Автореферат и диссертация по медицине (14.04.03) на тему:Изучение роли корпоративной культуры как фактора повышения эффективности деятельности аптечной организации

На правах рукописи

Пузанкова Кира Викторовна

ИЗУЧЕНИЕ РОЛИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ КАК ФАКТОРА ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АПТЕЧНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

14.04.03 - организация фармацевтического дела

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата фармацевтических наук

28 НОЯ 2013

Курск - 2013

005541271

Работа выполнена в Государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Курский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации.

Научный руководитель:

кандидат фармацевтических наук, доцент Урусова Татьяна Ивановна Официальные оппоненты:

Спичак Ирина Владимировна, доктор фармацевтических наук, профессор, заведующая кафедрой управления и экономики фармации Государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Белгородский научный исследовательский университет»

Коржавых Элеонора Александровна, доктор фармацевтических наук, профессор кафедры управления и экономики фармации факультета повышения квалификации медицинских работников Российского университета дружбы народов

Ведущая организация: Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Кемеровская государственная медицинская академия» Министерства здравоохранения Российской Федерации.

диссертационного совета д ¿vo.ujv.uj при государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Курский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации по адресу (305041, г. Курск, ул. К. Маркса, 3).

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ГБОУ ВПО КГМУ Минздрава России.

Защита состоится

года в /6 "часов на заседании

Ученый секретарь диссертационного совета

Овод Алла Ивановна

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Современный фармацевтический рынок характеризуется высоким уровнем конкуренции. Одним из факторов конкурентоспособности аптечной организации (АО) является ее внутренний потенциал, основу которого составляет фармацевтический персонал.

Метод управления персоналом, ориентированный на достижение целей организации и выполнение ее миссии, предполагает использование руководителем феномена корпоративной культуры (КК) как стратегического ресурса организации. Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс, основные направления которого определяются руководством организации. Для осуществления данного направления управленческой деятельности руководителю требуется соответствующее методическое обеспечение, с помощью которого он бы смог оценивать состояние корпоративной культуры аптечной организации и влиять на основные направления ее развития и тем самым способствовать укреплению позиций на фармацевтическом рынке.

Степень разработанности темы исследования. В развитие теории и практики кадрового менеджмента в фармации внесли свой вклад: H.H. Алова, Г.Н. Андрианова, К.С. Бурма, Е.В. Валь, Г.С. Гацан, Г.Т. Глембоцкая, В.Ф. Гореньков, Н.И. Кабушкин, И.В. Калина, JI.B. Мошкова, Т.Н. Пучинина, В.А. Толочек.

Основы государственного управления фармацевтическим персоналом представлены в научных трудах И.Г. Комиссинской; профессиональная адаптация провизоров в рыночных условиях - Раздорской И.М.; Н.С. Кушниковой; изучение содержания труда провизоров было проведено Н.С. Никишиной и Г.Ф. Лозовой.

Исследования в сфере формирования корпоративной культуры аптечной организации представлены в работах И.Г. Белозеровой и Т.И. Урусовой (2004 г.). Ими впервые определена взаимосвязь бизнес-имиджа с внутренней и внешней средой аптечной организации.

В работе Т.В. Пак (2009 г.) на основе анализа качественных и количественных показателей, характеризующих фармацевтический персонал в исследуемой выборке аптек, выявлена их взаимосвязь с экономическими показателями.

Авторы рассмотрели различные аспекты теории корпоративной культуры и ее практического применения, однако целостного представления о процессе формирования корпоративной культуры аптечной организации в их работах представлено не было.

Вышеизложенное предопределило актуальность настоящего исследования, выбор его цели и задач.

Цель исследования: изучение роли и разработка методических подходов к управлению корпоративной культурой как фактором повышения эффективности деятельности аптечной организации.

Задачи исследования:

- изучить научные труды отечественных и зарубежных ученых в области формирования корпоративной культуры, сформулировать определение «корпоративная культура аптечной организации» и определить ее структурные элементы;

з

- изучить методические подходы к исследованию корпоративной культуры аптечной организации с целью диагностики ее состояния и определения ее роли в осуществлении бизнес-процессов;

- провести анализ корпоративной культуры аптечной организации на уровне артефактов: изучить стили управления организацией и их взаимосвязь с типами корпоративных культур; определить состояние социокультуры коллективов аптечных организаций в контексте социальной системы;

- исследовать факторы мотивации и отношение к труду персонала аптечных организаций на уровне основных организационных ценностей, определить социально-психологический уровень развития коллективов аптечных организаций и его взаимосвязь с другими элементами корпоративной культуры;

- разработать модель адаптивной корпоративной культуры аптечной организации для использования ее в процессе диагностики и управления корпоративной культурой;

- разработать и апробировать методические подходы к формированию адаптивной корпоративной культуры аптечной организации.

Методология и методы исследования. Методологическую основу исследования составили работы отечественных и зарубежных ученых по определению типов корпоративных культур в организациях, мотивации и вовлеченности персонала организаций, стилей управления.

Объектами исследования служили: персонал ИЗ аптечных организаций (руководители, провизоры и фармацевты) Курской и Белгородской областей. Исходной информацией служили: результаты анкетирования и интервьюирования 386 руководителей и сотрудников аптечных организаций, которым был предложен комплект, состоящий из 10 анкет, подобранных методом логического анализа, и отвечающий цели исследования, и разработанный нами опросник для посетителей аптечных организаций. Всего было опрошено 756 посетителей.

В работе над диссертацией использовались: системный подход и комплексный анализ; методы логического, терминологического и логико-семантического анализов; методы социологического (опрос/анкетирование, фокусное интервью, экспертные оценки), экономико-статистического (ранжирование, группировка, корреляционно-регрессионный) анализа.

Научная новизна исследования. Научная новизна исследования заключается в том, что с применением логико-семантического анализа впервые сформулировано определение термина «корпоративная культура аптечной организации», определены ее структурные элементы.

Впервые разработан и применен методический подход к диагностике корпоративной культуры аптечной организации и к изучению ее структурных элементов. Разработан подход к определению уровня вовлеченности в трудовой процесс сотрудников аптечных организаций и установлена прямая зависимость величины показателя вовлеченности от мотивационного потенциала сотрудников.

