Автореферат и диссертация по медицине (14.00.33) на тему:Научное обоснование системы подбора и подготовки резерва руководителей учреждений здравоохранения
- Ученая степень
- кандидата медицинских наук
- ВАК РФ
- 14.00.33
Автореферат диссертации по медицине на тему Научное обоснование системы подбора и подготовки резерва руководителей учреждений здравоохранения
На правах рукописи
МЕЖЕВОВ Константин Владимирович
НАУЧНОЕ ОБОСНОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА И ПОДГОТОВКИ РЕЗЕРВА РУКОВОДИТЕЛЕЙ УЧРЕЖДЕНИЙ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ
14.00.33- Общественное здоровье и здравоохранение
Автореферат
диссертации на соискание ученой степени кандидата медицинских наук
Москва - 2007
003053663
Работа выполнена в ГОУ ВПО «Московская медицинская академия им. И.М. Сеченова» Росздрава
Научный руководитель:
доктор медицинских наук Манерова Ольга Александровна
Официальные оппоненты:
член-корреспондент РАМН, доктор медицинских наук, профессор
доктор медицинских наук, профессор
Беляев Евгений Николаевич
Алексеев Вячеслав Алексеевич
Ведущее учреждение: ГОУ ВПО «Российский государственный
медицинский университет» Росздрава
Л? часов
Защита состоится « (1/) » 2007 года в
на заседании диссертационного совета Д.208.040.04 при ГОУ ВПО «Московская медицинская академия им. И.М. Сеченова» по адресу: 119021, г. Москва, Зубовский бульвар, д. 37/1; НИИ общественного здоровья и управления здравоохранением.
С диссертацией можно ознакомиться в Центральной научной медицинской библиотеке ГОУ ВПО «Московская медицинская академия им. И.М. Сеченова» по адресу: 117998, г. Москва, Нахимовский проспект, д.49.
Автореферат разослан « "/У » года.
Ученый секретарь диссертационного совета Петухов Виктор Григорьевич кандидат медицинских наук, доцент
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность исследования. В условиях изменений, происходящих в социально-политической и экономической жизни страны, на современном этапе реформирования отечественного здравоохранения возрастает роль руководителя и его ответственность за управление ЛПУ. В России, как и в других странах, лечебно-профилактические учреждения превращаются в сложные и взаимосвязанные системы, успешная работа которых во многом зависит от уровня профессионализма руководителя. Решение новых стратегических и оперативных задач требует высокой профессиональной подготовки и культуры руководителей органов и учреждений здравоохранения.
Как отмечают В.З. Кучеренко (1996, 2005); О А. Мальцева (1998); И.А. Захаров (2002); Е.А. Маврина (2002); H.A. Трифонова (2002); Т.А. Богорубова (2002); И.В. Новокрещенов (2002); О.А Манерова (2005) и др. для ускорения процесса реформ крайне важна профессиональная управленческая компетенция руководителей медицинских учреждений (соответствующая компетенции менеджеров общественного здравоохранения в развитых странах мира). От того, насколько квалифицированным, обладающим необходимыми знаниями и навыками будет лицо, принимающее решение, во многом зависит результат планируемого мероприятия, а, в конечном счете, и эффективность проводимых преобразований. Таким образом, успех реформирования системы здравоохранения тесно связан с содержанием процесса подготовки специалистов, способных работать в новых условиях.
При подготовке современного руководителя особое внимание следует обратить на формирование особых личностных качеств, овладение специальной психологией успеха, искусством достижения цели, которые позволяют добиваться успеха, эффективно преодолевая все трудности. Коллективы, в которых руководитель обладает высоким уровнем компетентности, умеет предвидеть и
оценивать обстановку, способен принимать нестандартные решения и обеспечивать их практическую реализацию, добиваются лучших результатов.
Существующая система подготовки управленческих кадров здравоохранения в России, к сожалению, не соответствует современным требованиям. Вместе с тем невозможно преодолеть кризисные явления в отрасли без формирования профессиональных управленческих кадров, особенно наиболее массовых объектов управления системы - учреждений здравоохранения. В связи с этим проблемы подбора и эффективной подготовки руководителей учреждений здравоохранения, формирования их резерва являются актуальной задачей научной и учебной дисциплины - Общественное здоровье и здравоохранение.
Диссертационная работа выполнялась в рамках комплексной темы кафедры общественного здоровья и здравоохранения с курсом экономики ММА им И.М. Сеченова «Организационно-экономические и социально-психологические технологии в охране общественного здоровья и управлении здравоохранением» (№ государственной регистрации 01.200.110512).
Цель исследования: научное обоснование системы подбора и подготовки резерва руководителей учреждений здравоохранения.
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1. Изучить отечественный и зарубежный опыт по подбору и подготовке руководителей учреждений здравоохранения.
2. Проанализировать медико-социальную и профессиональную характеристику руководителей учреждений здравоохранения и их требования к кандидату в резерв.
3. На основании полученной медико-социальной, профессиональной и социально-психологической характеристики руководителей учреждений здравоохранения разработать психограмму руководителя в системе здравоохранения.
4. Проанализировать особенности подготовки резерва на замещение должности руководителя учреждения здравоохранения и его структурных подразделений.
5. Разработать алгоритм формирования резерва руководителей в ЛПУ. Научная новизна исследования заключается в том, что в данной работе
автором впервые:
- проанализирован опыт подготовки резерва руководящих кадров в различных отраслях народного хозяйства, обобщен опыт подготовки руководителей учреждений здравоохранения и их резерва;
- на основании результатов собственного исследования созданы психограммы главного врача, заместителя главного врача и заведующего отделением;
- получены результаты психологического тестирования, отражающие эффективность руководителя, его сильные и слабые стороны;
- изучено мнение руководителей учреждений здравоохранения о качествах, необходимых преемнику, включая деловые, личностные, психофизиологические;
- проанализированы характер и формы подготовки резерва в учреждениях здравоохранения и мнения руководителей о необходимости такой подготовки;
- на основе обобщенного отечественного и зарубежного опыта подготовки управленческих кадров здравоохранения и результатов собственного исследования разработан алгоритм формирования резерва руководителей учреждений здравоохранения.
Научно-практическая значимость и внедрение в практику полученных
результатов
Практическая значимость исследования состоит в том, что изученная автором медико-социальная и профессиональная характеристика руководителей учреждений здравоохранения, анализ их деловых, социально-психологических качеств и анализ мнений руководителей о качествах, необходимых кандидату в
резерв, дают представление о портрете современного руководителя, его требованиях к преемнику.
Результаты ответов руководителей об особенностях и формах подготовки резерва в учреждениях здравоохранения дают возможность определить направления совершенствования этой работы в здравоохранении и в системе до- и последипломного медицинского образования.
Разработанная автором психограмма руководителя может применяться как при подборе и отборе кандидатов на должность руководителя учреждения или структурного подразделения, так и при очередной аттестации для оценки их деятельности.
Разработанный автором алгоритм формирования резерва на замещение должности руководителя может применяться при подборе и подготовке руководителей учреждений здравоохранения с учетом специфики конкретного учреждения и конкретной должности.
Полученные автором материалы могут быть использованы в процессе подготовки руководителей учреждений здравоохранения в системе послевузовской подготовки, включая подготовку ординаторов (в будущем -магистров) по общественному здоровью и управлению здравоохранением.
Результаты диссертационного исследования внедрены:
- в работу Отдела кадров Управления Здравоохранения Липецкой области;
- в учебный процесс на элективном курсе для студентов кафедры общественного здоровья и здравоохранения с курсом экономики ММА им. И.М.Сеченова в теме «Формирование резерва руководителей учреждений здравоохранения»;
- материалы диссертационного исследования и полученные результаты используются при подготовке ординаторов на Факультете управления здравоохранением Московской медицинской академии им. И. М. Сеченова.
Апробация материалов диссертации
Материалы и полученные результаты исследования доложены и обсуждены
на:
• Сертификационных циклах для главных врачей в 2005-2006 г.г.;
• Международной научно-практической конференции «Здоровье и Образование в XXI веке», РУДН, Москва, 2005 г.;
• I Международной (X Всероссийской) Пироговской студенческой научной медицинской конференции», РГМУ, Москва, 2006 г.;
• межкафедральных конференциях кафедр общественного здоровья и здравоохранения с курсом экономики ММА им. И.М.Сеченова Медико-профилактического факультета; управления здравоохранением; социологии медицины и экономики здравоохранения Факультета управления здравоохранением ММА им. И.М. Сеченова, 2005, 2006 г.г.
По результатам исследования опубликовано 7 печатных работ, в том числе 3 статьи в журналах, рекомендованных ВАК РФ. Материалы диссертации освещались на страницах журналов «Проблемы управления здравоохранением» и «Экономика здравоохранения».
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
1. На современном этапе развития здравоохранения проблеме формирования резерва руководителей ЛПУ практически не уделяется внимания. Формирование резерва является необходимым условием обеспечения эффективной работы ЛПУ в перспективе и предусматривает подбор и отбор кандидатов в соответствии с задачами по управлению отраслью в новых социально-экономических условиях, стоящими перед современным руководителем и его профессиональной подготовкой.
2. Подбор кандидатов в резерв руководителей предусматривает определение требований, предъявляемых действующими руководителями к медико-социальной, личностной и профессиональной характеристикам кандидата,
соответствие кандидата в резерв психограмме руководителя, результатам психологического тестирования кандидата с целью прогнозирования его эффективности в качестве потенциального руководителя.
3. Периодическое проведение психологического внешнего тестирования с самотестированием руководителей учреждений здравоохранения позволяет дать каждому из них индивидуальную оценку деятельности Самооценка руководителей важна для определения их требований к кандидатам в резерв и формирования кадровой политики подготовки резерва в учреждении.
