Автореферат и диссертация по медицине (14.00.33) на тему:Подбор и подготовка резерва руководящих кадров в системе железнодорожного здравоохранения

г? од

, 9 ИЮП 1997

На правах рукописи

Казнин Вадим Михайлович

Подбор и подготовка резерва руководящих кадров в системе железнодорожного здравоохранения ( на примере Горьковской железной дороги )

14.00.33. - Социальная гигиена

и организация здравоохранения

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата медицинских наук

Работа выполнена в Московской медицинской Академии им. И.М. Сеченова, на кафедре социальной медицины, экономики и организации здравоохранения.

Научный руководитель: доктор медицинских наук,

профессор В.З. Кучеренко

Официальные оппоненты:

доктор медицинских наук, профессор Г.А. Пономарева кандидат медицинских наук Е.С. Гревцова

Ведущее учреждение Российский Государственный медицинский университет

Защита состоится 25 июня 1997 г. на заседании Диссертационного Совета Д.084.67.04 при Рязанском Государственном медицинском университете им. академика И.П. Павлова ( 391000, г. Рязань, ул. Высовольтная, 19)

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Рязанского Государственного медицинского университета им. академика И.П. Павлова (' г. Рязань, ул. Шевченко, 34 ')

Автореферат разослан i997rona

Ученый секретарь

Диссертационного Совета доцент Т.Д. Здольник

Подп. к печ. 21.05.97. Формат 60x84 Vie. Бумага ПИСЧЭЯ № I. Печать офсетная. Уч.-изд. л. 1,0 . Тираж 100 экз. Заказ 201 • Бесплатно.

Типография НГТУ. 603600, Н.Новгород, ул.Минина, 24.

Актуальность проблемы.

Экономические реформы в здравоохранении и внедрение экономических методов управления учреждениями здравоохранения привели к необходимости подготовки руководителя нового типа. Дефицит бюджетного финансирования. переход на обязательное медицинское страхование граждан, реформа системы оплаты труда работников здравоохранения, разработка тарифов на медицинские услуги и формирование бюджета с привлечением новых источников финансирования - далеко не полный перечень проблем с которыми сталкивается руководитель учреждения здравоохранения при переходе к рыночным отношениям.

В связи с этим, подготовка врача организатора здравоохранения нуждается в коренной реорганизации. Как отмечают авторы, одним из основных условий дальнейшего совершенствования здравоохранения является изменение кадровой политики ( Ю.М. Комаров, 1995 г.; В.З. Кучеренко, 1995 г.; И.С. Черепанова, 1995 г. ), перестройка медицинского образования и медицинской практики (ВЛ. Корнецкий, 1995 г.; Charles Boklen, 1993 г.; John H. Bryan, 1993 г.), принципиально новый подход к информатизации здравоохранения. По данным отечественных и зарубежных авторов существенное место в концепции' кадровой политики должно уделяться вопросам экономической компетенции руководителя ( А.А. Аскалонов, 1992 г.; В.М. Покровский, О.П. Щепин, В.И. Овчаров, B.C. Нечаев, 1995 г.; Ю.П. Лисицын, 1995 г.), расширению сферы компетенции врачей и усилению роли врача в ответ на проблемы медико-социального характера ( В.П. Щепин, Б_Л. Винокуров, 1995 г.; Ю.П. Лисицын, 1995 г.; Paul Freeman, ¡993 г., и др.).

Как известно, в современной подготовке руководителей лечебно-

"¡рофилактических учреждений отсутствует системный подход; медицинские

шетитугы (университеты, академии) не имеют выпускающей специальности "

Эрганизация здравоохранения", отсутствует интернатура по данной специ-

1льности. Последипломная подготовка руководителей, проводящаяся на фа-

сультетах усовершенствования высших медицинских учебных заведений, не

Э

может полностью обеспечить потребность усовершенствования руководителей лечебно-профилактических учреждений и подразделений, и нуждается в реорганизации ( И.В.Пустовой, 1994г.; И.Н.Денисов, В.П. Мелешко, 1996 г.).

Еще хуже обстоит дело с подготовкой резерва руководящих медицинских кадров. Подбор их осуществляется стихийно, без определения личностных характеристик, методом тестирования, и без предварительной ( до вступления в должность ) подготовки по программе организации и управления ■здравоохранением.

Вследствие этого приоритетные задачи управления учреждениями здравоохранения в условиях перехода к рыночной экономике решаются не всегда достаточно компетентно к не обеспечивают необходимого качества медицинской помощи населению.