В результате проведенных исследований установлены основные движущие мотивы деятельности сотрудников аптечных организаций. Установлена их взаимосвязь с различным уровнем развития коллектива и различным индексом социокультуры.

Впервые разработана логико-смысловая модель «Адаптивная корпоративная культура аптечной организации», которая в ходе исследований стала методической основой для руководителей аптечных организаций при осуществлении процесса управления корпоративной культурой.

Впервые разработаны основные направления по формированию, и совершенствованию корпоративной культуры как фактора повышения эффективности деятельности аптечной организации.

Теоретическая и практическая значимость работы. В ходе диссертационного исследования определен и обоснован подход к диагностике корпоративной культуры аптечной организации, изучено состояние каждого из ее структурных элементов и определены их оптимальные количественные характеристики, которые отражены в разработанной модели адаптивной корпоративной культуры аптечной организации.

Впервые разработаны модели совершенствования и управления корпоративной культурой аптечной организации в зависимости от количественных характеристик структурных элементов корпоративной культуры (стиль управления, уровень развития коллектива, социокультура организации, мотивационный потенциал и вовлеченность в трудовой процесс, удовлетворенность условиями труда).

Математически доказано повышение эффективности деятельности аптечной организации в результате использования одной из двух разработанных моделей развития корпоративной культуры аптечной организации.

Результаты диссертационного исследования позволяют провести диагностику корпоративной культуры и по итогам диагностики сформировать корпоративную культуру в соответствии с разработанной моделью «Адаптивная корпоративная культура» или привести структурные элементы в соответствие с типом культуры.

На основании проведенных исследований разработаны и внедрены в практику работы аптечных организаций методические рекомендации «Формирование адаптивной корпоративной культуры». Указанные материалы внедрены в работу: ИП «Аптекарь», г. Курск, ул. К. Маркса, д. 66/3 (Акт от 10.10.2010 г.); ИП Пустовой О.Л., г. Курск, ул. Димитрова, д. 109 (Акт от 1.11.2010 г.); ООО «Унивест», г. Курск (Акт от 01.12.2010 г.); ООО «ПаРом», г. Курск, ул. Никитская, д. 1 (Акт от 12.07.2011 г.); ИП Орлова, г. Курск (Акт от 09.09.2011 г.); ООО «Табиб», г. Курск, ул. Радищева, д. 55 (Акт от 13.09. 2011 г.); ООО «Курский аптечный склад», г. Курск, ул. Красная площадь, д. 6 (Акт от 15.09.2011 г.); ООО «Ю-Фармия» г. Курск, ул. Хуторская, д. 10 (Акт от 17.09.2011 г.); ООО «Ю-Фармия» г. Курск, ул. Сумская, д. 19 (Акт от 17.09.2011 г.); ООО «ФармМаркет», г. Курск, ул. Советская, д. 15А (Акт от 30.09. 2011 г.); ЗАО «Целитель» г. Курск, ул. Клыкова, д. 60 (Акт от 05.10.2011 г.); ООО «ПаРом», г. Курск, ул. Карла Маркса, д. 59А (Акт от 12.10.2011 г.); ЗАО «Целитель», г. Курск, пр-т Победы, д. 26 (Акт от 26.10.2011 г.); ООО «Медасист-к», г. Курск, ул. Челюскинцев, д. 23 (Акт от 18.12.2011 г.); ООО «Губернская аптека» г. Курск, ул. Союзная, д. 53 (Акт от 06.02.2012 г); ООО «Городская аптека» г. Курск, ул. Бойцов 9-й дивизии, д. 185В (Акт от 2.04.2012 г.); ЗАО «Целитель» г. Курск, пр-т Дружбы, д. 7 (Акт от 15.01.2013 г.); ООО «МедИнвест Групп» г. Курск (Акт от 02.02.2013 г.); «ООО» Курский аптечный склад, г. Курск (Акт от 21.09.2013 г.).

Подготовлено учебное пособие в форме деловой игры для преподавателей и студентов фармацевтических факультетов «Конструирование миссии аптечной

организации» - Акт № 80 об использовании предложения от ГБОУ ВПО «Курский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения России (19.06.2013 г.).

По результатам проведенных исследований издана монография «Корпоративная культура как стратегический ресурс аптечных организаций».

Положения, выносимые на защиту:

- определение «корпоративная культура аптечной организации»;

- структурная модель корпоративной культуры аптечной организации;

- методический подход к диагностике корпоративной культуры аптечных организаций, алгоритм процесса изучения структурных элементов культуры;

- результаты анализа состояния корпоративной культуры в аптечных организациях Курской и Белгородской областей;

- логико-смысловая модель «Адаптивная корпоративная культура аптечной организации», которая может быть использована для ее диагностики и управления;

- модели развития корпоративной культуры аптечных организаций, которые могут использовать руководители в процессе формирования и совершенствования культуры организации.

Степень достоверности и апробация результатов.

Математическую обработку результатов исследования проводили на персональном компьютере Windows ХР с использованием редактора Microsoft Office Excel. Данные результатов исследования обрабатывались с помощью компьютерной статистической программы SPSS. Статистическую достоверность оценивали с помощью коэффициента ранговой корреляции Спирмена при уровне статистической значимости 0,05.

Объем проведенной работы подтверждается наличием значительного количества графического материала.

Результаты диссертационного исследования доложены и обсуждены: на научно-практической конференции «Путь профессионала: как подготовить незаменимого сотрудника» (г. Курск, 27 ноября, 2009 год); II Международной научно-практической конференции «Кластерные подходы фармацевтического союза: образование, наука и бизнес» (Белгород, 6-13 апреля, 2011 год); VII Международной научной конференции молодых ученых-медиков (Курск, 1-2 марта, 2013 год); на 3-й Международной научно-практической конференции «Фармацевтический кластер как интеграция науки, образования и производства» (Белгород, 12-17 апреля, 2013 год).

