г., Скулковой P.C. и др.

В то же время функции управления кадрами в аптечных организациях не разработаны с точки зрения целостного комплексного подхода, не осуществляются в единой системе. В связи с этим важной и актуальной научной задачей является разработка системы работы с персоналом аптечных организаций, где элементы воздействия на персонал будут взаимоувязаны и могут служить инструментами управления для достижения целей организации.

Вместе с тем, комплексных исследований по обоснованию системы управления персоналом аптечных организаций, разработке научно-обоснованных методологических подходов к выбору и систематизации функций управления персоналом на учрежденческом уровне не проводилось, что и предопределило цель и задачи настоящего исследования.

Цель и задачи исследования. Целью настоящего исследования явилась разработка теоретических и методологических основ формирования системы управления персоналом аптечной организации.

Для достижения поставленной цели необходимо было решить следующие задачи:

• изучить и теоретически обобщить данные отечественной и зарубежной литературы по проблеме совершенствования работы с персоналом;

• провести менеджмент-аудит организации управления персоналом в аптечных организациях и выявить основные тенденции и проблемы организации работы с персоналом в аптечных организациях;

• разработать теоретические основы формирования системы управления персоналом аптечной организации и основных её элементов с позиций системного подхода;

• провести анализ содержания труда на различных должностях в аптечных организациях и обосновать технологии исследования, методику анализа и критерии оценки квалификационных требований к должностям фармацевтических специалистов;

• разработать методические подходы к оценке и аттестации персонала аптечных организаций;

• провести ситуационный анализ и разработать методические основы организации профессионального обучения фармацевтических специалистов аптечных организаций;

• изучить мотивационную структуру фармацевтических специалистов и обосновать методические подходы к формированию системы оплаты и стимулирования труда в аптечных организациях;

• разработать методические основы комплексного подхода к оценке эффективности управления персоналом аптечной организации.

Методологическая основа, объекты и методы исследования.

Методологическую основу исследования составили современная теория менеджмента, концепции и методология управления персоналом, системный, ситуационный и процессный подходы, а также материалы собственных исследований.

Исследования проводились за период с 1999 по 2004 г. Объектами исследования явились 120 аптек различной организационно-правовой формы и формы собственности Алтайского и Красноярского краев, Новосибирской и Кемеровской областей, Республик Тыва и Алтай. Источниками информации служили оперативно- статистическая и бухгалтерская отчетность, организационно-распорядительные документы, локальные нормативные акты аптечных организаций, материалы анкетирования специалистов и руководителей аптек (2805 анкет), экспертных оценок (624 анкеты), тестирования специалистов (250 тестовых бланков), собственных наблюдений (158 объектов).

При сборе и обработке информационных данных использовались методы: непосредственного наблюдения, системного, логического, математико-статистического анализа, метод экспертных оценок, социологические методы исследования. Математическая обработка произведена на персональном компьютере в OS Windows ХР с использованием программного обеспечения MS Excel.

Научная новизна исследования.

С использованием системного подхода и теории менеджмента разработаны теоретические основы формирования системы управления персоналом аптечной организации, определены её цели, принципы, составные и системообразующий элементы. Разработаны концептуальная и функционально-целевая модели системы управления персоналом аптечной организации, базирующиеся на рациональном использовании трудового потенциала фармацевтических специалистов.

С позиций системного похода на основе программно-целевого управления, разработаны теоретические основы подбора фармацевтических специалистов. С использованием метода экспертных оценок разработаны критерии отбора, обоснованы методы и процедуры отбора адекватные реальной аптечной практике, сформирована оперограмма процесса функционирования системы подбора персонала в аптечной организации, позволяющая повысить эффективность подбора специалистов в аптечную организацию.

Базируясь на объективных данных анализа содержания трудового процесса на различных должностях в аптечных организациях, обоснована технология исследования, разработана методика анализа и критерии оценки квалификационных требований к должностям фармацевтических специалистов.

С использованием системного подхода на основании структурного анализа системы управления персоналом теоретически обоснована модель функционирования системы оценки персонала как системообразующего элемента, отражающая последовательность управленческих процедур и востребованность результатов оценки. Обоснованы методические подходы к оценке и аттестации персонала, базирующиеся на дифференцированных квалификационных требованиях к должностям и рабочим местам фармацевтических специалистов и оценочных критериях.

С позиций процессного подхода на основе программно-целевого управления теоретически обоснованы модель процесса профессионального обучения фармацевтических специалистов, цели, оптимальные методы обучения, процедура и критерии оценки эффективности профессионального обучения. На основании результатов исследования потребностей фармацевтических специалистов в профессиональном обучении разработан стандартный план профессионального обучения фармацевтических специалистов по облужива-нию потребителей и модель профессионального обучения руководителя аптечной организации. Разработана и реализована программа профессионального обучения провизоров основным положениям современной концепции фармакотерапии БА, и методика оценки результативности обучения.