В этом нас убеждает формирование резерва главных врачей, проведенное в ряде лечебно-профилактичсских учреждений (ЛПУ) железнодорожного здравоохранения. Так, в некоторых ЛПУ, в резерв главного врача выдвигаются лица предпенсионного возраста или врачи с большим стажем работы, но не имеющие категории и не прошедшие ни разу обучение на факультете усовершенствования врачей.

Целью настоящего исследования является научное обоснование современной системы подбора и подготовки руководящих медицинских кадров и их резерва для рационального использования и управления ресурсами лечебно-профилактических учреждений железнодорожного здравоохранения.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

1. Провести анализ организации и управления системой здравоохранения Горьковской железной дороги в условиях внедрения автоматизированных информационных систем.

2. Изучить возрастно-половой и профессионально-должностной состав руководящих кадров и их резерва ЛПУ Горьковской железной дороги.

4

3. Исследовать личностные характеристики резерва руководящих кадров и выявить лидерские качества в сочетании с профессиональной компетенцией.

4. Разработать систему подбора медицинских руководящих кадров с предварительно» психологической оценкой личностных характеристик методом тестирования с последующим обучением по программе управления и организации здравоохранения до вступления в должность руководителя ЛПУ.

Для реализации цели и задач данного исследования были использованы следующие методы:

- историко-аналитический метод для анализа состояния проблемы подготовки и повышения квалификации руководящих кадров здравоохранения;

- метод санитарной статистики, позволивший провести анализ деятельности ЛПУ железнодорожного здравоохраненач и качество медицинского обслуживания;

- метод психологического тестирования по оценке личностных качеств врачей и их профессиональной компетенции при зачислении в резерв руководящих медицинских кадров.

Использованы также методические подходы к разработке учебной программы и учебного плана по подготовке резерва руководящих кадров.

Положения, выносимые на защиту.

1. Концепция кадровой политики ведомственного здравоохранения опирается на приоритетные задачи отрасли по сохранению и укреплению состояния здоровья и повышению качества медицинского обслуживания работающих, членов их семей и прикрепленного населения.

2. В условиях перехода к рыночной экономике и реорганизации системы здравоохранения подбор, подготовка, расстановка и использование руководящих медицинских кадров не может быть основана на традиционном эмпиризме, а нуждается в разработке системного подхода с применением методов психологического тестирования по оценке личностных и профессио-

5

нальных качеств индивида на этапе формирования резерва руководителей с последующей целенаправленной подготовкой по вопросам управления.

Научная новизна исследования.

Впервые в железнодорожном здравоохранении разработана перспективная концепция кадровой политики, основанная на системном подходе к проблеме подбора и подготовки резерва руководящих медицинских кадров, методология двухэтапного психологического тестирования кандидатов на руководящую должность с оценкой личностных качеств респондента и его профессиональную ориентированность к предстоящей должности руководителя лечебно-профилактического учреждения.

В практике ведомственного здравоохранения впервые использован международный психологический тест Лири как необходимый элемент в системе подбора резерва руководителей различного ранга. Разработана стратегическая программа информатизации управления лечебно-профилактическими учреждениями железнодорожного здравоохранения, основанное на использовании автоматизированных медицинских систем для целей управления, диагностики заболевания, оценки качества медицинской помощи железнодорожникам, членам их семей и прикрепленному населению.

Апробация исследования.

Материалы исследований доложены и получили положительную оценку

на:

- 12 мировом Конгрессе международной Ассоциации по использованию озона в здравоохранении, Франция, 15-18 мая 1995 .

- Доклад на научной практической конференции "Развитие стационарной медицинской помощи в период реформ здравоохранения в России", г. Москва, 30-31 мая 1996.

- Организация медицинской помощи пострадавшим при железнодорожных катастрофах. Доклад на региональной научно-практической конференции г. Нижний Новгород, июнь, 1996 .

б

- Доклад на совещании начальников врачебно-санитарных служб сети железных дорог Министерства путей сообщения, г. Москва, 1996 .

- Доклад на итоговой дорожной научно-практической врачебной конференции, г. Нижний Новгород, 1996 .

По материалам диссертации опубликовано в печати 12 научных работ. Список прилагается.

Внедрение результатов исследований в практику.

!. Методические рекомендации 'Экспертная оценка эффективности оказания помощи ребенку первого года жизни", г. Горький, 1990 .

2. Методические рекомендации "Системный подход к управлению педиатрической помощью", г. Горький, 1990 .

3. Рационализаторское предложение N 5 от 04. 02. 90. "Способ оценки эффективности оказания помощи ребенку раннего возраста".

4. Приказ N 263/11 от 30.12.96 г. Начальника Горьковской железной дороги "Об организации и совершенствовании работы медицинских учреждений дороги в условиях неполного бюджетного финансирования".