Личный вклад автора. Автором самостоятельно проведен сбор и анализ экспериментальных данных, научно обоснованы полученные результаты. Автор непосредственно участвовал на всех этапах исследования: в ходе формулировки задач, их экспериментально-теоретической реализации и публикации результатов, а также при внедрении в практику научных разработок. Более 90% исследований выполнено лично автором.

Связь задач исследования с проблемами фармацевтических наук. Научные положения диссертации соответствуют формуле специальности 14.04.03 -организация фармацевтического дела. Результаты проведенного исследования соответствуют области исследования специальности, конкретно пунктам 1 «Исследование особенностей маркетинга и менеджмента при осуществлении фармацевтической деятельности» и 7 «Исследование проблем профессиональной

подготовки и рационального использования фармацевтических кадров» паспорта специальности.

Диссертация выполнена в соответствии с планом научных исследований ГВОУ ВПО «Курский государственный медицинский университет» Министерства здравоохранения Российской Федерации (номер государственной регистрации темы диссертации 01201053305).

Публикации. По материалам диссертации опубликовано 15 работ, в том числе две в изданиях, рекомендуемых ВАК для опубликования материалов диссертационных исследований.

Объем и структура диссертации. Диссертационная работа включает введение, обзор литературы, описание объектов и методов исследований, собственные результаты исследований, выводы, заключение, список литературы. Материалы исследований изложены на 140 страницах машинописного текста. Диссертация иллюстрирована 47 таблицами, 34 рисунками, 11 формулами. Список библиографических источников включает 221 наименование, в том числе 31 -иностранных авторов.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАКОТЫ

Во введении обоснована актуальность темы диссертации, степень ее научной разработанности, сформулированы цель и основные задачи исследования, указаны объекты и методы исследования.

Глава 1. Теоретические аспекты изучения корпоративной культуры как одного из направлений процесса управления персоналом.

Анализ научных материалов и литературных данных показал, что проблема формирования корпоративной культуры аптечных организаций стала актуальной только в последние десять-пятнадцать лет. Руководители аптечных организаций не используют корпоративную культуру как ресурс управления и стратегического развития организации.

Глава 2. Философская основа идеи научного псследопаппя феномена корпоративной культуры аптечной организации.

В ходе исследования нами было сформулировано определение «корпоративной культуры аптечной организации», отвечающее потребностям исследования.

«Корпоративная культура аптечной организации - это совокупность материальных и духовных ценностей, правил, убеждений и норм поведения сотрудников аптечных организаций в рамках оказания фармацевтической помощи, отраженных в символах, обычаях, традициях и философии организации, принимаемых всеми сотрудниками и задающих ориентиры их поведения в системе охраны здоровья населения».

На основании сравнительного анализа терминов, связанных с понятием корпоративная культура, и словосочетаний, используемых для обозначения этого понятия, нами были определены основные структурные элементы корпоративной культуры аптечной организации:

- стиль управления;

- уровень развития коллектива;

- социокультура организации;

- мотивационный потенциал и вовлеченность;

- удовлетворенность условиями труда.

Были определены план исследования (рисунок 1) и программа исследования корпоративной культуры аптечных организаций.

объект исследования

\ И

этапы исследования

корпоративная культура

-О- ~

методы исследования

1. изучение состояния объекта

< >

г определение причин

несоответствия типа корпоративной культуры предпочтениям сотрудников аптечных организаций путем изучения структурных элементов корпоративной культуры

Методика «ОСАІ» К. Камерона и р. Куинна

результат: несоответствие желаемого и существующего типов корпоративной культуры

V

Стиль управления

Уровень развития коллектива

Ґ \

Социологические,

сравнительный и

контент-анализ

ч /

Социокультура

РЕЗУЛЬТАТ: разработка методических подходов к формированию адаптивной корпоративной культуры

Мотивационный потенциал и вовлеченность

Удовлетворенность условиями труда

Рисунок 1 - План исследования 8

Программа состоит из двух этапов, для которых определены методы и приемы исследования как состояния самой корпоративной культуры, так и ее структурных элементов на базе отобранных аптечных организаций. Базой нашего исследования явились ИЗ аптечных организаций (аптек, аптечных пунктов), руководители и сотрудники этих организаций (386 человек). Параметры исследуемых аптечных организаций и социально-демографическая характеристика сотрудников аптечных организаций представлены в таблицах 1 и 2.

Таблица 1 - Параметры исследуемых аптечных организаций

Организационно-правовая форма Количество аптек Штат сотрудников

МУГ1 2,6% 2,3%

ип 70,0% 76,0%

ЗАО 4,4% 4,4%

ООО 23% 17,3%

Таблица 2 - Социально-демографическая характеристика сотрудников исследуемых аптечных организаций

Признак деления Характеристики Количество сотрудников

Пол мужчины 1,76%

женщины 98,24%

Возраст до 30 лет 15,0%

от 31 до 40 лет 54,0%

от 41 до 50 лет 26,0%

старше 51 года 5,0%

Уровень образования высшее 67,0%

среднее специальное 33,0%

Занимаемая должность руководитель 8,2%

специалист 91,8%

Стаж работы в должности менее года 10,0%

до 2 лет 46,0%

от 2 лет до 5 лет 15,0%

от 5 до 10 лет 17,0%

свыше 10 лет 12,0%

Для определения типа корпоративной культуры в аптечных организациях нами использовалась методика «OCAI», разработанная американскими учеными К. Камероном и Р. Куинном и адаптированная нами применительно к аптечным организациям.

Результаты, полученные в ходе опроса сотрудников 113 аптечных организаций относительно существующего и желаемого типов культур, представлены в таблице 3 и в виде формул, каждая из которых состоит из значений типов корпоративной культуры, выраженной в баллах, при этом: К - клановая культура, А -адхократическая, Р - рыночная, Б - бюрократическая.

Соотношений культур в исследуемых аптечных организациях следующее:

К18 А20,5 РЗ 1,5 Б25.5 - существующее соотношение типов культур;

К36,5 А29,5 Р17 Б15 - желаемое соотношение типов культур.