4. Подготовка резерва руководителей учреждений здравоохранения предполагает целенаправленное формирование и целевое совместное обучение дублеров и оперативного резерва, а также подготовку лиц с высоким потенциалом в группе стратегического резерва с обеспечением им возможности в будущем перехода в эти категории резерва.
5. Алгоритм формирования резерва руководителей ЛПУ представляет собой систему взаимосвязанных элементов, включающих: предварительный подбор кандидатов в резерв, их оценку и отбор в соответствии с требованиями к конкретной должности; определение категории резерва и его дальнейшую подготовку.
ОБЪЕМ И СТРУКТУРА ДИССЕРТАЦИИ
Диссертация изложена на 169 страницах машинописного текста и состоит из введения, 5 глав, заключения, выводов, практических рекомендаций, списка литературы, приложений. Работа проиллюстрирована 12 рисунками, 49 таблицами и 2 схемами. Список использованной литературы включает 301 источник; 259 отечественных и 42 зарубежных авторов.
СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Введение содержит сведения об актуальности темы, цель, задачи, обоснование научной новизны и научно-практической значимости, данные об апробации и внедрении в практику полученных результатов, основные положения, выносимые на защиту.
В первой главе «Проблемы подбора и подготовки резерва руководящих кадров здравоохранения в отечественном и зарубежном здравоохранении»
изложен аналитический обзор отечественной и зарубежной литературы по вопросам подготовки руководящих кадров и их резерва и работы с ними в отечественном здравоохранении, включая советский период, период становления рыночной экономики, а также представлен опыт подготовки руководителей в системе здравоохранения и их резерва в зарубежных странах, отечественный и зарубежный опыт подготовки резерва руководителей в других областях народного хозяйства.
Анализ литературных источников показал, что данные вопросы недостаточно освещены в научных исследованиях и определяют необходимость их исследования в условиях реформирования здравоохранения, что явилось основанием для выбора темы настоящей диссертационной работы.
Во второй главе «Материалы и методы исследования» даны понятие резерва в здравоохранении, характеристика объекта исследования, этапы, программа и методы исследования. Программа исследования представлена в таблице 1.
Объектом настоящего исследования явились руководители лечебно-профилактических учреждений и их структурных подразделений шести регионов Центрального федерального административного округа: г. Москвы, Московской, Тульской, Липецкой, Ярославской, Самарской областей за период 2004-2006 годы.
Объем исследования составил 382 руководителя ЛПУ, в число которых вошли 145 главных врачей, 153 заместителей главных врачей и 84 заведующих отделениями.
Цели и задачи исследования определили комплекс методов и методологических подходов, используемых в работе: контент-анализ, социологический, аналитический, социально-психологический, статистический, ранжирование, SWOT - анализ.
Таблица 1
Программа исследования
Цель - научное обоснование системы подбора и подготовки резерва руководителей учреждений здравоохранения
Этапы исследования Методы исследования Единицы наблюдения и объем исследования Источники информации Сроки
1. Изучение отечественного и зарубежного опыта по подбору и подготовке кадрового резерва в здравоохранении Контент-анализ SWOT- анализ Отечественные (259) и зарубежные (42) источники по теме исследования •Зарубежные и отечественные источники литературы по вопросам кадрового менеджмента • Зарубежные и отечественные источники литературы по вопросам изучения медицинских кадров • Приказы МЗ ССР и РФ • Результаты исследований других авторов 2004-2005
2. Проведение социологического исследования среди руководителей учреждений здравоохранения и анализ их медико-социальной, профессиональной и социально-психологической характеристик Социологический, ранжирование, социально-психологический Руководитель учреждения здравоохранения (всего 382, из них 145 главных врачей, 153 заместителей главных врачей, 84 заведующих отделениями) • Анкета руководителя учреждения здравоохранением 2004-2006
3. Разработка психограммы руководителя учреждения здравоохранения на основании полученных характеристик руководителей ЛПУ Аналитический, статистический, социально-психологический Руководитель учреждения здравоохранения (всего 382, из них 145 главных врачей, 153 заместителей главных врачей, 84 заведующих отделениями) Материалы анкетирования руководителей ЛПУ (всего 382 анкеты) 2005-2006
4. Выявление основных проблем в работе руководящего звена на основе анализа характера трудовой деятельности руководителей ЛПУ различного уровня управления и изучения их мнения о формировании резерва Социологический, аналитический, социально-психологический Руководитель учреждения здравоохранения (всего 382, из них 145 главных врачей, 153 заместителей главных врачей, 84 заведующих отделениями) • Анкета руководителя учреждения здравоохранения • Результаты психологического тестирования руководителей учреждений 2005-2006
5. Провести анализ особенностей организации профессиональной подготовки резерва медицинских кадров на замещение должности руководителя Социологический, аналитический, статистический Руководитель учреждения здравоохранения (всего 382, из них 145 главных врачей, 153 заместителей главных врачей, 84 заведующих отделениями) • Анкета руководителя учреждения здравоохранением 2005-2006
6. Разработать алгоритм формирования резерва руководителей учреждений здравоохранения Аналитический • Материалы проведенного исследования: результаты анализа социологического исследования и психограмма. 2006
В исследовании применялись социально-психологические методики: для исследования профессиональных и личностных качеств - тест на оценку эффективности и гибкости стиля руководителя, а также тест по выявлению сильных сторон и ограничений руководителей учреждений здравоохранения. Применение данных методов психологического тестирования позволяет определить как пути индивидуального совершенствования для руководителей здравоохранения, так и пути оценки кандидата на должность руководителя.
Исследование проводилось в шесть этапов. На протяжении всего исследования изучалась существующая нормативно-правовая база по вопросам формирования резерва руководящих кадров в здравоохранении и других отраслях народного хозяйства России.
На первом этапе (2004-2005 г.г.) проводилось изучение отечественного и зарубежного опыта в формировании (подборе и подготовке) кадрового резерва.
На втором этапе исследования (2004-2006 г.г.) проведено социологическое исследование среди руководителей учреждений здравоохранения, направленное на получение их медико-социальной, профессиональной и социально-психологической характеристик.
На третьем этапе (2005-2006 г.г.) на основании полученных в ходе данных социологического исследования была разработана психограмма руководителя в системе здравоохранения.
Четвертый этап (2005-2006 г.г.) заключался в выявлении основных проблем в работе руководящего звена на основе анализа характера трудовой деятельности руководителей различного уровня управления и изучения их мнения по формированию резерва.
Пятый этап (2005-2006 г.г.) состоял в изучении особенностей организации профессиональной подготовки резерва медицинских кадров на замещение должности руководителя.
На заключительном (шестом) этапе (2006 г.) осуществлялись разработка и создание алгоритма формирования резерва руководителей учреждений здравоохранения.
Комплексное изучение вопросов работы с кадрами предопределило использование научных подходов к созданию алгоритма формирования резерва руководителей учреждений здравоохранения
Объем выборочных совокупностей для нашего исследования рассчитывался по формуле А.М. Меркова (A.M. Мерков, 1962) с известным числом наблюдений в генеральной совокупности с учетом рекомендации Д. Сепетлиева (1968) о достаточности 10% объема выборки для получения достоверных результатов1.
Качественная репрезентативность выборочной совокупности обеспечена различными атрибутивными признаками единицы наблюдения: возрастно-половой, профессиональной и другими характеристиками, внесенными в анкету опроса руководителей учреждений здравоохранения и их структурных подразделений.
В третьей главе «Медико-социальная и профессиональная характеристика руководящих кадров» представлены возрастно-половая и профессиональная характеристики руководителей, сведения о специальности подготовки по диплому, стаже работы, особенностях карьерного пути, наличии сертификата специалиста и квалификационной категории.
Две трети опрошенных (61,3%) составляли женщины, одну треть (38,7%) - мужчины. Одна шестая часть руководителей - лица пенсионного возраста (16%), а большая часть - это руководители допенсионного возраста (84%).
Вне зависимости от занимаемой должности опрошенные имели, в основном, более чем 10-летний общий медицинский стаж работы (97,0%),
1 n = (p*q*t2*N)/(N*A!+ p*q*t2), где п - минимальный объем выборки, t - доверительный коэффициент (t =2 при р=0,05), р - частота появления признака в совокупности, показатель вероятности изучаемого явления (в данной ситуации неизвестен и поэтому принимается равным максимальному возможному
значению 50%) q = 100 - р, показатель альтернативности, альтернативный р показатель, Д (дельта) -предельная ошибка показателя, принятая за 0,2 р, N - численность генеральной совокупности
причем 70,6% работали в медицине более 20 лет. Доля лиц со стажем до 10 лет среди всех опрошенных руководителей ЛПУ незначительна (4,6%).
Большинство из опрошенных работают в одном учреждении более 10 лет - 65,1%; 18,9% имеют стаж работы в данном учреждении 6-10 лет; 12% -от 1 до 5 лет. Это свидетельствует о том, что руководители ЛПУ карьеру делали в своем учреждении. Занимаемая должность опрашиваемых руководителей зависела от общего стажа работы в данном учреждении.
В основном, руководители ЛПУ имели диплом по специальности «лечебное дело» - 69,9%, на втором месте «педиатрия» - 18,2%, далее распределение выглядит следующим образом: «стоматология» - 6,8%, «медико-профилактическое дело» - 5,1%.
В целом по руководителям ЛПУ не наблюдается явного преимущества сотрудников текущего учреждения при повышении в должности перед сотрудниками, привлекаемыми из других учреждений (52,3% против 47,7%). При этом следует отметить, что на должность главного врача и заведующего отделением руководитель здравоохранения приходит, в основном, из числа сотрудников данного учреждения (73,4±3,7% и 69,8±5,0% соответственно), а на должность заместителя главного врача чаще принимается сотрудник другого учреждения (71,1±3,7%).