5. Методические разработки по проведению контроля знаний врачей и организаторов здравоохранения по вопросам проведения медико-социальной экспертизы, г. Нижний Новгород, 1996, с.76.

6. Информационно-методическое пособие "Психологическое тестирование в системе подбора и подготовки резерва руководящих медицинских кадров", М., 1997.

Материалы диссертации внедрены во врачебно-санитарной службе Свердловской железной дороги и во врачебно-санитарной службе Северной дороги. Материалы используются также на кафедре социальной медицины, экономики и организации здравоохранения Московской медицинской Академии им. И.М. Сеченова.

• Содержание диссертации

Во введении на основании актуальности проблемы сформулированы цель, задачи исследования, научная новизна и практическая значимость.

В главе I представлен аналитический обзор опубликованных научных работ по проблеме подготовки и усовершенствования руководящих медицинских кадров и их резерва в стране.

Показано, что несмотря на то, что .все реформы здравоохранения связаны с реорганизацией управления, изменением принципов планирования и финансирования учреждений здравоохранения, потребность усовершенствования руководящих кадров удовлетворяется только на 2 % , а их резерва только на 0,02 % (И.Н. Денисов, В.П. Мелешко, 19%).

Обзор литературы завершается формулировкой нерешенных задач, которые и легли в основу предпринятого нами исследования.

В главе второй изложены программа, объем и методы исследований с более подробным описанием метода психологического тестирования. Так, в частности, показано, что в основу предпринятого комплексного исследования положена методология системного подхода к организации и управлению медицинской помощью железнодорожникам, членам их семей и прикрепленному населению,

В разработанной нами концепции кадровой политики сделан акцент на формирование системы подбора резерва руководящих кадров на основе психологического и профессионального тестирования с последующим обучением их по программе организации и управления здравоохранением в условиях рыночной экономики.

При разработке системы профессионального подбора и подготовки резерва медицинских руководящих кадров мы исходили из необходимости отказа от эмпирического назначения на должность руководителя лечебно-профилактическим учреждением на основе субъективной оценки личностных и профессиональных качеств кандидата на должность, как это бьпует до настоящего времени.

а

Для первоначального отбора резерва руководящих медицинских кадров нами-использована система психологического тестирования методом интерперсональной диагностики Лири. Основываясь на том, что личность проявляется в поведении, актуализированном в процессе взаимодействия с окружающими. Тимоти Лири систематизировал эмпирические наблюдения в виде 3-ми общих вариантов межличностного взаимодействия. Тест Лири прошел проверку на валидность сопоставлением данных методики с результатами обследования MMPI ( Минесотского многомерного исследования личности) и оказался вполне сопоставим с ним.

Если рассматривать личность как систему отношении, то в широком спектре различных ценностей и объектов необходимо изучать отношения индивида к самому себе и к обществу. Метод интерперсональной диагностики оказался оптимально удобным для изучения структуры межличностных и пнутриличностных отношений.

В сложной иерархии психодиагностических методов интерперсональная диагностика занимает место между анкетными методами, результаты которых базируются на прямом содержательном анализе ответов испытуемых, и такими многофакторными опросниками, как 16-факторный анализ личности Кет-тела, EPI Айзенка,, которые не застрахованы от мотивационных искажений и сильно подвержены влиянию установки испытуемого на процедуру обследования. В связи с этим правомерно считать ее вариантом упорядоченного опросника, рассчитанного на субъективную самооценку испытуемого .

В России тест Лири модифицирован и адаптирован Л.Н. Собчик I, 1972 ) в части интерпретационного подхода, обоснованного сопоставлением феноменологии данного метода с результатами других психодиагностических исследований и данных объективного наблюдения. Методика теста тредставляет собой набор лаконичных характеристик по хоторым испытуемый оценивает себя - свое актуальное "Я". Это образ собственного "Я" на .юмент обследования. Каждая из 128 характеристик имеет свой порядковый юмер. В модифицированном варианте методики предусмотрена специальная :етка - регистрационный лист, на котором номера - от 1 до 128 - размещены

9 •

по порядку таким образом, чтобы дальнейший подсчет баллов по каждому октанту приближался к автоматизированному. После того, как испытуемый оценит себя и заполнит сетку регистрационного листа, подсчитываются баллы по 8-ми вариантам межличностного взаимодействия. Для этого используется "ключ", с помощью которого выделяют 16 номеров, формирующих каждый из 8-ми октантов пснхограммы методики. Количество перечеркнутых испытуемым номеров в каждой ячейке выносится в таблицу количественных результатов соответственно каждому октанту, отражающему тот или иной вариант межличностных отношений.