Тип корпоративной культуры Теперь Предпочтительно

Клановая 16% 50%

Адхократическая 12% 38%

Рыночная 49% 7%

Бюрократическая 23% 5%

Среднее значение каждого из тиной культур наглядно изображено на рисунке 2.

Клан

Рисунок 2 - Желаемые и существующие профили корпоративных культур

Результаты проведенных исследований показали несовпадение существующих и желаемых типов корпоративной культуры в исследуемых аптечных организациях. Выявленный факт является доказательством того, что руководители не уделяют внимание социальным процессам и явлениям, протекающим в аптечных организациях, и не учитывают роль корпоративной культуры в процессе управления коллективом.

С целью получения целостного представления о состоянии корпоративной культур!,I в изучаемых аптечных организациях нами на следующих этапах исследования были изучены свойства, содержание и развитие структурных элементов корпоративной культуры, их взаимное влияние и роль в формировании корпоративной культуры аптечной организации.

Глава 3. Изучение артефактов аптечной организации.

Для анализа стиля управления в исследуемых аптечных организациях нами методом логическою анализа была подобрана анкета, которая предназначена для выявления и диагностики одного из трех наиболее распространенных стилей управления: коллегиального (Кл), или демократического; директивного (Д), или авторитарного; и либерального (Лб), или попустительского стиля.

Опенка стиля управления, предпочитаемого руководителями аптечных организаций в исследуемых аптеках, выглядит следующим образом: коллегиальный стиль управления присущ 39,2% руководителям аптечных организаций; директивный стиль управления - 51,4%; либеральный стиль управления - 9,4%.

10

Таким образом, в исследуемых аптечных организациях преобладает директивный стиль управления, который, согласно характеристике руководителей, соответствует как бюрократической, так и рыночной культуре.

В бюрократической культуре руководитель характеризуется жесткими и односторонними действиями по отношению к подчиненным. В рыночной культуре руководитель является жестким надсмотрщиком и соперником. Поэтому в рамках нашего исследования для предпочтительных типов культур был выделен директивный стиль для бюрократической (Дб) и директивный стиль для рыночной культуры (Др).

В ходе исследования нами был проведен анализ и сопоставлены стили управления и типы культур по критериям: существующая и желаемая - для типов культур и для стилей управления: доминирующий - реально используемый в процессе руководства коллективом аптечной организации, характерный для определенного типа корпоративной культуры и соответствующий желаемому типу культуры. Полученные данные представлены в таблице 4.

Таблица 4 - Сопоставление типов корпоративных культур и стилей управления

Корпоративный профиль Стиль управления

доминирующий характерный дня типа КК сшгветавуюший желаемому типу КК

1. Существующий К18А13Р56Б26 Д63 Л616К34 Д623 Др56 Кл34 -

2. Желаемый К56 А43 Р8 Б6 - - Кл99 Дбб Др8

По результатам анкетирования было выявлено несоответствие между типом корпоративной культуры и стилем управления.

Для определения уровня развития коллективов исследуемых аптечных организаций был использован тест «Пульсар» (автор - Л.Г. Почебут, 2000 г.). Анализ данных, полученных в результате тестирования, показал, что 1,8% аптечных организаций находятся на незрелом уровне развития, 24,5% - на недостаточно зрелом, 45,1% - на достаточно зрелом и 18,6% - на зрелом уровне.

При достаточно зрелом и зрелом уровне развития руководитель должен использовать коллегиальный стиль управления, при незрелом и неразвитом, а также незрелом уровне развития - директивный стиль управления.

Результаты, полученные в ходе исследования, показывают несовпадение стилей управления, используемых руководителями аптечных организаций с оптимальными стилями управления соответствующими уровню развития коллектива.

В ходе исследования было установлено, что индекс социокультуры («СК») в 19 исследуемых аптечных организаций имеет очень высокое значение; в 24 аптечных организациях - низкое и в 3 аптечных организациях - очень низко значение. Более чем

в половине исследуемых аптечных организациях (67 АО) индекс «СК» имеет высокий уровень.

Слабыми местами в социокультуре исследуемых аптечных организаций являются характеристики, связанные с секциями «управление» и «мотивация и мораль». Величина показателей, определяющих данные секции, зависит от управленческой культуры и умения руководителя оказывать влияние на культурную среду.

Глава 4. Изучение уровня мотивации и удовлетворенности персонала работой в аптечной организации.

Уровень мотивации сотрудников аптечных организаций был определен по методике, предложенной Дж.Р. Хэкманом и Г.Р. Олдхэмом - «Диагностическое обследование работы», которая включает ряд показателей, отраженных в таблице 5.

Таблица 5 - Мотивационные показатели содержания работы

Показатель Характеристика показателя Уровень показателя в исследуемых АО Оптимальный уровень

МПБ Мотивационный потенциал показывает. в какой степени содержание работы мотивирует сотрудника 111,4 (средний) 166 - 343 (высокий)

УАР Уровень активации работой показывает, как работа воздействует на сотрудника, вызывает необходимость действовать, принимать решения, готовиться к ее выполнению 73,84 (низкий) 90 - 165 (средний)

ПВЗ Показатель воздействия сотрудника на работу показывает, насколько тесно сотрудник взаимосвязан с работой, приспособился к работе или влияет на ее содержание 90,06 (средний) 166-343 (высокий)

СВЛ Степень владения сотрудником выполняемой работой, показывает умение сотрудника выполнять работу и добиваться желаемого результата 98,27 (средний) 166-343 (высокий)

Значение интегрального показателя рассчитывается по формуле 1: МР = (МГ1Б+ УАР + ПВЗ + СВЛ) / 4, (1)

За счет очень низкого показателя УАР, средних значений остальных показателей интегральный показатель более чем в три раза меньше максимального уровня, который он может принимать.

В ходе анализа основных движущих мотивов деятельности по теории Д. Мак-Клелланда установлено, что: в 47 аптечных организациях преобладает мотивация в достижении, в 37 - в признании, в 29 - во власти.

Установлено, что положительное влияние на мотивацию оказывают, такие процессы как информирование об успехах сотрудников, планирование профессионального развития и карьеры, регулярная оценка достигнутых результатов, продвижение по службе.