На основе результатов исследования мотивационной структуры фармацевтических специалистов и анализа содержания трудового процесса на различных должностях в аптечных организациях обоснован методический подход к формированию системы оплаты и стимулирования труда, основанный на дифференциации оплаты в зависимости от квалификационной сложности, напряженности, ответственности и результативности труда. Разработаны структура, содержание и принципы формирования компенсационного пакета аптечной организации.

По результатам объективного менеджмент-аудита организации управления персоналом аптек с использованием системного подхода разработан методический подход к оценке эффективности управления персоналом аптечной организации, базирующийся на диагностике и оценке выполнения ключевых функций по управлению персоналом. В основу оценки эффективности управления персоналом аптечной организации положен метод кадрового аудита, разработана методика и формуляр кадрового аудита аптечной организации.

Практическая значимость и внедрение результатов исследований.

По результатам проведенных исследований разработаны и внедрены в фармацевтическую практику и учебный процесс:

• методические рекомендации «Разработка системы оплаты и стимулирования труда в аптечной организации» (утверждены Научно-координационным Советом АГМУ) Акты внедрения: Комитета по фармацевтической деятельности и производству лекарственных средств администрации Алтайского края от 07.02.05., ГПКК «ЦРА №58» Красноярского края от 18.02.05, ГПКК «Аптека №130» от 21.02.05., ГПКК «Аптека №4» от 25.02.05., МУП «Фармация» Поспелихинского района от 08.12. 04., АКГУП «Фармация» от 15.12.04., Аптечная сеть «Семейная аптека» от 07.12.04., ООО МФП «Ваше здоровье» от 01.02.05., ООО «Иммунофарм» от 02.03.05., ЗАО «Сервисфарм» от 23.09.04., фармацевтического отдела ГОУ ВПО ПГФА Росздрава от 07.02.05.; акты внедрения в учебный процесс ГОУ ВПО АГМУ Росздрава от 28.12.04., ГОУ ВПО ИГМУ Росздрава от 20.05.05, ГОУ ВПО ПГФА Росздрава от 17.01.05.

• методические рекомендации «Организация обучения фармацевтических специалистов аптечной организации» (утверждены Научно-координационным Советом АГМУ) Акты внедрения Комитета по фармацевтической деятельности и производству лекарственных средств администрации Алтайского края от 10.02. 2005., ГПКК «ЦРА №58» Красноярского края от 18.02.05, ГПКК «Аптека №130» от 21.02.05., ГПКК «Аптека №4» от 25.02.05., МУП «Фармация» Поспелихинского района от 12.01.05., ООО МФП «Ваше здоровье» от 01.02.05., фармацевтического отдела ГОУ ВПО ПГФА Росздрава от 07.02.05.; акты внедрения в учебный процесс ГОУ ВПО АГМУ Росздрава от 25.04.05., ГОУ ВПО ИГМУ Росздрава от 20.05.05, ГОУ ВПО ПГФА Росздрава от 17.01.05.

• методические рекомендации «Оценка и аттестация персонала аптечной организации» (утверждены Научно-координационным Советом АГМУ). Акты внедрения: Комитета по фармацевтической деятельности и производству лекарственных средств администрации Алтайского края от 03.02. 2005., ГПКК «ЦРА №58» Красноярского края от 18.02.05., ГПКК «Аптека №130» от 21.02.05., ГПКК «Аптека №4» от 25.02.05., МУП «Фармация» Поспелихинского района от 15.10. 04., ООО МФП «Ваше здоровье» от 01.02.05., фармацевтического отдела ГОУ ВПО ПГФА Росздрава от 07.02.05.; акты внедрения в учебный процесс ГОУ ВПО АГМУ Росздрава от 28.12.04., ГОУ ВПО ПГФА Росздрава от 17.01.05. методические рекомендации «Оценка эффективности управления персоналом аптечной организации» (утверждены Научно-координационным Советом АГМУ) Акты внедрения: Комитета по фармацевтической деятельности и производству лекарственных средств администрации Алтайского края от 15.02. 2005., ГПКК «ЦРА №58» Красноярского края от 18.02.05., ГПКК «Аптека №130» от 21.02.05., ГПКК «Аптека №4» от 25.02.05., «Фармация» Поспелихинского района от 02.06. 05., ООО МФП «Ваше здоровье» от 01.02.05., фармацевтического отдела ГОУ ВПО ПГФА Росздрава от 07.02.05., ЗАО «Сервисфарм» от 23.09.04.; акты внедрения в учебный процесс ГОУ ВПО АГМУ Росздрава от 25.04.05., ГОУ ВПО ИГМУ Росздрава от 20.05.05, ГОУ ВПО ПГФА Росздрава от 17.01.05. методическое пособие «Фармацевтические аспекты терапии бронхиальной астмы у детей». Акты внедрения: МУП «Справочно-информационный центр аптек г. Барнаула» от 01.06.04., ГОУ ВПО АГМУ Росздрава от 30.08.04., ГОУ ВПО ИГМУ Росздрава от 20.01.05., ГОУ ВПО СибГМУ Росздрава от 24.05.05, ГОУ ВПО КГМА Росздрава от 31.08.04.