Характеристики находящиеся в пределах от 4-х до 8-ми баллов по всем октантам, свойственны гармоничным личностям. Показатели, превышающие 8 баллов, свидетельствуют об акцентуации свойств, выявляемых данным октантом. Баллы, достигающие уровня 14 - 16 , свидетельствуют о трудностях социальной адаптации. Низкие показатели по большинству октантов (0-3 балла) могут быть результатом скрытности и неоткровенности испытуемого. Если в психограмме нет октантов выше 4-х баллов, то данные сомнительны в плане их достоверности : испытуемый не захотел оценить себя откровенно.

С целью тестирования резерва руководящих кадров на профессиональную пригодность использованы тесты "на компетентность", на "коммуникабельность", на умение сдерживать свои эмоции и возможность выслушать собеседника.

В главе 3 представлена общая характеристика организации и управления лечебно-профилактическими учреждениями железнодорожного здравоохранения. Численность и структура обслуживаемого населения представлена в табл. 1. как следует из таблицы Горьковская железная дорога проходит по 12 регионам Российской Федерации и в каждом из них имеется то или иное лечебно-профилактическое учреждение, оказывающее медицинскую помощь железнодорожникам, членам их семей и прикрепленному населению.

Общая численность обслуживаемого населения составляет 443 тысячи человек, в том числе около половины - работающие (226,6 тыс. человек). В структуре контингента наибольшая доля населения проживает в Нижегород-

4П

;кой области -111 тыс. человек, в том числе 68,3 тыс. работающие. Структура обслуживаемого населения в значительной степени отличается от типичной пруктуры населения в регионах. Так, например, доля женщин составляет все-"о 36," %, тогда как в территориях, как и в целом по России, доля женского населения преобладает в общей численности населения, составляя до 56 %. ]оля работающих составляет одну треть, большинство из них - железнодорожники (90,4 %).

Исходя из численности обслуживаемого населения развертывается сеть [ечебно-профилаюгических и санитарно-противоэпидемических учреждений.

Медицинская помощь железнодорожникам, членам их семей и прикреп-:енному населению оказывается на базе Дорожной больницы, шести отделен-еских, девяти узловых и двенадцати линейных больниц. Общее число коечно-о фонда составляет 3759.

Структура коечного фонда по видам специализированной помощи пред-тавлена в таблице 2. Как следует из таблицы, весь стационар распределен по 9 специальностям с различной мощностью каждого из них. Исходя из совре-:енной технологии стационарного обслуживания пациентов нами применен ринцип этапности стационарной помощи с дифференциацией объема меди-инской помощи н^ этапах.

При этом дорожная больница, по-существу, является высшим этапом, ыподнял функции высококвалифицированного и узкоспециализированного пинического и организационно-методического Центра. В связи с этим на базе орожной больницы развернуты ряд современных отделений и Центров но-:йшей медицинской технологии: Центр эндоскопической хирургии, Дистан-ионный Центр кардиологической помощи, отделение медико-социальной ?абилитации и др.

Обеспеченность железнодорожников и прикрепленного населения боль-ичными койками составляет - 102,7 на 10000 населения. Обеспеченность те-шевтическими койками по ГЖД - 30,7 на 10000 населения, обеспеченность ФУргическими койками по ГЖД - 15,1 на 10000 населения, обеспеченность

неврологическими койками 9,! на 10000, обеспеченность гинекологическими койками 7,7 на 10000 .

Обеспеченность врачебными кадрами в целом по лечебно-профилактическим учреждениям ГЖД составляет 36,1 на 10000 обслуживаемого населения.

В главе 4 представлена возрастно-половая и профессиональная характеристика руководящих кадров и их резерва в лечебно-профилактических учреждениях дороги. Информационное обеспечение управления руководящими медицинскими кадрами осуществляется через автоматизированную систему "Кадры" с подсистемой "резерв кадров".

В основе АСУ кадры лежит банк данных, содержащих паспортную часть и профессиональную характеристику руководителей разного ранга.

Анализ материалов, характеризующих профессионально-должностные показатели руководящего состава лечебно-профилактических учреждений показал, что из общего числа руководителей ЛПУ - 78 человек: в возрасте 31 -40-лет -14,10%, в возрасте 41 -50 лет - 56,41 %, старше 50 лет - 29,49%.

Таким образом, больше половины руководителей находятся в работоспособном возрасте (более опытные, квалифицированные работники). Вместе с тем, следует отметить, что около 30 % руководителей находятся в возрасте свыше 50 лет.

По половому признаку весь состав руководителей распределяется следующим образом: мужчин - 42 человека (53,85%), женщин - 36 человек (46,15%).