Вовлеченность - это один из показателей состояния корпоративной культуры организации, который является потенциалом ее развития за счет позитивного отношения персонала к своей работе. Результаты, полученные в ходе определения уровня вовлеченности персонала в трудовой процесс, представлены в таблице 6.

Таблица 6 - Распределение аптечных организаций в зависимости от уровня вовлеченности в трудовой процесс

Уровень вовлеченности Количество аптечных организаций

Низкий 8,6%

Средний 10,8%

Достаточный 66,4%

Высокий 14,2%

В ходе сопоставления показателей мотивации и вовлеченности между собой установлена прямо пропорциональная зависимость между ними.

Сравнительный анализ потребностей сотрудников и уровня их вовлеченности в трудовой процесс свидетельствует о том, что в аптечных организациях с низкой и средней вовлеченностью в трудовой процесс доминирующим мотивационным показателем (в 50% случаев) является достижение во власти. В аптечных организациях с достаточной и высокой вовлеченностью в трудовой процесс доминирующим мотивационным показателем является достижение результата (80,2% случаев).

Удовлетворенность работой тесно связана с преданностью сотрудников своей организации, их желанием прилагать максимум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели.

В ходе исследования установлено, что только 30% сотрудников удовлетворены качественными характеристиками своего места работы.

Известно, что позитивное психоэмоциональное состояние сотрудников на рабочем месте способно повысить внутреннюю мотивацию.

Глава 5. Разработка структурной модели корпоративной культуры аптечной организации.

Методом экспертной оценки были ранжированы структурные элементы по степени их влияния на процесс формирования корпоративной культуры. С использованием иерархического кластерного анализа было выделено два кластера. Для каждого кластера определены средние значения рангов структурных элементов корпоративной культуры.

Анализ взаимосвязи структурных элементов проводился отдельно для каждого кластера, что отражено в таблице 7.

Талица 7 - Распределение по рангам элементов КК для каждого кластера

Средний ранг для кластера 1 Распределение по рангам элементов КК для 1 кластера Средний ранг для кластера 2 Распределение по рангам элементов КК для 2 кластера

1,69 Мотивационный потенциальный балл и вовлеченность 2,43 Стиль управления

1,77 Удовлетворенность условиями труда 2,43 Уровень развития коллектива

3,08 : Социокультура организации . 3,14 Социокультура организации

3,77 Уровень развития коллектива 3,71 Удовлетворенность условиями труда

4,69 Стиль управления 3,29 Мотивационный потенциальный балл и вовлеченность

Для руководителей организаций кластера 1, поддержание и развитие корпоративной культуры заключается в рационально подобранной системе мотивации членов коллектива, соответствующей изменяющимся условиям внутренней и внешней среды фармацевтического рынка. Для заведующих аптечными организациями, относящимися к кластеру 2, базовым элементом при формировании адаптивной корпоративной культуры является стиль управления, то есть привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, направленная на оказание на них воздействия с целью побудить действовать в интересах организации.

Таким образом, иерархия структурных элементов кластера 1 - это «иерархия развития», она присуща тем аптечным организациям, в которых коллектив мотивирован и ориентирован на цели организации. Иерархия элементов кластера 2 -это «иерархия становления». Она присуща тем организациям, которые еще находятся на стадии формирования коллектива и потенциал которых еще не раскрылся в полной мере. Для коллективов этих аптечных организаций стиль управления руководителя является доминирующим фактором.

На основании результатов, полученных в ходе проведенного исследования, нами была построена логико-смысловая модель адаптивной корпоративной культуры аптечной организации, представленная на рисунке 3. К модели прилагается описание структурных элементов корпоративной культуры с их цифровыми значениями (таблица 8).

Рисунок 3 - Логико-смысловая модель «Адаптивная корпоративная культура аптечной организации»

Работа с моделью руководителя аптечной организации предполагает три этапа:

1. Диагностика типа корпоративной культуры аптечной организации. Диагностику рекомендуется проводить с помощью методики «ОСА1», адаптированной применительно к аптечной организации.

На данном этапе определяется желаемый тип корпоративной культуры и сопоставляется с существующим типом культуры. Дальнейшие исследования могут идти в двух направлениях:

- совершенствование существующей культуры («иерархия развития»);

построение желаемого типа корпоративной культуры («иерархия становления»),

2. Сравнение полученных в ходе диагностики значений структурных элементов с элементами, представленными в разработанной нами модели корпоративной культуры.

Данный этап предполагает следующее:

- определение качественных и количественных значений структурных элементов корпоративной культуры конкретной аптечной организации;

- сопоставление полученных значений с данными, представленными в модели.

В разработанной нами модели с помощью логико-смыслового анализа

подобраны характеристики структурных элементов, соответствующие каждому из четырех типов корпоративных культур.

3. Разработка плана мероприятий по приведению значений структурных элементов в соответствие с типом корпоративной культуры.

Организации, имеющие высокие показатели структурных элементов корпоративной культуры и совпадение типов желаемой и существующей культур, могут использовать модель «иерархия развития» (рисунок 4) с целью определения основных мероприятий, направленных на увеличение степени вовлеченности сотрудников в бизнес-процессы, протекающие в аптечной организации.

В организациях с низкими показателями структурных элементов корпоративной культуры, в которых наблюдается несовпадение типов желаемой и существующей культур, руководители должны определиться со своими ценностными ориентациями и разработать план мероприятий, в первую очередь направленный на используемый им стиль управления, основываясь на модели «иерархии становления» (рисунок 4).