До вступления в должность главного врача 18,0% опрошенных трудились в своем учреждении в должности заведующего отделением, 18,0% -в должности заместителя главного врача, а 22,5% - занимали должность врача-специалиста.
В то же время на должность главного врача учреждения были назначены лица, работавшие до этого назначения в другом учреждении: врачом-специалистом - 14,0%, заведующим отделением - 8,5%, заместителем главного врача - 15,5% и главным врачом - 4,2%.
Из опрошенных нами руководителей ЛПУ только 69,4% главных врачей и 47,4% заместителей главных врачей имеют сертификат по специальности
«организация здравоохранения и общественное здоровье», а квалификационную категорию по этой же специальности - только 25,7% главных врачей и 18,6% заместителей главных врачей учреждений здравоохранения.
Исследование включало анализ мнений руководителей ЛПУ о подборе и подготовке кадрового резерва вообще и в их учреждении - в частности. Это свидетельствует, с одной стороны, о возможностях учреждения по подготовке резерва, а с другой - о заинтересованности руководства ЛПУ в подготовке резерва.
Чаще руководители отмечают, что кандидат в резерв должен быть не из данного, а из другого учреждения (96,3±1,0% против 74,8±2,2%). При этом такого мнения придерживаются, в основном, главные врачи (р<0,01). Для заместителей главных врачей эти различия менее выражены (54,6±4,0% и 45,4±4,0% соответственно), а для зав. отделениями - различий практически нет (49,1±5,5% и 45,3±5,4%) (р>0,05). В целом, предпочтение кандидата в резерв, пришедшего из другого учреждения, отмечается чаще среди респондентов -главных врачей (60,0±4,1%) и заместителей главных врачей (54,6±4,0%), реже - среди заведующих отделениями (49,0±5,5%).
Основными критериями отбора кандидата на должность руководителя служат приблизительно в равном соотношении: профессиональная деятельность, коммуникабельность, соответствующая подготовка. Но при этом для главных врачей показатель профессиональной деятельности является несколько менее значимым (50,0±4,2%), чем коммуникабельность (53,6±4,2%) или соответствующая подготовка (64,3±4,0%). Для заместителей главных врачей коммуникабельность менее значима, но важны - профессиональная деятельность (70,0±3,7%) и подготовка кандидата в резерв (66,0±3,8%) и менее значима коммуникабельность. А для заведующих отделениями практически все три критерия равны по значимости.
В качестве навыков и знаний, необходимых кандидату в резерв, респонденты называют, в основном, уровень знаний (54,9±2,5%) и опыт работы на руководящих должностях (54,0±2,6%).
91,1±1,5% руководителей считают также необходимым при отборе кандидата в резерв проведение оценки его психологического потенциала. В этом мнении солидарны все три опрошенных нами категории руководителей ЛПУ.
Деловые качества потенциального руководителя при отборе его в кадровый резерв опрошенные руководители ЛПУ считают более значимыми, чем личностные (75,6±2,2% руководителей).
Среди личностных качеств, оценка которых необходима при зачислении в резерв руководящих кадров, чаще называют культуру руководителя (70,3±2,3%), благожелательность (52,0±2,6%) и здоровье (44,6±2,5%). Далее следуют отзывчивость (38,6±2,5%), уверенность (24,5±2,2%) и оптимизм (21,5±2,1%) (рис.1).
здоровье
□ гл врач Озав отд Пзам гл врача
Рис.1. Мнения руководителей ЛПУ о личностных качествах, необходимых для кандидата в резерв (на 100 опрошенных)
Среди деловых качеств, оценка которых необходима при зачислении в резерв руководящих кадров, по мнению всех опрошенных нами руководителей ЛПУ, чаще называются ответственность (87,7±2,3%) и оперативность (62,6±2,5%). Далее следуют коммуникабельность (46,4±2,6%), новаторство (37,5±2,5%) и доминантность (2,6±0,8%).
Половозрастные характеристики человека, зачисляемого в кадровый резерв, имеют значение для половины (52,8±2,6%) опрошенных руководителей ЛПУ.
В главе четвертой «Социально-психологическая характеристика руководящих кадров» представлены результаты социологического исследования и психологического тестирования руководителей ЛПУ.
По результатам самооценки руководителей ЛПУ, среди основных качеств, им присущих, чаще отмечают тактичность, скромность, дисциплинированность и др.. А такие качества как: самокритичность, инициативность и оптимизм - занимают практически последние места в самооценке, что свидетельствует о субъективности суждения руководителя о необходимых личностных и деловых качествах кандидата в резерв и подтверждает необходимость проведения психологического тестирования при отборе кандидата на должность заместителя или кандидата в резерв руководителя.
Результаты социологического исследования полностью подтверждаются результатами психологического тестирования по вопросам эффективности руководства.
Заведующие отделениями, имеющие более низкую квалификацию и меньший опыт руководящей работы, являются менее эффективными руководителями (44,1±5,4%), чем главные врачи (51,2±4,2%) (рис. 2).
60 -50 -1 48,8 51,2
40 - ¿¡1»
30 -
20 -
10 -I 'V V44
0 - и»1* ^
54,3
55,9
45,7
44,1
ж
□ слабый
(неэффективный)
о сильный
(эффективный)
Глав, врач Зам глав. Зав. отд врача
Рис. 2. Показатели эффективности руководителей по результатам психологического тестирования (на 100 прошедших тестирование)
В пятой главе «Подготовка резерва руководящих кадров» рассматривается организация подготовки резерва в учреждениях здравоохранения. Большинство руководителей ответили, что подготовка резерва ведется. Однако, формы подготовки резерва разные, с учетом специфики учреждения и должности, на которую готовится резерв; в основном, - это подготовка дублеров и оперативного резерва. Стратегический резерв в учреждениях здравоохранения практически не ведется. Исследование позволило выявить, что руководители нуждаются в обучении как в работе с персоналом, так и по отдельным вопросам экономики, права, менеджмента.
Таблица 2
Подготовка резерва руководителей (на 100 лиц соответствующей должности)
Занимаемая должность Ответы о подготовке резерва руководителей (на 100 лиц соответствующей должности)
Подготовка преемника ведется Респондент знает кандидатуру преемника Респондент принимает участие в отборе в резерв
Гл. врач 74,1±3,6 58,3±4,1 78,6±3,4
Зам. гл. врача 65,3±3,8 42,9±4,0 64,2±3,9
Зав. отделением 59,3±5,4 38,9±5,3 33,3±5,1
Всего 67,1±2,4 47,5±2,6 62,2±2,5
67,1±2,4% опрошенных руководителей ЛПУ отметили, что подготовка резерва в их ЛПУ ведется (частота ответов увеличивается с повышением должности). При этом 47,5±2,6% опрошенных знают кандидатуру своего преемника (частота ответов также увеличивается с повышением должности), а принимает участие в отборе в резерв 62,2±2,5% опрошенных (частота ответов все также увеличивается с повышением должности, причем это сопрягается с существующими представлениями о разграничении полномочий в ЛПУ).
На основании данных обзора отечественной и зарубежной литературы и анализа результатов собственного исследования, представляется возможным предложить следующий алгоритм подбора и подготовки резерва руководителей учреждений здравоохранения, логика которого представлена на схеме 1.
Этапы алгоритма:
1. Определение предварительного списка кандидатов в резерв на различные должности - т.е. подбор кандидатов.
2. Оценка кандидатов:
Объективная оценка включает физиологические параметры кандидата (пол, возраст, здоровье), профессиональную деятельность, оценку деловых, личностных качеств и его эффективности на основании психологического тестирования, что позволяет построить психограмму руководителя в соответствии с той должностью, в резерв которой определяется кандидат.
Субъективная оценка выражается в самооценке руководителем собственной кандидатуры и сопоставлении с ней требований к кандидату -дублеру, оперативному или стратегическому резерву.
В основу психограммы, оценки деловых, личностных качеств руководителя, его эффективности, а также его субъективного видения кандидата в нашем исследовании были заложены данные оценки действующих в настоящее время руководителей - главных врачей, их заместителей и зав. отделениями.
3. Отбор кандидата на основании проведенной оценки:
- определение потребности в различных видах резерва (дублер, оперативный или стратегический резерв);
- определение предварительного списка кандидатов в различные виды резерва;
- соотнесение характеристик кандидатов условного списка с требованиями к руководителям различного уровня (руководителя учреждения, его заместителей и зав. отделениями);
- отбор кандидатов в резерв, дублеров, оперативного резерва и стратегического резерва.
Подготовка резерва может осуществляться по следующим направлениям:
- подготовка дублеров и преемников должна идти по целевому назначению в соответствии с потребностями учреждения и с учетом развития здравоохранения и экономики, права и управления на современном этапе;
- подготовка стратегического резерва должна осуществляться с точки зрения их общего обзорного и проблемного обучения, прежде всего, специализация по специальности «Организация здравоохранения и общественное здоровье», с предоставлением возможности в дальнейшем быть зачисленными в список дублеров и преемников.
При этом в процессе подготовки важно учитывать следующие компоненты:
1. Подготовка в учреждении должна проводиться по индивидуальному плану, предусматривающему специфику деятельности учреждения. План должен быть утвержден руководителем учреждения.
2. Подготовка резерва должна контролироваться кадровой службой органа управления муниципального здравоохранения с целью обеспечения подготовки специалистов в едином регламенте.
В заключении представлено обобщение полученных результатов и раскрыты основные положения, выносимые на защиту.
Схема 1.