Стаж работы в качестве организатора здравоохранения до 10 лет имеют Зй.46% человек, от 10 до 20 лет - 37,17%, т.е. приблизительно равные группы. Свыше 20 лет стаж работы имеют 21,79% руководителей. Таким образом, более опытных кадровых работников - четвертая часть руководящего состава.

Аттестационные категории по организации здравоохранения имеют 20 человек, что составляет 25,64% от общего числа руководителей ЛПУ ((категорию имеют 7,69%, высшую - 17,95%), в том числе по ЛПУ: в дорожной 12

больнице - "5%. в отделенческих больницах - 47,62%, в узловых больницах -2! ,74%, в линейных больницах - 9,09%, в амбулаториях - 5,26%. Остальные руководители имеют квалификационные категории по клиническим специальностям.

Структура кадрового состава резерва по возрастно-половым и профессиональным характеристикам в целом по ВСС ГЖД приведена в таблице № 4.

Как показывает анализ таблицы № 4 общее количество резерва врачебных кадров по всей ВСС ГЖД составляет 199 человек.Из них доля мужчин составляет 27,6% , доля женщин - 72,4%.

По возрасту в составе резерва руководящих кадров 20,6% приходится на врачей в возрасте до 30 лет, 43,7% в возрасте от 31 до 40 лет, 29,1% в возрасте от 4! до 49 лет и от 50 лет и старше 6,6% .Выдвижение в резерв руководителей специалистов старше 50 лет нельзя считать целесообразным, так как в предпенсионном возрасте возможности освоения принципов управления ЛПУ весьма ограниченны.В связи с этим мы считал!! целесообразным рекомендовать руководителям ЛПУ отвести по данному критерию и подобрать других кандидатов в резерв кадров.

По стажу работы 23% составляют врачи со стажем работы до 5 лет, 11.7% со стажем работы от 6 до 10 лет, 16,3% со стажем работы от 11 до 15 тет и 39% со стажем работы свыше 15 лет.

По должностным обязанностям в составе резерва 86% приходится на юлю врачей-ординаторов , 8% на заведующих отделениями, 6% на замести-елей главного врача.

Оценивая уровень квалификации специалистов выдвигаемых в резерв южно сказать , что 3% из них имеют 2 категорию, 35% 1 категорию, 4% выс-иую категорию.Больше половины врачей, выдвинутых в резерв, 58% не |.меет квалификационной категории.

Около 80% врачей, выдвигаемых в резерв, прошли усовершенствование .о своей специальности и только 3% имеют усовершенствование по оргаииза-ии здравоохранения.

В главе 5 приведены материалы, характеризующие итоги психологического тестирования по оценке личностных и профессиональных качеств резерва.

Всего методом интерперсональной диагностики Лири Ьыло протестировано 236 человек в шести отделенческих больницах : ст. Киров, ст. Ижевск, ст. Муром, ст. Казань, ст. Владимир, ст. Горький - Сортировочный, а также в узловой больнице ст. Шахунья и в Дорожной больнице ст. Горький-Московский. Из общего числа протестированных 75 % составляет резерв кадров на руководящие должности, 25 % действующие руководители на уровне заведующих отделений и заместителей главного врача. К резерву руководящих кадров относятся резерв на должности заведующих отделениями, заместителей главного врача, главного врача, а также старших и главных медсестер.

Обработка полученных ответов проводилась автоматизированно на ПВЭМ - IBM PC/AT с помощью специализированных программ совместно с психологами из отдела социологических исследований Горьковской железной дороги (заведующий В. В. Шахов). После получения машинной распечатки результатов теста по каждому кандидату проводилась индивидуальная оценка полученных данных. В результате было отведено 35 человек, что составляет 15,3 % от общего числа протестированных. Основные причины отводов по отдельным октантам:

I Октант (лидерство-властность-деспотичносгь)

- одной из наиболее значимых для руководителя является часто встречающаяся акцентуация свойств личности, выявляемых I октантом (властно-лидирующим). Количество баллов по этому октанту превышает II у 16.3 % протестированных , что свидетельствует о нетерпимости к критике, переоценке собственных возможностей, дидактическом стиле высказываний, императивной потребности командовать другими, выраженных чертах деспотизма. У 11,1,% протестированных слабо выражены тенденции к лидерству, что также недостаточно для руководителя. 14

2 октант (уверенность в себе-самоуверенность-самовлюбленность

- у 36,8 % прошедших тестирование слабая уверенность в себе, что конечно является недостатком для будущего руководителя. Выраженной самоуверен-чости (более 11 баллов) по этому октанту не выявлено.

3 октант (требователъность-непримиримссть-жестокость)

- у 0,8 % протестированных отмечены высокие баллы по этому октанту, ■¡то характеризуется чрезмерным упорством, недружелюбием, несдержан-юстью и вспыльчивостью.