Таблица 8 - Характеристика структурных элементов логико-смысловой модели «Адаптивная корпоративная культура аптечной организации»

ТнпКК Стиль управления Взаимоотношения мевду руководителем и сотрудниками Уровень развитая коллектива Индекс «ОС» МПБи вовлеченность Личностные потребности персонала Удовлетворенность условиями труда

1 2 3 4 5 6 7 8

Клан Коллегиальный Высокий уровень юатюогношеїшй. Рацданатыюе рааірйіз-;кние обязанностей между воеми членами кшеюива, штииааыюе пршвпие ключевых ранений, наличие двусторонней обращай саяи Валь ругаодпеля: нхгав-шк, воспитатель, родитель Средняя оценка 7-9 баллов. Группа досгаютю зрелая, развитая, споообная вышлют. поставленные задом 261-290 баллов тень высокий уровень разшгпщ. Постоянство и разделение всеми членами жижица действующих в оргашза-шш герм, традиций, правил поведения 166-343 баллов высокий уровень. Движущгй ашой является стремление: ндоип. шшюмсниями, ссолавап. проекшые 1ДППЫ, ВОВІИСПЬ сотрудннтв, раицип. челокяесмЕ ресурсы, обеспечивал. открытость ойшия Потребность в признании. Фокус на интересы и желгния апр^дшдон, фер-мирование бпао-пргапюго морального климата в організацій 11-12 баллов -вьюокая уяовлет-ворегаюсіь усго-виями труда

Адхократия Коллегиальный Высокий уровень взаимоотношений. Характерен тгортсааШ подход и стремпаше к росту Кшь рутовддителя: новатор, грвдпршимлелЬі тровцдщ Средняя оценка 7-9 баллов. Группа досгаютт зрелая, развитая, споообная выполнял. поставленные задми 261-290 баллов очень высокий уровень развития. Сформированы или тога«) формируются КуПЬ-турные ценности, традиции, нормы шнеаашя, не все сспрудаки могут их разделял, и принимать 166-343 баллов высокий уровень. Двисуией силой является стремление ущшлять и юоашвіь, саотшъ новые сгаь даргы, цхдашеть потребности продолжал. cnn.pi ил к-т-ювание Потребность в ДОСПСКЕІ1ШІ. Фокус на ингс- рео.1 И ЯЕІШНИЯ алруаниюв, формі фование бллюприяпюго морального климата в оріаіизащіи 11-12 баллов - высокая уарагаворен-носп. условиями трупа

1 2 3 4 5 6 7 8

Рынок Директивный Средний уровень Средняя оценка 10- 175-260 баллов 90-165 баллов Потребность в 7-10 баллов -

(основан на взаимоотношений. 12 баллов. высокий уро- средний показатель. достижении. средняя

учете ситуации Руюводиель шинимаег Группа зрелая, вень развития. Движущей силой Личным удовлетворен-

на рынке) все решения еаиюличщ сложившаяся, спло- Культурные дат- является стремление: интересам ность

или В - узком 1фугу ченная, высотой 1ЮС1И и измерял, преодоления сотрудников

ближайших аюлвиж- профессшнальшй совдалыюе потребителей, уделяется

ниюв. подготовки, раэо- разыпие не повышал. минимум

Валь руювсвигеля: тостюсобная и является цетром продуюииюсть, внимания;

жесткий «надсмотрщик». надежная внимания таюй осуществлять доминцэует

соперник группы творчеаюе шрпкретво, повышать юнкурешосшайюсп. стремлетие в ДОСТИЖЕНИИ цели, поражении конкурентов

Бюрократія Директивный Низкий уровень Средняя оценка 10- 115-174 балла 90-165 баллов Потребность в 1-6 баллов -

(основан на взаимоотношений. 12 баллов. средний средний показатель. достижении. низкая

следовании Централизация влаяи, Группа не зрелая, уровень Движуща! силой Личным удастстворен-

ішсгрукщіям и строгая служебная плохо знающая друг развипш. является стремление интересам тюсть

предписаниям) иерархия, тотальный друга, не разделяю- Во главу угла ста- измерять, сотрудник® не

контроль над сотрудни- щая цапюсш орга- вится чепое вы- контролировать уделяется ни-

ками Мнаше шллеюива, низации, не спло- пота еле функ- процессы, сис- какого внимания.

как правило, не учиты- ченная циональных ал- тематически рашпъ Доминирует

вается. Руювовдтель горитмов дея- проблемы строгий юнгроль

принимает все решения тельности с не- за каждым

единична уюснтпельным действием

Валь руюводагеля: ообткдашем сотрудник®. Кон-

координатор, наставник, воех сущгствую- троль

организатор ших нэрм и требований способствует ренга&лыюсти

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В ФОРМЕ «ИЕРАРХИИ СТАНОВЛЕНИЯ»

СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ КОЛЛЕКТИВОМ

ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ:

МОТИВАЦИОННЫИ

ПОТЕНЦИАЛ И ВОВЛЕЧЕННОСТЬ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОЛИТИКИ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ

СТАНОВЛЕНИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫХ ОІШШЕНИЙРУЮЖОдеіЕІИС ПОДЧИНЕННЫМИ, СОТРУДНИКОВ МЕЖДУ СОБОЙ

шшшкштшв

ЭТИЧЕСКИЕ ЦЕННОСТИ

УКРЕПЛЕНИЕ КОЛЛЕКТИВА И СТАТОВДЕНИЕЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОПГНОШОТЙПОВЫШЕНИЕ АІПаШЕГАРУКЯВСШШИ

УСТРАНЕНИЕ НЕСОВПАДЕНИЙ

МЕЖДУ ЖИЗНЕННЫМИ ИНТЕРЕСАМИ СОТРУДНИКОВ И ОРГАНИЗАЦИОННЫМИ ЦЕЛЯМИ

БЛАГОПРИЯТНАЯ СОЦИАЛЬНАЯ СРЕДА ДЛЯ РАБОТОСПОСОБНОГО, СПЛОЧЕННОГО КОЛЛЕКТИВА

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В ФОРМЕ «ИЕРАРХИИ РАЗВИТИЯ»

УДОВЛЕТВОРЕННОСТЬ УСЛОВИЯМИ ТРУДА

ОТОЖДЕСТВЛЕНИЕ ИНТЕРЕСОВ ОРГАНШАЦНИИСОТРУДНИКА, КОГДА

ТО,ЧГОВЫГОДЦООДНОМУ, СТАНОНПСЯСГОЛЬНЕОБХОдаМЫМ ДРУГОМУ

¿гш^айваэвкаг^айв'ХЕ ■ г

Г-......." ..........—........... .........■—■—-—■—-■»