Положение об оплате и материальном стимулировании работников аптечной организации». Акты внедрения: АКГУП «Фармация» от 08.06.04., Аптечная сеть «Семейная аптека» от 23.06.04. «Внутрифирменный профессиональный стандарт». Акты внедрения: МУП «Фармация» Поспелихинского района от 08.12.04., АКГУП «Фармация» от 21.10.04., Аптечная сеть «Семейная аптека» от 04.10.04., ЗАО «Сервисфарм» от 23.09.04. положения и рекомендации по теме диссертации нашли свое отражение при написании учебного пособия «Анализ хозяйственной деятельности • аптечного предприятия (раздел: анализ использования трудовых ресурсов и фонда рабочего времени)» - рекомендовано учебно-методическим объединением по медицинскому и фармацевтическому образованию вузов России в качестве учебного пособия для студентов, обучающихся по специальности 040500 «Фармация» внедрено в учебный процесс ГОУ ВПО АГМУ Росздрава, 12.01.04., ГОУ ВПО ПГФА Росздрава, 17.01.05.; ГОУ ВПО СибГМУ Росздрава, 24.05.05; ГОУ ВПО ИГМУ Росздрава, 20.05.05.

• теоретические положения и рекомендации по теме диссертации использованы при написании учебного пособия «Теория и практика менеджмента аптечной организации (раздел: управление персоналом аптечной организации)» - утверждено Проблемной учебно-методической комиссией по управлению и экономике фармации от 19.04.05.; внедрено в учебный процесс ГОУ ВПО АГМУ Росздрава, 17.11.04; ГОУ ВПО ПГФА Росздрава, 17.01.05; ГОУ ВПО СибГМУ Росздрава, 24.05.05; ГОУ ВПО ИГМУ Росздрава, 20.05.05.

Апробация работы. Основные теоретические положения и практические результаты исследований доложены и обсуждены на межрегиональной фармацевтической конференции «Актуальные вопросы фармации на современном этапе (Новосибирск, 1998, VII Российском национальном конгрессе «Человек и лекарство» (Москва, 2000), Международной научной конференции «Поиск, разработка и внедрение новых лекарственных средств и организационных форм фармацевтической деятельности» (Томск, 2000), VI Всероссийской конференции «Аптечная сеть России» (Москва, 2001), конференции «Приоритетные проблемы организации и экономики Российской фармации (Москва, 2001), Международной конференции «Фармацевтическое дело -прошлое, настоящее, будущее» (Москва, 2002), Ш и IV межрегиональной научно-практической конференции «Фармация XXI века» (Новосибирск, 2003, 2004), Российской научно-практической конференции «Рациональное использование ЛС» (Пермь, 2004).

Связь задач исследования с проблемным планом фармацевтической науки. Диссертационная работа выполнена в соответствии с планом научных исследований Алтайского государственного медицинского университета (номер госрегистрации 01040001049), тематике проблемной комиссии по фармации № 36.08 РАМН МЗ РФ.

Публикация результатов. По теме диссертации опубликовано 48 научных работ.

Положения, выдвигаемые на защиту. На защиту выносятся:

• результаты менеджмент-аудита организации работы с персоналом в аптечных организациях;

• теоретическое обоснование цели, принципов и составных элементов системы управления персоналом аптечной организации;

• методология функционирования системы оценки персонала аптечных организаций;

• теоретическое и методологическое обоснование формирования системы оплаты и стимулирования труда в аптечных организациях;

• методическая основа организации профессионального обучения персонала аптечной организации и оценки эффективности обучения;

• методический подход к оценке эффективности управления персоналом аптечной организации.

Структура и содержание диссертации

Диссертационная работа изложена на 287 страницах машинописного текста (без приложений), содержит 48 таблиц, 24 рисунка, 17 приложений и список литературы, включающий 313 источников, в том числе 32 на иностранном языке. Решение задач исследования реализовано 4 взаимосвязанными главами, введением, заключением.