4 октант (скептицизм-упрямство-негативизм)

- также достаточно часто у 3,4 % протестированных встречалась акцен-уация свойств личности (более 11 баллов), выражаемых 4 октантом недоверчиво-скептический). Это характеризуется крайне обидчивым и не-юверчивым отношением к окружающим с выраженной склонностью к крити-шзму, недовольством окружающими и подозрительностью.

; октант (уступчивость-пассивность-покорность)

- у 7,7 % прошедших тестирование показатели по этому октанту пре-;ышают I! баллов, что свидетельствует о полной покорности, повышенном увстве вины, самоуничижении.

октант (доверчивость-послушность-зависимость)

- у 3,4 % протестированных наблюдается сверхконформность, полная ависимость от мнения окружающих (показатель превышает 11 баллов), октант (добросердечие-несамостоятельность-конформизм)

- избыточность в проявлении данного стиля межличностного отношения 4,3 % протестированных (показатель более 11 баллов) проявляется компро-иссным поведением, несдержанностью в излияниях своего дружелюбия по тношению к окружающим, стремлением подчеркнуть свою причастность к нтересам большинства.

октант (отзывчивость-бескорыстие-жертвенность)

- у 30 % прошедших тестирование выявляются мягкосердечность, свер-гбязательность, гиперсоциальность установок, подчеркнутый альтруизм гоказатель более 11 баллов). 15

При оценке тестов учитывалась общая картина результатов по всем восьми октантам. Отводились только лица, чьи психологические характеристики резко не соответствуют характеру будущей работы руководителя. Небольшие отклонения в характеристиках не принимались во внимание.

При проведении работы по психологическому тестированию резерва руководящих кадров необходимо воспитывать у респондентов понимание в необходимости психологического тестирования, так как многие относятся к нему с недоверием и настороженностью, особенно в условиях штатного расписания и сокращений штатов. Важно добиться понимания, что психологический профиль личности очень важен для оценки пригодности кандидата в резерв к руководящей работе.

Кроме того, необходимо поддерживать обратную связь, т. е. после обработки тестов результаты должны быть доведены до самих тестируемых, чтобы они обратили внимание на свои недостатки и пришли к необходимости коррекции этих негативных особенностей характера.

Вместе с тем, должен соблюдаться принцип конфиденциальности получаемой при тестировании информации. Конкретные результаты тестирования не сообщаются непосредственным руководителям ЛПУ, а только начальнику Врачебно-санитарной службы. Распечатки тестов с результатами вручаются лично тестируемому в индивидуальной обстановке.

По результатам тестирования даются только рекомендации по кандидатурам. Данные обработки тестов - это информация к размышлению. Окончательное решение об отводе или назначенин на должность принимается руководителями ЛПУ и Врачебно-санитарной службы.

Анализ гистограмм по итогам психологического тестирования резерва руководящих кадров показал, что большинство кандидатов в резерв по всем восьми октантам отвечают требованиям личности руководителя. Они обладают необходимой коммуникабельностью в сочетании с разумной требовательностью и склонностью к лидерству, без чего не мыслится руководитель любого ранга. 16

Вместе с тем. по личным характеристикам некоторых респондентов отмече-;ы крайние выражения особенностей характера - от стремления к деспотизму, '.еетокости и выраженному негативизму до кротости на грани пассивной под-нненности, заметной несамостоятельности и послушности. Разумеется ни в ом ни в другом случаях таких лиц нельзя рекомендовать в качестве формаль-ого лидера любого ранга. Назначение на должность лиц с выраженным дес-отизмом, равно как и с тенденцией послушности, несамостоятельности, как оказывает практика, с неизбежностью приводит к расшатыванию любой ки-ернетической системы и к дезорганизации работы коллектива.

Из числа не рекомендованных в резерв по причине деспотизма (14 аллов по первому октанту] отведено 4 человека.

У некоторых респондентов отмечена негативная тенденция сочетания аксимального выражения - (по 14 баллов] трёх октант- первого, третьего и п'зёртого, что означает деспотизм при заметной жестокости и значительном сгативизме (врач М-ва). Такие люди, как правило, неуживчивы в коллективе при нереализованных тенденциях сами бывают неудовлетворены, вследст-ie чего они часто раздражены и даже озлоблены.