Алгоритм подбора резерва руководителей учреждений здравоохранения
выводы
1. В современных условиях реформирования отечественного здравоохранения отсутствуют единые подходы к решению вопросов: подбора кандидатов в резерв; профессионального отбора кандидатов в резерв руководителей; подготовки резерва главных врачей учреждений здравоохранения, их заместителей и заведующих отделениями.
2. Система подбора руководителей учреждений здравоохранения несовершенна: 44,9±2,5% руководителей приходят на руководящую должность, не имея опыта руководящей работы, у 24,8±2,2% вновь назначенных руководителей отсутствуют соответствующие знания и навыки.
3. Характеристика работающих руководителей учреждений здравоохранения не соответствует требованиям, предъявляемым ими к кандидатам в резерв. Большинство руководителей (69,9%) имеют диплом по специальности "лечебное дело". Только 69,4% главных врачей и 47,4% их заместителей имеют сертификат специалиста по специальности «Организация здравоохранения и общественное здоровье». Квалификационную категорию по данной специальности имеют лишь 25,7% и 18,6% респондентов соответственно.
По мнению половины опрошенных руководителей для кандидата в резерв необходимы знание вопросов управления, права, финансирования (54,9±2,5%) и опыт работы на руководящих должностях (54,0±2,6%), кандидаты должны проходить подготовку по работе с персоналом. Имеет также значение пол и возраст кандидата в резерв (52,8±2,6% респондентов).
4. Одним из обязательных требований к кандидату в резерв является психологическая оценка их личностных и деловых качеств (91,1±1,5%). Однако, сами руководители не отличаются по результатам тестирования высоким уровнем эффективности руководства. Только 51,2±4,2% главных врачей, 45,7±4,0% их заместителей и 44,1±5,4% заведующих отделениями по результатам тестирования являются эффективными руководителями. При этом
отличительными чертами их неэффективности являются: распыление внимания (76,0±2,2%), перфекционизм (55,0±2,5%), нерешительность при принятии решений (54,0±2,5%), авторитарный стиль (43,0±2,5%)
5. Большинство опрошенных руководителей (67,8±2,4%) делали свою карьеру и росли по служебной лестнице в своем учреждении. По мнению главных врачей (60,0±4,1%), преемник на руководящую должность должен быть из другого учреждения. Вместе с тем в целом руководители учреждений (74,8±2,2%) высказываются о том, что на должность главного врача и заведующего отделением приемлем кандидат из числа сотрудников данного учреждения, а на должность заместителя главного врача - из другого учреждения.
6. Подготовка резерва в учреждениях здравоохранения не ведется. Только 67,0±2,4% опрошенных руководителей знают о подготовке преемника, но лишь 47,0±2,6% знают о том, кто конкретно стоит в кадровом резерве. 37,5±2,4% опрошенных считают, что в учреждении требуется подготовка дублеров, 39,4±2,5% - подготовка оперативного резерва, 13,9±1,8°/6 - считают необходимой подготовку стратегического резерва. Текущая ситуация с формой подготовки кадрового резерва вполне устраивает респондентов.
7. В системе подбора и подготовки резерва руководителей учреждений здравоохранения важным элементом, наряду с субъективным видением преемника руководителем, является объективная оценка, которая должна включать комплекс характеристик: физиологическую, профессиональную, оценку результатов психологического тестирования.
Оценка кандидатов в резерв позволяет провести рациональный отбор кандидатов в соответствующие виды резерва для конкретных вакантных должностей и определить необходимую для них форму подготовки.
ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
1. В целях совершенствования подготовки резерва руководителей учреждений здравоохранения необходимы единые подходы и требования. Предлагаемый алгоритм формирования резерва руководителей может быть применен в ЛПУ различного уровня.
2. Важным компонентом системы отбора кандидатов в резерв является составление психограммы руководителя и соответствие ей кандидата в резерв. Специфика психограммы зависит от предполагаемой должности, на которую отбирается кандидат.
3. В современных условиях реформирования здравоохранения возрастают требования к кандидатам на должность руководителя. С этой целью важным является формирование предварительного списка кандидатов в резерв. Список оперативного и стратегического резерва должен быть открытым, что повышает ответственность кандидата и его мотивацию.
4. Актуальным является психологическое тестирование как кандидатов в резерв, так и самих руководителей с целью проведения самооценки. Результаты психологического тестирования служат основой построения психограммы. Психограмма является ценным инструментом как в формировании и подборе кадрового резерва, так и в его психологической оценке. Соответствие руководителя психограмме может свидетельствовать об успешной работе как руководителя, так и лиц состоящих в резерве.
5. Целевая подготовка резерва должна проходить совместно для дублеров и оперативного резерва. Для стратегического резерва необходимо предусмотреть возможность в будущем попасть в эти группы резерва.
6. В качестве основного элемента, регулирующего организацию подготовки резерва, следует использовать индивидуальный план кандидата в резерв, подписанный руководителем учреждения. Руководитель обязан контролировать выполнение плана кандидата в резерв.
7. Предлагаемые вопросы формирования руководителей рекомендуются к использованию в системе повышения квалификации руководителей ЛПУ, при подготовке ординаторов и аспирантов по специальности «Организация здравоохранения и общественное здоровье».
СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ
1. Манерова O.A., Межевов К.В. К вопросу о формировании профессиональной компетентности руководящих кадров в здравоохранении // Актуальные вопросы развития восстановительной медицины и профилактики важнейших неэпидемических заболеваний. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. - Казань, 2004. - С. 192193.
2. Межевов К.В. Принятие управленческих решений в деятельности руководителя учреждения здравоохранения // Актуальные вопросы развития восстановительной медицины и профилактики важнейших неэпидемических заболеваний. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. - Казань, 2004. - С. 194-195.
3. Манерова O.A., Межевов К.В. Методические подходы к изучению вопроса о подготовке и формировании резерва руководителей учреждений здравоохранения // Материалы VI Международной научной конференции «Здоровье и Образование в XXI веке». - М., 2005. - С. 321.
4. Межевов К.В. Планирование управленческих решений руководящих кадров здравоохранения // Экологические и медицинские проблемы возникновения донозологических состояний в условиях мегаполиса. Материалы Первой Международной научной конференции. - Санкт-Петербург, 2005. - С. 21-23.
5. Кучеренко В.З., Манерова O.A., Межевов К.В. Некоторые результаты изучения мнения руководителей о подготовке резерва // Вестник РГМУ,
Материалы I Международной (X Всероссийской) научной конференции -М., 2006. - С. 322.
6. Манерова О.А, Межевов К.В. Современное развитие системы подбора и подготовки резерва руководящих кадров здравоохранения // Проблемы управления здравоохранением. - 2006. - №6. - С. 20-26.
7. Манерова O.A., Межевов К.В. Эффективность управления в современных условиях развития здравоохранения: самооценка руководителей и их резерва // Экономика здравоохранения. - 2006. - №11. - С. 5-10
Заказ № 30/02/07 Подписано в печать 06.02 2007 Тираж 120 экз Уел пл. 1,5
ООО "Цифровичок", тел (495) 797-75-76; (495) 778-22-20 \ . ';,■■'/ \vw\v cfr.ru ; е-таИ:info@cfr.ru
Оглавление диссертации Межевов, Константин Владимирович :: 2007 :: Москва
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. АКТУАЛЬНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ РЕЗЕРВА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ В ЗДРАВООХРАНЕНИИ (ПО ДАННЫМ
ЛИТЕРАТУРЫ).,*.
1.1. Рекрв руководителей в здравоохранении.,.,.«
1.1,1, OCuuit лредетайления о pesepmí в здравоохранении.»».»
LI2 Форм нропн»е резерва.
1.13. Работа с резервом.
1-2. Опит подготовки руководящих, кадров и нх резерва и работы с ними в отечествешюч здравоохранении.
1.2-1- Опит подготовки руководящих кадров и их резерва и работы с ними ь период становления рыиочцйй экономики.
13- Опит подготовки руководителей в системе здравоохранения и ir резерва в зарубежных странах.,„„.„.,.„,.„. .2S
1.4. Отечественный и зарубежный опит подготовки резерва руководителей в других областях народного хозяйства.
ГЛАВА 2. МАТЕРИАЛЫ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ.
2.Е Характеристика руководителей ЛПУ.„„„.„.,„,.
2.2. Этапы н методы исследования.
2,4. Методы акмк» материала.
ГЛАВА 3. МЕДИКО-СОЦИАЛЬНАЯ И ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ. . .
ГЛАВА А. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ.,.»
ГЛАВА 5, ПОДГОТОВКА РЕЗЕРВА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ.
5.1 Участие руководителе! учреждений в подгаговкв резерва.
5.2. Алгоритм формирования рскрш руководителей ЛПУ.,,.,.
Введение диссертации по теме "Общественное здоровье и здравоохранение", Межевов, Константин Владимирович, автореферат
АКТуаЛЬИОСТЬ темы
В условиях изменений, происходящих в социально-политической н экономической «ЭПМН страны, на совремеююм этапе реформирования отечественного здравоохранения возрастает роль руководителя и его ответственность за управление ЛПУ. В России, кш и в других странах, лечебно-профидмтгчести; учреждения превращаются • сложные и пшносюшише atcrcMij. успешная рябого которых во многом зависит от профессионализма руководителя Решен Не новых стратегических и оперативных задач требует высокой профессиональной подготовки н культуры ру ководителей органов и учреждений здравоохранении.
Как отмечают ВЗ Кучеренко {19%. 2005); O.A. Мальцем l Wg); И. А. Захаров (2002); Е,А. Маврина(2002); НА. Трифонова (2002), Т А. Богорубова <2002). И В. Ноаокрсщенов (2002): O.A. Мансрова (2005) и др. для ускорения процесса реформ крайне важно профессиональна* управленческая компетенция руководителей медицинских учреждений (соопетствуюадяя компетенции менеджеров общественного хдреаос хранении в развитых странах мира). От того, несколько квалифицированным, обладающим необходимыми знаниями м кавыками будет лицо, принимающее решение, во многом зависит результат шинируемого мероприятия, а, в конечном счете, и эффективность проводимых преобразований. Таким образом, успех реформирования системы здравоохранения тесно сипаи с содержанием процесса подготовки специалисток, способных работать в новых условиях.