251 ВЫВОДЫ

1. В результате изучения данных литературы выявлено интенсивное развитие научных исследований, касающихся отдельных проблем сферы управления фармацевтическими кадрами: организация труда; основы государственного управления фармацевтическим персоналом; профессиональная адаптация провизоров; формирование мотивационной среды и корпоративной культуры аптечной организации. В тоже время функции управления персоналом в аптечных организациях не разработаны с точки зрения целостного комплексного подхода, не осуществляются в единой системе, что не позволяет оптимально использовать потенциал специалистов.

2. В процессе системного анализа выявлены проблемы организации работы с персоналом в аптечных организациях. К числу таких проблем относятся: отсутствие единой методологической основы выбора и систематизации функций управления персоналом, разработки системы, где элементы воздействия на персонал будут взаимоувязаны и могут служить инструментами управления; отсутствие методологических основ осуществления основных функций управления персоналом: подбора, оценки и аттестации персонала, организации профессионального обучения, стимулирования труда.

3. На основе теоретических положений системного подхода и современного менеджмента научно обоснована и разработана концепция формирования системы управления персоналом аптечной организации, базирующаяся на рациональном использовании трудового потенциала фармацевтических специалистов, и включающая системную характеристику целей и принципов проектирования системы.

4. Путем анализа функциональной взаимосвязи основных элементов системы управления персоналом обоснована функционально-целевая модель, элементами которой являются подбор персонала, оценка и аттестация персонала; профессиональное развитие персонала; активизация потенциала персонала, системообразующим элементом является оценка персонала.

5. На основе системного и программно-целевого подходов, разработаны теоретические основы подбора фармацевтических специалистов, сформирована оперограмма процесса функционирования системы подбора персонала в аптечной организации. Система подбора персонала базируется на критериях отбора (уровень профессиональных знаний; уровень профессиональных умений и навыков; ответственность и дисциплинированность; эмоциональная устойчивость, стремление к профессиональному росту; уровень работоспособности); методах и процедурах отбора адекватных реальной аптечной практике (анализ анкетных данных; тестирование; собеседование).

6. На основе объективных данных анализа содержания трудового процесса на различных должностях в аптечных организациях, обоснована технология исследования, разработана методика анализа и критерии оценки квалификационных требований к должностям фармацевтических специалистов, основанные на четырех группах профессионально-важных качествах фармацевтических специалистов: профессиональные знания, умения и навыки; деловые, личностные и психофизиологические качества.

7. На основании структурного анализа системы управления персоналом теоретически обоснована модель функционирования системы оценки персонала как системообразующего элемента. Обоснованы методические подходы к оценке и аттестации персонала, базирующиеся на дифференцированных квалификационных требованиях к должностям и рабочим местам фармацевтических специалистов и оценочных критериях. Разработаны методы и процедуры оценки, оценочные шкалы.

8. На основании результатов исследования потребностей фармацевтических специалистов в профессиональном обучении обоснованы: цели обучения (приобретение информации и знаний, способствующих повышению уровня профессиональной квалификации; развитие навыков работы с информацией; развитие навыков межличностного общения; развитие способности к анализу проблем и принятию решений), оптимальные методы обучения (лекция, семинар, деловые и ролевые игры; разбор практических ситуаций). Критериями оценки эффективности профессионального обучения являются: мнение обучающихся; уровень усвоения учебного материала; поведенческие изменения; рабочие результаты. С позиций процессного подхода теоретически обоснована модель процесса профессионального обучения фармацевтических специалистов, в соответствии с которой разработана и реализована программа профессионального обучения провизоров основным положениям современной концепции фармакотерапии БА, и методика оценки результативности обучения.

9. Проведена диагностика мотивационной структуры фармацевтических специалистов, установлено, что в 70% случаев неудовлетворенность работой фармацевтических специалистов связана с качеством управления. Сравнение факторов удовлетворенности трудом с ценностными ориентациями специалистов показало наличие проблем в мотивационной сфере аптечных организаций, в первую очередь в сфере материального стимулирования труда.

10.По результатам диагностики мотивационной структуры и анализа содержания трудового процесса на различных должностях в аптечных организациях обоснован методический подход к формированию системы оплаты и стимулирования труда с четким мотивационным механизмом, основанным на дифференциации оплаты в зависимости от квалификационной сложности, напряженности и ответственности труда, учитывающим профессиональный уровень и производственное поведение специалиста. Разработаны структура, содержание и принципы формирования компенсационного пакета аптечной организации, состоящего из постоянной заработной платы, переменной заработной платы и системы социальных льгот.

11.По результатам объективного менеджмент-аудита организации управления персоналом аптечных организаций разработан методический подход к оценке эффективности управления персоналом аптечной организации, базирующийся на диагностике и оценке выполнения ключевых функций по управлению персоналом. В основу оценки эффективности управления персоналом аптечной организации положен метод кадрового аудита, разработана методика, оценочный механизм и формуляр кадрового аудита аптечной организации.