Среди лиц, рекомендованных в резерв руководящих кадров, оказалось шчительное число случайных людей, не только не обладающих личностными »честаами руководителя, но, наоборот, склонных к кротости на грани к'снвной подчинённости. Так, например у врача С-ова в результате психотического тестирования обнаружено закономерное сочетание низких значе-(й первой и второй октант при высокой значимости пятой и шестой октант, го позволило оценить личностные качества врача как слабо выраженные нденции к лидерству и слабая уверенность в себе (октанты I и 2 ) при кро-сти на грани пассивной подчинённости и выраженной зависимости от шшя окружающих (октанты 5 и 6).

Аналогичные тенденции выявлены у врачей Н-ко, С-ной, 3-овой и др.

:сьма характерно, что число респондентов со слабыми характерологически-

I особенностями преобладают на низших этапах в иерархии лечебно -

офилактнческих учреждений. Tax, в частности в Шахунской узловой боль-

17

ницс доля отводов от общего числа исследуемых оказалась наиболее высо кой и составила 25%, т.е. почти в два раза выше, чем в целом по итогам тести рования.

Вместе с тем, встречаются и весьма противоречивые личностные свойств; респондента, казалось бы несовместимые в одном человеке. Так, у врач; З.С-вой при заметном проявлении деспотизма (13 баллов по первому октан ту] отмечена выраженная послушность (11 баллов шестого октанта) и выра же иная несамостоятельность (11 баллов седьмого октанта).

Если исключить субъективизм автора при заполнении кодировочного тест; Л при, то это может означать, что в силу должностных обязанностей врач вы работала у себя послушность и зависимость, но в условиях реальной власп она может проявить и скрытую до времени тенденцию к деспотизму.

С целью подготовки резерва руководящих кадров по проблемам управ ления здравоохранением в условиях рыночной экономики и умения пользо ваться оперативной информацией при компьютеризации ЛПУ разработань организационные основы и учебные программы пользователей ПВЭМ и оч но-заочных циклов усовершенствования по организации и управлению здра воохранением.

Сформированная таким образом группа резерва руководящих кадров ] последующем проходила подготовку по вопросам организации, управления экономики с основами менеджмента и маркетинга в здравоохранении.

Для реализации образовательной программы нами создан учебно научный Центр. Основными задачами Центра являются: разработка системь подбора руководящих кадров, реализация подготовки их на основе учебно образовательных программ и координация научно-практической работы ме дицинских работников лечебно-профилактических и санитарно противоэпидемических учреждений врачебно-санитарной службы дороги.

К настоящему времени сотрудниками учебно-научного Центра подго товлено и реализуется два варианта учебных программ в виде краткосрочны: семинаров по проблеме "Рыночные отношения и основы менеджмента в здра воохранении", а также в виде самостоятельного очно-заочного цикла по 144-: 18

часовой программе. Особенностью реализации цикловой подготовки является то, что циклы проводятся на базе отделенческих больниц с минимальным отвлечением медицинского персонала от выполнения им своих служебных обязанностей.

В процессе подготовки резерва руководящих кадров в период цикла большое внимание уделяется подготовке слушателями курсовой работы, непременным условием написания курсовой работы является ее прикладной характер. Поэтому каждый слушатель выполняет свою курсовую работу на материале того лечебно-профилактического учреждения, где он работает. Вместе с тем в условиях подготовки курсовой работы заложена возможность изложения личной оценки данной проблемы V! разработка программы перспективного развития.

Таким образом, разработанная нами концепция кадровой политики и .-епдание условии для ее реализации позволила разработать систему подготовки руководящих кадров здравоохранения для управления лечебно-профилактическими учреждениями в условиях перехода к рыночной экономи-<е. Эффективность работы этой системы выражается в оптимизации процесса /правления и оценивается комплексом интегральных критериев, включающих гистсму оценки качества медицинской помощи железнодорожникам, членам IX семей и прикрепленному населению.

Зыводы и предложения:

!. Особенностью системы железнодорожного здравоохранения является: (еоб.чодимопъ при оказании медицинской помощи решения задачи обеспечена безопасности движения, другим отличием является состав обслуживаемого глселения. з структуре которого отмечается преобладание мужской части кон-■ингента, составляющего около двух третей общей численности.

Сеть лечебно-профилактических учреждений Горьковской железной дороги расположена на 12 административных территориях, что накладывает собые задачи в работе руководителя по управлению ЛПУ в обеспечении

19

паппостн я преемственности при оказании медицинской помощи железнодорожникам.

2. Анализ персонифицированного банка данных АСУ "Кадры" показывает, что из общего числа руководителей ЛПУ Горьковской железной дороги 56,41% лица в возрасте 41-50 пет с достаточным опытом работы в качестве руководителя ЛПУ. Вместе с тем около трети руководителей находится в возрасте старше 50 лет и, следовательно, возникает необходимость создавать на перспективу резерв руководящих кадров.