При подготовке современного руководи геля особое внимание следует обратить на формирование особых личностных качеств, овладение специальной психологией успеха, искусством достижения цели, которые позволяют добиваться успеха, эффективно преодолевая все трудности. Коллективы, в которых руководитель, обладает высоким уровнем компетентности, умеет предвидеть и оценивать обстановку, способен принимать нестандартные решети н обеспечивать их практическую реализацию, добиваются лучших результата*. Пазтому сегодня наиболее интересно проблема подтопки современных высококвалифицированных руководителей учреждений здравоохранения.
В соответствии с приказом Министерства здравоохранения РФ № 210 от 03г 07, 02. « О концгпцвн кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации», который является комплексным документом, определившим основные направления работы с медицинскими кадрами и настоящее «ремл. кадровая политика должна включать три взаимосвязанных нппрмления-планкрование и оптимизацию численности н структуры тиров; совершенствование подготовки кадров: управление человеческими ресурсами мрзнохраяппм.
Успешная реализация кадровой полтин во многом зависит от качества подготовки работников отрасли и создания необходимых условий для их дальнейшего профессионального роста.
Существующая система подотки управленческих кадров здравоохранения в России, к сожалению, не соответствует современным Требомишш, Им«« е тем невозможно преодолел, кризисные явления в отрасли без формирования профессиональных управленческих кадров, особенно наиболее массовых объектов управления системы - учреждений здравоохранения. В связи с этим проблемы подбора и эффективной подготовки руководителей учреждений здравоохранения, формирование их резерва являются актуальной задачей нвучной и учебной дисциплины - Общественное здоровье и здравоохранение.
Целью исследовании яаяястеи} научно обосновать си стену формирования резерва руховодителей учреждений здравоохранения Для достижения цели были поставлены следующие задачи: I, Изучил. отечеет«»П1ыЛ и зарубежный опыт по подбору и подготовке руководителе учреждений здравоохранения,
2. Проанализирован. мсдккочоцнальную 41 профессиональную характеристику руководителей учреждений гдрйвоохранения и их гребодания к кандидату н рекрв
На основании полученной медико-социальной, профессиональной и социально-психологической характеристики руководителей учреждений здравоохранения разработать псюсмрамцу руководителе л системе
1, Проанализировать особенности подготовки рс-зерва на замещение должности руководителя учреждения здравоохранения и его структурных подразделении
5- Разработал. алгоритм формирован и* резерва руководителей в ЛПУ. Научипи новизна исследовании заключается в том. что в данной работе автором впервые:
- прошишкшравян опыт подготовки резерва руководящих кадров в различных отри елях народного хозяйства, обобщен опыт подготовки руководителей учреждений здравоохранения и их резерва.
- ля основании результатов собственного исследования созданы психограммы главного врача, замеелггедя ПШИЮГО врача I* иве дующего отделением;
-получены результаты психологического тестирования, отражающие эффективность руководителя, его сильные н слабые стороны; {сучено мнение руководителей учреждений здравоохранения о качествах, необходимых преемнику, включая деловые, личностные, психофизиологические; проанализированы характер и формы подготовки резерва в учреждениях здравоохранения и мнения руководителей о необходимости такой подготовки;
- на основе обобщенного отсчеег венного и зарубежного опыта падаяпмн управленческих кадров здравоохранения и результатов собственного исследовании разработан алгоритм формирования резерва руководителей учреждений здравоохранения
Практический эаичнмасть исследования состоит в том, что нзучеин» автором медшахошшльнвя и профессиональная характеристика руководителей учреждений здравоохранения, uiiüjiiij их дедовы*, социатьно-пеихол«нческих качеств и «маша мнений руководителей о качествах, необходимых гаидкдшту в резерв, ДШОТ представление о портрете современного руководителя, его требованиях к преемник)1
Результаты ответов руководителей об особенностях к формах подготовки рскрва в учреждениях здравоохранения дают вотможиосп. определить направления совершенствования этой работы в здравоохранении и в системе до- и последипломного медицинского образования.
Разработанная автором и программа руководителя может применяться как при подборе и отборе кандидатов ив должность руководителя учреждения или структурного подразделения, так н прн очередной аттестации для оценки их деятельности.
Разработанный автором алгоритм формирования резерва на мнеикнк должности руководителя может применяться при подборе и подготовке руководителей учреждений здравоохранения с учетом специфики конкретного учреждения к конкретной должности.
Подученные шпором итрнш могут быть использованы в процессе подготовки руководителей учреждений здравоохранения в системе послевузовской подготовки, включая подготовку ординаторов (и будущем ■ магистров) по общественному даренью н управлению адриоюсрвнением-Результаты дмссерташомнш-о неследомнмя нкярены: - а работу Отдела кадров Управления Здравоохранения Липецкой области; ~ в учебный процесс ira элехтнвиом курсе для студентов кафедры общественного здоровья и здравоохранения с курсом тео«юмики ММА им
И-М.Ссченола d теме «Формирование резерва руконоднимий учреждений здравоохранения»; материалы диссертационного исследования и полученные результаты используются при подготовке орлиипторов на Факультете управления зараиоохроленнем Московской медицинской академии им И- М Сеченова.
Апробации материалов диссертации Материала и натуженные результаты исследования доложены и обсуждены im:
• Сертификационных циклах дм гладшых врачей в 2005-2006 г,г,;
• Меяиз^чЕлрердной научно-иракгической конференции «Здоровье н Образование в XXI вехе», РУДН, Москва, 2005 г;
• I Международной (X Всероссийской) Пироговской студенческой мучной медицинской конференции», РГМУ, Москва. 2006 г.;
• межкафедрадьных конференциях кафедр общественного здоровья и ад равоо хранения с курсом эконом»*» ММА им И М Сеченова Мелнко-профилактического фвжулмета; управления здравоохранением; социологии медицины и экономики здравоохранении Факультета управления здравоохранением ММЛ им. И М. Сеченова, 2005» 2006 г.г. По результатам исследов&ння опубликовано 7 печатных работ, р том числе 3 статьи в журналах, рекомендованных ВАК РФ Материалы диссерташги освсшалнсь на страииилх журналов «Проблемы управления эдрииоохраленнем* и «Экономика здравоохранения».
Обьсм н структур» диссертации
Диссертант изложена на 169 страницах машинописного текста и состоит из видения, 5 глав, »кдючения, выводов, практических рекомендаций, списка литературы, приложений. Работ проиллюстриролана 12 рисунками, 49 таблицами и 2 схемами, Список использованной литературы включает 301 источник:, 259 отечественных и 42 зарубежных алтороп
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ
I- На современном этапе развит«* здравоохранения проблеме формирования резерва руководителей ЛЛУ практически не уделяется анимшпея. Формнрсктмне резерв» являете* ннбщнммн условней обеспечения эффективной роботы ЛПУ в перспективе и предусматривает подбор и отбор кандидатов в соответствии с задачами по управлению отраслью в новых социиьио-экономических условиях, стоящими перед современным руководителем и его профессиональной подготовкой
2. Подбор кандидатов ■ резерв руководителей ггре лус м * гр и *аст определение требований, предъявляемых действующими руководителями к м ед н ко-с о цнлл 1. и ой. личностной и профессиональной характеристикам кандидата, соответствие кандидат» в резерв пенхограмме руководители, результатам психологического тестирования кандидата с целью прогнозирования его эффективности в качестве потенциал иного руководителя.
3- Периодическое проведение психологического внешнего тестирования с елмотесшрованкем руководителей учреждений здравоохранения позволяет дать каждому из них и и ш [ видум ы 1>то оценку деятельности Самооценка руководителей важна для определения их требований к кандидатам в резерв и формирования кадровой политики подготовки резерва в учреждении.
4, Подготовка резерва руководителей учреждении здравоохранения предполагает целенаправленное формирование и целевое совместное обучение дублеров и оперативного резерва, а также подготовку лиц с высоким потенциалом в группе стратегического рекриа с обеспечением им возможности в будущем перехода в эти категории резерва
5 Алгоритм формирования резерва руководителей ЛПУ представляет собой систему взаимосвязанных элементе», включающих: предварительный подбор кандидатов в резерв, нч оценку и отбор в соответствии с требованиями к конкретной должности; определение категории резерва и его дальнейшую подготовку.
Заключение диссертационного исследования на тему "Научное обоснование системы подбора и подготовки резерва руководителей учреждений здравоохранения"
вы поды
I В современных условиях реформирования отечествен кого здравоохранения отсутствуют единые подходы * решению вопросов: подбора кандидатов в резерв; професс напольного отбор« кандидатов о peiep« руководителей, подготовки резерва главных врачей учреждений здравоохранения, их вмести te.*cft и заведующих отделениями.
2. Система подбора руководителей учреждений здравоохранения несовсршеина: 44,9±2,5% руководителей прнходят ив руководящую должность, не имея опыта руководящей работы, у 24,8*2.2% вновь назначенных руководителей отсутствуют соотлетствуюшие знания и навыки.