УДОВЛЕТВОРЕ1 ИЮСТЬ УСЛОВИЯМИ РАБОТЫ ИРАБОЧИМ ОКРУЖЕНИЕМ

—

НАЛИЧИЕ ПОітеЛаЮСТИРОСТАИ СТРЕМЛЕНИЕ К'САМОРЕАЛИЗАНИИ

СПОСОБНОСТЬ ВЛИЯТЬ НА СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ, НАЛИЧИЕ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ

ВИДЕНИЕ ПЕРСПЕКТИВЫ РОСТА И ВОЗМОЖНОСТИ РАЗВИТИЯ РАБОТЫ

..___________—........-------------—

ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ПЕРЕД ОБЩЕСТВОМ

Рисунок 4 - Развитие аптечной организации в соответствии с «иерархией становления» и «иерархией развития»

19

выводы

1. В результате анализа и обобщения отечественных и зарубежных литературных данных выявлено, что комплексное изучение феномена корпоративной культуры аптечной организаций не проводилось. На основании контент-анализа литературных источников нами было сформулировано определение понятия «корпоративная культура аптечной организации» и определены структурные элементы корпоративной культуры аптечной организации.

2. С помощью системы логически последовательных процедур, связанных между собой, с целью получить достоверные данные об объекте исследования нами был научно обоснован методический подход к исследованию корпоративной культуры аптечной организации и разработан план исследования. Первым этапом реализации плана явилось пилотажное исследование состояния корпоративной культуры в 113 аптечных организациях, отобранных методом случайной выборки. Анализ профилей корпоративной культуры аптечных организаций, полученный с помощью методики «OCAI», показал несовпадение существующих и желаемых типов культур. Диапазон значений показателя эффективности корпоративной культуры в 89 аптечных организациях составляет от минус 34 до 63 единиц и указывает на неэффективное использование ее в процессе управления персоналом.

3. С целью получения целостного представления об объекте исследования было проведено описательное изучение структурных элементов корпоративной культуры аптечной организации. В результате диагностики существующего стиля управления выявлено, что коллегиальный стиль управления присутствует у 39,2% руководителей аптечных организаций; директивный стиль - у 51,4%; либеральный стиль - у 9,4%. По результатам анкетирования было выявлено несоответствие между типом корпоративной культуры и стилем руководства. Полученные данные свидетельствуют о расхождении в ценностных ориентациях персонала и руководителей аптечных организаций.

4. Диагностика индекса социокультуры аптечных организаций показала, что его значение колеблется в пределах от 110 до 285 баллов. Самые низкие показатели индекса «СК» имеют аптечные организации, в которых значения структурных элементов корпоративной культуры не соответствуют ее типу. Состояние структурных элементов корпоративной культуры зависит от уровня развития коллектива. В ходе анализа взаимосвязи уровня развития коллектива с индексом «СК» выявлена прямая зависимость этих показателей между собой. Чем выше уровень развития коллектива, тем более высокие значения имеет индекс «СК». Доказано, что на состояние этих показателей влияет профиль корпоративной культуры аптечной организации.

5. Полученные в ходе исследования средние показатели мотивационного потенциала (МПБ - 111,4 балла; ПВЗ - 90,1 балла; СВЛ - 98,3 балла) коллективов исследуемых аптечных организаций показывают недостаточное использование индивидуальных способностей каждого сотрудника в процессе трудовой деятельности. Низкое значение уровня активации работой (УАР - 73,8 балла) вызвано неудовлетворенностью персонала, что снижает результативность его деятельности.

20

Диагностика уровня вовлеченности сотрудников в трудовой процесс показала, что он колеблется от высокого (21 балл) в 14,2% аптечных организациях до низкого (1-10 баллов) в 8,6% аптечных организациях. В 10,8% аптечных организациях коллективы имеют средний уровень вовлеченности в трудовой процесс и в 66,4% аптечных организация - достаточный. Установлена прямая зависимость показателя вовлеченности сотрудников в трудовой процесс от показателей мотивации (МПБ, У АР, ПВЗ, СВЛ).

6. Выявлено, что среди основных потребностей сотрудников в процессе трудовой деятельности в 47 исследуемых аптечных организациях преобладает мотивация в достижении; в 37 - в признании; в 29 - во власти. Доказано, чем выше уровень развития коллектива аптечной организации, тем большее значение для сотрудников приобретает мотивация в достижении и признании.

7. В результате фокусного интервью посетителей аптечных организаций выявлено, что квалифицированный провизор - это сотрудник, имеющий глубокие знания и навыки и умеющий их применять (54%). При помощи панельного метода исследования в 1994, 2002, 2012 годах была выявлена тенденция возрастания требований со стороны посетителей аптечных организаций к личностным качествам сотрудников по сравнению с профессиональными.

8. С использованием иерархического кластерного анализа эксперты были разделены на два кластера. Руководители аптечных организаций, относящихся к кластеру 1, для формирования и управления корпоративной культурой должны направить усилия на развитие мотивационного потенциала и вовлеченности сотрудников в бизнес-процессы, протекающие в аптечной организации. Руководители организаций, относящихся к кластеру 2, должны пересмотреть приемы и методы работы с персоналом аптечных организаций и затем определить пути формирования адаптивной корпоративной культуры.

9. Разработана логико-смысловая модель адаптивной корпоративной культуры аптечной организации, которая является основой для формирования корпоративной культуры и управления ею в соответствии с двумя моделями развития: «иерархия становления» и «иерархия развития».

На примере девяти аптечных организаций доказано положительное влияние рационально сформированной корпоративной культуры на эффективность деятельности аптечной организации.

Список работ, опубликованных по теме диссертации ■

1. Семенова, К.В. Семантический анализ понятия «корпоративная культура» / К.В. Семенова, Т.Н. Урусова // Молодежная наука и современность : материалы 74-й межвуз. итог. науч. конф. студентов и молодых ученых, посвящ. году молодежи в России (Курск, 21-22 апр. 2009 г.): в 3 ч. - Курск, 2009. - Ч. 2. - С. 216-217.