3. Подбор, подготовка и расстановка руководящих медицинских кадроь осуществлялись до последнего времени эмпирически, что в условиях социально-экономического реформирования отрасли в целом ряде случаев не обеспечивает необходимую адаптацию врача при назначении его на должность руководителя ЛПУ.

4. Впервые в отечественной практике разработана концепция кадровоГ политики здравоохранения железнодорожного транспорта, основанная нг приоритетных задачах отрасли и на системе подбора и подготовки резерв: руководящих медицинских кадров с применением методов тестирования пс психологической оценке личностных и профессиональных качеств кандидат! до вступления в должность.

5. Из общего числа 236 человек, протестированных методом интерпер сональной диагностики Лири, не рекомендовано в резерв руководящих кад ров 35 человек, что составляет 15,3 % от общей численности резерва. Основ ные причины отвода : - слабо выраженная тенденция к лидерству - 11.1 % - чрезмерное упрямство, недружелюбие, несдержанность, вспыльчивость 0.8 %. - крайняя обидчивость, недоверчивое отношение к окружающим с вы раженной склонностью к критицизму и подозрительностью - 3.4 %.

6. Подготовка резерва руководящих кадров проводится по Учебно!

программе и Учебному плану, ориентированному на первичную специализа

цию резерва по проблемам организации и управления здравоохранения, но

вых принципов планирования и финансирования ЛПУ в условиях социально

экономических реформ в здравоохранении. 20

7. Реализация Учебной Программы и Учебного плана производится соз-анным при врачебно-санитарной службе Учебно-научном Центре на основе ыездных очно-заочных тематических циклов с привлечением в качестве декоров ведущих специалистов.

Список опубликованных работ

1. В.М. Казнин. Экспертная оценка эффективности оказания медицинской помощи ребенку первого года жизни. Методические рекомендации. Горький.

1990. (Соавтор Г.А. Лекомцева).

2. В.М. Казнин. Системный подход к управлению педиатрической помощью. Методические рекомендации. Горький. 1990. (Соавторы ЛЛ. Кузнецова, ГА. Лекомцева).

3. V.M. K-aznin. Organizational structure and tasks of ozonoterapy service it Healthcare institutions of Nizhny Novgorod region. 12-th World congress ol tue International ozone Assotiation. Lille, France. 1995, 15-18 may. c.267-269. (Соавторы S.P.Peretyagin, A.V. Kartsevsky, V.V. Shkann, S.E. fCvasov, N.A. Mironov, S.N, Gorbunov, S.V. Budilin, Y.G. Sharov, V.N. Kuleshin).

4. В.М. Казнин. Системный подход к управлению амбулаторно-поликлиническим учреждением. Здравоохранение Российской Федерации.

1991, №5. с. 8-11.

5. В.М. Казнин. Автоматизированная система экспертизы качества стационарной медицинской помощи. В кн. Развитие стационарной медицинской по мощи в период реформ здравоохранения в России. М. 1996. с. 188-190.

( Соавтор Л А. Шувалова;.

6. В.М. Казнин. Методические разработки по проведению контроля знаний врачей и организаторов здравоохранения по вопросам медико-социальной экспертизы, г. Н.Новгород, 1996, с. 76. (Соавторы Н.К. Гусева, И.Ю. Семене ва, И.К. Гусева и др.).

В.М. Казнин. Социально-психологическая адаптация организаторов здравоохранения к работе в новых условиях хозяйствования. В кн. Социология в медицине: теоретические и научно-практические аспекты. М. 1990г. с. 156-158. ! Соавторы: Л.Л. Кузнецова, И.И. Букина).

8. В.М. Казнин. Способ оценки эффективности оказания медицинской помощи ребенку раннего возраста. Рационализаторское предложение. №5, с. 8-11.

9. В.М. Казнин. Концепция кадровой политики врачебно-санитарной службы Горьковской железной дороги. В кн. Развитие стационарной медицинской помощи в период реформ здравоохранения в России. М. 1996. с. 276-279.

10. В.М. Казнин. Психологическое тестирование при оценке личностной характеристики резерва руководящих кадров. Проблемы социальной гигиены и история медицины (принята в печать). (Соавторы: Д.И. Сидоров, В.В. Шахов и Др.)

11. В.М. Казнин. Система подготовки врачей, как пользователей ПЭВМ. Нижегородский медицинский журнал (в печати). (Соавторы Ф.С. Лоенко, Е.Н. Конев, Ю.М. Егоров).

12. В.М. Казнин. Подбор и подготовка резерва руководящих кадров с применением метода психологического тестирования. Информационно-методическое письмо. М. 1997. (Соавторы В.З. Кучеренко, В.В. Шахов, Д.И. Сидоров и др.)