3. Характеристика работающих руководителей учреждений хзрмюохранения ие соответствует требованиям, предъявляемым ими к кандидатам в резерв Большинство руководшелей (69,9%) имеют диплом по специальности "лечебное дело". Только 69,4% главных врачей н 47,4% их заместителей имеют сертификат специалиста по специальности «Организация здравоохранения и общественное здоровье», Квалификационную категорию гю данной специальности имеют лишь 25,7% н 18,6% респондентов
По мнению половины опрошенных руководителей для кандидата в резерв необходимы знание вопросов управления, права, финансирования (54,9±2,5%) и опыт работы на руководящих должностях (54,0*2,6%), кандидаты должны проходить подготовку по работе с персоналом. Имеет гакже значение пол и возраст кандидата в резерв (52,8±2,6% респондентов),
4. Одним из обязательных требований к кандидату I» резерв является психологическая оценка их личностных н деловых качеств (91,1 ±1,5%), Одною, сами руководители не отличаются по результатам тестирования высоким уровнем эффективности руководства- Только 5!.2±4.2% главных врачей, 45.7±4,0% их заместителей н 44,1*5,4% заведующих отделениями по результатом тестирования являются эффективными руководителями При этом отличительными чертами их неэффективности являются: распыление внимания (76,0*2,2%). перфекционизм (55,0*2.5%), нерешительность при принятии решений (54.0*2.5%), авторитарный стиль (43.0*2,5%).
5. Большинство опрошенных руководителей (67,&±2,4%) делали свою карьеру и росли по служебной лестнице в своем учреждении. По мнению главных врачей (60,0*4,!%), преемник на руководящую должность должен быть из другого учреждения- Вместе с тем в целом руководители учреждений (74,8*2,2%) высказываются о том, что но должность главного врача и заведующего отделением приемлем кандидат из числа сотрудников данного учреждения, а на должность заместителя главного врача - из другого учрежден ня.
6- Подготовка резерва в учреждениях здравоохранения не ведется. Только 67,0*2,4% опрошенных руководителей знают о подготовке преемника, но лишь 47,0±2,б% знают о том, кто конкретно стоит в кадровом резерве. 37.5*2,4% опрошенных считают, что и учреждении требуется подготовки дублеров, 39,4±2,5% - подготовка оперативного резерва, 13,&±1,8% - считают необходимой подготовку стратегического резерва. Текущая ситуация с формой подготовки кадрового резерва вполне устраивает респондентов
7. В системе подбора н подготовки резерви руководителей учреждений здравоохранения важным элементом, наряду с субъективным видением преемника руководителем, является объективная оценка, которая должна включать комплекс характеристик; физиологическую, профессиональную, оценку регул ьтатов психологического тестирования.
Опенка кандидатов в pejepft позволяет провести рациональный отбор кандидатов в соответствующие виды резерва для конкретных вакаатгных должностей н определить необходимую для них форму подготовки.
ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ 8 целях совершеиетвоииия подготовки резерва руководителей учреждений здравоохранения необходимы единые подходы и требования. Предлагаемый алгоритм формирования рекрва руководителей может быть применен в ЛПУ различного уровня.
2. Важным компонентом снетемы отбора кандидатов в резерв является составление психограммы руководителя и соответствие ей кандидата в резерв-Специфика психограммы зависит от предполагаемой должности, на которую отбирается кандидат.
3. В современных условия* реформирования здравоохранения возрастают требования к кандидатам на должность руководителя. С этой целью важным является формирование предварительного списка кандидатов в резерв. Список оперативного и стратиического рекрва должен быть открытым, что повышает ответственность кандидата и его мотивацию,
4. Актуальным является психологическое тестирование как кандидатов в резерв, так и самих руководителей с целью проведения самооценки, Результаты психологического тестирования служат основой построения психограммы-Пснхограмма является ценным инструментом как к формировании и подборе кадрового резерва, так и в его психологической опенке. Соответствие руководителя «килограмме может свидетельствовать об успешной роботе как руководителя, так и лиц состоящих в резерве.
5. Целевая подготовка резерва должна проходить совместно для дублеров И оперативного резерва, Для стратегического резерва необходимо предусмотреть возможность в будущем попасть в эти группы резерва
6. В качестве основного элемента, регулирующего организацию подготовки резерва, следует использовать индивидуальный азан кандидата а резерв, подписанный руководителем учреждения. Руководитель обязан контролировать выполнение плана кандидата в резерв. Предлагаемые »опросы формирования руководителей рекомендуются к использованию в системе повышения квалификации руководителей ЛПУ, при подготовке ординаторов и аспирантов ю специальности «Организация здравое хранения и общественное здоровье»,
Список использованной литературы по медицине, диссертация 2007 года, Межевов, Константин Владимирович
1. Абдулаев К.А., Мурзагулои З.Г Некоторые аспекты перестройки подготовки медицинских работников среднего звене ff Здравоохр-Клзахсгана. 19S9. L-C. 67-69.
2. Аверченко Л.К., Запесов I'M, Мокиганцсв Р-Н- и др. Психология управления М,- Новосибирск: 1997.-HB с,
3. Акимов В В. Баталов A.C. Реформа отношений собственности.— Горький. 1990.-Ç.90.
4. Алексеев В,А Международные ж следования ВОЗ и области управления кадрами здравоохранения Лвтореф, дисс.докт, Мед. наук, М.: 1990.-44 с.
5. Алексеев В.А. Основные принципы управления в СССР. ■ М- ЦОДИУВ, 1969. 20 с.
6. Алексеев В Л Проблемы управления копрами здравоохранения в программной деятельности ПОЗ if Сборник материалов V) научной сессии Московских международных курсов ВО'З, Берлин, (983- - С 34-37.
7. Алексеев В.А Работа с руководящими кадрами и принципы организации управленческого труда в СССР- ■ М.: ЦОЛИУв, 1970. С 19.
8. S Алексеев В А Специализация и усовершенствование врачей организаторов здравоохранения ft советское здравоохранение. 1970. -Л? 6. -С. - 16-219, Алексеев В.А, Теория улршмяческих решений и исследование операций. -М.: ЦОЛИУв, 1970.-С 6.
9. Ю. Алексеев В.А-. Бопиева Р.П- К проблеме подготовки руководящих кадров здравоохранения // Сборник материалов II научной сессии Московских международных курсов ВОЗ. НРБ. Варна, I97J.-T-2- -С. 28-32,
10. Алексеев В.А., Бутров В Н. 10-летие Московских международных курсов ВОЗ оргашпаторов здравоохранения // Советское здравоохранение. 1974. toi - С, 12-16.
11. Алексеев В-А-. БутрО» В,Н. Последипломная подготовка врачей в СССР И Бюллетень по медицинскому образованию, Копенгаген. ЕРБ ВОЗ, 1968 -№ 1-2.-С. 3-11.
12. Алексеев В-А-. Выл"«» А-Н. Некоторые подходи при исследовании проблемы оценки и подборе руководящих кадров в здравоохранении И Гигиена и здравоохранение. НРБ. София, -1973. -№ 1. - С. 20-25.
13. Алексеев В.А., Привсзеииепа СН- Первый ОПЫТ оценки качества усовершенствования врачей с прединкловой подготовкой //Сб «Усовершенствование врачей*- М.: ЦОЛИУв, 1970. - С. 38-44.
14. Адехессв В.А , Чсршенова И.С. Концепция организационных изменений в управлении кадрами здравоохранения // Сестринское дело. 1997. - №1 ■
15. Альтман Н Н Система управления кадровыми ресурсами (на примере респ. Коми) / Автореф, Дне. кайл мед наук. -М„ 3998,-35 с.
16. Андреева Р.М. Социальная психология. М.: 1988 - 124 с.14, Асмолов Л И. Опыт подготовил средних медицинских кадров (Донецкая область) //Сов. мравоохр. -1982- -№2. С-55-57,
17. Ляпов К А., Чернявский В.Е Подготовка средних медицинских кадров и пути ее совершенствования Н От Алма-Аты к 2ООО году взгляд с половины пути. • Алма-Ата, 1998.
18. Бабушкин Н.Н. Основы менеджмента. Минск: 19%. - 284 с.
19. Бал масон А, А., Свешников А.В, Социально-психологические всегекты управленческого труда в здравоохранении Л,. 1985.
20. Беликов Н,А. и еоавг., Формирование состава слушателей регионального центра по последипломному обучению кадров здравоохранения, Проблемы сои-гиг, здравоохранения и истории медицины 2003.- №223. ЕкВДШМа И. А, Кадры. Подбор и оценит, -М: 1984. - 160 с
21. Еляхман Л.С. Сочилии К.Г., 1 Икараган О.И. Подбор и расстановка кадров на предприятии. -М: Экономика, 1968. • 191 с.
22. Бойко Ю.П. и яр Подготовке руководящих кадров здравоохранения ■ ведущая часть антикризисных программ ' Бюллетень НИМ км. H.A. Семашко. Тематический выпуск. 2000.107 - 111.
23. Бойко H B, Ковок ь А-Г-, Панферов В.И. Соииая1<нон1еихолоп1ческий климат коллектива и личности. ■ М ; 1983. -122 с.
24. Боков ММ Подготовка, расстановка, усовершенствование среднего медицинского персонала в крупных городах I Автореф. дне, . кавд. мед наук, -Л., 1975-15 с
25. Бутаков И,И Специализация, кооперация и гейлорнэацня н подбор работников. Томск, 1928. — С. 9.
26. Вартаняи Ф.Е. Проблемы организации и управления бно меди ни неким иисследованиями ft Актуальные проблемы подготовки руководящих кадров. Л„ 19ЙЗ. - С 34-37. ЗОВаханскиП О.С. Стратегическое управления, - М.: Дело. ■ 1995. - 252 с,
27. Введенская И И., Кулагина Э.Н., Квасов С Е, Экономическая реформа ииспользование экономических методов управления в здравоохранении, -Нижний Новгород, 1991.
28. Венедиктов ДД Международные проблемы здравоохранения. М .1. ВНИИМИ. 1977.-С. 258.