2. Семенова, К.В. Изучение роли личностных характеристик сотрудников в поддержании корпоративной культуры аптечной организации / К.В. Семенова // Материалы V Всерос. науч. конф., посвящ. 90-летию Воронеж, мед. гос. акад. / под ред. И.Э. Есауленко. - Воронеж, 2009. - Т. 2. - С. 998-991.

3. Семенова, K.B. Методические подходы к построению кодексов корпоративного поведения сотрудников аптечной организации / К.В. Семенова, Ю.В. Романова // Молодежная наука и современность : материалы 75-й Всерос. науч. конф. студентов и молодых ученых с междунар. участием (Курск, 20-21 апр. 2010 г.). -Курск, 2010.-Ч. 2.-С. 327.

4. Пузанкова, К.В. Сравнительный анализ желаемого и реального типа корпоративной культуры в аптечных организациях / К.В. Пузанкова // Современная фармацевтическая наука и практика: традиции, инновации, приоритеты : материалы Всерос. науч.-практ. конф., посвящ. 40-летию фармацевт, фак. Самар. гос. мед. ун-та (Самара, 24-26 мая 2011 г.). - Самара, 2011. - С. 277.

5. Пузанкова, К.В. Основные направления изучения корпоративной культуры бизнес-организации / К.В. Пузанкова, Т.И. Урусова // Современные вопросы науки XXI века : сб. науч. тр. по материалам VII Междунар. научн.-практ. конф. (Тамбов, 29 марта 2011 г.). - Тамбов, 2011. - Вып. 7. - Ч. 3. - С. 108-109.

6. Пузанкова, К.В. Взаимосвязь показателей качества места работы и мотивации фармацевтического персонала / К.В. Пузанкова, Т.И. Урусова // Кластерные подходы фармацевтического союза: образование, наука и бизнес : сб. материалов II Междунар. науч.-практ. конф. (Белгород, 26 апр. 2012 г.). - Белгород, 2012.-С. 81-83.

7. Пузанкова, К.В. Изучение уровня вовлеченности персонала аптечных организаций в профессиональную деятельность / К.В. Пузанкова, А.Л. Левчикова // Фармацевтический кластер как интеграция науки, образования и производства : сб. материалов III Междунар. науч.-практ. конф. в рамках науч. сес. / НИУ «БелГУ». -Белгород, 2013.-С. 67-71.

8. Пузанкова, К.В. Влияние руководителя аптечной организации на корпоративную культуру // К.В. Пузанкова, Т.И. Урусова // Фармация. - 2013. -№ 3. - С. 36-39.

9. Пузанкова, К.В. Анализ соответствия уровня развития аптечного коллектива и стиля управления его руководителя / К.В. Пузанкова, А.Л. Левчикова // Материалы VII Междунар. науч. конф. молодых ученых-медиков (Курск, 1-2 марта 2013 г.) ; в 3 ч. - Курск, 2013. - Ч. 3. - С. 61-64.

10. Пузанкова, К.В. Модели организационной культуры и типы совместной деятельности, наиболее часто встречающиеся в аптечных организациях / К.В. Пузанкова, Т.И. Урусова // Актуальные проблемы фармацевтической науки и практики : материалы III Всерос. науч.-практ. конф. (14-15 дек. 2013 г.). -Владикавказ, 2013. - С. 314.

11. Пузанкова, К.В. Изучение отношения посетителей аптечных организаций к артефактам корпоративной культуры / К.В. Пузанкова // Современная медицина и фармацевтика: анализ и перспективы развития : материалы VII Междунар. науч.-практ. конф. - М., 2013. - С. 50-55.

12. Анализ состояния социокультуры аптечной организации / К.В. Пузанкова, Т.И. Урусова, Т.В. Резцова, А.Л. Левчикова // Материалы итог. науч. конф. сотрудников КГМУ, Центр.-Чернозем. науч. центра РАМН и отд-ния РАЕН, посвящ. 78-летию Курск, гос. мед. ун-та. - Курск, 2013. - С. 118-120.

13. Пузанкова, К.В. Корпоративная культура как научное направление теории управления аптечным коллективом / К.В. Пузанкова // Молодая фармация -потенциал будущего: сб. материалов III Всерос. науч. конф. студентов и аспирантов с междунар. участием / СПХА. - СПб., 2013. - С. 264-265.

14. Пузанков? К.В. Диагностика отношения персонала аптечных организаций к своей работе и организации / К.В. Пузанкова, Т.Н. Урусова, А.Л. Левчикова // Роль провизора в современной системе здравоохранения : сб. материалов конф. - Омск, 2013. - С. 121-123.

15. Пузанкова, К.В. Определение основных направлений построения корпоративной культуры аптечной организации / К.В. Пузанкова // Мед. альманах. - 2013. - № 5. - С. 174-1^6.

Список сокращений

А - адхократическая культура АО - аптечная организация Б - бюрократическая культура Д - директивный стиль управления

Дб - директивный стиль управления при бюрократической корпоративной культуре

ДЗ - достаточно зрелый коллектив

Др - директивный стиль управления при рыночной корпоративной культуре

3 - зрелый коллектив

К - клановая культура

КК - корпоративная культура

Кл - коллегиальный стиль управления

Лб- либеральный стиль управления

МПБ - мотивационный потенциальный балл

НДЗ - недостаточно зрелый коллектив

ННЗ - незрелый и неразвитый коллектив

Н-П - взаимоотношения начальник-подчиненный

ПВЗ - показатель воздействия сотрудника на работу

Р - рыночная культура

СВЛ - степень владения работой

«СК» - социокультура организации

СУ - стиль управления

УАР - уровень активации работой

Эфкк - эффективность корпоративной культуры

Лицензия ЛР № 020862 от 30.04.99 г. Сдано в набор 14. 11.2013 г. Подписано в печать 15.11.2013 г. Формат 30х42'/8 Бумага офсетная. Гарнитура Times New Rom. Печать офсетная. Усл. печ. л. 1,0. Тираж 100 экз. Заказ № 261"А". Издательство Курского государственного медицинского университета 305041, г. Курск, ул. К. Маркса, 3.