29. Венедиктов Д.Д. ПМСП и реформы здравоохранения с позиции системного подхода / Материалы конференции. М„ 1995. - С. 40-42.
30. Веселкова И.Н, Земляиова Е.В., Силина 3,Д Некоторые демографические тенденции в Российской Федерации, // Здравоохранение РФ. 1994. - № 3. -С. 30-32,
31. Виио1радов H.A. Принципы работы с медицинскими кадрами М. 1955. 96с,
32. Внтенко И.С., Глебов Ю.А. Некоторые факторы совершенствованияподготовки медицинских сестер. // Сов, здравоохр. 1985. - Лв 11. - С. 5!-54.
33. Вишняков Н И., Гусев O.A. Зельницкнй Л.А., Стожаров В В. Некоторые проблемы иршгацнй больниц сестринского ухода И Здравоохр. Российской Федерации. -1991. -Ht 10. С, 22-25,
34. ВОЗ в новой роли медицинских сестер и акушерок И "Здоровье мира. 1992. - сентябрь-октябрь. - С. 30-31
35. ВоАчеико F-.Г. Планирование и оргашпацня работы отдела кадров: справочное пособие 2-е над; перераб. и доп. Киев, 19S6, - С. 15-17.
36. Волгин А.П Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ) М^ 1992, - 256 с,
37. Волгин А.П., Матирко В.И, Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ)- М.: Дело, 1992. - С. 7-8.
38. Волгни H.A. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем, -М: ОАО«Изд-во «Экономика», 1998, -255 с,4
39. Волков А.Н. Соцнааьио-гнгненичеекое обоснование реформы здравоохранения на территориальном уровне (ita примере Хабаровского края); Дне«- канд. мед, наук, -М., 1994. 183 с.
40. Вулкок М,, Фрэнсис Д Раскрепощсш1ЫЙ менеджер, I Пер, с англ М•; Дело -1991.-320 с.
41. Гиридов В.А. Комплексная оценка эффективности труда медицинского персонала больничных учреждений. /I Советское здравоохранение -1990, -№8. С 18-23.
42. Галкин Е.П, Здравоохранение и социальное воспроизводство // Социологические исследования. 1995. - № 12. - С- 109-115.
43. Галкина Е-Б Здравоохранение и сошмльное воспроизводство // Социолопгческие исследования —1995—№ 12.—С. 109-115.
44. Галкин P.A. Павлов ВВ., Кузнецов С.И. Пути рационального использования коечного фонда а условиях ОМС И Проблемы социальной гигиены и истории медицины. -1996.-АМ-С. 9-10.
45. Гончарснко ВиЛ. Ралнгтие научного обеспечения государственного управления системой охраны здоровья населенна ■ современных условиях // Пол редакцией ЩспниаОП.М.:1999.-156е.
46. Гончаров В В В поисках совершенства управлениям Дело,-1993.-487 с,
47. Горбачев ЮЛ!, Винокур В.А., Маниенко В.В, Петров Д-П. Социально-психологические аспекты подготовки грача общей практики 0 Дашлейщее развитие первичной медико-санитарной практики в России. —М, 1995.— Ш-83.
48. Г'орковснко ЮЛ Аттестационный отчет как инструмент оценки и развития персонала > Ю Л Горковенко // Справочник по управлению персоналом 2003ю - 8, - С.5&-7Х.
49. Государственный доклад о состоянии здоровья населения Российской Федерации I Доклады КПРФ и РАМН- Ежегодные выпуски
50. Граче» М.В. Сужркадры Управление персоналом в международной корпорации, М.: Дело ЛТД 1993, - С. 11-13.
51. Гриннна О.В. Врач семья - медицинская сестра Н Мед сестра. -1990.-,Чг 5.-С. 3-5.
52. Гришин В.В., Киселев А.А., Кардашев В.Л. и др. Контроль качества оказания медицинской помощи в условиях медицинского страхования в ведущих странах мира. М., 1995,*б>1е.
53. Гро.иовя Л.Б. Чернявская ТА Мстодичсаше подходы * определению потребности в специалистах с высшим it средним образованием для учреждения и организаций системы МЗ СССР. М, 1986.
54. Громова Л,Б,Статистический анализ и прогнозирование численности специалистов здравоохранения Автореферат дисс канд мед.наук -М : 1986.-18 е.
55. Дацук Г Проблема квалифицированных кадров народного хоыйства, -М„ 1930.-С. И.
56. Демография врачебных кадров и потребность в последипломном их обучении //Сб. статей / Подред, В.Д.Жукова. М.: ЦИУ, 1982, -151 с,
57. Демченкова ГЗ. Экономика и управление здравоохранением; повышение эффективности. М.: 1989.-е. 66-73.65 .Денисов ВН. У правленное системой охраны здоровья населения на территориальном уровне: Автореф дис. .д-pa мед. наук. М , 1995 г. - 48е.
58. Денисов И.Н. Технология реализации обязательного медицинскогосфаховання на территориальном уровне / Дне. . канд мед наук. М,: РГМУ. (993 -159 С,
59. Денисов И.Н,, Иванов ATI., Вересов Л,А. и др Концепция модели врача обшей практики (семейного врача) // Дальнейшее развитие первичной медико-социальной помощи в России: Мат, 2-й иауч.-иракт. конф, М.; НПО 'Медсоиэкономииформ", 1995.*С. 85-86.
60. Денисов И,Н, Мелешко В-П, Медиииисхзц кадры. // Проблемы социальной гигиены и истории медицины -1996 №2 - с.30-33
61. Дерябина В. Л. Основы научной организации фуда в здравоохранении ' Учебное гикобж- М-: ЦОЛИУв, 1980. • 55 с,
62. Доклад о планировании кадров по оказанию первичной медико-санитарной помошн Н Сонет по высшему образованию. Национальныйконсультативный совет по сестринскому обра-юванию и практике. -Рожвиял, 1995,-49 с.
63. Дунаевский ФР, Проблема профессионального отбора (Выбор профессий ). Харьков. -С- 5.
64. Еаланов Л.Г. Экспертные оценки о управлении. • М. Экономика, 1978.-С, 132,
65. Евллнов Л.Г.Теория и практика принятия решений. М. 1984.-176 с.
66. Европейская конференция по сестринскому делу ЕРБ/ВОЗ. Отчет о совещании ВОЗ. • Всиаг 1988,
67. Егоршнн ЛЛ, Управление персоналом. Н.-Новгород: 1997.-586 С.
68. Жуков РФ. Применение методов активного обучения в системе иовышензи квалификации руководящих работников и специалистов. Л.: ИПКСП, 1982,-С. 82.
69. Зад верная О.Л. Научное совершенствование управления кадровым потенциалом среднего эвена в ЛПУ! Лвторсф, дис. -Д-ра мед. наук. М-, 1999 г,-48 с,
70. Зинрни ОЛ. Научные основы управления (Учебное пособие).' М-:РМА.-1998 -14 с
71. Задварная ОЛ. Некоторые тенденции кадровой политики здравоохранения 90-х годов / Сборник материалов 2 сессии РМА. Выпуск 2. «Успехи теоретической и клинической медицины»,- М.:РМА, 1997, -С-305.
72. Зарубежные иентры по подготовке управляющих / Под ред. В.Н. Чурмантмвой. М.: ИНТА-М, 1975, - С- 37-42.
73. Здравомькдов А,Г., Рожина ВН., Ядов В.Л. Человек и его работа. М,: Мысль, 1967,-С. 40-56.
74. Зотов Ю-И., Гдджиев ГС. К методике составления должностных инструкций для медицинских работников // Советское здравоохранение, — 1973.-№5.-С27-31.
75. S3. И вакси M.K. Внутрифирменная подготовка кадров в жомомическн развитых странах г El К Иванов Кадры, 1993. ■ №2, -С.12-16
76. История менеджмента Под ред.Поршнева А.Г., Валового ДВ. (Учебное пособие). 1997.-253 с.
77. Кадыров Ф.Н., Петрнкоа И.Щ. Мсднко-зкоиомичеекнс проблемы здравоохранения на современном этапе. С.-Петербург, 1995
78. Кашин В M Повышение эффективности управления лечебно-профилактическими учреждениями на основе формирования резерва руководящих кадров. Министерство здравоохранения Нижегородской области. 2002.
79. Катаева Л.Д. Управление персоналом. Хрестоматия, • Новосибирск. 19%, -356 с,
80. Каткова И.П Социальная работа в учреждениях здравоохранения,- М; 1992, ■ 154 с,
81. Качественная клиническая практика для исследователей» Смоленск ИнноФарм. 1997.
82. Кибоцов А Я Основы управления персоналом Учебник. М/ ИНФРА, 2003,-376 с,
83. Кибанов А.Я. Формирование системы управления персоналом, ■ М-- ГАУ, 1994,-410с.
84. Кибанов АЛ, Управление персоналом организации: Учебник. М: ИНФРА, 199S, - 512 с.
85. Клапарсд Э. Профессиональная ориентации, ее проблемы н методы М ; Вопросы труда, 1925. - С, 3,105, Книга работника кадровой службы Учебно-справочное пособие I Под обш. ред. Е.В. Охотского, В.11. Ашкимова. М.: ОАО «Изд-во Экономика», 1998. - 494 о.
86. Ковригина М. Д. Актовая речь «Врач-организатор. Его подготовка, роль и место я советском мрмоохрмеш» от 22 ноября J 977.
87. Комаров Ю М Вопросы организации труда медицинских ретстраторов и городских поликлиниках И Советское здравоохранение. ■ 1979- -Jft 9. С, 28-31.
88. ПО. Комаров Ю-М. Приоритетные проблемы здоровья и здравоохранения и вклад НПО «Медсошкоиоминформ» в их научное обоснование н инновационные решения . (! Актовая речь. М. 1995.
89. Ш.Комаров Ю.М., Жуков В.А. Концептуальная модель внедрения семейной медицины в России.// Дальнейшее paiBiinie первичной мсдико-соцналыюй помощи в России. Мм 1995. - С. 15.
90. Конопле в А.Е, Организация работы районной больницы в условиях обязательного медицинскою страхования; /(нее. . канд. мед. паук. М , 1996.-153 е.,
91. Концептуальная модель внедрения семейной медицины в России И Дальнейшее развитие первичной медико-социальной помощи в России: Матер, 2-й науч -преет, конф, ■ М; НПО "Медсоцэкономииформ", 1995. -С, 15-41.
92. Концепция развития здравоохранения Рф / Пол ред акад. РАМН Щецина О.П. // Проблемы социальной гигиены и истории медицины. 1994 - № 10.3-11.
93. Кориепкий В Л, Территориальные службы здравоохранения и управление ими в новых социально-экономических условиях !! Проблемы социальной гигиены и истерик медицины, ■ 1994, * № 5, С.25-27.
94. Иб. Короткое Ю.А.» Черннеико L И., Лихачева СВ. Медицинская сестра общей практики Í) Дальнейшее развитие первичной медико-сошнмьнойпомощи в России: Матер 2-й ивуч.-прост. конф ■ М-: НПО Медсошкоиаыиифорч", 1995, С, 204-206,
95. Косарев H.H., Юновнгов ИМ Актуальные проблемы высшего медицинского образования. Научный обзор Í Сер. Соц гигиена и орг. злравоохр. М. 1986. - Вып. 4. - «.71.
96. Кравченко RA. Социально-гигиеническое обоснование ресурсною обеспечения здравоохранения России в условиях перехода к медииннскому страхованию: Автореф. дне. . д-ра. мед. наук. -М, 1994.-47с.
97. Кравченко НА, Поляков И-В.Научное обоснование методологии прогнозирований ресурсного обеспечения здравоохранения России. М.: 1999. 392 t
98. Кузынеггко М.М-, Бараев B.B. ZllMMflIM Ю.Э. Здравоохранение в условиях рыночной экономики t Под ред, ЭII Нечаева, Е НЖильиова, * М,: Медицина, 1994, 304 с.
99. Кулагина Э H., Введенская И И Экономическая теория H экономика здравоохранения.- Н. Новгород, 1995.—С. 104.
100. Кучеренко В.З. Принципы и логика рыночных отношений в здравоохранении И Проблемы соц. гигиены и история медицины. 1994.1. Ш. -С. 22-27.
101. Кучеренко В.З. Принципы н логика рыночных отношений в здравоохранении. Н Проблемы социальной гигиены и истории медицины.-1994 №2-с .22-27.
102. Кучеренко В.З. Реформы здравоохранения Л' Социологические исслеловямия.-)995Si 12 .-С. 106- 108.
103. Кучеренко В.З. Экономика и инновационные процессы в здравоохранении.— М. 1994.—С.29Э.
104. Кучеренко В-3., Корюкин ВТ,, Морозов В.П Организационно-правовая форма экономической деятельности учреждений здравоохранения. -С.» Петербург. 1994.-256 с.
105. Кучеренко В.З, Филатов li.lt., Татпроискнй А-П и др. Интенсификация использования коечного фонда больничных учреждений в новых условиях хозяйствовании. -М: ММЛ им. Н.М.Сеченова, I9S9. -100 с.
106. Ляврнна ТВ Системный подход в обучении персонала // Справочник но управлению персоналом. ■ 2003. ■ С- 74-S3,
107. Ладанов ИД. Практический менеджмент. М, 1992. - 136 с.
108. Лазарей ко А.И,,Иванон М.Г Анализ затрат рабочего времени медицинских сестер городской поликлиники / Советское здравоохранение. -1969.-№ 10.-С. 15.
109. Линленбрвтеи А Л, Методические основы и аршшщинш технологии оценки качества и эффективности медицинской помощи: Автореф. дне. д-ре мед. nhjï. . м, г 994. ■ 48 с
110. Липняк О, Профессиональные способности и выбор профессий Берлин, 1923 -С.2.
111. Лисицын 1011 Социальная гигиена и организация гчравоохрансния. (Проблемные лекции) М: 1992. -512 с,
112. Лифт ид A.C. Основы управления персоналом Иваново, 1995- - 114 с.
113. Maryp* Mi!. Организация работы по обучению персонала ti Управление персоналом. • 2004. № 1-2. - С- 36-63.
114. Мадура МИ. Оценка работы персонала: подготовка и проведение аттестации М.: Экономика, 2002, - 163 с.
115. Млзур Н А. Внезапная сердечная смерть И Русский медицинский журнал. -1995. Т.1- * №(6, • С-7-8.
116. Майлларт В. Высшее сестринское образование// Хроника ВОЗ, -1973, -Т, 27.-№ Ю.-С 473-476.
117. Млймулов В Г, Дучкевич B.C., Румян неа А.П- И др, Основы научно-литературной работы в медицине С-Петербург 1996.-124 с,
118. Макарон СФ. Менеджер за работой. М.: Молодая гвардия, 1989. -239с.
119. Мальцев В.Н. Социально-психологические аспекты деятельности управленческих кадров в условиях внедрения экономических отношений Автореф. дисе. канд.мед.наук. Оренбург, 1992,-С- 18с.
120. Мальцева О. Л. Актуальные проблемы подготовки руководящих кадров здравоохранения И Здравоохранение РФ 1996, - - С35-36
121. Мальцева О, А, Руководящие кадры здравоохранения к опыт совершенствования их подготовки, Автореф, дисс. дм и, М, 1998, 42с,
122. Мальцева OA. Горохов Н.Г. Руководитель здравоохранения: подготовка, личность и успех, • Киров, 1997. 208 с.
123. Мальцева O.A., Петров Б. А О совершенствование еоцнальио-исиходогнчсскоЛ подготовки руководителей здравоохранения tí Здравоохранение РФ. 1996. - №4, - С. 45-65.
124. Манером OA Качеегво кадрового потенциала здравоохранения в условиях реформы: формирование сохранение н разв^ие. М: 2005.-280 с.
125. Mm крова O.A. Социально-гигиенические исследования врачебных кадров: Автореф., дмес, квид. мед. »щук. М.: 1993. - 30с
126. Монахов B.C. Опенка кадров управления в катпадиcthvcckoы производстве. М.: Феникс. 2003. 143 с.
127. Мвргулис АД- Задачи по совершенствованию нормирования труда работников здравоохранения в XI пятилетке // Вопросы совершенствования нормирования труда в здравоохранении М., 19ЙЗ.-С.11.53
128. Млслов fi B Управление персоналом предприятия- ■ N1: Экономика. 2001. -85 с»
129. Матвеев Э-Н. Некоторые вопросы планирования подготовки медицинских кадров И Вопросы экономики и планирования здравоохранения. М.: ВНИИ соц гигиены и организации здравоохранения им Н А-Семашко. 1985.-С 42-46.
130. Медицинское страхование. Экспертиза качества медицинской помощи в системе обязательного медицинскою страхования . Проблемы, задачи и подходы к их решению / Под ред. В.Ф.Члвпецова. В.В.Гришина, В.Ю.Семенова, ПЛ.Глушен ко. • М.„ 1995. -168 с.
131. Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работу по докумеитапионному обеспечению управления (Утверждены Постановлением Минтруда России от 25 ноября 1994г. №72),-ЦБНГМннтрудв России М,, 1995.-26 с.
132. Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров // Постановление Минтруда СССР № 78 от 14 ноября 1991 Г.-С. 10-12.,
133. Мсрсер Д. ИВМ: управление в самой преуспевающе!) корпорации мира./ Пер, с англ,-М.:Прогреес-1991 ,*45б с,
134. Мсскон М,, Альберт М., Хелоурк Ф,Основы менеджментам. Дело.-. 992,
135. Минаков В.Ф,, Макарова Л.Ф., Калининская ЛЛ и др, Совершенствование структуры и организационных форм работы отделений профилактики И Советское здравоохранение.-1986.-Jfe2.-C.6-I0162, Мнидлин Я,С, Соииально-гипкннческие исследования врачебных кадров.
136. Миняев В Л О подготовке руководителе!! для организации ■ддравоохрлнешийШб. сб.-к-. 19«.-С. 130-133,164, МирскиП М.К Очерки истории «едицпиы в России ХУ1-ХУШ вв. -Владикавказ, 1995.-170 с
137. Митин СТ., Ефнмычев Ю-И. Предприятие- Путь к рынку,— Н. Новгород,1994.-С. 121.
138. Оленин ИВ, Акопян B.C. Иртуганов А Н Эффективный менеджмент в организации. М: Логос, 2000.
139. Перфильева Г.М. Сестринское дело в России (социально-гигиенический анализ и прогноз)i Дне. . докт. мед, наук, М-, 1995, - 216 с,
140. O.Перфильева Г.М Проблема кадрового дисбаланса в здравоохранении и ее последствия. // Проблемы социальной гигиены н истории медицины.-1996,-Jfe2- с.46-48.
141. Петраков БД., Шевченко Л,И, Проблемы совершенствования последипломного образования руководящих кадров здравоохранения Научный обзор- М, 1983. - Вып. 1.-74 с,
142. Положение «О резерве руководящих кадров системы образования Республики Татарстан», 2002
143. Поляков В.А Технология карьеры. М 1995 -128 с.
144. Попов Г.А. Проблемы врачебных кадров М.: Медицина, 1974. - 288 с.
145. Приказ Мнимрава Российской Федерации №237 от 26,08.92 г. нО поэтапном переходе к оказанию первичной медицинской помощи по принципу врача общей практики (семейного врача)",